Landesarbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 SLa 315/25

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vom 21.10.2024 sowie um die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen Kündigung vom 24.02.2025, die die Beklagte hilfsweise ebenfalls als ordentliche verstanden wissen will. Dabei streiten die Parteien insbesondere über die Frage, ob es sich bei den Kündigungen um unzulässige Wiederholungskündigungen handelt, die einen Sachverhalt betreffen, der bereits Gegenstand eines rechtskräftigen Urteils war.

Der Kläger ist am 1988 geboren, ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 01.03.2018 ist er bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt und erhielt dafür zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.691,00 EUR.

Die Beklagte ist ein Verkehrsunternehmen mit Sitz in K, bei dem mehr als 950 Beschäftigte tätig sind. Ein Betriebsrat ist gewählt.

Bereits unter dem Geschäftszeichen 5 Ca 55/24 haben die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung gestritten. Dabei ist es um Vorkommnisse gegangen, die sich in den Nachtschichten am 06./07.10.2023 und am 07./08.10.2023 ereignet haben. In diesen beiden Nächten hat der Kläger seine Fahrten dienstplanwidrig abgebrochen. In beiden Nächten war nach dem Dienstplan eine Fahrleistung bis 04:48 Uhr vorgesehen. Abweichend hiervon hat der Kläger aber bereits um 01:14 Uhr bzw. 01:12 Uhr den Dienst beendet. Mit Blick auf diese Vorkommnisse hatte die Beklagte im dortigen Verfahren geltend gemacht, der Kläger habe einen Arbeitszeitbetrug begangen. Diese Annahme hat die Beklagte zum Gegenstand der dann ausgesprochenen Kündigung gemacht. Bei beiden Fahrten saß eine Kollegin des Klägers, die Zeugin A C, mit im Bus, obwohl sie Urlaub hatte. Von der Beklagten zur Rede gestellt hat der Kläger zunächst erklärt, er sei in den beiden Nächten „ganz normal“ gefahren. Nach Vorlage der ausgelesenen Fahrzeugdatendaten hat der Kläger dann aber die Fahrtabbrüche eingeräumt. Er hat behauptet, die Fahrtabbrüche hätten nicht zeitnah gemeldet werden können, weder bei der Beklagten noch bei der während der Nacht zuständigen Nahverkehrsfirma w GmbH, weil das dafür vorgesehene Tablet zu wenig Akkuleistung gehabt habe und weiter hat er behauptet, es habe rechtfertigende Gründe für die Fahrtabbrüche gegeben, nämlich ein Fahrzeugschaden und eine Durchfallerkrankung. Am 09.10.2023, also am folgenden Montag, habe er dann die Fahrtabbrüche bei seinem Vorgesetzten, dem Zeugen St, gemeldet und mit Hilfe des Kollegen K ein Formular „Störung im Betriebsablauf“ ausgefüllt und anschließend abgegeben. Der Vortrag des Klägers rund um die Rechtfertigungsgründe, rund um die Meldung der Fahrtabbrüche und rund um die Dokumentation derselben blieb streitig.

Im Kammertermin des später rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens hat der Kläger persönlich auf Nachfrage der Vorsitzenden und nach der Mitteilung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten, sie könne jetzt nicht spontan die w GmbH erreichen, zu Protokoll eine Erklärung abgegeben, die die Beklagte im hier vorliegend zu entscheidenden Rechtsstreit zum Ausspruch der ersten streitgegenständlichen Kündigung bewegt hat, weil sie nämlich diese Erklärung für eine Lüge hält:

Ich habe nach den Vorfällen am 07. und 08.10.2023 so einen Bericht, ein Formular ausgefüllt. Das habe ich am folgenden Montag abgegeben. Darin habe ich angegeben, was los war. Also den Defekt am Bus, dass der nur noch im Schneckengang gefahren ist, und dass es mir nicht so gut ging. Ich habe in beiden Fällen auch die W angerufen, die hat gesagt, „wenn's nicht geht, dann geht's nicht.“

Mit dem unter dem damaligen Geschäftszeichen 5 Ca 55/24 verkündeten und inzwischen rechtskräftigen Urteil vom 14.06.2024 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Mit Blick auf die nunmehr ausgesprochenen und hier streitgegenständlichen Nachkündigungen ist in rechtlicher Hinsicht zwischen den Parteien streitig, ob die Beklagte mit ihrem Kündigungsvorwurf „Prozessbetrug“ wegen des durchgeführten ersten Kündigungsschutzverfahrens präkludiert ist, diesen Vorwurf also nicht zum Gegenstand einer weiteren Kündigung machen kann. Fest steht jedenfalls, dass im Vorverfahren über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Behauptungen des Klägers zur Benachrichtigung der Beklagten bzw. der w GmbH nicht materiell-rechtlich entschieden worden ist. Vielmehr hat das Arbeitsgericht in jenem ersten Kündigungsschutzverfahren - 5 Ca 55/24 - zur Begründung seiner klagestattgebenden Entscheidung ausgeführt, für die Annahme eines Arbeitszeitbetrugs fehle es an einem „planvoll-täuschenden Vorgehen“, da jede Fahrt in mehrfacher Hinsicht elektronisch dokumentiert werde und damit jede Abweichung vom Dienst- und Fahrtplan offenkundig sei. Der dann noch verbleibende Vorwurf der fehlenden Meldung und Dokumentation - als zutreffend unterstellt - sei als Nebenpflichtverletzung zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht hinreichend. Es habe deshalb offenbleiben können, ob der Kläger tatsächlich gehindert gewesen sei nachts noch die w GmbH zu unterrichten und ob er tatsächlich am Montag nach dem 08.10.2023 durch Ausfüllen des Formulars „Störung im Betriebsablauf“ die Beklagte über den jeweiligen Dienstabbruch informiert habe.

Mit Schreiben vom 21.10.2024, also vier Monate nach Verkündung des Urteils im besagten Vorverfahren, sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2024 aus, die der erste Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist und die die Beklagte aus im Verhalten des Klägers liegenden Gründen als wirksam erachtet; der Kläger habe nämlich im Vorverfahren die Unwahrheit gesagt. Zu diesem Vorwurf wurde dem Kläger am 26.09.2024 Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt und der Betriebsrat wurde am 15.10.2024 schriftlich zu einer beabsichtigten Tat-, hilfsweise Verdachtskündigung angehört. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.

Mit weiterem Schreiben vom 24.02.2025 sprach die Beklagte sodann eine außerordentlich fristlose Kündigung aus, die sie hilfsweise auch als ordentliche Tat-, bzw. Verdachtskündigung verstanden wissen will. Dies geschah mit der Begründung, der Kläger habe im vorliegenden Verfahren (also nicht im besagten rechtskräftig abgeschlossenen Vorverfahren) die Unwahrheit vorgetragen. Auch hierzu hörte sie schriftlich den Kläger und den Betriebsrat an. Der Betriebsrat stimmte abermals zu.

Gegen diese beiden Kündigungserklärungen vom 21.10.2024 und vom 24.02.2025 hat sich der Kläger mit einer rechtzeitig beim Arbeitsgericht anhängig gemachten Klage sowie mit einer ebenfalls rechtzeitigen Klageerweiterung gewandt.

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, nach seiner Ansicht könne die Beklagte für die streitgegenständlichen Kündigungen keinen Kündigungsgrund geltend machen, der nicht schon ein Gegenstand des Vorverfahrens gewesen wäre. Sie habe daher rechtlich und tatsächlich keine Möglichkeit gehabt, erneut zu Kündigungen.

Nach heutiger Erinnerung habe er in den beiden fraglichen Nächten versucht, die Leitstelle der W GmbH telefonisch zu erreichen. In beiden Fällen habe ein Kontakt nicht hergestellt werden können. Soweit er im Rahmen der mündlichen Verhandlung andere Angaben gemacht habe, seien diese unzutreffend gewesen. Eine Betrugsabsicht sei aber nicht gegeben. Es liege lediglich eine nicht zutreffende Erinnerung im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor.

In der ersten Nacht habe er wegen Magenschmerzen und Durchfall den Dienst abbrechen müssen und in der zweiten Nacht wegen eines technischen Defekts. Die Benachrichtigung der Arbeitgeberin oder der w GmbH betreffe nach seiner Auffassung lediglich einen Randbereich seines Pflichtenprogramms aus dem Arbeitsverhältnis und sein Vortrag hierzu sei Erinnerungslücken zum Opfer gefallen. Dass er vorsätzlich falsche Angaben gemacht habe, könne ihm jedenfalls nicht vorgeworfen werden. Selbst wenn ein solcher Vorsatz unterstellt werde, sei die falsche Mitteilung nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen; daher könne eine solche Lüge auch nicht kausal für einen bestimmten Prozessausgang sein und sich daher auch nicht als ein versuchter Prozessbetrug darstellen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 21.10.2024 beendet wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

2. festzustellen, dass das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24.02.2025 beendet werden wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, nach ihrer Auffassung lägen für die beiden hier streitigen Kündigungen Gründe im Verhalten des Klägers vor. In beiden Fällen gehe es um einen zumindest versuchten Prozessbetrug. Dabei treffe der erste Fall das Verhalten des Klägers im Vorverfahren, und der zweite Fall das Verhalten des Klägers im hier vorliegenden Rechtsstreit.

Im Rahmen des rechtskräftig entschiedenen ersten Kündigungsrechtstreits - 5 Ca 55/24 - habe der Kläger über die Gründe der Fahrtabbrüche sowie über eine etwaige Meldung zu diesen Abbrüchen gelogen. Gelogen habe er insbesondere im Rahmen des damaligen Kammertermins. Der Kläger habe behauptet, er habe bei der Leitstelle bzw. bei der w GmbH angerufen; das sei unstreitig falsch. Der Kläger habe weiter vorsätzlich unzutreffend behauptet, das Formular für Störungen eingereicht zu haben. Auch das sei falsch; die Zeugen St und K könnten diese Unrichtigkeit bestätigen. Ein Defekt am Bus habe nicht vorgelegen, zur Bestätigung hierfür stehe der Zeuge G R zur Verfügung.

Zur Begründung der zweiten weiteren Kündigung beziehe sie sich auf den Schriftsatz des Klägervertreters vom 29.01.2025, den dieser im hier vorliegenden Verfahren eingereicht habe. Mit diesem Schriftsatz sei ein weiterer (versuchter) Prozessbetrug begangen worden. Der Kläger habe nämlich unzutreffend behauptet, er sei am 09.10.2024 bei Herrn St vorstellig geworden, um ihm die Störungsmeldungen zu übergeben; der Kläger habe unzutreffend behauptet, Herr K sei am 09.10.2023 trotz Urlaubes im Betrieb gewesen, um ihm beim Ausfüllen einer Störungsmeldung zu helfen; er habe unzutreffend behauptet, Herr St habe ihm am 06.10.2023 vor Dienstbeginn mit einer Kündigung gedroht; er habe unzutreffend behauptet, er habe daraufhin stressbedingt Durchfall bekommen; er habe unzutreffend behauptet, der Bus sei am 07.10.2023 fast komplett leer gewesen und allein die Furcht vor Herrn St habe ihn davon abgehalten, einen anderen Bus zu nehmen. Die erstmals in diesem vorliegenden Prozess vorgelegte Störungsmeldung sei vom Kläger nachträglich gefertigt, also gefälscht worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 14.05.2025 mit der Begründung stattgegeben, ein Kündigungsgrund, der die Kündigung sozial rechtfertigen könne, liege nicht vor. Mit Blick auf die Rechtskraft der Entscheidung im Vorprozess sei die Beklagte nämlich mit den hier vorgebrachten Kündigungsgründen präkludiert, also ausgeschlossen. Die Frage, ob der Vortrag des Klägers zur Rechtfertigung seiner Fahrtabbrüche und zur Information der Beklagten über diese Fahrtabbrüche, wahr oder unwahr gewesen sei, sei bereits Gegenstand des Vorverfahrens gewesen. Werde im vorliegenden Prozess der Annahme der Beklagten, sie sei im Vorprozess belogen worden, weiter nachgegangen, dann werde im Ergebnis der vorherige Kündigungsrechtsstreit trotz Rechtskraft inhaltlich fortgeführt werden.

Auch die zweite im vorliegenden Fall zu prüfende Kündigung vom 24.02.2025 sei ebenfalls weder als außerordentlich fristlose noch als ordentliche wirksam. Auch mit Blick auf die hier geltend gemachten Kündigungsgründe sei die Beklagte im oben genannten Sinne durch den Vorprozess 5 Ca 55/24 präkludiert, denn auch hier gehe es um den Vorwurf, der Kläger habe abermals und in intensivierter Form hinsichtlich der Rechtfertigungsgründe im Rahmen der Fahrtabbrüche gelogen und Beweismittel (hier das Formular „Störung im Betriebsablauf“) gefälscht und in den hiesigen Prozess eingeführt. Es gehe nach wie vor um denselben Kündigungsgrund und die Frage einer Rechtfertigung bzw. ordnungsgemäßen Meldung der Abbrüche, die bereits Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 55/24 gewesen seien. Der Vortrag werde hier lediglich intensiviert und es würden neue Beweismittel eingeführt für einen bereits durch das Vorverfahren rechtskräftig abgeschlossenen Sachverhalt.

Gegen dieses ihr am 26.06.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 03.07.2025 Berufung eingelegt und am 20.08.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte nun vor, das Arbeitsgericht sei nach ihrer Auffassung zu Unrecht von einer Präklusion ausgegangen. Die beiden streitgegenständlichen Kündigungen seien ausgesprochen worden, weil der Kläger in zwei gegen sie geführten Arbeitsgerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln (Az. 5 Ca 55/24 sowie in hiesiger erster Instanz - 15 Ca 6291/24 -) wiederholt und schwerwiegend falsche Angaben gemacht habe, um den Ausgang der Verfahren zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Dieses Verhalten sei nicht das Gleiche, wie jenes Verhalten aufgrund dessen die Kündigung im Vorverfahren ausgesprochen worden sei.

Hier gehe es nicht um die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht während der beiden Nachtschichten, sondern es gehe um das Verhalten des Klägers im Prozess. Erst nach Abschluss des ersten Kündigungsschutzverfahrens hätten Nachforschungen ergeben, dass der Kläger vor dem Arbeitsgericht Köln gelogen habe: Mit der Behauptung, er habe seiner Führungskraft, dem Zeugen St, die Fahrtabbrüche angezeigt; mit der Behauptung er habe der w GmbH die Fahrtabbrüche angezeigt; mit der Behauptung, der Bus habe einen Defekt gehabt. Nach der inzwischen bekannten Aktennotiz des Zeugen An Sc von der w GmbH (Anlage BK 7) habe es in den fraglichen Nächten keine Nachricht vom Kläger gegeben. Nach der Email des Zeugen R (vom Werkstattpartner Ballard Power Systems Europe) sei der Bus an jenen Tagen ohne Fehler gefahren. Das könne so eindeutig gesagt werden nach Auslesen des Moduls. Die Behauptung des Klägers, der Bus habe nur noch „in Schrittgeschwindigkeit“ bewegt werden können, sei daher falsch. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers habe zu entsprechenden Vorhalten vorgetragen:

… Unser Mandant hat zu den Vorfällen bereits wahrheitsgemäß und umfassend vor dem Arbeitsgericht vorgetragen. Hierauf nehmen wir Bezug. Eine Abmahnung unseres Mandanten ist unberechtigt. Ein Prozessbetrug liegt nicht vor. Die angesprochenen Formulare wurden bei Herrn St abgegeben. Als Zeugen stehen Herr Al K und Frau A C zur Verfügung. Für die Anrufe bei der W steht Frau A C zur Verfügung, welche diese selbst wahrgenommen hat.

Nach dieser Stellungnahme habe sie weitere Recherchen vorgenommen: Im Gespräch mit der Leiterin Recht & Personal der Beklagten, der Zeugin T, habe am 08.10.2024 zunächst Herr St erneut versichert, dass er vom Kläger zu keinem Zeitpunkt eine schriftliche Meldung der Fahrtausfälle erhalten habe; am 10.10.2024 habe im Gespräch mit dem Niederlassungs- und Betriebsleiter, dem Zeugen An Sc, der vom Kläger benannte Zeuge K erklärt, dass er keine eigenen Wahrnehmungen zu der angeblichen Übergabe der Fahrtabbruchsanzeigen mitteilen könne. Er sei weder dabei gewesen, als der Kläger die Meldungen ausgefüllt haben wolle noch sei er bei einer etwaigen Übergabe zugegen gewesen. Stattdessen habe er sich vom 05.10.2023 bis 15.10.2023 (also auch am Montag, den 09.10.2023, an dem der Kläger die Meldungen übergeben haben wolle) im Urlaub befunden. Am 14.10.2024 sei die Zeugin C durch den Zeugen Sc befragt worden. Sie habe bestätigt, Urlaub gehabt zu haben, sie habe aber erklärt, sie sei während ihres Urlaubs in den Nächten zum 07.10.2023 bzw. zum 08.10.2023 beim Kläger im Bus mitgefahren. Daher könne sie bezeugen, dass es dem Kläger in der Nacht zum 07.10.2023 nicht gut gegangen sei und er in der Nacht zum 08.10.2023 einen technischen Defekt am Bus gehabt habe. Sie könne weiter bezeugen, dass der Kläger an beiden Tagen bei der wGmbH angerufen, dort aber niemanden erreicht habe. Sie, die Beklagte, gehe davon aus, dass diese Darstellung der Zeugin C eine Schutzbehauptung zu Gunsten des Klägers gewesen sei.

Das Vertrauensverhältnis sei bereits durch drei vorangegangene Abmahnungen massiv vorbelastet gewesen: Am 12. Januar 2022 habe der Kläger eine Abmahnung erhalten aufgrund eines Arbeitszeitbetruges, den er am 17.12.2021 begangen gehabt habe. Der Kläger sei an jenem Tag zum Schichtbeginn um 18:28 Uhr am Arbeitsplatz erschienen, er habe sich mit seinem Fahrerchip im Bus angemeldet und habe dann eigenmächtig den Auszubildenden Herrn H an das Steuer gesetzt, auf dass dieser die Fahrt an seiner statt übernehme. Er habe dies der Beklagten später mit einer persönlichen Ausnahmesituation begründet. Da sein Kind an diesem Tag im Krankenhaus behandelt worden sei, habe er den Arbeitsplatz sofort verlassen müssen. Allerdings habe er noch am selben Tag um 18:46 Uhr (also kurz nach Übergabe des Busses an den Auszubildenden) mit dem Personaldisponenten Herrn D N telefoniert. In dem Telefonat habe der Kläger Herrn N gefragt, ob er seine Schicht am Folgetag tauschen könne (was ihm gewährt worden sei), habe aber kein Wort zu der Schicht verloren, die er keine zwanzig Minuten zuvor eigenmächtig auf den Auszubildenden übertragen habe.

Am 22. August 2022 habe der Kläger eine Abmahnung erhalten, weil er am 20.07.2022 den Linienweg verlassen und eine Haltestelle ausgelassen habe. Hiervon habe sie Kenntnis aufgrund einer Beschwerde einer Kundin erlangt, die vergeblich an der Haltestelle gewartet habe. Die Kundin habe zudem berichtet, dass dies nicht zum ersten Mal passiert sei. Hierauf angesprochen habe sich der Kläger völlig uneinsichtig gezeigt.

Am selben Tag habe der Kläger eine weitere Abmahnung erhalten, weil er am 21.07.2022 pflichtwidrig den Motor seines Busses während der Pause habe laufen lassen. Auch hier habe er gegenüber Herrn St keinerlei Verständnis für die Problematik gezeigt, sondern nur erklärt, dass er den Bus „wohl ausschaltete“. Er habe weiter erklärt, es sei möglich, dass der Bus sich von selbst wieder eingeschaltet habe. Wörtlich habe er zu Herrn St gesagt „wie das bei manchen MAN so ist, ging er eben wieder an und lief weiter…“.

Mit Schreiben vom 15.10.2024 sei der Betriebsrat zum Ausspruch einer beabsichtigen ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung angehört worden. Ausdrücklich habe sie die Kündigung in dem Anhörungsschreiben nicht bloß auf die Lügen des Klägers in Bezug auf seine angebliche Fahrtausfallanzeigen gestützt, sondern auch auf seine Lügen in Bezug auf die von ihm vorgebrachten Entschuldigungsgründe. Mit Stellungnahme vom 16.10.2024 habe der Betriebsrat dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung zugestimmt. Darauf sei die im vorliegenden Verfahren relevante erste Kündigung vom 21.10.2024 zum 31.12.2024 ausgesprochen worden.

Die weitere Kündigung vom 24.02.2025 sei durch den Prozessvortrag im vorliegenden Verfahren veranlasst: Der weitere wahrheitswidrige Prozessvortrag des Klägers habe zum einen erneut seine angeblichen Fahrtabbruchsanzeigen gegenüber der w GmbH und Herrn St betroffen. Diesbezüglich habe der Kläger nicht bloß seinen bereits geleisteten wahrheitswidrigen Prozessvortrag wiederholt, sondern diesen noch weiter ausgebaut. Dabei habe er dem Arbeitsgericht sogar offensichtlich „gefälschte“ Dokumente vorgelegt. Zum anderen habe er weiter zu den Ursachen der Fahrtabbrüche vorgetragen, zu denen das Arbeitsgericht Köln im Vorprozess zum Aktenzeichen 5 Ca 55/24 gerade keine Feststellungen getroffen habe.

Dass die vom Kläger abgegebene Protokollerklärung über die Benachrichtigung der w GmbH unzutreffend gewesen sei, sei inzwischen unstreitig. Hinzu kämen u.a. ihre Ermittlungsergebnisse, die einen Defekt am Bus ausschlössen. Die Busauswertung (Bl. 221 der arbeitsgerichtlichen Akte) habe ergeben, dass dieser vor dem Abstellen keineswegs „im Schneckengang“ unterwegs gewesen sei, sondern kurz vorher wiederholt die Höchstgeschwindigkeit erreicht habe. Der damit verbundene wahrheitswidrige Prozessvortrag reiche allein bereits aus, um die erste hier streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen.

Nach alledem habe der Kläger einen Prozessbetrug nach § 263 StGB versucht, indem er sich nachweislich wahrheitswidrig vor Gericht zu den Ursachen und Folgen seiner Fahrtausfälle eingelassen habe. Die Kündigung sei verhältnismäßig, da der Kläger wiederholt einschlägig abgemahnt worden sei. Nach ihrer Auffassung komme es aber nach dem Maßstab des § 314 Abs. 2 BGB wegen der Schwere der Tat nicht einmal auf eine einschlägige Abmahnung an. Der Kläger habe in den gegen die Beklagte geführten Gerichtsverfahren zu oft die Grenzen der prozessualen Wahrheitspflicht überschritten. Er habe durch gerichtlichen wie außergerichtlichen Vortrag bewiesen, dass er ein notorischer Lügner sei.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14. Mai 2025 - 15 Ca 6291/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen,

2. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1, das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2024 aufzulösen gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von EUR 32.292,00 brutto jedoch nicht überschreiten sollte.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag. Nach seiner Rechtsauffassung sei das Arbeitsverhältnis nicht durch rechtmäßige Abmahnungen belastet gewesen. Er habe auch keinen versuchten Prozessbetrug zu Lasten der Berufungsklägerin begangenen. Der diesbezügliche Sachverhalt sei zwischen den Beteiligten streitig und bis zum heutigen Tage nicht im Detail aufgeklärt worden. Er habe Zeugen für den von ihm vorgetragenen Sachverhalt benannt. Diese mögen vernommen werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die Kündigung der Beklagten vom 21.10.2024 zum 31.12.2024. Die Klage war daher mit dem Klageantrag zu 1 abzuweisen. Da folglich zum Zeitpunkt des Zugangs der weiteren Kündigung vom 24.02.2025 kein Arbeitsverhältnis mehr bestand, war auch die Kündigungsschutzklage gegen diese zweite Kündigung unbegründet und abzuweisen. Der ausdrücklich nur hilfsweise gestellte Auflösungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an. Daher war auf den Berufungsantrag der Beklagten zu erkennen, dass die Klage insgesamt abzuweisen sei.

1. Auf die Berufung der Beklagten war die Klage mit dem Klageantrag zu 1 abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die Kündigung der Beklagten vom 21.10.2024 zum 31.12.2024. Denn die Kündigung ist durch das Verhalten des Klägers bedingt und damit sozial gerechtfertigt. Die Beklagte ist mit ihrer Darlegung zur Lüge im Prozess durch den rechtskräftigen Abschluss des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens nicht ausgeschlossen. Die Interessenabwägung fällt zu Ungunsten des Klägers aus. Die Kündigung ist nicht unverhältnismäßig. Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlenden oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam. Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich.

a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die Kündigung der Beklagten vom 21.10.2024 zum 31.12.2024. Denn die Kündigung ist durch das Verhalten des Klägers im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

Der Kläger hat im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln mit dem Geschäftszeichen 5 Ca 55/24 gelogen und damit das für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen der Arbeitgeberin zerstört.

Lügen, also bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit der Arbeitgeberin gegenüber abgibt, weil sie oder er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können sogar geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (hierzu und im Folgenden: LAG Niedersachsen v. 13.08.2025 - 2 SLa 735/24 -). Denn durch den bewusst falschen Vortrag mit dem Ziel, sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit der Arbeitgeberin zu verschaffen, wird - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz des Handelns - in erheblicher Weise die nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt (BAG v. 08.11.2007 - 2 AZR 528/06 -; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 644/13 -). Keine Rolle spielt, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können (BAG v. 24.05.2018 - 2 AZR 73/18 -). Selbst der „untaugliche Versuch“ eines „Prozessbetruges“ kann das Vertrauen der Arbeitgeberin in die Redlichkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Keinesfalls mindert es den Unrechtsgehalt von bewusst falschem Vorbringen zu einem Kündigungsgrund, wenn seine Unhaltbarkeit für die Arbeitgeberin und das Gericht nicht offensichtlich ist. Anderenfalls würde eine gute Lüge, deren Unwahrheit sich der belogenen Person nicht unmittelbar erschließt, privilegiert. Dafür, ob die Unrichtigkeit des Tatsachenvortrages erkennbar ist, kommt es zunächst auf die oder den „Lügenden“ an. Diese Person verdient keine Privilegierung, wenn sie oder er um die Unwahrheit der Tatsachenbehauptung weiß, die dazu geeignet und bestimmt ist, die Chancen in einem Prozess zu verbessern (BAG v. 24.05.2018 - 2 AZR 73/18 -). Eine Tatsachenbehauptung zeichnet sich dadurch aus, dass die Erklärung einer Überprüfung auf ihre Richtigkeit mit den Mitteln des Beweises zugänglich ist. Falsch ist eine Behauptung, wenn sie im Hinblick auf ihren Gegenstand der Wahrheit nicht entspricht, also die Wirklichkeit unzutreffend wiedergibt. Das ist der Fall, wenn der Inhalt der Aussage mit der objektiven Sachlage nicht übereinstimmt. Auch das Verschweigen von Tatsachen macht eine Behauptung falsch, wenn die spezifische Unvollständigkeit nicht offenbart, sondern die Aussage als vollständige ausgegeben wird und dadurch der Gegenstand in einem falschen Licht erscheint. Um vorsätzlich falsche Angaben handelt es sich, wenn die Prozesspartei die Unrichtigkeit ihrer Behauptungen kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnimmt. Sie muss die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit zumindest für möglich halten und billigend in Kauf nehmen (BAG v. 31.07.2015 - 2 AZR 434/13 -).

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat hier der Kläger einen versuchten Prozessbetrug zu Lasten der Beklagten begannen. Der Kläger hat nämlich im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren zum Protokoll im Kammertermin wahrheitswidrig vorgetragen,

ich habe in beiden Fällen auch die w angerufen, die hat gesagt „wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht.“

Diese Behauptung ist unstreitig falsch. Die Unwahrheit der protokollierten Erklärung entsprach dem Wissen und Wollen des Klägers. Er handelte mithin vorsätzlich. Dies ergibt sich vor allem aus den Umständen der Erklärung und aus dem wörtlichen Zitat.

Die Erklärung zu Protokoll im Kammertermin ist etwas Besonderes, erfolgt also unter außergewöhnlichen Umständen: Hier hat der Kläger persönlich in Anwesenheit seines Prozessbevollmächtigten auf Nachfrage der Vorsitzenden, also nach einer Fokussierung des streitigen Sachverhaltes auf eine Facette desselben, etwas gesagt, was er als entscheidungserheblich halten musste oder wegen der Nachfrage der Vorsitzenden zumindest als entscheidungserheblich halten durfte. Die Vorsitzende hat die Äußerung des Klägers in das Protokoll aufgenommen, ohne dass der Kläger auf eine Korrektur oder zumindest eine Konkretisierung hingewirkt hätte. Es handelt sich damit keinesfalls um eine unvorsichtig und unreflektiert hingeworfene Bemerkung oder um eine möglicherweise interessengeleitete Überspitzung einer schriftsätzlichen Äußerung eines Prozessbevollmächtigten, die auf eine kommunikative Ungenauigkeit im Mandantengespräch zurückgeführt werden könnte. Vielmehr war dem Kläger alleine wegen der konkreten Frage der Vorsitzenden und der nachfolgenden Protokollierung seiner Erklärung bewusst, dass er hier etwas artikuliert, was für den Ausgang des Rechtsstreits relevant sein muss oder zumindest relevant sein kann.

Dass der Kläger vorsätzlich handelte, ergibt sich auch aus dem von ihm zu Protokoll gegebenen wörtlichen Zitat. Der Kläger hat sich nicht auf die pauschale Behauptung beschränkt, er habe der w GmbH Bescheid gesagt. Das könnte mit viel Wohlwollen noch auf eine Erinnerungslücke rückführbar sein mit der allgemeinen Behauptung und Erinnerung „ich gebe immer Bescheid“. Er hat vielmehr ein wörtliches Zitat eines dortigen Mitarbeiters erfunden: „wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht“. Damit ist er den entscheidenden Schritt zu weit gegangen, weil er damit die Grenze zwischen dem möglichen Irrtum und der offensichtlichen Lüge überschritten hat.

Alleine diese Lüge ist als Vertragspflichtverletzung für die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ausreichend.

Abgerundet wird das Bild aber zusätzlich durch die nach Abschluss des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens der Beklagten zur Kenntnis gelangten Modulauslesung des betroffenen Busses, aus der sich ergibt, dass der Bus bis zuletzt in Hochgeschwindigkeit gefahren ist und somit kein Defekt vorlag, wie der Kläger ihn als Rechtfertigung für den Fahrtabbruch vorgetragen hatte. Eine Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin C war diesbezüglich nicht durchzuführen. Denn zum einen ist diese weitere sehr wahrscheinliche Lüge des Klägers - dieses Mal über einen Rechtfertigungsgrund - wie erwähnt nicht entscheidungsrelevant. Und zum anderen hat die Zeugin mit ihrer Aussage der Beklagten gegenüber, der Kläger habe bei der w GmbH angerufen und sie habe diesen Anruf persönlich miterlebt (also einen Anruf, der unstreitig nicht stattgefunden hat) bereits selbst gelogen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über eine zwar den Kündigungsgrund vertiefende aber im Ergebnis nicht streitentscheidende Tatsache Beweis zu erheben und damit die Provokation einer uneidlichen Falschaussage zu riskieren.

b. Die Beklagte ist mit ihrer Darlegung zur Lüge im Prozess durch den rechtskräftigen Abschluss des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens nicht ausgeschlossen, denn in diesem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren ging es um die Frage, ob das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien durch die Nichterfüllung der Hauptleistungspflicht oder gar durch einen begangenen Arbeitszeitbetrug zerstört worden ist; hier geht es um die Frage, welche Auswirkungen Lügen im Prozess auf das besagte Vertrauensverhältnis haben können. Das sind zwei verschiedene Regelkreise und damit zwei verschiedene Kündigungsgründe.

Grundsätzlich kann die Arbeitgeberin eine erneute Kündigung nicht auf dieselben Kündigungsgründe stützen, die sie bereits in einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zur Rechtfertigung einer vorherigen Kündigung eingebracht hat. Das gilt besonders dann, wenn der Klage stattgegeben worden ist und die Gründe in diesem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind. Mit der Wiederholung einer früheren Kündigung ist der Arbeitgeber unter diesen Voraussetzungen also ausgeschlossen. Eine erneute materielle Nachprüfung des zur Stützung der ersten Kündigung geltend gemachten Kündigungsgrundes darf in dem zweiten Verfahren nicht erfolgen; eine erneute Prüfung könnte von dem Ergebnis des ersten Prozesses abweichen und zu widersprechenden Entscheidungen führen. Die Arbeitgeberin kann also nur dann ein weiteres Mal kündigen, wenn sie andere Kündigungsgründe geltend macht, wenn sich also der Sachverhalt wesentlich geändert hat und damit ein neuer Kündigungstatbestand vorliegt. Ob diese Grundsätze zum „Verbot der Wiederholungskündigung“ aus der Berücksichtigung eines - fiktiven - Gestaltungsurteils folgen (vgl. BAG v. 20.12.2012 - AZR 867/11 -) oder aus einer teleologischen Reduktion der Rechtskraftwirkung nach § 322 ZPO (hierzu mwN BeckOGK/Hamacher, Stand 01.12.2025, KSchG § 4 Rn. 389-396), kann wegen des gleichen Ergebnisses im vorliegenden Fall dahinstehen: Die Entscheidung über die frühere Kündigung entfaltet nur dann Präklusionswirkung im hier relevanten Sinn bei identischem Kündigungssachverhalt. Ändert sich dieser wesentlich, darf die Arbeitgeberin ein weiteres Mal kündigen. Ausschlaggebend ist daher, ob das Gericht im früheren Kündigungsschutzverfahren eine materielle Prüfung der jetzt geltend gemachten Kündigungsgründe vorgenommen und auf dieser Grundlage entschieden hat. Lässt das Gericht offen, ob die Gründe die Kündigung hätten rechtfertigen können, und erachtet die Kündigungen aus sonstigen Gründen für unwirksam, entfaltet die Entscheidung keine derartige Bindungswirkung, die eine Kündigung aus dem identischen Kündigungsgrund ausschließen könnte.

Hier hatte das Arbeitsgericht im vorangegangenen Verfahren die Kündigung selbst für den Fall für unwirksam erachtet, dass der Vortrag der Beklagten zuträfe (kein Anruf bei der w GmbH, keine Dokumentation des Fahrtabbruchs, kein Vorliegen von Rechtfertigungsgründen). Die Frage, ob der Kläger nachts bei der w GmbH angerufen hat, hat das Arbeitsgericht ausdrücklich offengelassen. Über eine Lüge im Prozess wurde also nicht entschieden.

c. Die abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen führt zu dem Ergebnis, dass vorliegend das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung überwiegt. Bei dieser vorzunehmenden Gesamtabwägung ist das Interesse der Arbeitgeberin an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu Gunsten des Klägers sind neben seiner 7-jährigen Betriebszugehörigkeit seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Die Aussichten eines Busfahrers auf dem Arbeitsmarkt einen adäquaten neuen Arbeitsplatz zu finden, sind bekanntermaßen nicht besonders schlecht. Das Arbeitsverhältnis war nicht unbelastet, vielmehr war es durch Auseinandersetzungen geprägt, die Gegenstand der Abmahnungen geworden sind. Ein besonderes hohes Bestandsschutzinteresse folgt aus den vorgenannten Tatsachen nicht. Jedenfalls muss dieses Bestandsschutzinteresse hinter den Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurücktreten. Der vorliegende Kündigungssachverhalt - Lüge im Prozess - belastet den Kläger so stark, dass angesichts der Schwere des Fehlverhaltens aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers nur die Möglichkeit bestand, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Wie gezeigt handelte es sich hier nicht um eine kleine Notlüge oder um einen möglicherweise entschuldbaren Irrtum. Vielmehr geht es um einen Arbeitnehmer, der im Prozess seine Arbeitgeberin anlügt und der die Lüge widerspruchslos protokollieren lässt. Es geht also um einen Arbeitnehmer, bei dem in Zukunft in diesem Arbeitsverhältnis nicht mit Wahrhaftigkeit gerechnet werden kann.

d. Insbesondere ist die Kündigung nicht unverhältnismäßig. Eine weitere Abmahnung kam als milderes Mittel nicht in Betracht. Denn es liegen bereits Abmahnungen aus dem gleichen Regelkreis vor. Dass die Abmahnungen unberechtigt gewesen wären, ist nicht ersichtlich. Das gilt insbesondere mit Blick auf die Abmahnung die die Nichtleistung der Arbeitspflicht zum Gegenstand hatte sowie die Weisung an den Auszubildenden die Schicht zu übernehmen. Hier hatte es ein Telefongespräch mit dem Vorgesetzten gegeben und in diesem Telefongespräch hat der Kläger gelogen. Die Wahrhaftigkeit von Erklärungen war also bereits Gegenstand einer Auseinandersetzung. Der Kläger war gewarnt. Mit Blick auf diese Abmahnung stellt sich der Kündigungsgrund als beharrliches Lügen dar.

e. Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlenden oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die Betriebsratsanhörung vom 15.10.2024 vorgelegt (Bl. 109 d.A.), die nach ihrem Inhalt als ordnungsgemäß zu betrachten ist. Der Kläger hat sich auf ein pauschales Bestreiten beschränkt. Dieses pauschale Bestreiten ist nicht ausreichend. Nach Vorlage der Urkunde über die Betriebsratsanhörung wäre es gemäß § 138 Abs. 2 ZPO am Kläger gewesen, sich auf den Vortrag einzulassen. Mangels einer solchen Einlassung, gilt es als unstreitig, dass der Betriebsrat mit der Anhörungsurkunde ordnungsgemäß informiert worden ist.

f. Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Insbesondere sind keine Tatsachen vorgetragen worden, aus denen sich ein Sonderkündigungsschutz für den Kläger ergeben könnte.

Nach allem erweist sich die erste hier streitige Kündigung vom 21.10.2024 als wirksam.

2. Auf die Berufung der Beklagten war die Klage auch mit dem Klageantrag zu 2 abzuweisen. Da wie gezeigt die Kündigung vom 21.10.2024 das Arbeitsverhältnis am 31.12.2024 sein Ende beendet hat, bestand zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Zugangs der weiteren Kündigung vom 24.02.2025 kein Vertragsverhältnis mehr. Das Bestehen eines Vertragsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ist aber Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage. Damit war auch die Kündigungsschutzklage gegen diese zweite Kündigung unbegründet und abzuweisen.

3. Der in der Berufungsinstanz von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an.

III. Nach allem war auf die Berufung der Beklagten das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.