Verwaltungsgericht Düsseldorf, 2. Fachkammer für Landespersonalvertretungssachen — 40 K 5484/23.PVL
Die Anträge werden abgelehnt.
I.
Die Verfahrensbeteiligten schlossen unter dem Eindruck der Corona-Pandemie am 7. März 2022 eine Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit (DV). Nach § 3 Abs. 7 DV sollte die Genehmigung des mobilen Arbeitens für wissenschaftliches und künstlerisches Personal in der Regel unbefristet erteilt werden. Seit Februar 2023 gewährte die Beteiligte jedoch nur noch Genehmigungen für jeweils 12 Monate.
Zur Geltungsdauer heißt es in § 11 DV (Auszug):
(1) Diese Dienstvereinbarung tritt mit dem 01.04.2022 in Kraft. … Die Dienstvereinbarung hat eine Laufzeit bis zum 31.12.2023. Sie verlängert sich jeweils um ein weiteres Jahr, wenn nicht eine der unterzeichnenden Parteien die Vereinbarung mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Laufzeit schriftlich kündigt. In diesem Fall verpflichten sich alle Beteiligten, über eine neue Dienstvereinbarung zu verhandeln. Die Bestimmungen der Dienstvereinbarung sowie individuelle Genehmigungen zur mobilen Arbeit gelten bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung weiter.
Die Beteiligte kündigte die Dienstvereinbarung zum 31. Dezember 2024. Die bereits im März 2023 begonnenen die Verhandlungen über eine Änderung der Dienstvereinbarung mündeten in keiner Einigung. Die Beteiligte erklärte die Verhandlungen am 9. Dezember 2024 für gescheitert. Sie wendet die Dienstvereinbarung, deren Nachwirkung sie bis zum 31. Dezember 2024 akzeptiert hatte, nicht mehr an. Nunmehr genehmigt sie mobiles Arbeiten im Einzelfall.
Der Antragsteller hat bereits während der Verhandlungen am 1. August 2023 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet.
Er meint im Wesentlichen , die Dienstvereinbarung entfalte Nachwirkungen und die Beteiligte müsse - entgegen ihrer seit 2023 geübten Praxis - den erfassten Beschäftigten weiter in der Regel unbefristete Genehmigung zum mobilen Arbeiten erteilen.
Der Antragsteller beantragt,
der Beteiligten aufzugeben, es zu unterlassen, während der Geltung der „Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit an der Hochschule M.“ für die wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten vom 7. März 2022, wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten entgegen der Regelung des § 3 Abs. 7 der Dienstvereinbarung mobiles Arbeiten generell zeitlich lediglich befristet zu genehmigen, ohne dass ein Ausnahmefall vorliegt,
hilfsweise festzustellen, dass die Beteiligte wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten während der Geltung der „Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit an der Hochschule M.“ für die wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten vom 7. März 2022 mobiles Arbeiten in der Regel ohne zeitliche Befristung bis zu einer Änderung der Arbeitssituation zu genehmigen hat und eine zeitliche Befristung lediglich in Ausnahmefällen in Betracht kommt,
festzustellen, dass die Beteiligte dadurch, dass sie wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten, die ihren Antrag auf mobiles Arbeiten auf dem durch die Beteiligte anfänglich zur Verfügung gestellten fehlerhaften Antragsformular eingereicht haben, generell nur zeitlich befristet gewährt hat, ohne dies später zu korrigieren, gegen § 3 Abs. 7 „Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit an der Hochschule M.“ für die wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten vom 7. März 2022 verstoßen hat,
festzustellen, dass die Beteiligte durch ihre Weisung, dass aktuelle Anträge auf mobiles Arbeiten zunächst nur befristet um weitere zwölf Monate verlängert werden, gegen § 3 Abs. 7 der „Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit an der Hochschule M.“ für die wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten vom 7. März 2022 verstößt,
festzustellen, dass die Regelungen der „Dienstvereinbarung zur mobilen Arbeit an der Hochschule M.“ für die wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten vom 7. März 2022 weiter gelten, bis sie durch andere Abmachungen ersetzt werden.
Die Beteiligte beantragt,
die Anträge abzulehnen.
II.
Die Anträge haben keinen Erfolg.
Der Verwaltungsrechtsweg ist nach § 79 LPVG NRW eröffnet und der Antragsteller ist berechtigt, die streitigen Begehren im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren (§ 79 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW i.V.m. §§ 80 ff. ArbGG) zu verfolgen. Ist wie bei den Anträgen zu 1 bis 4 die Auslegung einer Dienstvereinbarung und deren Durchführung durch die Dienststellenleitung im Streit, steht eine Entscheidung gemäß § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW über Zuständigkeit und Geschäftsführung der Personalvertretungen an.
Seit BVerwG, Beschluss vom 27. Juni 2019 - 5 P 2.18, juris Rn. 22.
Die mit dem Antrag zu 5 geltend gemachte Wirksamkeit der Dienstvereinbarung unterfällt § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW, der den Streit über das Bestehen und Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen erfasst.
Der Antragsteller ist antragsbefugt. Der Personalrat ist antragsbefugt zu, wenn er durch die begehrte Entscheidung in seiner personalvertretungsrechtlichen Rechtsposition betroffen werden kann, was regelmäßig nur dann der Fall ist, wenn er eigene Rechte geltend macht, deren Verletzung nach seinem Vorbringen möglich, also nicht von vornherein ausgeschlossen ist. Dem Personalrat steht grundsätzlich das Recht zu, von der Dienststellenleitung, mit der er eine Dienstvereinbarung abgeschlossen hat, die vertragsgemäße Durchführung dieser Vereinbarung zu verlangen.
Der Antragsteller beruft sich auf eigene Rechte, wenn er der Dienstvereinbarung eine zwingende Wirkung beimisst. Die Einzelpersonalmaßnahmen über das mobile Arbeiten sind entweder nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW oder § 72 Abs. 3 Nr. 6 LPVG NRW mitbestimmungspflichtig. Die Mitbestimmung kann durch Abschluss von Dienstvereinbarungen erfolgen. Soweit eine Dienstvereinbarung gemäß § 70 LPVG NRW wirksam geschlossen und inhaltlich abschließend ist, bleibt für eine individuelle Mitbestimmung kein Raum mehr. Das ist hier der Fall (Anträge zu 1 bis 4). Hinsichtlich des Antrags zu 5) macht der Antragsteller als Partner der Dienstvereinbarung eigene Rechte geltend.
Seit BVerwG, Beschlüsse vom 27. Juni 2019 - 5 P 2.18 - juris Rn. 28, und vom 8. Juni 2023 - 5 P 3.22 - juris Rn. 19.
Mit Ausnahme des Antrags zu 3 - dazu sogleich - sind die Anträge zulässig.
Soweit die Anträge zulässig sind, erweisen sie sich jedoch als unbegründet.
Die Dienstvereinbarung vom 7. März 2022 entfaltet zwischen den Verfahrensbeteiligten keine Rechtswirkungen mehr. Der Beteiligte hat die Dienstvereinbarung zum 31. Dezember 2024 wirksam gekündigt und ist damit erloschen. Sie entfaltet heute auch keine Nachwirkung mehr. Die vom Antragsteller geltend gemachten Rechte auf Durchführung der Dienstvereinbarung, die in § 3 Abs. 7 DV eine in der Regel unbefristete Genehmigung von mobilem Arbeiten vorsah, bestehen zumindest zum maßgeblichen Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung nicht mehr.
Die Beteiligte hat vorgetragen, die Dienstvereinbarung zum 31. Dezember 2024 gekündigt zu haben. Eine solche Kündigung ist in § 11 Abs. 1 DV vorgesehen. Der Antragsteller tritt dem nicht entgegen und trägt nichts vor, was der Fachkammer Anlass gäbe, an der Wirksamkeit der Kündigung zu zweifeln.
Die Dienstvereinbarung über das mobile Arbeiten entfaltet nach § 70 Abs. 4 Satz 2 LPVG NRW keine Nachwirkung für die Zeit seit dem 1. Januar 2025. Die Nachwirkung von Dienstvereinbarungen ist nach § 70 Abs. 4 LPVG NRW auf Regelungen in Angelegenheiten beschränkt, in denen die Einigungsstelle das Letztentscheidungsrecht besitzt. Nach § 66 Abs. 7 LPVG NRW fehlt der Einigungsstelle die Letztentscheidungskompetenz allerdings unter anderem in Fällen des § 72 Abs. 1 und 3 LPVG NRW. Die mobile Arbeit (alternierende Teleheimarbeit, mobile Telearbeit, „Home-Office“) ist im LPVG NRW - anders als etwa in § 80 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG - nicht ausdrücklich erwähnt. Sie unterfällt aber entweder dem Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 14 LPVG NRW, soweit er die Ablehnung eines Antrags auf Einrichtung eines Arbeitsplatzes außerhalb der Dienststelle Mitbestimmung unterwirft.
Vgl. Cecior u.a., Das Personalvertretungsrecht in NRW, § 72 Rn. 429 ff.; VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 9. Januar 2023 - 12c K 3562/19.PVL -, juris.
Oder sie ist dem spezielleren Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 3 Nr. 6 LPVG NRW zuzuordnen, der die Einrichtung von Arbeitsplätzen außerhalb der Dienststelle betrifft und alle Formen der Einrichtung der mobilen Arbeit erfasst.
Vgl. Cecior u.a., Das Personalvertretungsrecht in NRW, § 72 Rn. 753; Bülow, LPVG NRW, § 72 Rn. 655; Klein, in: Welkoborsky u.a., LPVG NRW, § 72 Rn. 98.
Hinsichtlich beider Mitbestimmungstatbestände hat die Einigungsstelle lediglich ein Empfehlungs-, aber kein Entscheidungsrecht.
Auch aus § 11 Abs. 1 DV lässt sich keine Nachwirkung bis heute ableiten. Zwar gelten danach die Bestimmungen der Dienstvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung weiter. Es liegt aber nahe, dass die Parteien lediglich klarstellen wollten, dass sie die gesetzliche Nachwirkung nicht ausschließen, was nach § 70 Abs. 4 Satz 3 LPVG NRW möglich ist.
Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die Verfahrensbeteiligten über die gesetzliche Regelung der Nachwirkung in § 70 Abs. 4 Satz 2 LPVG NRW hinausgehen wollten, der beim Abschluss der Dienstvereinbarung am 7. März 2022 bereits in seiner heutigen Form galt. Selbst wenn eine Erweiterung der Nachwirkung ihrem Willen entsprochen hätte, wäre eine solche weitergehende Bindung beider Seiten an die Dienstvereinbarung unzulässig und unwirksam. Denn nach § 70 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, soweit nicht gesetzliche Regelungen entgegenstehen. Nach § 4 LPVG NRW kann das Personalvertretungsrecht nicht abweichend von diesem Gesetz durch Dienstvereinbarung geregelt werden. Eine solche entgegenstehende bzw. abweichende Regelung stellt § 70 Abs. 4 Satz 2 LPVG NRW mit der Regelung der sachlich begrenzten Nachwirkung auf Angelegenheiten, in denen die Einigungsstelle ein Letztentscheidungsrecht besitzt, jedoch dar.
Abgesehen davon lässt sich aus § 11 Abs. 1 DV die von der Antragstellerin angenommene unbefristete („ewige“) Nachwirkung nicht ableiten. Die Gesamtregelung des § 11 Abs. 1 DV ergibt, dass die Vertragspartner der Dienstvereinbarung davon ausgegangen sind, lediglich die Übergangszeit zwischen dem Wirksamwerden der Kündigung und dem Abschluss einer Nachfolgevereinbarung zu überbrücken.
Während der Dauer der Verhandlungen über eine Nachfolge-Dienstvereinbarung sollte über mobiles Arbeiten nicht kurzzeitig (wieder) individuell entschieden und mitbestimmt werden. Beide Seiten sind davon ausgegangen, dass nur die Interimsphase zwischen dem Ende der Dienstvereinbarung vom 7. März 2022 und dem „Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung“ von § 11 Abs. 1 DV geregelt wird. Als feststand, dass keine neue Dienstvereinbarung abgeschlossen wird, weil die Verhandlungen endgültig gescheitert sind, verlor § 11 Abs. 1 DV seinen Anwendungsbereich.
Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 8. Mai 1995 - 1 A 295/93.PVL, juris Rn. 18 (= PersR 1996, 67) unter Rückgriff auf die Rspr. des Bundesarbeitsgerichts zum Tarifvertragsgesetz.
Das endgültige Scheitern der Verhandlungen über die Dienstvereinbarung trat mit der entsprechenden Erklärung der Beteiligten im Dezember 2024 ein, auch wenn der Antragstellers dieses nicht erklärt hat. Daran ändert nichts, dass kein Einigungsstellenverfahren durchgeführt worden ist. Denn nach dem LPVG NRW kann eine Dienstvereinbarung nicht gegen den Willen einer Seite durch den Spruch der Einigungsstelle herbeigeführt werden.
Vgl. Cecior u.a., Das Personalvertretungsrecht in NRW, § 70 Rn. 77 ff.
Das gilt insbesondere in Angelegenheiten, in denen - wie hier - der Einigungsstelle das Letztentscheidungsrecht fehlt.
Der Antrag zu 3. ist unzulässig, weil dem Antragsteller dafür das Feststellungsinteresse fehlt. Da die Dienstvereinbarung heute keine Rechtswirkungen mehr entfaltet, besteht kein anzuerkennendes Feststellungsinteresse des Antragstellers an der vergangenen Handhabung durch die Beteiligte, die mit dem Antrag zu 3. gerügt wird.
Soweit die Dienstvereinbarung weitere (unselbstständige) Nebenregelungen enthält, ist nicht ersichtlich, welches Feststellungsinteresse dem Antragsteller insofern zukommen könnte, da die Regeln über die Genehmigung von mobilem Arbeiten im engeren Sinne ihre Wirksamkeit - einschließlich der Nachwirkung - inzwischen verloren haben. Dem beiderseitigen Vortrag ist nicht zu entnehmen, dass insofern Unstimmigkeiten bestünden. Der Streit beschränkt sich vielmehr auf § 3 DV, dort insbesondere auf Absatz 7. Im Übrigen kommt diesen Nebenregelungen lediglich Hilfs- oder begleitende Funktion für das vereinbarte Genehmigungsverfahren zu. Ist die Hauptregelung der Dienstvereinbarung jedoch inzwischen unwirksam geworden, spricht alles dafür, dass diese Unwirksamkeit auch die ihr dienenden Regelungen erfasst.
Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Dessen Gegenstandswert wäre auf 5.000,- Euro festzusetzen, weil sich sämtliche Anträge auf dieselbe Angelegenheit beziehen.
Gegen diesen Beschluss kann binnen eines Monats durch Einreichen einer Beschwerdeschrift bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerde ist binnen zwei Monaten zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Bekanntgabe.