Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 SLa 198/25

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung sowie über Annahmeverzugslohnansprüche, Inflationsausgleichszahlung und weitere Vergütungen, sowie einen Auflösungsantrag der Beklagten.

Der am 1982 geborene, ledige und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.12.2021 bei der Beklagten als Leiter Einkauf beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug 8.886,00 EUR (Grundgehalt von 8.008,00 EUR zuzüglich einer Prämie von 180,00 EUR und dem geldwerten Vorteil für den Dienstwagen in Höhe von 698,00 EUR). Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 4 der erstinstanzlichen Akte) verwiesen.

Dieser regelt unter § 4:

„(2) Im Rahmen einer Zielvereinbarung werden je nach Zielerreichung, jedoch bei maximaler Zielerreichung von 100%, zusätzlich 5.000 € pro Jahr vergütet

…

(4) An weiteren Vergütungsbestandteilen werden vereinbart:

a) Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent der durchschnittlichen Bruttovergütung der letzten 3 Monate zahlbar mit dem Junigehalt.

b) Weihnachtsgeld in Höhe von 50 Prozent der durchschnittlichen Bruttovergütung der letzten 3 Monate zahlbar mit dem Novembergehalt.

Der Anspruch auf Zahlung entsteht erst nach Ablauf der Probezeit und Weiterführung des Beschäftigungsverhältnisses.“

Mit Schreiben vom 02.12.2022 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erstmalig fristlos hilfsweise fristgerecht. Mit rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts vom 09.08.2023 (4 Ca 1909/22) wurde die Kündigung für sozialwidrig erklärt.

Der Kläger nahm ab September 2023 die Beschäftigung wieder auf.

Im Zeitraum von September 2023 bis zum Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung am 13.08.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger 24 Abmahnungen mit denen unter anderem despektierliches Verhalten gegenüber der Geschäftsführung, Schlechtleistungen, Arbeitsverweigerungen und Verstöße gegen Arbeitszeitvorgaben moniert wurden. Im Oktober 2023 wurde der Kläger angewiesen, ein Stundentagebuch zu führen. Die letztmalige Abmahnung erhielt der Kläger am 22.07.2024. In dieser wurde ihm ebenfalls despektierliche Äußerungen vorgeworfen.

Der Kläger wurde bei der zurückliegenden Betriebsratswahl am 04.11.2023 als Betriebsratsmitglied gewählt. Die konstituierende Sitzung des Wahlvorstandes fand am 14.08.2024 statt, die Liste des Klägers wurde am 13.09.2024 zugelassen.

Der Kläger war am 01.07.2024 mit dem Leiter Qualitätsmanagement, Herrn D T, zusammen in einem PKW unterwegs. Zwischen dem Kläger und Herrn T kam es zu einem Gespräch über das Arbeitsverhältnis, aus dessen Inhalt die Beklagte dem Kläger Illoyalität vorwirft, dessen Inhalt aber zwischen den Parteien streitig ist.

Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung vom 30.11.2023 über die Zahlung einer einmaligen freiwilligen Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1200,00 EUR, die quartalsweise ausgezahlt wird und die die Beklagte im 3. Und 4. Quartal nicht an den Kläger ausgezahlt hat. Die Betriebsvereinbarung sieht eine Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitgeber vor bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage. Von dieser Möglichkeit hat die Beklagte Gebrauch gemacht und im IV. Quartal keine Auszahlungen vorgenommen.

Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben des Geschäftsführers vom 06.05.2024 eine Arbeitsanweisung zur Überprüfung der Materialpreisentwicklung, die er bei zum 31.05.2024 abgeben sollte (Bl. 363 der erstinstanzlichen Akte). Vom gleichen Tag stammen auch die Arbeitsanweisungen zur Lagerbereinigung (Bl. 376 der erstinstanzlichen Akte) und zur Analyse der Materialverbräuche (Bl. 378 der erstinstanzlichen Akte).

Dem Kläger wurde in dem Arbeitsauftrag die Möglichkeit eingeräumt, bis zum 10.05.2024 Rückfragen zur Durchführung des Auftrags zu stellen. Mit E-Mail vom 13.05.2024 antwortete der Kläger auf diese Arbeitsanweisung und übersandt einen über 4 Seiten gehenden Fragenkatalog (Bl. 365 der erstinstanzlichen Akte).

Der Emailkorrespondenz mit der Personalabteilung und der Geschäftsführung setzte der Kläger wiederholt in Emails den Betriebsrat in cc., auch nachdem er dazu aufgefordert wurde, dies zu unterlassen.

Mit Schreiben vom 02.08.2024 hörte die Beklagte den Kläger wegen des beabsichtigten Ausspruchs der fristlosten Kündigung an. Mit E-Mail vom 08.08.2024 nahm der Kläger dazu Stellung.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 09.08.2024 zur beabsichtigten Kündigung an. Dort heißt es zu den Personaldaten des Klägers unter anderem wie folgt: „Kinder 0“. Wegen der Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 62 der erstinstanzlichen Akte) verwiesen. Der Kläger ist aber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet und dies war auch in der Betriebsratsanhörung im Jahr 2022 aufgeführt. Der Betriebsrat stimmte mit abschließender Stellungnahme vom 09.08.2024 der fristlosen sowie der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht mit Schreiben vom 13.08.2024, das dem Kläger am gleichen Tag zuging.

Der Kläger versandte am 06.09.2024 eine E-Mail an den Geschäftsführer unter anderem mit folgendem Inhalt: „Wir erbitten Rückantwort bis zum Ablauf des 10. September, danach ist 11. September und wir werden andere Wege bestreiten müssen.“(Bl. 535 GA).

Auf der Liste für die Betriebsratswahl, auf der der Kläger sowie die Kollegen Kund G kandidierten, waren Fotos von dem Kläger und Herrn K sowie ein Foto von Herrn G, der militärisch/soldatisch vermummt gezeigt wurde.

Am 17.09.2025 versandte der Kläger eine E-Mail mit dem Betreff „Bewerbung als Vertriebsleiter// Senior Vice President of Global Sales“ (Bl. 178 GA) an Geschäftsführer und Prokuristen der Beklagten aber auch an den Betriebsrat und die Personalabteilung. Diese lautet auszugsweise wie folg:

„Lieber Ke & C, allerliebste N & Ge, Betriebsratsgenossen,

mein umfangreiches, firmeninternes Netzwerk spielt mir immer alle wichtigen Informationen sowie den neuesten Klatsch und Tratsch zu. In diesem Fall nicht ohne Spott und Häme - was bei mir allerdings auf Ablehnung und Unverständnis stößt - wo ich mir den Grund dafür allerdings doch erschließen kann. Ich beglückwünsche Dich hiermit ganz offiziell zu dieser Entscheidung und finde diese "Personalrochade" geradezu genial. Immer wieder erkenne ich einen großen Familienmenschen in Dir, der seinen Schwippschwager nicht im Regen stehen lässt, sondern sich aktiv um ihn kümmert und ihm ganz neue Perspektiven im Unternehmen eröffnet. Darüber hinaus ist dieser Zug auch genial, weil er der Geschäftsleitung locker mindestens weitere sechs bis zwölf Monate erkauft, um das Allerschlimmste zu verhindern beziehungsweise das Unausweichliche weiter in die Zukunft zu verschieben. Ich studiere gerade das Buch POWER von Robert Greene. In diesem werden vor allem die Machiavellistischen Machttechniken skizziert und erwecken bei mir gerade kognitive Konsonanz.

Sei es drum!

Hiermit werfe ich nun ganz offiziell meinen Hut in den Ring. Wie lassen sich überhaupt in Zeiten des Fachkräftemangels und eines nicht optimal gelegenen Standortes solch hochkarätige Executiveposten adäquat besetzen? Die Antwort lautet: eigentlich gar nicht. Aber Ihr habt einen Vorteil. Ihr kennt mich!

…

Zu meinen Gehaltsvorstellungen wünsche ich mir mal wieder einen dreißig prozentigen Sprung nach oben bei meinem Grundgehalt, eine Verdreifachung meiner Boni nach Zielerreichung sowie jährliche Stock Options in Höhe von ca. sechs Monatsgehältern. Die Details sind natürlich noch Verhandlungssache.“

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei und die fristgerechte Kündigung sozialwidrig, da er keinerlei Pflichtverletzungen begangen habe. Zudem hat der die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten. Mit seinen Zahlungsklagen hat er neben dem Annahmeverzugslohn auch die Entschädigung für die nicht gestellten Dienstfahrzeuge (Dienstwagen und Dienstfahrrad) sowie den Arbeitgeberzuschuss zur privaten Krankenversicherung geltend. Des Weiteren hat er das Weihnachtsgeld 2024, eine Inflationsausgleichsprämie für das 3. und 4. Quartal und Schadensersatz aus einer Zielvereinbarung geltend gemacht.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13. August 2024 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst ist;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 13. August 2024 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) verurteilt, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Leiter Einkauf zu beschäftigen.

Die Beklagte wird verurteilt, an ihn brutto € 239,58 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 9.218,07 € brutto abzüglich am 4. September 2024 geleisteter netto € 2.138,59 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. September 2024 für den Monat August 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2024 8.886,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Hohe von 207,88 € und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Oktober 2024 8.886,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Oktober 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Hohe von 207,88 € und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2024 8.886,00 € brutto abzüglich erhaltener 844,11 € Arbeitslosengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Inflationsausgleichsprämie Hohe von 300,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1.10.2024 zu zahlen.

Für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn brutto € 23.226,54 als Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 14. August 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 4.004,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Dezember 2024 8.886,00 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Inflationsausgleichsprämie Hohe von 300,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Zielvergütung in Höhe von 5.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Januar 2025 8.886,00 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Januar 2025 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn einen einem BMW i4 (Bruttolistenpreis 69.800,00 Euro) vergleichbaren Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen.

Die Beklagte wird verurteilt, das gegenüber ihm ausgesprochene Park- und Hausverbot aufzuheben.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Dezember 2024 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Januar 2025 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Januar 2025 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Dezember 2024 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat November 2024 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Oktober 2024 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat September 2024 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat August 2024 382,77 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Februar 2025 8.886,00 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Februar 2025 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Februar 2025 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Februar 2025 698,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zudem hat die Beklagte beantragt, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis wegen nicht zu erwartender gedeihlicher Zusammenarbeit aufzulösen. Der Kläger habe sich schwere Pflichtverletzungen zuschulden kommen lassen. Er habe sich wiederholt und trotz mehrerer Abmahnungen despektierlich, insbesondere gegenüber der Geschäftsführung schriftlich und mündlich geäußert. Er habe gegen Arbeitsanweisungen verstoßen. Er habe seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und sich in höchstem Maße illoyal verhalten.

Gegenüber Herrn T habe der Kläger sich am 01.07.2024 auf der Autofahrt wie folgt geäußert:

„Ich schreibe Ke gerade sehr viele E-Mails, damit er einfach beschäftigt ist. Ich stelle sehr viele Fragen zu Aufträgen, die er mir beantworten muss, damit ich nicht arbeiten muss.

Ich kann das Ganze gut aussitzen, das habe ich mehr gut angeeignet. Ich habe schließlich schon die letzten drei Jahre gut Geld aus der Firma gezogen“.

Er habe die Arbeitsanweisungen vom 06.05.2024 bis zum 31.05.2024 nicht bearbeitet. Auch habe auf die ihm gesetzte Frist bis zum 10.05.2024 für weitere Fragen erst am 13.05.2024 mit einer Flut unsinniger Fragen geantwortet.

Zur Betriebsratsanhörung führt sie aus, sie habe keine Kenntnis von dem Kind des Klägers gehabt, zudem hätte der Betriebsratsvorsitzende über diese Kenntnis verfügt.

Aufgrund der Loyalitätspflichtenverstöße des Klägers sei das Arbeitsverhältnis zudem aufzulösen. Dies auch im Hinblick auf sein Auftreten im Rahmen der Betriebsratswahl.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12.03.2025 im Wesentlichen stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden, da die Angaben zu den Unterhaltspflichten unzutreffend waren. Ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei nicht gegeben. Es sei zwischen den Parteien in ihrer Auseinandersetzung eine Eskalationsstufe erreicht, die eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwar erschwere aber nicht unmöglich sei. Der Kläger habe einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum in Höhe von 8.886,00 EUR brutto monatlich gem. § 615 Satz 3 BGB sowie 698,00 EUR für den Dienstwagen und 21,78 EUR für das Dienstfahrrad. Hinzu kommen die Zuschüsse zur privaten Krankenversicherung. Zudem hat es dem Kläger Schadensersatz wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung in Höhe von 5000,00 EUR sowie eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 600,00 EUR netto zugesprochen. Auch der Aufhebung des Hausverbots und dem Weiterbeschäftigungsantrag hat das Gericht entsprochen.

Gegen das ihr am 09.04.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 30.04.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.07.2025 am 10.07.2025 begründet.

Soweit der Kläger gegen das Urteil mit Schriftsatz vom 05.05.2025 Berufung eingelegt hat, hat er diese mit Schriftsatz vom 22.05.2025 zurückgenommen.

Zur Begründung der Berufung führt die Beklagte aus, die Betriebsratsanhörung sei nicht fehlerhaft, da der Kläger eine Stammdatenabfrage von Anfang 2023 nicht beantwortet habe und der Betriebsrat über die Unterhaltspflicht bereits bei einer vorangegangenen Kündigung unterrichtet worden sei. Die am Betriebsratsbeschluss vom 9. August 2024 mitwirkenden Betriebsratsmitglieder hätten den Kündigungen auch dann zugestimmt, wenn in der Betriebsratsanhörung ausdrücklich auf die Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind hingewiesen worden wäre. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung sein die Sozialdaten auch unerheblich.

Sie ist der Ansicht, den streitigen Äußerungen des Klägers gegenüber dem Mitarbeiter T bei der Autofahrt am 01.07.2024 sei eine tiefe Illoyalität gegenüber seinem Arbeitgeber zu entnehmen. In derartigen Fällen hätte der von dem Arbeitsgericht angenommene Vertraulichkeitsschutz zurückzustehen.

In der nicht fristgerechten Ausführung der Arbeitsaufträge vom 06.05.2024 liege eine Arbeitsverweigerung, die eine Kündigung rechtfertigen würde. Aufgrund des wiederholten Wechsels zwischen Krankheit und Urlaub seien zudem Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers angebracht. Deshalb sei von einem Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Auch die Einbeziehung des Betriebsrats in die Korrespondenz mit dem Arbeitgeber rechtfertige zudem eine Kündigung.

Für die Zielvereinbarung vertritt die Beklagte die Ansicht, dass § 4 des Arbeitsvertrages keinen Anspruch begründen würde.

Den Auflösungsantrag stützt die Beklagte auf weitere despektierlich Äußerung des Klägers im Nachgang zur erstinstanzlichen Entscheidung. Insoweit verweist sie auf die E-Mail vom 17.09.2025, die von Hohn und Spott zeuge.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (Gerichtstag Gummersbach) vom 12. März 2025 - 4 Ca 1326/24 - aufzuheben;

2. die Klage insgesamt abzuweisen;

3. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag und verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Er vertritt die Auffassung, dass die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist teilweise begründet. Zwar hat die Kündigung der Beklagten vom 13.08.2024 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet, das Arbeitsverhältnis war jedoch zum 30.11.2024 aufzulösen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel ist jedoch nur teilweise begründet.

1. Die Kündigung vom 13.08.2024 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet.

a. Allerdings ist die Kündigung nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unwirksam. Zwischen den Parteien ist zwar unstreitig, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig war, was in der Betriebsratsanhörung nicht erwähnt wird. Dies führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Der Arbeitgeber kommt dagegen seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG vom 17.01.2008 - 2 AZR 405/06, Rz. 25 m w. N.- nach juris).

Den rechtlichen Anforderungen wird die Unterrichtung des Betriebsrats im vorliegenden Fall gerecht. Soweit das Arbeitsgericht meint, die objektiv unrichtige Angabe der Unterhaltspflicht führe grundsätzlich auch bei schwerwiegenden Vorwürfen in einer verhaltensbedingten Kündigung zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung, folgt das Berufungsgericht dieser Auffassung nicht.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, weil er nicht die zutreffende Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind mitgeteilt hat, sondern „Kinder 0“ in der Betriebsratsanhörung angegeben hat. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung verpflichtet, den Betriebsrat über Unterhaltspflichten zu unterrichten, weil sie bei verhaltensbedingten Kündigungen regelmäßig im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bzw. § 626 Abs. 1 BGB notwendigen Interessenabwägung Berücksichtigung finden können (BAG vom 26.09.2002- 2 AZR 424 / 01). Die subjektive Determination des Anhörungsverfahrens führt nicht dazu, dass auf die Mitteilung persönlicher Umstände ganz verzichtet werden kann, wenn der Arbeitgeber sie nicht berücksichtigt hat. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung jedoch dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (BAG aaO.). Der Arbeitgeber muss den Umfang der Unterhaltspflichten nicht angeben, wenn diese bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen können, was regelmäßig der Fall ist, wenn die Leistung und die Führung des zu kündigenden Arbeitnehmers für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers von Bedeutung waren (BAG 23.4.2009 - 6 AZR 516/08, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 161 = NZA 2009, 959; Linck/Preis/Koch, 8. Aufl. 2026, BetrVG § 102 Rn. 94, beck-online). Im vorliegenden Fall ist der Betriebsratsanhörung zu entnehmen, dass die Beklagte die Vorwürfe gegen den Kläger als besonders schwerwiegend wertet und eine Weiterbeschäftigung auch im Hinblick auf die Rolle des Klägers als Führungskraft nicht in Betracht kommen soll. Im Rahmen der Bewertung des Sachverhalts führt die Beklagte in der Betriebsratsanhörung aus, dass sowohl die Verletzung der Loyalitätspflichten als auch das weitere Fehlverhalten jeweils für sich und in ihrer Gesamtheit besonders schwere Verstöße darstellen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Vor dem Hintergrund, dass die Sozialdaten des Klägers mit Ausnahme dieser Unterhaltspflicht dem Betriebsrat zutreffend mitgeteilt worden sind und eine Unterhaltspflicht für ein Kind im Rahmen der Gesamtabwägung für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung wegen einer Vielzahl von Vertragspflichtverstössen einer Führungskraft bei vernünftiger Betrachtung keine ausschlaggebende Rolle spielen kann, führt dieser Fehler danach nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses seine Kündigungsgründe im Anschluss erfolgreich geltend machen kann.

Dass die Beklagte die Unterhaltspflicht des Klägers bewusst falsch angegeben hat ist dagegen nicht erkennbar. Zwar ist zwischenzeitlich unstreitig, dass der Kläger der Beklagten eine Unterhaltspflicht im Jahr 2021 mitgeteilt hat und dass diese auch besteht.

Allerdings ist der Arbeitgeber nur zur Angabe der ihm bekannten Daten verpflichtet, etwa des aus den Lohnsteuermerkmalen ersichtlichen Zahlenwerts, eine weitergehende Nachforschungspflicht hat er nach § 102 BetrVG nicht (BAG 6.7.2006 - 2 AZR 520/05, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 = NZA 2007, 266; Linck/Preis/Koch, 8. Aufl. 2026, BetrVG § 102 Rn. 94, beck-online). Unstreitig taucht aber die Unterhaltspflicht des Klägers bei den Lohnsteuermerkmalen seit 2022 nicht mehr auf und wurde auch bei den Abrechnungen der Beklagten nicht mehr berücksichtigt. Das Arbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass insoweit eine Änderung eingetreten sein könnte. Dies hat der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung auch bestätigt. Vor diesem Hintergrund ist jedenfalls nicht erkennbar, dass die Beklagte bewusst falsche Angaben über eine bestehende Unterhaltspflicht des Klägers in der Betriebsratsanhörung gemacht hat.

b. Die Kündigung vom 13.08.2024 hat das Arbeitsverhältnis weder fristlos noch fristgerecht beendet. Es liegt weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, noch ist sie durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt im Sinne des §1 Abs. 2 KSchG und damit sozial gerechtfertigt. Wegen der Begründung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Die Berufung gibt hier nur Veranlassung zu folgenden ergänzenden Ausführungen:

aa. Die Beklagte bezeichnet das illoyale Verhalten, dass in dem angeblichen Gespräch während der Autofahrt am 01.07.2024 zum Ausdruck gekommen sein soll, als hauptsächlichen Kündigungsvorwurf. Das Arbeitsgericht habe insoweit allein auf die Vertraulichkeit einer privaten Äußerung abgestellt und nicht die in den angeblichen Äußerungen zum Ausdruck kommende Illoyalität gewertet.

Nach Auffassung der Kammer kann es aber keinen Unterschied machen, ob der Arbeitnehmer sich in einem vertraulichen Gespräch grob beleidigend und ehrverletzend oder illoyal gegenüber dem Arbeitgeber äußert. Bei der rechtlichen Würdigung sind stets die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diese Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen (Senat 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - zu B I 3 c aa der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1). Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet. Vertrauliche Äußerungen unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG). Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (vgl. BVerfG 27. Juli 2009 - 2 BvR 2186/07 -zu III 1 a der Gründe; 23. November 2006 - 1 BvR 285/06 - zu II 1 der Gründe mwN, NJW 2007, 1194; BAG Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, BeckRS 2010, 68588 Rn. 18, beck-online). Diesem Schutz unterliegen aber jegliche Äußerungen im Rahmen der vertraulichen Kommunikation und damit auch mögliche illoyale Äußerungen des Klägers im Rahmen der Autofahrt.

bb. Hinsichtlich der beharrlichen Arbeitsverweigerung durch Nichteinhaltung der Frist für die Durchführung der Arbeitsaufträge vom 06.05.2024 stellt das Arbeitsgericht zu Recht die Frage, weshalb es hier für diese Aufträge keiner Abmahnung bedurfte. Die Beklagte hat in dem entsprechenden Zeitraum den Kläger mehrfach wegen anderer angeblicher Verstöße abgemahnt. Die nicht fristgerechte Erledigung der Arbeitsaufträge wurde dagegen nicht abgemahnt. Im Hinblick auf die Antwort des Geschäftsführers R auf den Fragenkatalog des Klägers vom 24.05.2024 (Bl. 37 GA) und der Tatsache, dass die Zeit für die sehr umfangreichen Arbeitsaufträge insgesamt knapp bemessen war, erscheint eine Abmahnung jedenfalls verhältnismäßig und damit vorrangig. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG 25.10.2012 , EzA BGB 2002 § 626 Nr.41). Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 23.06.2009 , EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr.75).

cc. Auch das behauptete Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeiten rechtfertigt hier kein Kündigungsgrund. Insoweit verkennt die Berufung bereits, dass es nicht auf die Frage ankommt, ob Zweifel an Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angebracht sind. Solche Zweifel rechtfertigen jedenfalls keine Kündigung. Da die verhaltensbedingte Kündigung als Kündigungsgrund eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers voraussetzt, die der Arbeitgeber nach § 1 II 4 KSchG zu beweisen hat, obliegt dem Arbeitgeber nicht nur der Nachweis dafür, dass der Arbeitnehmer überhaupt gefehlt hat, sondern auch dafür, dass er unentschuldigt gefehlt hat, dass also die vom Arbeitnehmer behauptete Krankheit nicht vorliegt; dies ergibt sich schon daraus, dass jede Partei die ihr günstigen Tatbestandsmerkmale zu beweisen hat (BAG v. 26.08.1993- 2 AZR 154/93- NZA 1994, 63, beck-online). Hierfür genügt es nicht, dass nur der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert ist.

dd. Schließlich rechtfertigt auch die Einbeziehung des Betriebsrats in die E-Mail-Korrespondenz keine Kündigung. Ob die entsprechende Weisung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 116 GewO entspricht, kann insoweit dahinstehen. Jedenfalls dürfte die Frage der Pflichtverletzung sich konkret für jede einzelne Nachricht stellen. Das Arbeitsgericht weist insoweit zu Recht darauf hin, dass im Hinblick auf die erhebliche Eskalation im Arbeitsverhältnis durchaus im Einzelfall die Einbeziehung des Betriebsrats veranlasst sein kann. In welchen Fällen hier keine berechtigten Interessen des Klägers gegeben sein konnten, wird aber von der Beklagten nicht konkret vorgetragen. Die Beklagte trägt zudem in diesem Zusammenhang auch gegenüber dem Betriebsrat nur eine entsprechende Weisung jedoch keine Abmahnung vor.

2. Das Arbeitsverhältnis ist jedoch nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, weil Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.

a. Die allgemeinen Voraussetzungen des Auflösungsantrags liegen vor.

aa. Der Auflösungsantrag setzt zunächst voraus, dass zwischen den Parteien ein Kündigungsschutzverfahren anhängig ist und dass das Arbeitsverhältnis im Auflösungszeitpunkt noch besteht (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 5, 16, beck-online). Beides ist hier der Fall, da die Kündigungen, gegen die sich der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit wehrt, das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben.

bb. Darüber hinaus setzt § 9 Abs. 1 KSchG voraus, dass die Kündigung sozialwidrig war. Das ist vorliegend bei der hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 13.08.2024 der Fall.

cc. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil es hierfür analog § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG iVm. § 103 BetrVG einer Zustimmung des Betriebsrats bedürfte. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG iVm. § 103 BetrVG ist zugunsten des geschützten Personenkreises eine Kündigung des Arbeitgebers nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Das Zustimmungserfordernis gilt demnach nur für die arbeitgeberseitige Kündigung, nicht für die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Der Wortlaut von § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist insofern eindeutig und damit keiner Auslegung dahingehend zugänglich, er erfasse auch die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG (BAG, Urteil vom 27. September 2022 - 2 AZR 92/22 -, BAGE 179, 144-155, Rn. 26). Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Gesetzgeber die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Amtsträgers gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG bezogen auf eine vor Beginn des Mandats erklärte ordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats, ersatzweise deren Ersetzung in einem gerichtlichen Verfahren analog § 103 Abs. 2 BetrVG, hätte zulassen wollen (BAG, Urteil vom 27. September 2022 - 2 AZR 92/22 -, BAGE 179, 144-155, Rn. 31). Damit ist nicht gesagt, dass das Bestehen von Sonderkündigungsschutz ohne rechtliche Bedeutung bleibt, wenn der Arbeitgeber seinen Auflösungsantrag (auch) auf während dieser Zeit entstandene Sachverhalte stützt. Bei der Entscheidung über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist für die Frage, ob ein Verhalten aus der Zeit des Bestehens von Sonderkündigungsschutz allein oder zusammen mit weiteren Umständen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, zu prüfen, inwiefern die Gründe mit der Amtsausübung im Zusammenhang stehen und deshalb möglicherweise keinen oder nur einen bedingten Schluss auf die Erwartbarkeit einer zukünftigen gedeihlichen Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis zulassen. Stehen die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen, die die Auflösung begründen sollen, mit der Amtsausübung oder Kandidatur in Verbindung, ist der Arbeitnehmer dadurch geschützt, dass dieser Aspekt bei der materiellen Bewertung des geltend gemachten Auflösungsgrundes angemessen zu berücksichtigen ist. Wirkt sich der fragliche Umstand etwa - wie bei der Verletzung ausschließlich betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten - allein im kollektiven Bereich aus, liegt von vornherein kein tragfähiger Auflösungsgrund iSd. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vor. Im anderen Fall ist einzelfallbezogen zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer durch die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Funktionen leichter mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in Konflikt geraten ist (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 33; BAG, Urteil vom 27. September 2022 - 2 AZR 92/22 -, BAGE 179, 144-155, Rn. 36).

b. § 9 Abs. 1 Satz 2 setzt für einen erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers in materieller Hinsicht voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dies ist aus Sicht der Kammer vorliegend der Fall.

aa. Bei der Feststellung, ob Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, sind strenge Anforderungen zu stellen. Dieses ergibt sich aus dem Bestandsschutz als primäres Ziel des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitnehmer soll vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine sozialwidrige Kündigung gerade geschützt werden. Dabei ist aber auch zu beachten, dass der Gesetzgeber in § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Denn bei Vorliegen einer Unzumutbarkeit könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und ohne Zahlung einer Abfindung nach § 626 Abs. 1 BGB kündigen (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 71, beck-online; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 49, beck-online). Einer Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es deshalb auch nicht entgegen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers die streitgegenständliche Kündigung selbst nicht rechtfertigen kann (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 74, beck-online). Für eine Auflösung auf Antrag des Arbeitgebers müssen die Gründe, die einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien entgegenstehen, dabei nicht einmal notwendig im Verhalten, insbesondere nicht in einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen (BAG vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12; BAG vom 10.06.2010, 2 AZR 297/09; BAG vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09; LAG Köln Urt. v. 16.8.2018 - 7 Sa 793/17, BeckRS 2018, 43133 Rn. 37, beck-online).

Das Gericht muss also eine Prognose treffen. Diese kann auf Umstände gestützt werden, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben, etwa als Vorgesetzter, und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (vgl. BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 73, beck-online; BAG, Urteil vom 08.10.2009 - 2 AZR 682/08, BeckRS 2010, 65523 Rn. 14 - 15, beck-online).

Der Arbeitgeber darf sich hierfür auch auf Gründe beziehen, die er wegen einer Nichtanhörung des Betriebsrats nicht als Kündigungsgründe im Prozess nachschieben könnte. Anderenfalls würde man eine gesetzlich nicht vorgesehene Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung des Betriebsrats zu möglichen Auflösungsgründen statuieren (BeckOK ArbR/Pleßner, 72. Ed. 1.6.2024, KSchG § 9 Rn. 74, beck-online; Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 73, beck-online; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, KSchG § 9 Rn. 52, beck-online). Daraus lässt sich auch ableiten, dass kein Vorrang der Nachkündigung besteht.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (vgl. schon BAG 29. 3. 1960 - 3 AZR 568/58 - BAGE 9, 131; 10. 10. 2002 - 2 AZR 240/01 - BAGE 103, 100 ; 7. 3. 2002 - 2 AZR 158/01 - = EzA KSchG § 9 nF Nr. 45). Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 II KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (BAG Urt. v. 2.6.2005 - 2 AZR 234/04, BeckRS 2005, 42776, beck-online).

bb. Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass die von der Beklagten vorgebrachten Auflösungsgründe, soweit sie unstreitig sind, überwiegend bereits an sich, jedenfalls aber in ihrer Gesamtschau, die erforderliche negative Prognose tragen. Der Kläger hat im Zusammenhang mit den Streitigkeiten, die dem vorliegenden Verfahren und auch den vorherigen Verfahren zugrunde lagen, gegenüber der Beklagten und ihren Verantwortungsträgern ein Verhalten an den Tag gelegt, das eine Einstellung gegenüber seiner Arbeitgeberin widerspiegelt, die eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien in der verantwortlichen Position des Klägers eines Leiter Einkauf für die Zukunft unmöglich erscheinen lassen.

Dabei kann für den Zeitpunkt der erstinstanzlichen Entscheidung auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden. Das Arbeitsgericht ist dabei im Rahmen einer Gesamtschau trotz der erheblichen Eskalation davon ausgegangen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit schwierig aber noch möglich erscheine. Diese Prognose teilt die Berufungskammer aber für den Zeitpunkt der hiesigen Entscheidung nicht.

Dabei spielt für die Kammer insbesondere das Verhalten des Klägers gegenüber den Verantwortlichen der Beklagten eine ausschlaggebende Rolle. Der Kläger hat auch in der vorliegenden rechtlichen Auseinandersetzung das Gebot der Sachlichkeit gravierend verletzt und insbesondere in seinen E-Mails vom 06.09.2024 und 17.09.2025 die Beklagte und ihre Entscheidungsträger in einer Art und Weise angegriffen, die das für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Mindestvertrauen untergräbt und einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit den Boden entzieht.

Der Kläger verletzt in den an die Beklagte übersandten E-Mails nicht nur das Gebot der Sachlichkeit, sondern greift in vielfältiger Weise die Entscheidungsträger der Beklagten an. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, BeckRS 2010, 68588 Rn. 17, beck-online).

Der Kläger verwendet über weite Strecken einen provokativ-polemischen Duktus, in dem der Geschäftsführer nach dem Eindruck eines neutralen Lesers lächerlich gemacht werden soll.

Dabei kommt insbesondere der E-Mail des Klägers vom 17.09.2025 eine besondere Bedeutung zu. Sie wurde während des laufenden Berufungsverfahrens verfasst und nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils vom 12.03.2025. Diese E-Mail, mit der der Kläger sich nach dem Betreff auf die Stelle als Vertriebsleiter// Senior Vice President of Global Sales bewirbt, richtet sich nicht nur wie bei einer Bewerbung üblich an den Geschäftsführer der Beklagten sondern an einen weiteren Empfängerkreis einschließlich den Betriebsrat. Dem Kläger in seiner Position als Leiter Einkauf musste bewusst sein, dass eine Bewerbung nicht an den Betriebsrat zu richten ist. Diese E-Mail hat auch keinen Bezug zu seiner Betriebsratstätigkeit. Jedenfalls aufgrund seiner vorherigen Anweisung, den Betriebsrat nicht in die Kommunikation aufzunehmen, und der Begründung der Kündigung mit diesem Verhalten konnte erwartet werden, dass der Kläger das provokative Übersenden von E-Mails an den Betriebsrat unterlässt. Jedenfalls ein an einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit interessierter Mitarbeiter hätte dies getan. Dennoch hat der Kläger die Bewerbung an den Betriebsrat übersandt. Dies mag auch an dem Inhalt der E-Mail liegen, die in besonders polemischer Weise die Handlungen des Geschäftsführers kommentiert. Die E-Mail selbst entspricht in keiner Weise einer üblichen Bewerbung, sondern beginnt mit einer Anrede, die den Geschäftsführer und den Prokuristen mit „Lieber“ und weitere Adressaten aus der Personalabteilung mit „Allerliebste“ anspricht. Dies ist in jedem Fall unhöflich, möglicherweise anzüglich jedenfalls aber im Rahmen einer angeblich ernstgemeinten Bewerbung unangebracht. Was die folgenden Ausführungen zum Familiensinn des Geschäftsführers mit der Bewerbung zu tun haben, erschließt sich auch nicht. So führt der Kläger aus: „Mein umfangreiches, firmeninternes Netzwerk spielt mir immer alle wichtigen Informationen sowie den neuesten Klatsch und Tratsch zu….. Ich beglückwünsche Dich hiermit ganz offiziell zu dieser Entscheidung und finde diese "Personalrochade" geradezu genial. Immer wieder erkenne ich einen großen Familienmenschen in Dir, der seinen Schwippschwager nicht im Regen stehen lässt, sondern sich aktiv um ihn kümmert und ihm ganz neue Perspektiven im Unternehmen eröffnet.“

Diese Ausführungen beziehen sich in keiner Weise auf eine Bewerbung und sind, trotz des weiteren Adressatenkreises, an den Geschäftsführer gerichtet. Hier wird dem Geschäftsführer offenbar vor diesem Kreis unter Einbeziehung des Betriebsrats eine Unterstützung seines „Schwippschwagers“ vorgehalten, die zumindest sogenannte „Vetternwirtschaft“ andeutet. Dass dieser Anwurf mit einem Glückwunsch zum Familiensinn verbunden ist, kann dies von einem neutralen Betrachter nur als Hohn verstanden werden.

Wenn der Kläger diese E-Mail in seinem prozessualen Vortrag nicht als spöttisch oder sogar höhnisch verstanden sehen will, sondern nur „mit einem Augenzwinkern“, kann dies von der Kammer nicht nachvollzogen werden.

Dieses Verhalten den Klägers erfolgt vor dem Hintergrund der E-Mail vom 06.09.2024, in der der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten eine Frist bis zum 10.09.2024 gesetzt hatte mit dem weiteren Text: „Danach ist 11. September und wir werden andere Wege beschreiten müssen“. Diese Anspielung auf die Ereignisse des 11.September 2001 wurde bereits von dem erstinstanzlichen Gericht ausdrücklich als „sicherlich geschmacklos“ qualifiziert. Dass diese daneben auch als drohend verstanden werden können, sei hier dahingestellt. Dennoch sah sich der Kläger nicht veranlasst, seine Formulierungen in der Folge mit mehr Bedacht zu wählen.

Wer in dieser Weise mit seinem Arbeitgeber und dessen leitenden Repräsentanten schriftlich kommuniziert und dies trotz wiederholtem Hinweis fortgesetzt tut, entzieht einer zukünftigen gedeihlichen weiteren Zusammenarbeit die Vertrauensgrundlage. Dabei kann der Kläger sich nicht etwa entschuldigend auf eine durch den vorliegenden Rechtsstreit hervorgerufene Emotionalisierung berufen. Daran könnte eventuell gedacht werden, wenn es sich um spontane Äußerungen in einem mündlichen Streitgespräch gehandelt hätte. Der Kläger hat indessen ohne Zeitdruck und ohne jeden äußeren Anlass E-Mails verfasst und keine Bedenken gezeigt, diese abzusenden. Wenn das Arbeitsgericht dem Kläger noch zugutegehalten hat, dass die Beklagte an der Eskalation nicht unbeteiligt war, hat der Kläger in der Folge gezeigt, dass er selbst bei entsprechender Kritik von neutraler Seite nicht in der Lage ist, sein Verhalten anzupassen und auf weitere Eskalation zu verzichten. Wenn der Kläger in seinem schriftsätzlichen Vortrag ausführt, dass es sich um ein normales Bewerbungsschreiben gehandelt habe und er darauf vertraut habe, dass es Anklang finden würde, ist die Kammer aufgrund der angeführten Umstände vom Gegenteil überzeugt. Die E-Mail diente nicht dazu, sich auf eine Stelle zu bewerben, sondern sich über den Geschäftsführer lustig zu machen und diesen vorzuführen.

Bei alledem ist zu bedenken, dass es sich bei dem Kläger um einen qualifizierten Mitarbeiter handelt, der als Leiter des Einkaufs nicht nur eine verantwortungsvolle Position bekleidet, bei der eine Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung gefordert ist, sondern auch über Personalverantwortung verfügt und die Beklagte nach Außen repräsentiert. Eine solche Position setzt ein gegenüber einem durchschnittlichen Arbeitsvertragsverhältnis nochmals weit gesteigertes Vertrauensverhältnis voraus. Der Kläger hat das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis durch seine in den angeführten E-Mails dokumentierte Einstellung gegenüber der Beklagten und ihren Verantwortungsträgern nachhaltig untergraben.

Es liegen damit Gründe im Sinne von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien nicht erwarten lassen.

Diese durch den Kläger gezeigte Verhalten hat auch keinen unmittelbaren Bezug zu seinem Betriebsratsamt, so dass ein Zusammenhang mit dem Amt im Rahmen der Auflösung auch nicht gesondert zu berücksichtigen ist.

Das Arbeitsverhältnis war daher zu dem Zeitpunkt, zu dem es geendet hätte, wenn sich die sozial ungerechtfertigte arbeitgeberseitige Kündigung vom 13.08.2024 als rechtswirksam erwiesen hätte, aufzulösen. Dies ist der 30.11.2024.

c. Die Höhe der Abfindung war nach § 10 Abs. 1 KSchG auf einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Der festgesetzte Abfindungsbetrag entspricht diesem Maximalwert. Innerhalb dieser Höchstgrenzen hat das Gericht, ohne an die Anträge der Parteien gebunden zu sein, von Amts wegen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu entscheiden (MHdB ArbR/Waskow, 6. Aufl. 2024, § 132 Rn. 42, beck-online). Die Angemessenheit der Abfindung hat sich vor allem an ihrem Zweck zu orientieren. Dieser besteht zum einen darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben; daneben soll sie den Arbeitgeber wegen der Unwirksamkeit der Kündigung belasten. Deshalb sind zunächst insbesondere das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die den sozialen Besitzstand zum Ausdruck bringt, als wesentliche Umstände für die Festsetzung der Höhe der Abfindung zu berücksichtigen (MHdB ArbR/Waskow, 6. Aufl. 2024, § 132 Rn. 43, beck-online). Im Wege von arbeitsgerichtlichen Vergleichen vereinbarte Abfindungen gehen bei betriebsbedingten Kündigungen nach im Arbeitsleben weit verbreiteter Gewohnheit zunächst von einem Richtwert von 0,5 Monatsverdiensten pro Jahr des Bestands des Arbeitsverhältnisses aus. Zu bedenken ist hier sowohl die Sozialwidrigkeit der Kündigung als auch, dass es sich vorliegend um eine durch das Verhalten des Klägers bedingte Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt und der Kläger erst drei Jahre bei der Beklagten beschäftigt war. Auch die zu erwartende voraussichtliche weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses kann für die Höhe der Abfindung von Bedeutung sein. Bei einem nachgehenden Beendigungstatbestand ist dann im Rahmen einer vorausschauenden Würdigung der wahrscheinliche Ausgang des Rechtsstreits über diesen zu berücksichtigen (MHdB ArbR/Waskow, 6. Aufl. 2024, § 132 Rn. 43, beck-online; BAG v.28.05.2009- 2 AZR 282/08 NZA 2009, 966, beck-online). Die vorliegende verhaltensbedingte Kündigung war nicht geeignet, dass Arbeitsverhältnis des Klägers zu beenden. Die Kammer hielt es deshalb für geboten, das Betriebsratsamt des Klägers bei der Bestimmung der Abfindungshöhe zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund sah die Kammer es als angemessen an, den vorgegebenen Rahmen auszuschöpfen.

d. Aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses war das Urteil des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Zahlungsansprüche abzuändern, wobei zur Begründung der Ansprüche auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden kann:

aa. Der Kläger hat einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.11.2024 in Höhe von 8.886 EUR brutto monatlich gem. § 615 Satz 3 BGB. Der Betrag setzt sich zusammen aus dem vertraglich vereinbarten Grundentgelt in Höhe von 8.008,00 EUR brutto, der Prämie in Höhe von 180,00 EUR brutto sowie einem geldwerten Vorteil für die zur Verfügung Stellung des Dienstwagens in Höhe von 698,00 EUR brutto. Soweit der Kläger für September einen Betrag von 9.218,07 EUR geltend macht, ist dieser nicht nachvollziehbar. Soweit dieser die Inflationsausgleichsprämie für das 3. Quartal enthalten sollte, wird diese gesondert geltend gemacht. Der Anspruch umfasst auch den Zuschuss zur privaten Krankenversicherung gemäß § 257 Abs. 2 SGB V. Dem Anspruch ist die Beklagte dem Grunde und der Höhe nach nicht entgegengetreten.

bb. Soweit das Arbeitsgericht darüber hinaus eine Nutzungsentschädigung für den Dienstwagen in Höhe von ebenfalls 698,00 EUR zugesprochen hat, ist dieser Betrag bereits in der Bruttomonatsvergütung berücksichtigt und nicht gesondert zuzusprechen. Dem entsprechenden Hinweis des Gerichts im Kammertermin ist der Kläger nicht entgegengetreten.

cc. Der Kläger hat zudem den geltend gemachten Anspruch auf Nutzungsentschädigung für sein Dienstrad für den geltend gemachten Zeitraum ab Januar 2024. Auch diesem ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

dd. Der Kläger hat einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichs in Höhe von 300,00 EUR aus der Betriebsvereinbarung vom 30.11.2023 über die Zahlung einer einmaligen freiwilligen Inflationsausgleichsprämie für das 3. Quartal 2024.

ee. Der Kläger hat einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe von 50 % seines Fixgehaltes aus § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages in Höhe von 4.004,00 EUR brutto. Dem Anspruch ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

ff. Schließlich steht dem Kläger auch ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung. Der Höhe nach beläuft sich bei einer Beendigung zum 30.11.2024 zeitanteilig auf 4.583,33 EUR. Wegen der Begründung kann gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf das erstinstanzliche Urteil verwiesen werden. Die Berufung gibt keinen Anlass hiervon abzuweichen. Soweit die Beklagte ausführt, dass § 4 des Arbeitsvertrages keinen Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung enthalte, ist dieser Einwand nicht nachvollziehbar. § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages führt ausdrücklich aus, dass im Rahmen einer Zielvereinbarung bei Zielerreichung zusätzlich 5000,00 € vergütet werden. Die vertragliche Regelung ist insoweit eindeutig und begründet einen Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung. Dieser vertraglichen Verpflichtung ist die Beklagte nicht nachgekommen, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch zusteht.

gg. Der Zinsanspruch folgt jeweils aus den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1, 247 BGB.

e. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.

aa. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie für das 4. Quartal 2024. Zum einen hat die Beklagte unstreitig von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die 4. Quartalszahlung zu widerrufen. Zum anderen stand sie dem Kläger gemäß Ziffer 2.4 der Betriebsvereinbarung nicht zu, da er sich im Dezember 2024 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis befand.

bb. Dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, einen Dienstwagen oder die Aufhebung des Park- und Hausverbots.

e. Über den aus der ersten Instanz verbleibende Antrag auf Urlaubsabgeltung war nicht zu entscheiden. Im Berufungsverfahren fällt der Hilfsantrag, der, wie hier, im ersten Rechtszug nicht beschieden wurde, weil der Hauptantrag zuerkannt wurde, allein infolge der Einlegung des Rechtsmittels durch den Beklagten zur Entscheidung an (z.B. BGH, Urteil vom 20. September 2004 - II ZR 264/02 , NJW-RR 2005, 220 mwN). Denn zu den Grundbedingungen des Klageverfahrens, die auch im Rechtsmittelzug weiter gelten (§ 525 ZPO), gehört es, dass der Kläger durch seine Anträge bestimmt, mit welchen Ansprüchen sich das Gericht befassen muss. Diese von dem Kläger zur Überprüfung gestellten Streitgegenstände kann der Beklagte allein durch ein Anerkenntnis oder durch die Hinnahme einer Verurteilung, nie jedoch dadurch beschränken, dass er Rechtsmittel einlegt. Es besteht keine Veranlassung, von dem Kläger, der in erster Instanz voll obsiegt hat, die Einlegung eines Rechtsmittels, auch nicht im Wege einer Eventual-Anschließung, gegen ein zu seinen Gunsten ergangenes Urteil zu verlangen, um die volle Überprüfung seines unveränderten Klagebegehrens im Rechtsmittelzug sicherzustellen. Ebenso wenig muss von dem Kläger erwartet werden, neben seinem Antrag auf Zurückweisung der Berufung ausdrücklich seinen Hilfsantrag zu wiederholen, denn dieser ist, wie ausgeführt, mit dem Rechtsmittel des Beklagten bereits im nächsten Rechtszug angefallen (BGH Urt. v. 18.7.2013 - III ZR 208/12, BeckRS 2013, 13523 Rn. 9, beck-online). Da der Kläger den Urlaubsabgeltungsanspruch nur für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. gestellt wurde, fiel er jedoch auch in der Berufungsinstanz nicht an, da der Kläger mit dem Kündigungsschutzantrag erfolgreich war.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung i.S.v. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.