Landesarbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 Sa 289/22

Die Parteien streiten um Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sowie einen Auflösungsantrag der Arbeitgeberin.

Der am 1979 geborene Kläger, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit dem Oktober 2016 bei der Beklagten, die ca. 400 Arbeitnehmer beschäftigt, als Maschinen- und Anlagenführer in der Tierfutterproduktion beschäftigt. Seine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung lag zuletzt bei etwa 4.700,-- €, das Bruttotarifentgelt bei 3.296,-- €.

Am 20.08.2021 entwickelte sich im Pausenraum eine lautstarke Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und der Zeugin P, einer Leiharbeitnehmerin, wegen des Vorwurfs des Verlassens einer Produktionslinie durch die genannte Zeugin. Der Ablauf des Streites, der vom Zeugen F geschlichtet wurde, ist teilweise umstritten.

Im Nachgang der Auseinandersetzung fanden unter dem 24.08.2021 Personalgespräche statt. Die Zeugin P berichtete der Beklagten neben ihrer Sicht des Streitverlaufs u.a. von Annäherungsversuchen des Klägers, die sie zurückgewiesen habe und einem Vorfall aus dem Juli 2021, wonach der Kläger sie beim Einsatz an der Linie HDG 9 fest an ihren Hintern gefasst habe. Sie habe ihm gesagt, er solle dies nicht noch einmal machen, worauf der Kläger schelmisch gelacht habe. Einige Tage später habe sie ihm mitgeteilt, dass der Kläger die Annäherungsversuche unterlassen solle, sonst werde sie die Sache eskalieren lassen. Sie habe sich daher am 20.08.2021 vom Kläger provoziert gefühlt. Der zunächst gesondert und dann gemeinsam angehörte Kläger stritt am 24.08.2021 die vorgeworfenen Belästigungen ab.

Die Beklagte hat die Anschuldigungen der Zeugin P zum Anlass genommen, in der Folgezeit Ermittlungen durch diverse Befragungen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen aufzunehmen. Wegen des Inhalts der Gespräche laut Vorbringen der Beklagten wird auf Bl. 73 ff. d. A. verwiesen.

Nach Darlegung der Beklagten soll die ehemalige Arbeitnehmerin E am 27.08.2021 u.a. behauptet haben, dass der Kläger Sex mit ihr hätte haben wollen und die Größe seines Penis betont habe. Er habe auf ihre Zurückweisung drohend reagiert.

Die Zeugin P äußerte in einem weiteren Personalgespräch am 02.09.2021 u.a., dass der Kläger mit der Größe seines Geschlechtsteils geprahlt habe. Von dem späteren Griff an den Hintern sei sie schockiert gewesen. Der Kläger habe ihr einige Tage später angedroht, dass er ihr das Leben zur Hölle machen werde, wenn sie sich nicht ihm treffe. In der Auseinandersetzung am 20.08.2021 habe der Kläger die Hand erhoben und gesagt, dass er sie schlagen wolle. Der Kläger hat seinerseits die Vorwürfe am 02.09.2021 zurückgewiesen.

Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 08.09.2021 den Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers als Tat- und Verdachtskündigung wegen mehrfacher sexueller Belästigung und Bedrohung der Arbeitskolleginnen P und E an. Dabei schilderte sie auch die Gespräche in dem Zeitraum vom 24.08.2021 bis 02.09.2021, die sie mit aktiven und ehemaligen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des Betriebs geführt hatte, wobei die Namen der Gesprächspersonen weitgehend anonymisiert wurden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 08.09.2021 wird auf Bl. 103 ff. d. A. verwiesen.

Der Betriebsrat äußerte mit Schreiben vom 10.09.2021 und 13.09.2021 (Bl. 110 ff. d.A.) Bedenken gegen die Wirksamkeit einer Kündigung, da Aussage gegen Aussage stehe, die anonymisierten Zeugen zum Randgeschehen nicht zur Aufklärung des Sachverhaltes beitragen würden und aufgrund der streitigen Vergangenheit zwischen dem Kläger und der Zeugin P es ebenso gut sein könne, dass sie ihn fälschlicherweise beschuldige, um ihn loszuwerden.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 13.09.2021 außerordentlich fristlos (Bl. 6 d. A.) und mit Schreiben vom 15.09.2021 hilfsweise fristgerecht zum 31.10.2021 (Bl. 19 d. A.).

Mit Urteil vom 18.03.2022 hat das Arbeitsgericht Bonn (Bl. 194 ff. d. A.) nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen P, D. J und F festgestellt, dass weder die fristlose Kündigung vom 13.09.2021 noch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung vom 15.09.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst haben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht überzeugend festzustellen sei, dass der Kläger überhaupt und gegebenenfalls wann und auf welche Art und Weise die Zeugin P und die ehemalige Arbeitnehmerin E sexuell belästigt habe. Die Kammer sei nicht zur Überzeugung gelangt, dass der Kläger die Zeugin P etwa Mitte Juli 2021 an der Produktionslinie 9 an das Gesäß gefasst habe. Die Aussage der Zeugin sei nicht glaubhaft und widersprüchlich. Der Zeuge D J habe als Zeuge vom Hörensagen keine näheren Angaben zur zeitlichen und örtlichen Einordnung des Geschehens machen können. Verbale sexuelle Belästigungen der Zeugin P und der Mitarbeiterin E seien nicht substantiiert dargetan. Die von der Beklagten dargelegten Tatsachen sowie das Ergebnis der Beweisaufnahme seien auch nicht geeignet, einen dringenden Tatverdacht zu begründen. Hinsichtlich der verbalen Auseinandersetzung des Klägers mit der Zeugin P am 20.08.2021 könne unter Berücksichtigung der Zeugenaussagen zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger „seine Hand in die Luft“ gehoben habe. Angesichts des Anlasses und des Verlaufs der Auseinandersetzung habe es sich bei objektiver Betrachtung aber nicht um eine Androhung körperlicher Gewalt gehandelt, zudem hätte es vor der Kündigung des Ausspruchs einer einschlägigen Abmahnung bedurft.

Gegen das ihr am 30.03.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 28.04.2022 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 28.06.2022 begründet.

Die Beklagte meint, eine erneute Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin P sei hinsichtlich des Griffs an den Hintern geboten. Die Zeugin sei bei ihrer Vernehmung sichtlich nervös und unsicher gewesen, was sich in Erinnerungslücken geäußert habe. Bei einer sexuellen Belästigung stehe das Opfer üblicherweise unter Schock. Zudem sei die Tathandlung durch den Zeugen A., bei dem es sich um den Schichtkoordinator G handele, beobachtet worden. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen der Beweiswürdigung die Auswirkungen von Zeitablauf und Spontanität des Übergriffs nicht hinreichend beachtet. Die schwingende Armbewegung des Klägers in der Auseinandersetzung am 20.08.2021 gegenüber der Zeugin P stelle eine objektiv bedrohliche Situation dar. Die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden, der Betriebsratsvorsitzende K sei über die Klarnamen der befragten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unterrichtet gewesen. Er habe auch an der Auswertung der Ermittlung der Personalgespräche teilgenommen. Der Auflösungsantrag werde darauf gestützt, dass sich eine Vielzahl von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geweigert hätten, künftig mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Der Kläger falle durch ein regelmäßig aggressives Verhalten im betrieblichen Alltag auf, was zudem durch sexistische und aufwiegelnde Kommentare geprägt sei. Der Betriebsfrieden sei akut gefährdet, sämtliche Vorgesetzte des Klägers hätten sich gegen eine Rückkehr des Klägers ausgesprochen.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18. März 2022,Aktenzeichen 2 Ca 1552/21, abzuändern und die Klage abzuweisen;

2. hilfsweise das Arbeitsverhältnis zum 13. September 2021, hilfsweise zum 31. Oktober 2021, gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber nicht EUR 17.000,00 brutto übersteigen sollte, aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

1. die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen;

2. den Auflösungsantrag kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und verweist auf die inneren Widersprüche der erstinstanzlichen Aussage der Zeugin P. Der Zeuge G, mit dem die Zeugin P ein Verhältnis habe, solle nunmehr einen „Arschklatscher“ bestätigen, während die Zeugin P in ihrer Vernehmung einen Griff an den Hintern behauptet und zudem ausgesagt habe, dass niemand neben ihr gestanden habe. Der Vorfall am 20.08.2021 werde weiterhin vom Kläger bestritten, jedenfalls wäre eine Abmahnung als Reaktion ausreichend gewesen. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung liege nicht vor, denn die Namen der befragten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen seien dem Betriebsrat nicht offenbart worden. Die Kenntnis des angeblich in die Auswertung der Ermittlungen eingebundenen Betriebsratsvorsitzenden müsse sich der Betriebsrat nicht zurechnen lassen. Das Vorbingen der Beklagten zum Auflösungsantrag sei unzutreffend, unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 28.06.2022, 25.07.2022, 26.10.2022, 29.10.2022, 30.11.2022 und 05.12.2022, die Sitzungsniederschrift vom 07.12.2022 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Der Berufung bleibt der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass weder die fristlose Kündigung vom 13.09.2021 noch die hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung vom 15.09.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG ist gemäß § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Die absichtliche Berührung der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale eines anderen ist bereits deshalb sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt. „Bewirken“ iSv. § 3 Abs. 4 AGG der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20.05.2021– 2 AZR 596/20 – m. w. N.). Auch die sexuelle Belästigung stellt keinen absoluten Kündigungsgrund dar. Vielmehr ist je nach den besonderen Umständen des Einzelfalles zu prüfen, ob nach allgemein kündigungsrechtlichen Grundsätzen eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG als Tat- oder jedenfalls als Verdachtskündigung in Betracht kommt. Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt hat und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (vgl. BAG 08.09.2011– 2 AZR 543/10 – m. w. N.). Es genügen Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen können (BAG 17.01.2008- 2 AZR 536/06 - m. w. N.).

2. Tätlichkeiten stellen einen erheblichen Verstoß gegen die gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB dar und sind „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung zu bilden, denn der Arbeitgeber hat ein eigenes schutzwürdiges Interesse daran, dass die Zusammenarbeit auch mit in seinem Betrieb eingesetzten Fremdarbeitnehmern nicht durch tätliche Übergriffe beeinträchtigt wird (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – m. w. N.). Dies gilt auch für ernstliche Drohungen mit Gefahren für Leib oder Leben des Arbeitgebers, von Vorgesetzen und/oder Arbeitskollegen, für die kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund eingreift (vgl. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 47/16 - m. w. N.).

3. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - m. w. N.). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG 10.06.2010- 2 AZR 541/09 - m. w. N.)

4. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verfehlung kann einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG 12.02.2015- 6 AZR 845/13 - m. w. N.). Der Verdacht muss dringend sein. Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht rechtfertigen würde. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG 31.01.2019 - 2 AZR 426/18 - m. w. N.). Auch als ordentliche Kündigung ist eine Verdachtskündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt auch für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein (BAG 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 - m. w. N.). Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggfs. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - m. w. N.). Bei der gerichtlichen Überprüfung der Verdachtskündigung ist dem Vorbringen des Arbeitnehmers, mit dem er sich von dem ihm gegenüber vorgebrachten Verdacht reinigen will, durch eine vollständige Aufklärung des Sachverhalts nachzugehen (BAG 18.11.1999- 2 AZR 743/98 - m. w. N.).

5. Von diesen Rechtsgrundsätzen ausgehend ist die Berufungskammer zu dem Ergebnis gelangt, dass weder die Voraussetzungen einer Tat- noch einer Verdachtskündigung, sei es außerordentlich oder ordentlich, wegen des behaupteten Vorfalls sexueller Belästigung Mitte Juli 2021 der Zeugin P vorliegen.

a) Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts keine Rechtsfehler erkennen lässt und hinreichende Zweifel an den Feststellungen des erstinstanzlichen Gerichts (§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO) nicht vorliegen. Das Arbeitsgericht hat sorgfältig im Rahmen des § 286 ZPO herausgearbeitet, dass erhebliche Mängel an der Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin P bestehen, weil diese keine hinreichenden Anhaltspunkte zur zeitlichen Einordnung des Geschehens geben konnte. Ferner ist nicht zu verkennen, dass sich die Zeugin P ohne nachvollziehbaren Grund widersprüchlich zu ihren früheren Angaben eingelassen hat, wonach sie gemeinsam mit dem Kläger an der Linie HDG 9 gearbeitet habe. Das Arbeitsgericht hat zutreffend im Rahmen der der Bekundung der Zeugin P beachtet, dass sich ihre Aussage auf das behauptete Kerngeschehen reduzierte, während sie sich an das Randgeschehen nicht ansatzweise erinnerte. Soweit die Beklagte auf die vermeintliche Nervosität und Unsicherheit der Zeugin P verweist, ist nicht konkret ersichtlich, wie sich dieser Umstand auf den Inhalt ihrer Aussage ausgewirkt hat. Die Beklagte legt nicht anhand von Tatsachen dar, dass die Zeugin aufgrund ihrer Gemütsverfassung etwas anderes hat bekunden wollen als protokolliert. Die Beklagte spekuliert, wenn sie aus der behaupteten Nervosität und der Unsicherheit sowie aus einen allgemein behaupteten Schockzustand schließt, dass durch eine erneute Vernehmung der Zeugin P die Erinnerungslücken geschlossen werden können. Wieso sich aus der Spontanität des behaupteten Übergriffs die von dem Arbeitsgericht dargelegten Mängel hinsichtlich Inhalt und Widersprüchlichkeit der Aussage ergeben sollen, ist nicht nachvollziehbar. Der Verweis auf den Zeitablauf überzeugt ebenfalls nicht, denn es handelt sich nur um eine Zeitspanne von einem Dreivierteljahr zwischen vermeintlicher Tat und gerichtlicher Vernehmung. Angesichts der Schwere des Vorwurfs und den intensiven Aufklärungsmaßnahmen der Beklagten mit mehrfacher Befragung der Zeugin P ist es eher unwahrscheinlich, dass die Erinnerung bis zur Vernehmung vor dem Arbeitsgericht verblasste. Letztlich kann aber offenbleiben, ob die Feststellungen des Arbeitsgerichts zu hinreichenden Zweifeln Anlass geben und zweitinstanzlich eine erneute Vernehmung der Zeugin P sowie (erstmalig) des Zeugen G geboten ist. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass zumindest der dringende Verdacht besteht, dass der Kläger Mitte Juli 2021 die Zeugin P sexuell belästigt hat, indem er beim Vorbeigehen alternativ die Zeugin „mit voller Hand am Arsch angefasst hat“ oder einen „Arschklatscher“ gegeben hat, was aus Sicht des Gerichts einen gleichwertigen Übergriff darstellt, scheitert die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen aus Gründen der Verhältnismäßigkeit.

b) Der Griff an das Gesäß oder den Klatscher des Hinterns stellt ein sexuell bestimmtes Verhalten dar, welches einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten objektiv unerwünschten Übergriff beinhaltet. Die Kammer wertet eine solche Verhaltensweise auch als eine regelmäßig schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Jedoch ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass der Kläger seit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses überhaupt noch nicht abgemahnt wurde, so dass davon auszugehen ist, dass eine Änderung seines steuerbaren Verhaltens durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses eintritt und die Wiederholung einer sexuellen Belästigung unwahrscheinlich ist. Die unterstellte Pflichtverletzung hatte auch noch nicht den Grad an Schwere erreicht, dass dem Kläger klar sein musste, dass die Beklagte hierauf ohne vorherige Abmahnung mit dem Ausspruch einer Kündigung reagieren werde, weil selbst die erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist. Dabei ist klarzustellen, dass das Vorbringen der Beklagten hinsichtlich früherer Verhaltensweisen des Klägers, die darauf schließen lassen, dass sich der Kläger auch zuvor in sexuell belästigender Art und Weise gegenüber Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (Arbeitnehmer B, Arbeitnehmerin E, Schichtkoordinator G und Zeugin P) durch Prahlen über die Größe seines Geschlechtsteils und des Wunsches zur Aufnahme einer sexuellen Beziehung (Arbeitnehmerin E und Zeugin P), verhalten hat, mangels zeitlicher oder zumindest kontextueller Einordnung ohne hinreichende Substanz ist. Es ist daher im Streitfall davon auszugehen, dass es sich bei dem unterstellten Vorfall Mitte Juli 2021 um den eine erstmalige sexuelle Belästigung seitens des Klägers von erheblichem Gewicht handelte. Sollte der Kläger auf die Bemerkung der Zeugin P, er solle dies nicht noch einmal machen, mit einem Lachen reagiert haben, wie die Zeugin dies in ihrer Vernehmung bekundete, so ist das zwar zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, weil es zeigt, dass ihm das Unrecht des vorsätzlichen Übergriffs bewusst war. Jedoch liegen keine weiteren Umstände vor, die aufgrund des konkreten Anlasses und der Begleitumstände (z.B. verstärkende sexualisierte Bemerkung) den Überbegriff als außergewöhnlich schwerwiegend erscheinen lassen. Weder die Zeugin P noch der Schichtkoordinator G sahen sich zu einer zeitnahen Beschwerde gegenüber den Vorgesetzten veranlasst, sondern erst wegen der Aufklärung des Streites am 20.08.2021 ist der Übergriff erstmalig und zunächst beiläufig zur Sprache gekommen. Die Zeugin P selbst beschrieb in ihrer erstinstanzlichen Vernehmung das Verhalten des Klägers relativierend als „ziemlich unangemessen am Arbeitsplatz“. Vor diesem Hintergrund musste der Kläger nicht damit rechnen, dass aufgrund der Schwere des unterstellten Übergriffs auch die erstmalige Hinnahme seitens der Beklagten offensichtlich ausgeschlossen war.

6. Das Arbeitsgericht hat mit überzeugender Begründung die Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen P, F und D. J dahingehend gewürdigt, dass eine ernsthafte Bedrohung des Klägers durch Heben der Hand, selbst wenn dies schwungvoll geschehen sein sollte, in der Auseinandersetzung am 20.08.2021 nicht vorgelegen hat. Es hat dabei sein Augenmerk zunächst auf den vom Kläger und der Zeugin P eskalierten Gesprächsverlauf gelegt. Die Auseinandersetzung wurde von beiden Personen aggressiv, lautstark, emotional und provozierend geführt. Es ist aus Sicht des Berufungsgerichts plausibel und nachvollziehbar, wenn das Arbeitsgericht aus der Zuspitzung der Zeugin P, ob der Kläger sie schlagen wolle, und der Antwort des Klägers, er würde dies tun, wenn er könnte bzw. sie es dies jedenfalls verdient habe, gefolgert hat, dass für die Zeugin P und objektiv erkennbar war, dass der Kläger tatsächlich keine körperliche Gewalt anwenden werde. Folgerichtig ist ein Schlag trotz der aufgeheizten Situation auch unterblieben, so dass mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen ist, dass das Verhalten des Klägers zwar abmahnungswürdig ist, nicht jedoch ohne vorherige Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

III. Der Auflösungshilfsantrag der Beklagten ist unbegründet, denn hinreichende Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegen nicht vor.

1. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber i.S.v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - m. w. N.). Stützt der Arbeitgeber den Auflösungsantrag auf das Verhalten Dritter, wie etwa der Weigerung von Arbeitskollegen mit dem zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmer künftig zusammenarbeiten zu wollen, so scheidet eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus, wenn der Arbeitgeber nicht versucht hat, der Drucksituation durch geeignete und zumutbare Gegenmaßnahmen zu begegnen (vgl. KR/Spilger, 13. Auflage, § 9 KSchG Rn 68 m. w. N.). Wird ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen (BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – m. w. N.).

2. Der Vortrag der Beklagten zu dem angeblichen weiteren Fehlverhalten des Klägers zur Begründung der Störung des Betriebsfriedens erschöpft sich in aneinandergereihten Darlegungen und Wertungen ohne hinreichend erkennbare zeitliche Einordnung oder Einfügung in einen der Bewertung zugänglichen Geschehensablauf. So habe Arbeitnehmer B erklärt, dass der Kläger oft ausraste und grundsätzlich aggressiv sei, eine Neigung zur Demütigung von Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen habe und bei allen Frauen „landen“ wolle; Frauen für ihn keinen Wert hätten und er mit der Größe seines Geschlechts prahle. Welcher konkrete Lebenssachverhalt den Behauptungen des Arbeitnehmers B zugrunde liegt wird nicht dargetan. Ebenso unklar bleiben die Vorgänge, die der Arbeitnehmer C, der den Kläger charakterlich als Null einstuft, geschildert haben soll. Lediglich in allgemeiner Form wird der Kläger als selbstverliebt, abgehoben und arrogant beschrieben, der sich wie ein Macho und Pascha gegenüber Leiharbeitnehmerinnen verhalte und sie vor der Belegschaft erniedrige. Der Arbeitnehmer F habe angeblich bekundet, dass es sich bei dem Kläger um einen Störfaktor handele, der aggressiv und lautstark auftrete. Worauf diese Erkenntnis beruht, ist nicht ersichtlich. Auch der Produktionsmitarbeiter G hält laut Vortrag der Beklagten dem Kläger regelmäßiges Prahlen mit seinem Penis sowie aggressives, impulsives Auftreten und Bezeichnung Dritter als „Vollidiot“ vor, ohne auch nur einen einzigen Vorfall konkret zu schildern. Soweit die Beklagte auf die ablehnende Haltung des Produktionsmitarbeiters S und der Schichtkoordinatoren G, F und K zu einer Rückkehr des Klägers als Unruhestifter verweist, taugt dies zur Begründung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht, denn die Beklagte legt nicht dar, dass sie überhaupt den Versuch der Deeskalation unternommen hat. Darüber hinaus ist auch nicht vorgetragen, dass die ablehnende Haltung auch dann fortbesteht, wenn die Unwirksamkeit der Kündigungen, sei es wegen mangelnder Glaubhaftigkeit der Belastungszeugin oder sei es wegen der Unverhältnismäßigkeit der Kündigungen, rechtskräftig festgestellt wird. Auf dieser Grundlage kann eine hinreichend sichere Prognose, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nachhaltig gefährdet ist, nicht gestellt werden.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 91 Abs.1, 97 Abs. 1 ZPO.

V. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.