Erlass betreffend Verfahrensweise nach Kündigung der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen und Vereinheitlichung der bisherigen Verfahrensweise nach Kündigung der Tarifverträge zur Zuwendung und zum Urlaubsgeld

Erlass betreffend Verfahrensweise nach Kündigung der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen und Vereinheitlichung der bisherigen Verfahrensweise nach Kündigung der Tarifverträge zur Zuwendung und zum Urlaubsgeld Vom 24. Mai 2004 Az.: A 3 2212-09 - V Nr. 1/04 - Rundschreiben des Ministeriums für Inneres und Sport vom • 30. Juni 2003, Az: A 3 – 2212-05 I Nr. 14/03, • 15. Dezember 2003 , Az: A 3 – 2212-05, 2211-09/0 • 5. Mai 2004, Az: A 3 –2212-09 I. Allgemeine Hinweise Mit Bekanntgabe dieses Erlasses sind die im Betreff genannten Rundschreiben nicht mehr anzuwenden. 1. Kündigung der Tarifvorschriften zur Arbeitszeit und Rechtsfolgen Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) hat die folgenden Arbeitszeitvorschriften in den Manteltarifverträgen für das Tarifgebiet West (einschließlich des Bereichs der Waldarbeiter) zum jeweils nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt: • §§ 15, 16, 16 a und 17 BAT sowie die Sonderregelungen hierzu zum 30. April 2004, • §§ 15 bis 19 MTArb und die Sonderregelungen hierzu zum 30. April 2004 sowie • § 8 MTW zum 30. Juni 2004. Nach dem 30. April 2004 bzw. (nur für den Bereich der Waldarbeiter) nach dem 30. Juni 2004 gelten die gekündigten Tarifvorschriften für die am 30. April bzw. 30. Juni 2004 vorhandenen Beschäftigten weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG; Nachwirkung). Als andere Abmachung kann auch eine andere einzelvertragliche Regelung in Betracht kommen. Auf Rechtsverhältnisse, die nach dem 30. April bzw. nach dem 30. Juni 2004 beginnen, finden die gekündigten Tarifvorschriften keine unmittelbare Anwendung mehr. Endet das Rechtsverhältnis (z. B. Ausbildungsverhältnis, Arbeiterverhältnis), so endet auch die Nachwirkung, und zwar selbst dann, wenn der Beschäftigte im unmittelbaren Anschluss vom selben Arbeitgeber in ein neues Rechtsverhältnis (z. B. Angestelltenverhältnis) übernommen wird. Es ist daher zulässig, in dem neu abzuschließenden Arbeitsvertrag auch solche Regelungen zu vereinbaren, die von den gekündigten Tarifvorschriften abweichen. Ebenso ist es zulässig, auch im weiter bestehenden Arbeitsverhältnis durch besondere arbeitsvertragliche Regelung eine längere Wochenarbeitszeit zu vereinbaren. Sofern es sich bei dem bestehenden Arbeitsverhältnis allerdings um ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt, das verlängert werden soll, kann die Verlängerung nicht auch zum Anlass genommen werden, zugleich die Wochenarbeitszeit zu erhöhen, da dies zu einer Entfristung führen würde. Auch in den Fällen des § 57 b Abs. 4 HRG, in denen ein befristetes Arbeitsverhältnis auf Verlangen des Beschäftigten bei Vorliegen bestimmter Gründe (z. B. Mutterschutzfrist, Elternzeit, Kinderbetreuung, Grundwehroder Zivildienst, Beurlaubung/Freistellung für bestimmte Zwecke) zu verlängern ist, darf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Verlangen nach Erhöhung der Wochenarbeitszeit verbunden werden. 2. Richtlinie der TdL zum Vorgehen der TdL-Mitglieder nach Wirksamwerden der Kündigung der Tarifvorschriften zur Arbeitszeit Die TdL hat in der Mitgliederversammlung am 26. März 2004 einstimmig die folgende Richtlinie beschlossen, die nach dem Satzungsrecht der TdL für die Länder verbindlich ist „Nach Auffassung der Mitgliederversammlung sollen bei Neueinstellungen sowie bei Vertragsänderungen Konsequenzen aus der Kündigung der Arbeitszeitvorschriften gezogen werden. Die Mitgliederversammlung beschließt daher, a) bei Neueinstellungen, b) bei Statusänderungen, c) bei der Übernahme von Auszubildenden, d) bei Höhergruppierungen wegen Übertragung höherwertiger Tätigkeiten sowie e) bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme von Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG und § 57 b Abs. 4 HRG in die Arbeitsverträge eine Formulierung aufzunehmen, nach der die gekündigten Arbeitszeitvorschriften mit der Maßgabe Anwendung finden, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte des Arbeitgebers jeweils maßgebend ist.“ 3. Tarifentwicklung im Saarland a) Der Ministerrat hat in seiner Sitzung am 27. April 2004 zur Vorlage und auf Vorschlag des Ministeriums für Inneres und Sport zunächst seinen Beschluss vom 17. Juni 2003 zur Herstellung möglichst einheitlicher Bezahlungs- und Beschäftigungsbedingungen der Beamten und Arbeitnehmer des Landes bekräftigt. Des weiteren hat der Ministerrat beschlossen, die Richtlinie der TdL vom 26. März 2004 vollständig umzusetzen und die in dieser Richtlinie zur Arbeitszeit als Anlass für Forderungen des Arbeitgebers (Junktim) zur Vereinbarung der erhöhten Arbeitszeit genannten Fallgestaltungen auch auf die Bereiche Zuwendung und Urlaubsgeld zu übertragen. b) Mit Rücksicht auf die ursprünglich seitens der Gewerkschaften erklärte Bereitschaft zu landesbezirklichen Lösungen bei der Arbeitszeit, bei der Zuwendung und dem Urlaubsgeld sowie in Erwartung der auf Bundesebene ausstehenden Tarifverhandlungen zur Arbeitszeit hat der Ministerrat den Vollzug seines Beschlusses grundsätzlich ausgesetzt. Lediglich für eine Übergangszeit bis zum Zeitpunkt der Klärung der genannten Tarifentwicklung sind mit dem o.g. Rundschreiben vom 5. Mai 2004 die unumgänglichen und zeitlich vordringlichen Konsequenzen gezogen worden. c) In seiner Sitzung am 18. Mai 2004 hat der Ministerrat die auf Landes- und Bundesebene geführten Sondierungen und die Tarifverhandlungen bewertet und deren Scheitern festgestellt. 4. Weitere Hinweise zu diesem Erlass Zur Umsetzung der oben genannten Tdl-Richtlinie in den Bereichen Arbeitszeit sowie deren vom Ministerrat beschlossener entsprechender Anwendung in den Bereichen Zuwendung und Urlaubsgeld gebe ich mit der Bitte um Beachtung die in den Teilen II bis V dieses Rundschreibens aufgeführten arbeits-, tarif- und personalvertretungsrechtlichen sowie verfahrensmäßigen Hinweise. Zugleich wird mit diesem Erlass der auf der Grundlage des o.g. Rundschreibens vom 5. Mai 2004 in den jeweiligen arbeitsvertraglichen Maßgaben Nr. 2 zur durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit vorbehaltene Widerruf der „Arbeitszeitsaldo-Gutschrift“ erklärt. Dies ist den betroffenen Tarifbeschäftigten unverzüglich und individuell bekannt zu geben. Es bestehen keine Bedenken, die hiervon betroffenen Arbeitsverträge nachträglich redaktionell anzupassen und durch die nachstehenden Formulierungen zu ersetzen. II. Hinweise zu den Fallgruppen a) bis c) und e) der TdL-Richtlinie 1. Nach der TdL-Richtlinie und dem Beschluss des Ministerrates sind die saarländischen beamtenrechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit und die vergleichbaren saarländischen beamtenrechtlichen Regelungen zur Zuwendung und zum Urlaubsgeld aus Anlass einer Neueinstellung, eines Statuswechsels (Wechsel vom Arbeiter. in das Angestelltenverhältnis und umgekehrt, Wechsel vom Beamtenverhältnis in das Angestellten- oder Arbeiterverhältnis), bei der Übernahme von Auszubildenden sowie mit Ausnahme der Fälle des § 14 Abs. 2 TzBefrG und des § 57 b Abs. 4 HRG in den Fällen der Verlängerung einer Befristung sowie bei der Entfristung zu vereinbaren. 2. Bei sonstigen Arbeitsvertragsänderungen sind arbeitgeberseitig bis auf weiteres keine Vorgaben für weitere Änderungen des Arbeitsvertrages zu machen. Die im Rundschreiben vom 5. Mai 2004 gemachte Einschränkung, dass wegen der Vielzahl der Rechtsansprüche oder sog. Ermessensreduzierungen auf Null bei Anträgen auf Änderung der Arbeitszeit (z.B. § 8 Abs. 4 iVm § 8 Abs. 1 TzBefrG, § 17 Abs. 5 LGG [auch bei Männern], Alterteilzeitgesetz etc.) und wegen der relativ geringen quantitativen Bedeutung der verbleibenden anspruchsfreien Fallgestaltungen sämtliche Fälle der arbeitsvertraglichen Änderung der Arbeitszeit nicht mehr zum Anlass genommen werden, von dem Arbeitnehmer die Vereinbarung weiterer Vertragsänderungen zu verlangen, wird daher bis auf weiteres aufrechterhalten. Dies gilt auch für die Empfehlung zur Gleichbehandlung, die in der Vergangenheit aus Anlass von Arbeitszeitänderungen entsprechend abverlangten arbeitsvertraglichen Regelungen zur Zuwendung und zum Urlaubsgeld zur Aufhebung vorzusehen und die betroffenen Arbeitnehmer hierüber zu informieren. III. Besondere Hinweise betreffend die Fallgruppe d) „Höhergruppierung wegen der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit“ der TdL- Richtlinie 1. Anwendungsbereich und Bedeutung des Junktims a) Ist beabsichtigt, einer oder einem Tarifbeschäftigten eine andere Tätigkeit zu übertragen, die höher bewertet ist als die bisher auszuübende Tätigkeit, ist dies ebenfalls zum Anlass zu nehmen, die höhere Arbeitszeit sowie die Klauseln zur Zuwendung und zum Urlaubsgeld einzelvertraglich zu vereinbaren (Junktim). b) Dies gilt auch bei Umgruppierungen (Fallgruppenwechsel) innerhalb derselben Vergütungsgruppe, die auf Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten zurückzuführen sind. c) Bei einer Höhergruppierung, auf die im Rahmen eines Bewährungs- oder Fallgruppenaufstieges (§§ 23 a und b BAT) ein tariflicher Anspruch besteht, kommt eine einseitig durch den Arbeitgeber zur Bedingung gemachte Arbeitsvertragsänderung nicht in Frage. Dasselbe gilt, wenn im Rahmen einer Überprüfung der bisherigen auszuübenden Tätigkeiten durch den Arbeitgeber, ggf. nach erneuter Befassung der Personalkommission, oder durch arbeitsgerichtliches Urteil oder Vergleich festgestellt wird, dass der oder die Tarifbeschäftigte bereits einen Anspruch auf Bezüge aus einer höheren Vergütungsgruppe hat. d) Die Erhöhung der prozentualen Anteile eines Tätigkeitsmerkmals, insbesondere eines Heraushebungsmerkmals, die weder eine Umgruppierung noch eine Höhergruppierung bewirkt, hat nicht zur Folge, dass arbeitgeberseitig die genannten weiteren Bedingungen (Arbeitvertragsänderung) aufgestellt werden. Es ist aber rechtsmissbräuchlich und haushaltsrechtlich unzulässig, zur Vermeidung der hier aufgezeigten arbeitsvertraglichen Konsequenzen anstelle der unmittelbar eine Umgruppierung oder Höhergruppierung auslösenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten den zeitlichen Umfang der zu übertragenden Tätigkeiten in der Absicht so festzusetzen, dass der zeitliche Umfang knapp unter den jeweiligen tariflichen Anforderungen (Zeitanteile) einer Umgruppierung oder Höhergruppierung liegt, um sodann in zeitlichem Abstand hierzu die fehlenden zeitlichen Anteile z.B. über die Rechtsfigur der Eingruppierung in besonderen Fällen (§ 23 BAT) zu erreichen. Schließlich ist darauf zu achten, dass, sofern überhaupt fachlich geboten und haushaltsrechtlich vertretbar, höherwertige Tätigkeiten formal, und zwar ausschließlich durch die hierfür zuständigen Stellen und unter Beteiligung der Personalvertretung, übertragen werden. Erfolgen eingruppierungswirksame Tätigkeitsübertragungen nur durch Vorgesetzte, ausdrücklich oder stillschweigend, bleiben unbeschadet der Frage der Zulässigkeit solchen Vorgehens Chancen für den Arbeitgeber ungenutzt, möglichst bald und konsequent einen erheblichen Anteil des Personalbestands im Tarifbereich in die neuen Regelungen zu überführen. e) Ferner kommt eine Arbeitsvertragsänderung grundsätzlich nicht bei einer nur vorübergehenden oder vertretungsweisen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit in Betracht, die durch eine Zulage nach § 24 BAT abgegolten wird. Es ist nicht zulässig, zur Vermeidung der aufgezeigten arbeitsvertraglichen Konsequenzen anstelle der gebotenen dauerhaften Übertragung höherwertiger Tätigkeiten auf eine der Rechtsfiguren des § 24 BAT auszuweichen. f) Die vorstehenden Ausführungen gelten sinngemäß für die Einreihung von Arbeiterinnen und Arbeitern in eine höhere Lohngruppe. g) Vor der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist deshalb Klarheit über die Verlängerung der Arbeitszeit sowie über die erforderlichen weiteren arbeitsvertraglichen Änderungen herbeizuführen. Weigert sich der oder die Tarifbeschäftigte, die neuen Bedingungen zu akzeptieren, kommt er für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeiten nicht in Frage. 2. Verfahren bei Stellenausschreibungen Es empfiehlt sich, in die Stellenausschreibungen folgende Hinweise aufzunehmen: „Der Umfang der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit richtet sich nach der Kündigung der Arbeitszeitvorschriften (§§ 15 ff BAT bzw. MTArb) für die Tarifbeschäftigten nach der für die vergleichbare Beamtinnen und Beamten des Landes geltenden Arbeitszeit (derzeit 40 Stunden). Wenn Tarifbeschäftigten, die sich erfolgreich auf eine ausgeschriebene Stellen beworben haben, eine höher zu bewertende Tätigkeit übertragen werden soll, darf die Tätigkeit erst dann übertragen werden, wenn mit Zustimmung der Personalvertretung der oder die Tarifbeschäftigte bereit ist, den Arbeitsvertrag in den Bereichen Arbeitszeit, Zuwendung und Urlaubsgeld anzupassen. In der Bewerbung soll diese Bereitschaft ausdrücklich erklärt werden, damit die Bewerbung weiter berücksichtigt werden kann.“ Sollte in besonders gelagerten Einzelfällen auf die Ausschreibung einer Stelle verzichtet worden sein, sollte die bzw. der für die Besetzung eines bestimmten Arbeitsplatzes in Aussicht genommene Beschäftigte ebenfalls vor der formalen Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf die gleichzeitige Erhöhung der Arbeitszeit sowie der Anpassung der Zuwendung und des Urlaubsgeldes hingewiesen werden. 3. Besonderer Hinweis zur Altersteilzeit Im Hinblick auf den Wortlaut des § 3 Abs. 1 Unterabsatz 2 TV ATZ ist auch im Fall der Höhergruppierung eines oder einer Angestellten, der oder die sich bereits in Altersteilzeit befindet, ohne einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin keine arbeitsvertragliche Änderung der Arbeitszeit vorzunehmen. IV. Hinweise zur Gestaltung der Arbeits- und Ausbildungsverträge bei der Arbeitszeit In der arbeitsvertraglichen Praxis sind die nachstehend jeweils genannten Vertragsformulierungen zur Arbeitszeit zu verwenden. Aus gegebenem Anlass bitte ich dringend darum, nur in begründeten Ausnahmefällen und nur nach vorheriger Abstimmung von den nachstehend zur Anwendung empfohlenen Arbeitsvertragsklauseln abzusehen oder diese in geänderter Form anzuwenden. 1. Angestellte a) In die Arbeitsverträge mit den in Betracht kommenden BAT-Angestellten ist (nach der Vereinbarung über die Inbezugnahme des BAT) zusätzlich zu den Formulierungen betreffend der Zuwendung, des Urlaubsgeldes und des Ausschlusses der Beihilfe folgende Formulierung aufzunehmen: "Die gekündigten §§ 15 bis 17 BAT und die Sonderregelungen hierzu gelten bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe, das als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 BAT die für vergleichbare Beamte des Landes jeweils geltende Wochenarbeitszeit (derzeit 40 Wochenstunden) gilt.“ Diese Formulierungen sind auch bei der Einstellung oder Weiterbeschäftigung von Angestellten, die wegen des Vorliegens von Arbeitsbereitschaft unter § 15 Abs. 2 BAT fallen, sowie bei der Einstellung von Hausmeistern im Angestelltenverhältnis, die unter die SR 2 r BAT fallen, anzuwenden; damit ist für diese Angestellten der in den genannten Tarifvorschriften festgelegte Arbeitszeitumfang maßgebend. b) Bei Lehrkräften, die unter die SR 2 l I BAT fallen, und für die schon kraft dieser Tarifvorschrift die §§ 15, 16, 16 a und 17 BAT keine Anwendung finden, ist folgende Formulierung zu wählen: "Im Hinblick auf die Kündigung der §§ 15 bis 17 BAT und der Sonderregelungen hierzu wird arbeitsvertraglich die Geltung der Nr. 3 SR 2 l I BAT vereinbart." Für die Arbeitszeit der Lehrkräfte gelten damit weiterhin die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten. c) Für Angestellte im forstlichen Außendienst, die unter die SR 2 q BAT fallen, ist folgende Formulierung zu wählen: "Im Hinblick auf die Kündigung der §§ 15 bis 17 BAT und der Sonderregelungen hierzu wird arbeitsvertraglich die Geltung der Nr. 3 SR 2 q BAT vereinbart.“ 2. Arbeiter In die Arbeitsverträge mit den in Betracht kommenden MTArb-Arbeitern ist (nach der Vereinbarung über die Inbezugnahme des MTArb) grundsätzlich folgende Formulierung aufzunehmen: "Die gekündigten §§ 15 bis 19 MTArb und die Sonderregelungen hierzu gelten bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 Satz 1 MTArb die für vergleichbare Beamte des Landes jeweils geltende Wochenarbeitszeit (derzeit 40 Wochenstunden) gilt.““ Diese Formulierung ist auch bei der Einstellung oder Weiterbeschäftigung von Pkw-Fahrern nach den besonderen Tarifverträgen für die Pkw-Fahrer anzuwenden. (Die Stundengrenzen in den Pkw-Fahrer-Tarifverträgen gelten auch bei Neueinstellungen unverändert weiter.) 3. Auszubildende usw. Die Arbeitszeitvorschriften im Mantel-TV Azubi, im Mantel-TV Schü, im MantelAiP und im Mantel-TV Prakt verweisen auf die Bestimmungen für die entsprechenden Arbeitnehmer und sind nicht getrennt kündbar. Neueingestellte Auszubildende usw. sind mit neueingestellten Angestellten oder Arbeitern zu vergleichen, so dass für sie kraft tariflicher Regelung die erhöhte Arbeitszeit gilt. Aus Gründen der Klarstellung wird empfohlen, zusätzlich in neue Arbeitsverträge eine ausdrückliche Festlegung der Wochenarbeitszeit aufzunehmen. a) Auszubildende nach dem Mantel-TV-Azubi Der mit Erlass A II 3 2212-05/V Nr. 12/99 vom 29.10.1999 herausgegebene Muster-Vertrag Nr. 16 sieht in § 5 ohnehin bereits eine Festlegung zur Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit vor. Satz 2 dieser Vorschrift kann zur Klarstellung wie folgt gefasst werden: "Sie beträgt zurzeit bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden täglich 8 Stunden." b) Schülerinnen/Schüler nach dem Mantel-TV Schü § 5 Satz 2 des mit o. g. Erlass herausgegebenen Muster-Vertrages Nr. 18 sieht bereits jetzt vor, dass die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit anzugeben ist. Eine Ergänzung des Vertrags-Musters ist nicht erforderlich. c) Ärzte im Praktikum nach dem Mantel-TV AiP § 2 des mit o. g. Erlass herausgegebenen Muster-Vertrages Nr. 21, der die Inbezugnahme des Manteltarifvertrages vom 10. April 1987 regelt, ist um folgenden Satz zu ergänzen: "Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Zeit der Tätigkeit als Arzt im Praktikum beträgt zurzeit 40 Stunden." d) Praktikanten nach dem TV Prakt § 3 des mit o. g. Erlass herausgegebenen Muster-Vertrages Nr. 17, der die Inbezugnahme des TV Prakt vom 22. März 1991 regelt, ist um folgenden Satz zu ergänzen: Stunden.“ 4. Waldarbeiter nach dem MTW In die Arbeitsverträge mit den in Betracht kommenden MTW-Waldarbeitern ist (nach der Inbezugnahme des MTW) grundsätzlich folgende Formulierung aufzunehmen: "Der gekündigte § 8 MTW gilt bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe, dass als durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 8 Abs. Satz 1 MTW diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte des Landes jeweils maßgebend ist (zurzeit 40 Stunden).“ Dies gilt nicht für die Wiedereinstellung eines Waldarbeiters nach § 62 Satz 2 MTW. 5. Auszubildende zum Forstwirt im Geltungsbereich des MTW Die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Ausbildungszeit ist in § 5 des Tarifvertrages über die Rechtsverhältnisse der zum Forstwirt Auszubildenden (TVA-F) mit 38,5 Stunden abschließend festgelegt und nicht isoliert kündbar. Diese Vorschrift gilt somit weiterhin auch bei Neueinstellungen. Die vorstehenden Formulierungen für Angestellte und Arbeiter sind auch dann zu verwenden, wenn eine Beschäftigung im Teilzeitarbeitsverhältnis beabsichtigt ist. Soweit in außertariflichen Vertragsverhältnissen in Musterarbeitsverträgen oder kraft Übung bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit unmittelbar oder mittelbar auf die tariflichen Bestimmungen der gekündigten Manteltarifbestimmungen Bezug genommen wird, gelten die gemachten Ausführungen entsprechend, d. h. die Arbeitsverträge sind entsprechend zu formulieren. V. Auswirkungen der Arbeitszeiterhöhung auf Stundenvergütungen usw. Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit bei Angestellten hat keine Auswirkungen auf die Höhe der Stundenvergütungen, die im Vergütungstarifvertrag festgelegt sind und die Basis für die Berechnung der Zeitzuschläge und der Überstundenvergütungen bilden. Die in den Tarifverträgen geregelten Beträge gelten auch dann, wenn mit Neueingestellten und in sonstigen Fällen die längere Arbeitszeit vereinbart wird. Ich bitte darum, bei Arbeitern von den sich im Unterschied zu den Angestellten ergebenden finanziellen Kürzungen bei den Überstundenvergütungen und den Zeitzuschlägen (nach § 27 Abs. 1 Buchst. a bis d MTArb und § 30 Abs. 5 MTArb) bis auf weiteres abzusehen. Entsprechendes gilt für die Ärzte im Praktikum, für die Schülerinnen und Schüler sowie für die Auszubildenden. Ebenfalls ist davon abzusehen, entsprechende Konsequenzen für die Vergütungen der im unmittelbaren Landesbereich beschäftigten studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräfte zu ziehen. VI. Hinweise zur Gestaltung der Arbeits- und Ausbildungsverträge bei der Zuwendung und beim Urlaubsgeld Für den Fall, dass die Klauseln für die weitere Gewährung der Zuwendung und des Urlaubsgeldes noch nicht vereinbart worden sind oder bei einem neuen Arbeitsvertrag erstmals zu vereinbaren sind, ist bei Angestellten die nachstehend aufgeführte Formulierung zu verwenden, die bei den übrigen Personengruppen durch die entsprechenden Zitate der einschlägigen Tarifverträge redaktionell anzupassen ist. Die neue Formulierung dieser Arbeitsvertragsklausel weicht von den bisher verwendeten Formulierungen nur auf Grund der redaktionellen Aktualisierungen ab. „Die gekündigten Tarifverträge über eine Zuwendung für Angestellte vom 12. Oktober 1973 und über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16. März 1977 werden bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe angewendet, dass für die Höhe der Zuwendung der tarifliche Bemessungssatz, höchstens aber derjenige Bemessungssatz (ggf. Festbetrag) zugrunde gelegt wird, der für vergleichbare Beamte des Arbeitgebers nach dem Saar(Amtsbl. 2004 S. 8) in der jeweils geltenden Fassung jeweils maßgebend ist, und ein Urlaubsgeld nur gezahlt wird, wenn und sowie vergleichbare Beamte des Arbeitgebers nach dem Saarländischen Sonderzahlungsgesetz vom 11. Dezember 2003 (Amtsbl. 2004 S. 8) in der jeweils geltenden Fassung ebenfalls eine dem Urlaubsgeld entsprechende Leistung erhalten“ Welche Beamte jeweils mit welchen Arbeitnehmern und Auszubildenden vergleichbar sind, ergibt sich aus dem Rundschreiben des Ministeriums für Inneres und Sport vom 19. März 2004, Az: A 3 2212-08, 2211-09/0 I Nr. 4/04. An alle Landesbehörden