Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 SLa 207/24

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf eine von dem Beklagten an andere Arbeitnehmer ausgezahlten Inflationsausgleichsprämie.

Der Beklagte ist ein großer Fußball-Traditionsverein. Der Kläger war seit 14 Jahren bei dem Beklagten zuletzt als Cheftrainer der U13 und Sportlicher Leiter in der Abteilung Nachwuchsleistungszentrum in Vollzeit angestellt. Mit Schreiben vom 31.03.2023 kündigte der Kläger zum 30.06.2023.

Die Beklagten zahlten an einen Teil ihrer Mitarbeiter im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.948,00 € (orientiert am Gründungsjahr des Vereins) aus. Hierzu erhielten die begünstigten Arbeitnehmer ein Anschreiben, wegen dessen Einzelheiten auf die zur Gerichtakte gereichte Kopie (Bl. 14 GA) Bezug genommen wird, in dem es wie folgt hieß:

„(…) mit Beendigung der Bundesligasaison nähern wir uns dem Abschluss unseres Geschäftsjahres 2022/2023 und schon jetzt können wir resümieren, dass wir nach Jahren wirtschaftlicher Verluste erstmals wieder ein deutlich positives Ergebnis erzielen werden. Dieses Ergebnis ist Ausdruck einer engagierten und starken Teamleistung, bei der viele von uns gelegentlich auch eine schweißtreibende Extrameile einlegen mussten. Für Deine Unterstützung und Dein persönliches Engagement sagen wir DANKE! Diese richtig gute Leistung des 1. F möchten wir darüber hinaus in Form einer Sonderprämie anerkennen und belohnen. Damit möchten wir gleichsam zum Ausdruck bringen, dass wir von unserem eingeschlagenen Kurs überzeugt sind. Wir alle tragen gemeinsam auch weiterhin die Verantwortung für die nachhaltige, wirtschaftliche Stabilisierung des 1. F. Alle Mitarbeitende* in Festanstellung erhalten eine Sonderzahlung. Du erhältst mit der Gehaltsabrechnung Ende Juni

1.948,00 €.

Vielleicht hilft diese Sonderzahlung, die aktuell anhaltenden hohen Belastungen aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise etwas zu mildern. Erfreulich ist in jedem Fall, dass der gezahlte Bonus aufgrund der aktuell geltenden Regelungen als Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann. Für Deinen Einsatz möchten wir Dir herzlich danken und wir freuen uns weiterhin auf eine gute Zusammenarbeit.“

Am Ende des Schreibens heißt es kleingedruckt:

„Mitarbeitende in Teilzeit werden zeitanteilig berücksichtigt; Unsere Azubis erhalten 1/3 der Prämie und unterjährig eingestellte Mitarbeitende werden pro rata berücksichtigt.“

Der Kläger erhielt weder das Schreiben oder eine entsprechende Zahlung.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe diese Prämie zu. Die Beklagte dürfte nicht danach differenzieren, ob das Arbeitsverhältnis über den 30.06.2023 hinaus fortbestehe. Sie verstoße damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Kläger hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 1.948,00 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 01.07.2023 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat vorgetragen, er habe sich zur Zahlung einer freiwilligen Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.948,00 Euro an alle festangestellten Mitarbeiter entschlossen, deren Arbeitsverhältnis über das Saisonende am 30.06.2024 fortbestehe. Eine Zahlung auch an ausscheidende Mitarbeiter sei wirtschaftlich nicht darstellbar gewesen. Dieses Differenzierungskriterium sei auch ausnahmslos angewendet worden. Auch bei der Zahlung von Inflationsausgleichsprämien dürfe die kommende Betriebstreue als Teilzweck berücksichtigt werden.

Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage abgewiesen und im Wesentlichen zur Begründung ausgeführt, das Schreiben stelle keine einzelvertragliche Zusage dar und ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. In der Stichtagsregelung liege keine sachfremde Benachteiligung.

Gegen das ihm am 09.04.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 07.05.2024 Berufung eingelegt und diese am gleichen Tag begründet.

Zur Begründung hat er ausgeführt, dass sich der Anspruch entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe. Der Beklagte habe die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.948,00 € im Wege einer Gesamtzusage an eine Vielzahl von Arbeitnehmern ausgezahlt. Die hierbei von dem Beklagten angeführten Differenzierungskriterien würden ihn unangemessen benachteiligen und daher einen Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung begründen. Im Wesentlichen sei darauf abzustellen, dass nachweislich des beklagtenseits erfolgten Informationsschreibens ein wesentlicher Grund für die Prämienzahlung die Honorierung von Leistungen der Beschäftigten in der Vergangenheit und die dadurch erzielten Erfolge gewesen seien, so dass sie nicht von einer zukünftigen Betriebstreue abhängig gemacht werden konnte.

Der Klägervertreter stellt den Antrag

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.03.2024, Aktenzeichen 2 Ca 5299/23, aufzuheben und den Beklagten zu verurteilen, an ihn 1.948,00 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 01.07.2023 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er hält die Berufung bereits für unzulässig, da sie sich nicht hinreichend mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandersetze. Im Übrigen verteidigt er das erstinstanzliche Urteil. Die streitgegenständliche Prämie stehe in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und habe daher keinen Entgeltcharakter, was der Kläger erstinstanzlich auch selbst erklärt habe. Die Prämie habe vorrangig dem Ausgleich der gestiegenen Lebenshaltungskosten und daneben der zukünftigen Betriebstreue über den 30.06.2023 hinaus gedient.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und gemäß § 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig, weil sie nicht nur form- und fristgerecht eingelegt, sondern auch ordnungsgemäß begründet wurden.

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich nach Ansicht des Berufungsklägers die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Dazu gehört eine aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche tatsächlichen oder rechtlichen Gründe er ihnen im Einzelnen entgegensetzt. Besondere formale Anforderungen bestehen nicht; auch ist es für die Zulässigkeit der Berufung ohne Bedeutung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind. Die Berufungsbegründung muss aber auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein. Es reicht allerdings nicht aus, die Auffassung des Erstgerichts mit formularmäßigen Sätzen oder allgemeinen Redewendungen zu rügen oder lediglich auf das Vorbringen erster Instanz zu verweisen (st. Rspr., vgl. BGH, Beschluss vom 3. März 2015 - VI ZB 6/14, VersR 2016, 480 Rn. 5 mwN; vom 11. Februar 2020 - VI ZB 54/19 juris Rn. 5; BGH, Beschluss vom 7. Mai 2020 – IX ZB 62/18 –, Rn. 11, juris).

Unter Anwendung dieser Grundsätze genügt die Berufungsbegründung noch den gestellten Anforderungen. Der Kläger stützt seinen Anspruch zwar zunächst auf die Anspruchsgrundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, erklärt aber zugleich, die Beklagte habe die Inflationsausgleichsprämie im Rahmen einer Gesamtzusage gezahlt und die vorgenommene Differenzierung sei unangemessen benachteiligend. Damit hat er sich, ohne dies weiter zu vertiefen, auf eine Anspruchsgrundlage berufen, die nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Prüfung war und deren Vorliegen die Unrichtigkeit des erstinstanzlichen Urteils begründen kann.

II. Die Berufung ist auch begründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie in der geltend gemachten Höhe aus einer Gesamtzusage. Mit dieser Anspruchsgrundlage hat sich das Arbeitsgericht nicht auseinandergesetzt.

a. Bei dem Schreiben der Beklagten, dass an alle ihrer Ansicht nach berechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegangen ist, handelt es sich um eine Gesamtzusage.

aa. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (st. Rspr., zB BAG 24. Januar 2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15; 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 50 mwN, BAGE 165, 132). Die Zusage hat für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 15 mwN). Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. (BAG, Urteil vom 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22 –, Rn. 33, juris).

bb. Bei dem angeführten Schreiben handelt es sich um eine in allgemeiner Form gerichtete Willenserklärung mit der den Arbeitnehmern eine Inflationsausgleichsprämie zugesagt wird. Es diente dazu, die von den Beklagten selbst vorgetragenen Entscheidungen bekannt zu machen. Zwar haben nicht alle Mitarbeiter das Schreiben erhalten. Das Schreiben ist aber nicht individuell an einzelne Arbeitnehmer gerichtet. Vielmehr wird dort ganz allgemein ausgeführt, dass alle Arbeitnehmer in Festanstellung eine Sonderzahlung erhalten. Auch die Einschränkungen für Teilzeitmitarbeiter und Auszubildende ergibt sich nicht aus einem individuellen Text, sondern lediglich aus der Fußnote. Diese Einschränkung trifft auch nicht auf alle Empfänger des Schreibens zu. Damit handelt es um eine in allgemeiner Form gefasste Willenserklärung der Beklagten. Diese ist auch gegenüber den Arbeitnehmern verlautbart worden, indem jedenfalls die nach Auffassung der Beklagten Anspruchsberechtigten ein entsprechendes Schreiben erhalten haben.

b. Auf diese Gesamtzusage kann sich der Kläger berufen und an diese sind die Beklagten gebunden. Diese findet auch für den Kläger Anwendung. Die Beschränkung des Anspruchs auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis über den 30.06.2023 hinaus fortbesteht ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

aa. Die von der Beklagten als Inflationsausgleichsprämie bezeichnete Zahlung dient zumindest auch der Entlohnung von Arbeitsleistung. Unabhängig davon, ob die Beklagte selbst hiervon ausgeht oder dies Gegenstand einer Vorstands- und Geschäftsführungssitzung war, ergibt sich dies auch durch die insoweit maßgebliche Auslegung des Informationsschreibens nach vertraglichen Grundsätzen (vgl. BAG 14.11.2012 - 10 AZR 793/11, NZA 2013, 273; 14.11.2012 - 10 AZR 3/12, a.a.O.; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19. Juli 2024 – 7 Sa 1186/23 –, Rn. 61, juris).

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (BAG 30.01.2019 - 5 AZR 450/17, BAGE 165, 168; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAGE 135, 238 = NJW 2011, 329 = NZA 2010, 1355 Rn. 19; BAG v. 7.7.2015-10 AZR 260/14; NJW 2015, 3389 Rn. 19, beck-online).

bb. Bei Auslegung des Schreibens der Beklagten ist diesem für die Kammer eindeutig zu entnehmen, dass die Zahlung auch für erbrachte Arbeitsleistung erfolgen soll. Die Erklärung „diese richtig gute Leistung“ in Form einer Sonderprämie anerkennen und belohnen zu wollen, macht in Zusammenschau mit den vorherigen Ausführungen zur Unterstützung und dem persönlichen Engagement im Geschäftsjahr 2022/2023 nur Sinn, wenn eine Arbeitsleistung in der Vergangenheit honoriert werden soll. Unabhängig davon, dass die Beklagte im Folgenden auch eine weitere gute Zusammenarbeit erwähnt, verbindet sie diese ausdrücklich mit dem Dank für den Einsatz, der nur in der Vergangenheit liegen kann. Da sich somit aus der Auslegung der Gesamtzusage unmittelbar der Bezug zu bereits erbrachter Arbeitsleistung ergibt, kommt es nicht darauf an, dass die anteilige Zahlung für Teilzeitbeschäftigte ebenfalls nach der Rechtsprechung als Auslegungskriterium für eine Anknüpfung an die Arbeitsleistung angesehen wird. Dass Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt werden sollen, spricht gleichfalls für den Entgeltcharakter der Sonderzahlung (BAG, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 610/15 –, Rn. 23, juris).

cc. Da die Zusage auch für erbrachte Arbeitsleistung erfolgt ist, wie die Auslegung der Gesamtzusage ergibt, konnte der Beklagte den Kläger hiervon auch nicht ausnehmen, da sein Arbeitsverhältnis nicht über den 30.06.2023 hinaus fortgesetzt wurde. Eine solche Ausnahme wäre unangemessen benachteiligend. Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB, da sie von den wesentlichen Grundgedanken des Gesetzes abweicht (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeitetes Entgelt entzieht (BAG 12.09.2013 - 6 AZR 913/11, Rn. 24, AP Nr. 1 zu § 134 InsO; 12.09.2013 - 6 AZR 980/11, Rn. 24, BAGE 146, 64; 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 Rn. 22, 27 f., BAGE 140, 231). Dient eine Sonderzahlung zumindest auch der Belohnung von Arbeitsleistung, würde ihm durch einen Stichtag mit einer Festanstellung über den 30.06.2023 hinaus bereits verdienter Arbeitslohn nachträglich entzogen, da der Anspruch auf eine Sonderzahlung pro-rata-temporis erworben wird (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 3/12, Rn. 19, NZA 2013, 327; 18.01.2012 - 10 AZR 667/10, Rn. 10, AP BGB § 307 Nr. 59; 21.04.2010 - 10 AZR 178/09, Rn. 14, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 45; 28.03.2007 - 10 AZR 261/06, Rn. 17, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265). Eine entsprechende Beschränkung ist damit unwirksam. Insoweit kann dahinstehen, ob die Gesamtzusage überhaupt eine solche Einschränkung auf über den 30.06.2023 hinaus bestehende Arbeitsverhältnisse enthält, wenn Sie von „Mitarbeitern in Festanstellung“ spricht.

c. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den § 91 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.