Landesarbeitsgericht Saarland, 1. Kammer — 1 TaBV 13/12

Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Absatz 4 BetrVG noch über die Umgruppierung des bei der Antragstellerin beschäftigten Mitarbeiters W..

Der Antragsgegner ist der bei der Antragstellerin eingerichtete Betriebsrat. Die Antragstellerin, die I. GmbH und Co. KG, betreibt in Deutschland eine Vielzahl von Einrichtungshäusern, unter anderem ein Einrichtungshaus in S., in dem auch der Mitarbeiter W. tätig ist. Eingesetzt wird Herr W. dort in der Abteilung „G.“ des Einrichtungshauses. Die Antragstellerin wendet in ihrem Betrieb in S. auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter aufgrund einer betrieblichen Übung sowie aufgrund einer Bezugnahme in mit ihren Arbeitnehmern geschlossenen Arbeitsverträgen die jeweils geltenden Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland an.

In § 10 ("Eingruppierung, Entgeltberechnung, Entgeltzahlung") des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel in der seit dem 1. Juni 2011 geltenden Fassung (Hülle Blatt 291 der Akten), die auch bereits in der Zeit davor jedenfalls hinsichtlich § 10 des Tarifvertrages unverändert galt, heißt es auszugsweise:

"1. Die Gehalts- und Lohngruppen sowie die Tarifsätze werden in gesonderten Tarifverträgen geregelt.

2. Die Beschäftigten werden entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit eingruppiert. Übt ein/e Beschäftigte/r dauernd mehrere Tätigkeiten zugleich aus, die unter verschiedene Tarifgruppen fallen, so erfolgt die Eingruppierung entsprechend der zeitlich überwiegenden Tätigkeit. Lässt sich eine überwiegende Tätigkeit nicht feststellen, so erfolgt die Eingruppierung in die höhere Tarifgruppe.

3. Wird ein/e Beschäftigte/r vertretungsweise länger als 4 Wochen mit Arbeiten beschäftigt, die einer höheren Tarifgruppe entsprechen, ist für die Vertretungszeit eine Ausgleichsvergütung zu zahlen, die dem Unterschied beider Tarifgruppen entspricht.

4. Die Berufsjahre der Angestellten mit kaufmännischer oder mit einer ihrer Beschäftigung entsprechenden Berufsausbildung werden ohne Beschränkung auf die Wirtschaftszweige, in denen die bisherige Tätigkeit ausgeübt wurde, berechnet.

Der Gehaltsanspruch des 2. Berufsjahres entsteht mit bestandener Abschlussprüfung nach 2-jähriger Berufsausbildung, der des 3. Berufsjahres mit bestandener Abschlussprüfung nach 3-jähriger Berufsausbildung.

5. Von der Beendigung der im Ausbildungsvertrag vereinbarten Zeit bis zur erfolgreichen Ablegung der Abschlussprüfung ist das Entgelt der Gehaltsgruppe I bzw. der Lohngruppe II zu zahlen.

6. Der Gehaltsanspruch der Angestellten ohne abgeschlossene Berufsausbildung richtet sich nach dem jeweils geltenden Gehaltstarifvertrag.…..“

§ 2 des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel in der seit dem 1. April 2011 geltenden Fassung (Hülle Blatt 295 der Akten), der hinsichtlich der Voraussetzungen für die Eingruppierung in die jeweiligen Gehaltsgruppen auch bereits in der Zeit davor gleichlautend gewesen ist, hat folgenden Wortlaut:

"§ 2 Gehaltsgruppen und Gehaltsregelung

Gehaltsgruppe I

Angestellte, die die Voraussetzungen zur Einstufung in die Gehaltsgruppe II nicht erfüllen, erhalten bei Eintritt in eine kaufmännische Tätigkeit im Einzelhandel

bis 31.05.11 ab 01.06.11 ab 01.06.12 im 1. Jahr der Tätigkeit 1.420,00 € 1.463,00 € 1.492,00 € im 2. Jahr der Tätigkeit 1.460,00 € 1.504,00 € 1.534,00 €

nach dem 2. Jahr der Tätigkeit erfolgt die Einstufung in die Gehaltsgruppe II/1. Berufsjahr.

Gehaltsgruppe II

Für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II gelten folgende Voraussetzungen:

a) Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden zweijährigen Berufsausbildung werden nach bestandener Abschlussprüfung in das 2. Berufsjahr eingestuft.

b) Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden dreijährigen Berufsausbildung werden nach bestandener Abschlussprüfung in das 3. Berufsjahr eingestuft.

c) Angestellte mit einer ununterbrochenen kaufmännischen Berufstätigkeit von zwei Jahren werden in das 1. Berufsjahr eingestuft.

Angestellte mit einfacher Tätigkeit

z.B. Verkäufer, Ladenkassierer, Kontoristen für einfache Büroarbeiten, Telefonisten, Stenotypisten, Buchhalter mit einfacher Tätigkeit, Statistiker, Kalkulatoren, Lageristen, Expedienten, Fakturisten, Lohnschreiber, Registratoren, Schauwerbegestalter, Maschinenschreiber, Angestellte mit einfachen kaufmännischen Tätigkeiten in der Warenannahme, im Lager, in der Auszeichnung, im Versand und/oder Verkaufsabteilung erhalten

bis 31.05.11 ab 01.06.11 ab 01.06.12 im 1. Berufsjahr 1.510,00 € 1.555,00 € 1.586,00 € im 2. Berufsjahr 1.534,00 € 1.580,00 € 1.612,00 € im 3. Berufsjahr 1. 659,00 € 1.709,00 € 1.743,00 € im 4. Berufsjahr 1.716,00 € 1.767,00 € 1.802,00 € im 5. Berufsjahr 1.902,00 € 1.959,00 € 1.998,00 € im 6. Berufsjahr 2.140,00 € 2.204,00 € 2.248,00 €

Arbeitnehmer/innen, die grundsätzlich zum Kassieren in Check-Out Kassen eingesetzt sind, erhalten, unabhängig von § 10 Abs. 2 MTV auf der Basis der Vollzeitbeschäftigung eine Zulage von 26,00 €.

Gehaltsgruppe III

Angestellte mit selbständiger Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisung

z.B. 1.Verkäufer, 1.Kassierer, Kassen- und Verkaufsaufsichten, Kassierer an Sammel-, Wechsel- und Umtauschkassen, selbständige Buchhalter, selbständige Korrespondenten, selbständige Statistiker, Schauwerbegestalter mit erweiterten Fachkenntnissen, 1.Expedienten, Akquisiteure, Reisende, die vollberuflich und ausschließlich für ein Unternehmen tätig sind, in den ersten drei Tätigkeitsjahren, Lagerverwalter, die für den Wareneingang und -ausgang und die Lagerhaltung verantwortlich sind.

bis 31.05.11 ab 01.06.11 ab 01.06.12 im 1. Jahr der Tätigkeit 1.792,00 € 1.846,00 € 1.883,00 € im 2. Jahr der Tätigkeit 1.992,00 € 2.052,00 € 2.093,00 € im 3. Jahr der Tätigkeit 2. 095,00 € 2.158,00 € 2.201,00 € im 4. Jahr der Tätigkeit 2.196,00 € 2.262,00 € 2.307,00 € im 5. Jahr der Tätigkeit 2.410,00 € 2.482,00 € 2.532,00 €

Gehaltsgruppe IV

Angestellte mit selbständiger Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisungen und mit entsprechender Verantwortung für ihren Tätigkeitsbereich, und zwar in Arbeitsbereichen….“

Die Antragstellerin vertritt die Auffassung, dass ihr Mitarbeiter W., ebenso wie die übrigen Beschäftigten in der Abteilung „G.“ des Einrichtungshauses mit gleicher Aufgabenstellung, in die Gehaltsgruppe II des Gehalts- und Lohntarifvertrages eingruppiert sei, während der Antragsgegner eine Eingruppierung dieser Beschäftigten in die Gehaltsgruppe III für zutreffend hält.

Mit einem Schreiben vom 22 Januar 2011 (Blatt 18 der Akten, linke Spalte), das am 25. Januar 2011 bei dem Antragsgegner einging, teilte die Antragstellerin dem Antragsgegner mit, dass sie beabsichtige, Herrn W. ab dem 1. Februar 2011 umzugruppieren, und zwar von der Lohngruppe L2b in die Gehaltsgruppe GII/6, wobei die Antragstellerin – ebenso wie in entsprechenden Umgruppierungsersuchen betreffend andere Mitarbeiter der Abteilung - zur Begründung darauf verwies, dass sich die Tätigkeit von Herrn W. von überwiegend handwerklichen zu mehr kaufmännischen Tätigkeiten geändert habe. Mit einer schriftlichen Stellungnahme vom 31. Januar 2011 (Blatt 18 der Akten, rechte Spalte) verweigerte der Antragsgegner die Zustimmung zu der von der Antragstellerin beabsichtigten Eingruppierung. Mir demselben Ergebnis nahm der Antragsgegner zu der von der Antragstellerin beabsichtigten Umgruppierung von weiteren Mitarbeitern der Abteilung „G.“ des Einrichtungshauses Stellung.

Mit einem am 18. April 2011 bei dem Arbeitsgericht Saarlouis eingegangenen Schriftsatz beantragte die Antragstellerin unter anderem, die Zustimmung des Betriebsrates, also des Antragsgegners, zur Eingruppierung der Mitarbeiter A. U., R. Wo. und A. W. in die Gehaltsgruppe G II 5 beziehungsweise G II 6 des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland zu ersetzen. Bei den Tätigkeiten der in der Abteilung „G.“ tätigen Mitarbeiter handele es sich, so hat die Antragstellerin in dem Schriftsatz geltend gemacht, um einfache Tätigkeiten im Sinne der Gehaltsgruppe II des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland. Zu den Tätigkeiten dieser Mitarbeiter gehörten das Verräumen von Ware aus dem Verkaufsraum, die Entgegennahme von Ware und deren Kontrolle nach Quantität und tatsächlichen Defekten, das Verräumen und Sortieren von Rückware, das neue Verpacken von Textilien, die Entsorgung defekter Ware, das Ausfüllen entsprechender Belege, die Zusammenarbeit mit den entsprechenden Schnittstellen, etwa die Rücksprache mit Mitarbeitern der Diakonie, das Kontrollieren der Möbelausgabe an die Diakonie, die Warenannahme F. seitens des Hauptspediteurs, die Ordnung und Sauberkeit in der Fundgrube, das Suchen und Ausgeben von Ersatzteilen für Kunden und Kundenservice, die Preisauszeichnung in der Fundgrube nach Richtlinien, der Abgleich mit der Logistik über am Tag zuvor zurückgekaufte Ware, die Ersatzteilbestellung sowie die Zusammenarbeit mit der Logistik in sonstigen Angelegenheiten, beispielsweise das Bestellen und Ausstapeln lassen von Fund- oder qualitätsgestoppter Ware.

Die Antragstellerin hat in erster Instanz beantragt,

erstens die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung des Mitarbeiters A. U. in die Gehaltsgruppe G II / 6 des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel im Saarland zu ersetzen,

zweitens die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung des Mitarbeiters R. Wo. in die Gehaltsgruppe G II / 5 des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel im Saarland zu ersetzen, und

drittens die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung des Mitarbeiters A. W. in die Gehaltsgruppe G II / 6 des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel im Saarland zu ersetzen.

Der Antragsgegner hat in erster Instanz beantragt,

die Anträge der Antragstellerin zurückzuweisen.

Der Antragsgegner hat in erster Instanz geltend gemacht, die Mitarbeiter der Abteilung „G.“ (Fundgrube) in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin seien bei zutreffender Beurteilung in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland einzugruppieren. Zwischen den Beteiligten sei seit Ende Januar 2011 unstreitig, dass die Mitarbeiter der Abteilung „G.“ nicht mehr, wie in der Zeit davor, in die Lohngruppen des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland einzugruppieren seien, sondern in die Gehaltsgruppen dieses Tarifvertrages. Die Mitarbeiter U., Wo. und W. seien bereits seit etlichen Jahren, jedenfalls seit mehr als fünf Jahren, bei der Antragstellerin beschäftigt. Diese Mitarbeiter seien, neben weiteren Mitarbeitern, in der Abteilung „G.“ und dort insbesondere in der "Fundgrube" des Einrichtungshauses tätig. In der "Fundgrube" werde versucht, von Kunden zurückgegebene Artikel, die beschädigt seien oder nicht mehr als neuwertig angesehen werden könnten, zu veräußern. Alle zuvor verkauften und von Kunden zurückgegebenen Waren gelangten über den Return-Schalter in den Bereich der Abteilung „G.“ Dort werde von den Mitarbeitern der Abteilung in einem von der Antragstellerin so genannten "Entscheidungsraum" anhand allgemeiner Vorgaben selbständig darüber entschieden, ob die zurückgegebene Ware in den Müll wandere oder entsorgt werde, an die Caritas verschenkt werden könne, in der Fundgrube gegen Preisnachlass verkauft werde oder zurück in den offiziellen Verkauf gehe. Die gleiche Entscheidung hätten die Mitarbeiter der Fundgrube zu treffen, wenn Ware intern durch Mitarbeiter der Antragstellerin zurückgegeben werde, zum Beispiel als Ausstellungsstück oder Dekorationsartikel oder wegen einer fehlerhaften Anlieferung oder dergleichen. Sämtliche Entscheidungen seien von den Mitarbeitern der Fundgrube dabei eigenständig anhand der Vorgaben in einem von der Antragstellerin erstellten Handbuch „I. G.“ (Blatt 29 bis 61 der Akten) zu treffen, wobei sie einen weiten Entscheidungsspielraum hätten und auch zur eigenständigen Entscheidung über eine Preisreduzierung berechtigt seien. Diese Tätigkeiten stellten den Hauptanteil der täglichen Arbeitsleistung der Mitarbeiter der Abteilung „G.“ dar, die entsprechenden Tätigkeiten würden von diesen Mitarbeitern überwiegend im Sinne von § 10 Ziffer 2 Sätze 2 und 3 des Manteltarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel ausgeübt. Der Teamleiter der Abteilung „G.“ sei dabei für die Einhaltung der Regeln und Richtlinien verantwortlich, nicht aber für die konkrete Umsetzung.

Die Antragstellerin hat dem in erster Instanz entgegengehalten, die Einhaltung der Regeln und Richtlinien sei einzig und allein Aufgabe des Teamleiters der Abteilung „G.“, dieser gebe den jeweiligen Mitarbeitern die Arbeitsabläufe vor. Die Beurteilung, ob ein Artikel unbeschädigt sei und deshalb wieder in den Verkauf zurückgelangen könne oder ob der Artikel einen Mangel aufweise, weil beispielsweise die Verpackung beschädigt sei oder gar das Produkt, werde bereits bei der Warenrückgabe durch den Kunden an dem sogenannten Return-Schalter getroffen. Wenn die Verpackung eines Artikels beschädigt sei, hätten die Mitarbeiter der Abteilung „G.“ einzig und allein zu beurteilen, ob diese Beschädigung behoben werden könne oder nicht. Sei das der Fall, werde der Mangel von den Mitarbeitern der Abteilung „G.“ behoben. Andernfalls gelange die Ware in die sogenannte Fundgrube. Sei der Artikel selbst beschädigt, erfolge ebenfalls eine Prüfung, ob der Schaden behoben werden könne. Wenn das der Fall sei, erfolge ebenfalls ein Verkauf in der Fundgrube. Sei das nicht der Fall, erfolge eine Prüfung, ob zumindest noch einzelne Teile des Artikels zu gebrauchen seien mit der Folge, dass diese als Ersatzteile eingelagert würden, oder ob die Ware entsorgt werden müsse. Die von dem Antragsgegner angeführte Befugnis zur Preisreduzierung betreffe lediglich diejenigen Artikel, die für den Verkauf in der Fundgrube bestimmt seien, und damit nur einen kleinen Teil der Tätigkeit der betroffenen Mitarbeiter. Die Entscheidung über die Preisreduzierung werde dabei von diesen Mitarbeitern "aus dem Bauch heraus" getroffen, wobei es nicht möglich sei, ein fehlerhaftes Ergebnis zu erzielen, das gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen würde.

Das Arbeitsgericht hat die von der Antragstellerin in erster Instanz gestellten Anträge der Antragstellerin auf Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiter U., Wo. und W. in die Gehaltsgruppe II zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Antragsgegner habe die Zustimmung zur Eingruppierung dieser drei Mitarbeiter in die Gehaltsgruppe II zu Recht verweigert, denn eine solche Eingruppierung verstoße gegen tarifliche Bestimmungen, nämlich gegen die Regelungen in dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel. Bei zutreffender Beurteilung seien die drei Mitarbeiter in die Gehaltsgruppe III dieses Tarifvertrages eingruppiert. Die Beteiligten gingen, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, übereinstimmend davon aus, dass zumindest die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe II gegeben seien, so dass dies keiner näheren Überprüfung bedürfe. Darüber hinaus seien jedoch auch die Voraussetzungen für eine Eingruppierung der drei Mitarbeiter in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland gegeben. Zwar erfülle die Tätigkeit der hier einzugruppierenden Mitarbeiter kein Tätigkeitsbeispiel der Gehaltsgruppe III des Tarifvertrages. Insbesondere handele es sich bei ihnen nicht um Lagerverwalter im Sinne dieser Gehaltsgruppe. Die Tätigkeit der Mitarbeiter in der Abteilung „G.“ sei nicht auf eine Lagerhaltung gerichtet, sondern auf die Verwertung zurückgegebener Ware. Zurückgegebene Artikel, die beschädigt seien oder nicht als neuwertig veräußert werden könnten, sollten soweit möglich zu reduzierten Preisen in der Fundgrube verkauft werden. Soweit dies nicht möglich sei, würden diese Artikel in anderer Weise verwertet, zum Beispiel an die Caritas abgegeben oder verschrottet. Die überwiegend auszuübende Tätigkeit der Mitarbeiter erfülle jedoch, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, die allgemeinen Voraussetzungen der Gehaltsgruppe III des Tarifvertrages. Die betreffenden Mitarbeiter verrichteten in der Abteilung „G.“ überwiegend selbständige Tätigkeiten im Rahmen allgemeiner Anweisung. Der Tarifbegriff der Selbstständigkeit setze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung einer Leistung jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis und damit zugleich auch eine gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs voraus, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder eine Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen werde. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung erfülle die Tätigkeit der Mitarbeiter U., Wo. und W. die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe III des Tarifvertrages. Unstreitig hätten die betreffenden Mitarbeiter in der Abteilung „G.“ zunächst in dem Entscheidungsraum die dort eingehende Ware auf Fehler und Beschädigungen zu überprüfen und zu entscheiden, ob die Ware zu entsorgen sei, an die Caritas verschenkt werden könne oder in der Fundgrube gegen Preisnachlass zu verkaufen sei. Über Preisnachlässe bis zu einer Höhe von mindestens 30 % des Verkaufspreises könnten die Mitarbeiter selbst entscheiden, nach dem Vortrag des Antragsgegners sogar bis zu einer Höhe von 40 %. Bei beschädigter Ware habe eine Überprüfung zu erfolgen, ob die Beschädigung behoben werden könne beziehungsweise wie mit der Ware zu verfahren sei. Bei den von den betroffenen Mitarbeitern zu treffenden Entscheidungen handele es sich nicht lediglich um die Entscheidung zwischen zwei einfachen Handlungsmöglichkeiten. Vielmehr hätten die Mitarbeiter die Ware zu überprüfen, über die Möglichkeit einer Fehlerbehebung zu entscheiden und gegebenenfalls die entsprechenden Preise für den Weiterverkauf in der „Fundgrube“ festzulegen. Dabei sei nicht entscheidend, dass bei Waren, die offensichtlich irreparabel beschädigt seien, die Beurteilung, was damit zu geschehen habe, einfach sei. Es handele sich hier um eine einheitliche Tätigkeit, die nicht in einfach zu treffende Entscheidungen oder schwierigere Entscheidungen unterteilt werden könne. Soweit die Antragstellerin meine, bei der Festlegung von Preisnachlässen handele es sich nicht um selbständige Tätigkeiten im Sinne des Tarifvertrages, da die Preisnachlässe "aus dem Bauch heraus" erfolgten und eine fehlerhafte Entscheidung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen könne, könne dem nicht gefolgt werden. Es handele sich um eine selbstverständliche Arbeitnehmerpflicht, Entscheidungen im Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers und insbesondere unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zu treffen. Das bedeute, dass die Mitarbeiter in der Abteilung „G.“ entscheiden müssten, welcher Preisnachlass erforderlich sei, um die Ware noch angemessen veräußern zu können. Sowohl das Kundeninteresse als auch das Arbeitgeberinteresse müssten angemessen berücksichtigt werden. Entsprechend sei in Ziffer 4.1.1 der Regeln und Richtlinien für I. festgelegt, dass der Bereich „G.“ dafür verantwortlich sei, dass alle abgeschriebenen, beschädigten und an dem Return-Schalter zurückgekauften Artikel mit größtmöglichen Gewinn verwertet werden. Der Mitarbeiter des Bereichs „G.“ entscheide, ob eine weitere Verwertung unmöglich oder unwirtschaftlich sei. Nicht entscheidend für das Vorliegen einer selbständigen Tätigkeit sei, ob bei falscher Beurteilung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohten. Ob die eigentliche Verkaufstätigkeit in dem Bereich der „Fundgrube“ die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe III erfülle, was nach Auffassung des Gerichts nicht der Fall sei, könne dahinstehen, da diese Tätigkeit nach dem eigenen Vortrag der Antragstellerin lediglich 10 bis 20 % der Tätigkeit der Mitarbeiter in Anspruch nehme. Einer selbständigen Tätigkeit stehe auch nicht entgegen, dass der Teamleiter letztendlich für die Einhaltung der Regeln verantwortlich sei. Wenn die Antragstellerin vortrage, die Einhaltung der Regeln und Richtlinien sei allein Aufgabe des Teamleiters, so könne dies nur im Sinne einer Letztverantwortung verstanden werden beziehungsweise im Sinne einer Pflicht zur Überprüfung, ob die Regeln eingehalten würden. Die Regeln und Richtlinien von „I. G.“ wiesen den Mitarbeitern des Bereichs „G.“ eindeutig die verschiedenen Aufgaben und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten zu. Die Antragstellerin trage dementsprechend auch nicht vor, dass der Teamleiter die geschilderten Entscheidungen selbst treffe. Die die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III rechtfertigenden Tätigkeiten würden von den Mitarbeitern des Bereichs „G.“ auch überwiegend ausgeübt. Zumindest lasse sich nicht feststellen, dass die Tätigkeiten der Gehaltsgruppe II überwiegend ausgeübt würden. Der Antragsgegner gebe die höherwertigen Tätigkeit mit einem 75prozentigen zeitlichen Anteil an. Der Vortrag der Antragstellerin sei nicht geeignet, dies zu widerlegen. Die Antragstellerin unterteile die Tätigkeiten der betreffenden Mitarbeiter in viele einzelne Tätigkeiten wie die Entgegennahme von Ware, das Verräumen von Ware, das Sortieren der Ware oder die Entsorgung defekter Ware sowie Rücksprachen mit Schnittstellen und Ähnlichem. Es handele sich dabei aber im Wesentlichen um Zusammenhangstätigkeiten, die nicht losgelöst von dem jeweiligen Entscheidungsprozess beurteilt werden könnten. Prägend sei insoweit jeweils der Entscheidungsprozess.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wandte sich die Antragstellerin mit ihrer Beschwerde, mit der sie ihre Zustimmungsersetzungsanträge zunächst hinsichtlich aller drei Mitarbeiter, auf die sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts bezog, weiterverfolgt hat. Um ihre Auffassung zu stützen, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit keinen Bestand haben könne, wiederholt, ergänzt und vertieft die Antragstellerin ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, das Arbeitsgericht habe es unterlassen zu prüfen, welchen Grad der Selbständigkeit die "selbständige Tätigkeit", die "im Rahmen allgemeiner Anweisungen" zu erbringen sei, haben müsse. Bei der Auslegung dieser unbestimmten Begriffe sei die Tarifsystematik zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien gingen davon aus, dass es Tätigkeiten gebe, für die keine Berufsausbildung erforderlich sei. Sie hätten festgelegt, dass für "einfache Tätigkeiten" der Abschluss einer kaufmännischen Berufsausbildung oder zumindest einer mehrjährigen kaufmännischen Berufstätigkeit erforderlich sei. Aus diesem Grund seien in der Gehaltsgruppe II die typischen im Einzelhandel auftretenden Haupttätigkeiten wie die des Verkäufers, des Kassierers oder des Schauwerbegestalters aufgeführt. Ein Vergleich der in der Gehaltsgruppe II einerseits und in der Gehaltsgruppe III andererseits angeführten Tätigkeiten mache deutlich, worin sich nach Auffassung der Tarifvertragsparteien die Eingruppierung nach der jeweiligen Gehaltsgruppe unterscheiden solle. Während beispielsweise in der Gehaltsgruppe II "Verkäufer" genannt seien, finde sich in der Gehaltsgruppe III der "1. Verkäufer", und ebenso fänden sich in der Gehaltsgruppe II der "Lagerist" und in der Gehaltsgruppe III die "Lagerverwalter, die für den Wareneingang und -Ausgang und die Lagerhaltung verantwortlich" seien. Daraus werde deutlich, dass die Tarifvertragsparteien in die Gehaltsgruppe III zwei Gruppen von Beschäftigten eingruppiert wissen wollten, nämlich einmal diejenigen, die in Führungsfunktionen tätig seien, wie der 1. Verkäufer oder der 1. Kassierer oder Kassen- und Verkaufsaufsichten, oder diejenigen Mitarbeiter, die besonders selbständige Tätigkeiten ausführten oder Arbeiten, die mit besonderen Schwierigkeiten verbunden seien. Maßstab der Eingruppierung sei dabei die kaufmännische Berufsausbildung, die erst eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II begründe. Für die Tätigkeiten, die von den Mitarbeitern in dem Bereich "G." ausgeübt würden, sei aber keine kaufmännische Berufsausbildung erforderlich. Über eine solche kaufmännische Berufsausbildung verfüge auch keiner der betroffenen Mitarbeiter in dem Bereich "G.". Es seien, so macht die Antragstellerin weiter geltend, die Mitarbeiter am Return-Schalter, die eine Entscheidung zu treffen hätten, die Rechtsansprüche der Kunden begründeten. Lediglich bei einem Irrtum der Mitarbeiter an dem Return-Schalter, der aufgrund der Schnelligkeit der Bearbeitung von Retouren vorkommen könne, sei es überhaupt denkbar, dass ein Mitarbeiter des Bereichs "G." eine andere Verwertung des zurückgegebenen Gegenstandes befürworten könne. Von den Mitarbeitern an dem Return-Schalter werde die Entscheidung getroffen, ob die Ware beschädigt sei oder nicht. Erst danach müssten die Mitarbeiter des Bereichs "G." darüber entscheiden, ob der Schaden behoben werden könne. Je nachdem, welche Entscheidung getroffen werde, werde die Ware zur Montage, zur Fundgrube oder zum Recycling weitergeleitet. Für diese ausgesprochen schnell zu erlernende Tätigkeit mit nur eingeschränkten Entscheidungsbefugnissen und klaren Handlungsanweisungen benötige ein Mitarbeiter keinerlei kaufmännische Berufsausbildung. In dem hier fraglichen Bereich würden auch Auszubildende und studentische Aushilfen eingesetzt, die innerhalb kürzester Zeit in der Lage seien, die hier fraglichen Arbeiten in der Abteilung „G.“ selbständig und ohne Anleitung zu übernehmen.

Nachdem die Antragstellerin in dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 4. September 2013 mitgeteilt hatte, dass der Mitarbeiter Wo. zum 31. August 2013 aus dem Arbeitsverhältnis mit ihr ausgeschieden und der Mitarbeiter U. zwischenzeitlich in eine andere Abteilung, nämlich den Verkauf, versetzt worden sei, haben die Beteiligten das Verfahren in Bezug auf diese beiden Mitarbeiter für erledigt erklärt, woraufhin das Verfahren von dem Beschwerdegericht eingestellt wurde, soweit dieses die Zustimmungsersetzungsanträge in Bezug auf die Mitarbeiter Wo. und U. betraf.

In der Folge hat die Antragstellerin noch beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts

die Zustimmung des Betriebsrates zur Umgruppierung des Mitarbeiters W. in die Gehaltsgruppe II / 6 des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel Saarland zu ersetzen.

Der Antragsgegner hat in der Folge noch beantragt,

die Beschwerde des Antragsgegners insoweit zurückzuweisen.

Der Antragsgegner hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Ansicht zu stützen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch er seinen Vortrag erster Instanz. Der Antragsgegner betont erneut, dass es in den Verantwortungsbereich der Mitarbeiter des Bereichs „G.“ falle, dafür zu sorgen, dass alle abgeschriebenen, beschädigten und am Return-Schalter zurückgekauften Artikel mit größtmöglichen Gewinn verwertet werden könnten. Er weist darauf hin, dass der Bereich „G.“ dem Return-Schalter nachgelagert sei und die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ in dem betriebsinternen Prozess eine Kontrollfunktion hinsichtlich der vorhergehenden Tätigkeit der Mitarbeiter an dem Return-Schalter hätten. Nachdem die Artikel in den Bereich „G.“ gelangt seien, seien es die dort tätigen Mitarbeiter, die zu entscheiden hätten, ob eine weitere Verwertung des Artikels unmöglich oder unwirtschaftlich sei und auf welche Weise gegebenenfalls eine weitere Verwertung des Artikels zu erfolgen habe. Soweit die Antragstellerin anführe, dass in dem Bereich „G.“ auch Auszubildende oder studentische Aushilfen eingesetzt würden, sei darauf hinzuweisen, dass diese niemals eigene Entscheidungen träfen, sondern lediglich unter Aufsicht eines Mitarbeiters des Bereichs „G.“ Hilfstätigkeiten ausübten. Auszubildende und studentische Hilfskräfte würden im Übrigen in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin in fast allen Bereichen eingesetzt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts (Blatt 168 bis 182 der Akten), auf die Schriftsätze der Beteiligten in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschriften über die Termine zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 4.. September 2013 (Blatt 287 bis 290 der Akten) und vom 19. Februar 2014 (Blatt 429 und 430 der Akten) verwiesen. Mit gerichtlichen Verfügungen vom 25. Juli 2013 (Blatt 229 bis 233 der Akten) und vom 24. Oktober 2013 (Blatt 306 bis 308 der Akten) hat das Beschwerdegericht die Beteiligten auf tatsächliche und rechtliche Gesichtspunkte hingewiesen, auf die es für die Entscheidung ankommen konnte, insbesondere auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2000 (10 ABR 47/99, NZA 2001, 624), die zu tariflichen Normen in einem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz ergangen ist. Aufgrund eines im Anschluss an den ersten Termin zur mündlichen Anhörung vom 4. September 2013 verkündeten Beschlusses (Blatt 290 der Akten) sowie mit einem Schreiben vom 5. September 2013 (Blatt 292 und 293 der Akten) hat das Beschwerdegericht eine Tarifauskunft der Tarifvertragsparteien der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland eingeholt. Die Tarifvertragsparteien, nämlich die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Saar, und der Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV, haben daraufhin mit Stellungnahmen vom 13. September 2013 (Blatt 294 der Akten) beziehungsweise vom 16. September 2013 (Blatt 297 bis 300 der Akten) jeweils eine Tarifauskunft erteilt. Mit einem Schreiben vom 10. Oktober 2013 (Blatt 302 der Akten) hat das Beschwerdegericht den Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV um eine klarstellende Erläuterung ihrer Tarifauskunft gebeten. Zu diesem Schreiben hat der Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV seinerseits mit einem Schreiben vom 21. Oktober 2013 (Blatt 304 und 305 der Akten) Stellung genommen.

Die Beschwerde der Antragstellerin ist, soweit sie noch Gegenstand des Beschwerdeverfahrens ist, also hinsichtlich der Umgruppierung des Mitarbeiters A. W., nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass dem Antrag der Antragstellerin, die Zustimmung des Antragsgegners, also des Betriebsrates, zur Eingruppierung des Mitarbeiters W. in die Gehaltsgruppe II des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland zu ersetzen, nicht stattzugeben ist. Der Mitarbeiter W. ist auch nach Auffassung des Beschwerdegerichts in die Entgeltgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland eingruppiert.

Die förmlichen Voraussetzungen für die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Absatz 4 BetrVG liegen vor. Die Antragstellerin hat den Betriebsrat mit einem Schreiben vom 22. Januar 2011, das dem Betriebsrat am 25. Januar 2011 zugegangen ist, um Zustimmung zu der Umgruppierung von Herrn W. in die Gehaltsgruppe II des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland ersucht. Mit einem Schreiben vom 31. Januar 2011 hat der Betriebsrat seine Zustimmung dazu verweigert. Begründet hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung, wie zwischen den Beteiligten unstreitig ist, in einer Anlage zu dem Schreiben (Blatt 262 der Akten) damit, dass eine Eingruppierung von Herrn W. in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages vorzunehmen sei, wobei der Betriebsrat ergänzend darauf verwies, dass er zwar die Ansicht der Geschäftsleitung teile, dass es sich bei den Tätigkeiten in dem Bereich „G.“ überwiegend um kaufmännische Tätigkeiten handele, er jedoch der Auffassung sei, dass die Mitarbeiter, unter anderem Herr W., in diesem Bereich überwiegend selbständige Tätigkeiten im Rahmen allgemeiner Anweisungen ausübten und daher in die Gehaltsgruppe III des Tarifvertrages einzugruppieren seien. Der Betriebsrat hat sich damit auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Absatz 2 Nummer 1 BetrVG, nämlich einen Verstoß gegen eine tarifvertragliche Regelung, bezogen. Zugegangen ist der Antragstellerin das Schreiben des Betriebsrates mit der Anlage dazu, wie der Betriebsrat in dem Beschwerdeverfahren auf Rückfrage durch das Beschwerdegericht dargelegt hat, noch am selben Tag, nämlich am 31. Januar 2011, was die Antragstellerin nicht bestritten hat und was sich auch aus einem Eingangsvermerk der Antragstellerin rechts unten auf der Anlage zu dem Schreiben (Blatt 262 der Akten) ergibt. Der Betriebsrat hat damit seine Zustimmungsverweigerung gegenüber der Antragstellerin innerhalb einer Woche nach Erhalt des Zustimmungsersuchens der Antragstellerin erklärt, und damit innerhalb der Frist des § 99 Absatz 3 Satz 2 BetrVG. In der Folge hat die Antragstellerin bei dem Arbeitsgericht beantragt, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG).

Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der Eingruppierung von Herrn W. in die Gehaltsgruppe II des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland auch zu Recht unter Hinweis darauf verweigert, dass Herr W. in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland eingruppiert sei.

1. Im Beschwerdeverfahren haben die Beteiligten auf Rückfrage durch das Beschwerdegericht klargestellt, dass die Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland aufgrund einer einzelvertraglichen Verweisung in den jeweiligen Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer zum Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien geworden sind. Sie haben darüber hinaus dargelegt, dass diese Tarifverträge von der Antragstellerin auf sämtliche Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer seit Bestehen des Betriebes angewandt werden, so dass auch die Voraussetzungen für eine Anwendung dieser Tarifverträge aufgrund betrieblicher Übung selbst dann vorlägen, wenn sie in einem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich in Bezug genommen worden wären.

2. Im Verlauf des Berufungsverfahrens hat die Antragstellerin auf Hinweis des Beschwerdegerichts außerdem klargestellt, dass sie nicht eine erstmalige Eingruppierung von Herrn W. anstrebt, sondern dessen Umgruppierung.

3. Nach § 10 Absatz 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel werden die – für die Eingruppierung maßgeblichen – Gehalts- und Lohngruppen in gesonderten Tarifverträgen geregelt. Bezug genommen wird damit auf den Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel. Dieser Tarifvertrag sieht in § 2 Gehaltsgruppen vor und in § 3 Lohngruppen. Die Beteiligten sind sich darüber einig, dass für die Eingruppierung von Herrn W., wie für die Eingruppierung der anderen Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ auch, aufgrund einer erfolgten Veränderung ihrer Tätigkeit von zuvor überwiegend handwerklichem Gepräge zu mehr kaufmännisch geprägter Tätigkeit zwischenzeitlich die Gehaltsgruppen des Tarifvertrages maßgebend sind, und nicht mehr die Lohngruppen. Darauf verweist die Antragstellerin auch in ihrem Zustimmungsersuchen, um die angestrebte Umgruppierung von Herrn W. zu begründen. Diese Einschätzung der Beteiligten trifft angesichts des Inhalts der Tätigkeiten von Herrn W. und der anderen Mitarbeiter in dem Bereich „G.“, auf die weiter unten noch näher einzugehen sein wird, auch zu.

4. Die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland steht auch solchen Angestellten offen, die wie Herr W. – er verfügt nach Darstellung des Antragsgegners über eine Ausbildung als Systemgastronom und eine von dem Antragsgegner nicht näher konkretisierte Ausbildung als Techniker, die in Polen absolviert wurde – nicht über eine kaufmännische Berufsausbildung oder eine ihrer Tätigkeit entsprechende sonstige Berufsausbildung verfügen, sofern sie in dem Betrieb über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren hinweg eine kaufmännische Berufstätigkeit ausgeübt haben. Dies ergibt eine Auslegung der Bestimmungen in dem Manteltarifvertrag sowie in dem Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Es ist daher zunächst von dem Wortlaut der Tarifnorm auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Norm zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages oder auch die praktische Tarifübung ergänzend zur Auslegung heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 26. März 2013, 3 AZR 77/11, abrufbar bei juris, mit weiteren Nachweisen).

Nach § 10 Nummer 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel werden die Beschäftigten entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit eingruppiert. In § 10 Nummer 6 des Manteltarifvertrages heißt es dann allerdings in Bezug auf Angestellte ohne abgeschlossene Berufsausbildung, dass sich deren Gehaltsanspruch nach dem jeweils geltenden Gehaltstarifvertrag richte. Diese Bestimmung in dem Manteltarifvertrag könnte die Annahme nahelegen, dass es sich bei der Regelung in § 10 Nummer 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages, die für die Eingruppierung allein auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit abstellt, um die grundsätzlich für die Eingruppierung maßgebliche Regelung handelt, von der für Angestellte ohne abgeschlossene Berufsausbildung aber eine Ausnahme gemacht werden soll (ähnlich der Struktur einer tarifvertraglichen Regelung für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz, zu der die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2000, 10 ABR 47/99, NZA 2001, 624 ergangen ist, einer tarifvertraglichen Regelung, die mit der tarifvertraglichen Regelung für den Einzelhandel im Saarland allerdings nicht in jeder Hinsicht identisch ist).

Auf die Ausbildung des Angestellten wird in dem Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland in Gehaltsgruppe II abgestellt. Dort heißt es, dass für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II die folgenden Voraussetzungen gälten. Im Anschluss daran heißt es unter Buchstabe a, dass Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden zweijährigen Berufsausbildung nach bestandener Abschlussprüfung in das zweite Berufsjahr eingestuft werden. Unter Buchstabe b heißt es dort weiter, dass Angestellte mit einer der Tätigkeit entsprechenden dreijährigen Berufsausbildung nach bestandener Abschlussprüfung in das dritte Berufsjahr eingestuft werden. Und schließlich heißt es dort unter Buchstabe c, dass Angestellte mit einer ununterbrochenen kaufmännischen Berufstätigkeit von zwei Jahren in das erste Berufsjahr eingestuft werden. An diese Regelung in der Gehaltsgruppe II knüpft auch die Regelung in Gehaltsgruppe I an, wenn es dort heißt, dass Angestellte, die die Voraussetzungen zur Einstufung in die Gehaltsgruppe II nicht erfüllen, bei Eintritt in eine kaufmännische Tätigkeit im Einzelhandel im ersten beziehungsweise im zweiten Jahr der Tätigkeit die dort bezifferten Gehaltsbeträge erhielten, und dass nach dem zweiten Jahr der Tätigkeit die Einstufung in die Gehaltsgruppe II, erstes Berufsjahr erfolge. Beide Gehaltsgruppen, also sowohl die Gehaltsgruppe I als auch die Gehaltsgruppe II, knüpfen damit für die Eingruppierung primär - positiv oder negativ - an eine der Tätigkeit entsprechende zweijährige oder dreijährige Berufsausbildung an und darüber hinaus für die Eingruppierung in eine der beiden Gehaltsgruppen für den Fall, dass der Angestellte nicht über eine seiner Tätigkeit entsprechende zweijährige oder dreijährige Berufsausbildung verfügt, an eine ununterbrochene kaufmännische Berufstätigkeit von weniger oder mehr als zwei Jahren, wobei in dem ersten Fall eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe I erfolgen soll und in dem zweiten Fall eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II (Buchstabe c).

Dagegen, in diesen Regelungen in den Gehaltsgruppen I und II des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland eine abschließende Sonderregelung für Angestellte ohne Berufsausbildung oder ohne eine ihrer Tätigkeit entsprechende Berufsausbildung zu sehen, sprechen jedoch mehrere Gesichtspunkte. Zum einen bezieht sich § 10 Nummer 6 des Manteltarifvertrages auf Angestellte ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Eine solche Regelung für Angestellte (gänzlich) ohne abgeschlossene Berufsausbildung findet sich aber in dem Gehalts- und Lohntarifvertrag in dieser Form bereits nicht eins zu eins wieder. Die oben bezeichneten Regelungen zu der Gehaltsgruppe I und der Gehaltsgruppe II beziehen sich nicht auf den Fall, dass der Angestellte überhaupt nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt, sondern regeln lediglich den Fall, dass der Angestellte (nicht) über eine der Tätigkeit entsprechende Berufsausbildung verfügt. Allerdings ist dieses Argument nicht besonders gewichtig, denn im Hinblick auf § 10 Nummer 4 des Manteltarifvertrages - diese Norm enthält eine Regelung zu den anzurechnenden Berufsjahren der Angestellten mit kaufmännischer oder eine ihrer Beschäftigung entsprechenden Berufsausbildung - ließe sich auch § 10 Nummer 6 des Manteltarifvertrages dahin interpretieren, dass dort lediglich das Fehlen einer abgeschlossenen kaufmännischen oder einer der Beschäftigung entsprechenden Berufsausbildung gemeint ist.

Gewichtiger ist die besondere Struktur der Gehaltsgruppe II einerseits und der Gehaltsgruppe III andererseits. Gemeinsam ist beiden Gehaltsgruppen, dass sie für die Eingruppierung an allgemeine Tätigkeitsmerkmale - nämlich "Angestellte mit einfacher Tätigkeit" (Gehaltsgruppe II) und "Angestellte mit selbständiger Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisung" (Gehaltsgruppe III) - anknüpfen und im Anschluss daran jeweils Beispiele (etwa Verkäufer, Ladenkassierer und weitere, beziehungsweise 1. Verkäufer, 1. Kassierer und weitere) angeführt werden. Allein bei der Gehaltsgruppe II, nicht jedoch bei der Gehaltsgruppe III, finden sich hingegen Kriterien für die Einstufung, die auch an die Ausbildung des Angestellten anknüpfen. Dies spricht dafür, dass diese Kriterien ausschließlich im Rahmen der Gehaltsgruppe II maßgebend sein sollen, zumal es dabei auch, wie die in diesem Zusammenhang jeweils verwendete Formulierung ("eingestuft") nahelegt, lediglich um die Einstufung, nicht um die Eingruppierung gehen soll. Solche Kriterien finden sich bei der Gehaltsgruppe III aber nicht. Auch im Übrigen wird bei der Beschreibung der Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III, worauf die Gewerkschaft ver.di in ihrer Tarifauskunft zu Recht hinweist, zumindest nicht ausdrücklich an eine bestimmte Ausbildung angeknüpft. Dieser Gesichtspunkt gewinnt noch dadurch an zusätzlicher Bedeutung, dass bei der Beschreibung der Voraussetzungen für eine Eingruppierung in Lohngruppen in demselben Tarifvertrag, wenn es um die Eingruppierung in die höheren Lohngruppen geht, also in die Lohngruppen III und IV, ausdrücklich an das Vorliegen einer bestimmten Ausbildung, nämlich die Lehrabschlussprüfung (Lohngruppe III) und die Meisterprüfung (Lohngruppe IV) angeknüpft wird. Eine solche ausdrückliche Anknüpfung fehlt bei der Gehaltsgruppe III.

Bestätigt wird dieser Befund durch die Tarifübung in der betrieblichen Praxis, wie sie von der Gewerkschaft ver.di und dem Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV im Rahmen der von der Kammer eingeholten Tarifauskünfte beschrieben wird. So ist der Tarifauskunft der Gewerkschaft ver.di zu entnehmen, dass nach ihrer Kenntnis in der betrieblichen Praxis des Einzelhandels im Saarland auch solche Angestellte in die Gehaltsgruppe III eingruppiert werden, die über keine ihrer Tätigkeit entsprechende Berufsausbildung verfügen, sofern sie die Tätigkeitsmerkmale der Gehaltsgruppe III zu mehr als 50 Prozent ihrer Tätigkeit erfüllen. Der Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV hat in seiner Tarifauskunft zwar mitgeteilt, dass es bei seinen Mitgliedsunternehmen keine einheitliche Praxis gebe. So hätten einige der Mitgliedsunternehmen ihm gegenüber erklärt, dass sich die Problematik, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, bei ihnen noch nicht gestellt habe, weil diese Unternehmen großen Wert darauf legten, dass ihre Angestellten entweder über eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine entsprechende Berufserfahrung verfügten. Andere Mitgliedsunternehmen hätten erklärt, dass Angestellte ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung und ohne eine entsprechende Berufserfahrung von weniger als zwei Jahren bei ihnen in die Gehaltsgruppe I des Gehalts- und Lohntarifvertrages eingruppiert würden; erst wenn der Angestellte eine zweijährige Berufstätigkeit beziehungsweise Berufserfahrung nachweisen könne und er deshalb auch die Voraussetzungen der Gehaltsgruppe II erfülle, sei eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III möglich. Die Mehrzahl der befragten Mitgliedsunternehmen habe jedoch angegeben, dass in die Gehaltsgruppe III auch Angestellte eingruppiert würden, die über keine ihrer Tätigkeit entsprechende Berufsausbildung oder Berufserfahrung verfügten, sofern sie die Tätigkeitsmerkmale dieser Gehaltsgruppe erfüllten. Auch aus der Tarifauskunft des Landesverbandes Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV ergibt sich damit, dass die Mitgliedsunternehmen, bei denen sich die hier interessierende Problematik bislang ergeben hat, eine Eingruppierung eines Angestellten, der nicht über eine seiner Tätigkeit entsprechende Berufsausbildung verfügt, in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages - sofern die Tätigkeitsmerkmale der Gehaltsgruppe III vorliegen - jedenfalls dann vornehmen, wenn der Angestellte zuvor die Gehaltsgruppe II erreicht hatte, weil er eine mindestens zweijährige kaufmännische Berufstätigkeit tatsächlich absolviert hat. Dass die Tarifauskunft des Landesverbandes Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV tatsächlich so zu verstehen ist, hat der Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV auf Rückfrage durch das Gericht mit seiner ergänzenden Tarifauskunft vom 21. Oktober 2013 noch einmal ausdrücklich bestätigt. Dies geschieht offensichtlich auch mit Billigung der Tarifvertragsparteien, wie sich aus deren Tarifauskünften weiter ergibt, denn beide Tarifvertragsparteien vertreten darin die Auffassung, dass der Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III unter den genannten Voraussetzungen auch bereits nach seiner jetzigen Fassung ermögliche. Auch die Antragstellerin selbst hat – wie der Antragsgegner im weiteren Verlauf des Beschwerdeverfahrens und im Anschluss an die Einholung der Tarifauskünfte der Tarifvertragsparteien im Einzelnen dargelegt hat und wie von der Antragstellerin in der Folge auch bestätigt wurde – eine Reihe von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in die Gehaltsgruppe III oder eine noch höhere Entgeltgruppe eingruppiert, die nicht über eine kaufmännische Ausbildung oder eine ihrer Tätigkeit entsprechende Ausbildung verfügen.

Diese Auslegung des Tarifvertrages erscheint zudem auch vernünftig und sachgerecht. Denn durch sie wird vermieden, dass Angestellte, die die gleiche Tätigkeit ausüben, eine unterschiedliche Vergütung erhalten. Zwar mag es bei bestimmten Tätigkeiten auch durchaus sachgerecht sein, für deren Ausübung eine bestimmte formelle Qualifikation, etwa eine bestimmte berufliche Ausbildung, zu verlangen, weshalb einige Tarifverträge in den unterschiedlichsten Bereichen dies auch so vorsehen. Die Qualifikationen und Fertigkeiten, über die die Angestellten in der hier in Betracht kommenden Gehaltsgruppe III verfügen müssen, können jedoch - worauf der Landesverband Einzelhandel und Dienstleistung Saarland eV in seiner Tarifauskunft zu Recht hingewiesen hat - auch auf andere Weise erworben werden als durch eine bestimmte berufliche Ausbildung, nämlich beispielsweise durch eine längere berufliche Tätigkeit in dem betreffenden Bereich und die dabei gewonnenen praktischen Fertigkeiten und Erfahrungen. So ist Herr W., um dessen Eingruppierung es in dem vorliegenden Verfahren geht, auch bereits seit 1998 in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin beschäftigt und er hat, wie der Antragsgegner weiter dargelegt und durch Vorlage einer entsprechenden Urkunde belegt hat (Blatt 370 der Akten), außerdem in der Zeit vom 13. Februar bis zum 30. August 2003 an einem „Basiscamp“ teilgenommen, einem von der Antragstellerin damals speziell für den internen Bereich angebotenen Ausbildungsprogramm. Und er war, wie dem an den Antragsgegner gerichteten Zustimmungsersuchen der Antragstellerin vom 22. Januar 2011 zu entnehmen ist, auch schon in der Zeit vor dem Zustimmungsersuchen in dem Bereich „G.“ tätig.

Der Eingruppierung von Herrn W. in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für die Beschäftigten im Einzelhandel des Saarlandes steht daher nicht entgegen, dass Herr W. nicht über eine kaufmännische oder eine andere seiner (primär kaufmännischen) Tätigkeit entsprechende Ausbildung verfügt. Herr W. ist auch – wie sich ebenfalls aus dem an den Antragsgegner gerichteten Schreiben der Antragstellerin vom 22. Januar 2011, mit dem die Antragstellerin den Antragsgegner um Zustimmung zu der von ihr erstrebten Umgruppierung von Herrn W. ersucht hatte, ergibt – bereits seit 1998 bei der Antragstellerin beschäftigt und, wie soeben bereits erwähnt, dabei auch schon in der Zeit vor dem Zustimmungsersuchen in dem Bereich „G.“ tätig gewesen, so dass er jedenfalls zwischenzeitlich dort auch ununterbrochene mindestens zweijährige kaufmännische Berufstätigkeit absolviert hat, so dass auch nach dem oben beschriebenen Verständnis der Tarifvertragsparteien eine Eingruppierung von Herrn W. in die Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages möglich ist, sofern die Tätigkeit von Herrn W. von den Tätigkeitsmerkmalen der Gehaltsgruppe III erfasst wird.

5. Die Tätigkeit, die der Mitarbeiter W. in dem Bereich „G.“ in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin in S. ausübt, erfüllt auch die (allgemeinen) Tätigkeitsmerkmale der Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für die Beschäftigten im Einzelhandel des Saarlandes, denn Herrn W. übt in einem zeitlich überwiegenden Umfang (§ 10 Nummer 2 Satz 2 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des Einzelhandels in Saarland) eine "selbständige Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisung" aus. Selbständig im Sinne der Tarifnorm handelt, wem eine gewisse eigene Entscheidungsbefugnis über den zur Erbringung seiner Leistungen jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis zusteht und dabei der Aufgabenbereich des Angestellten durch eine gewisse Eigenständigkeit gekennzeichnet ist, ohne dass dadurch die fachliche Anleitung oder die Abhängigkeit von Weisungen Vorgesetzter ausgeschlossen wird (dazu beispielsweise BAG, Beschluss vom 18. Mai 2011, 4 ABR 82/09, AP Nummer 98 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel, mit weiteren Nachweisen) und ohne dass dadurch eine Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten ausgeschlossen wird (BAG, Urteil vom 9. Dezember 1987, 4 AZR 461/87, abrufbar bei juris). Davon dass diese Voraussetzungen bei der Tätigkeit, die Herr W. ausübt, vorliegen, ist das Arbeitsgericht zu Recht und auch mit zutreffender Begründung ausgegangen. Der Vortrag der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Die Aufgabe, die die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin, und damit auch Herr W., zu erfüllen haben, wird von der Antragstellerin in dem von dem Antragsgegner in dem vorliegenden Verfahren in Kopie zu den Akten gereichten Handbuch der Antragstellerin betreffend die „Regeln und Richtlinien für I. – I. G.“ (Blatt 29 bis 61 der Akten) selbst ausführlich dargestellt. Dort heißt es in dem Abschnitt „Recovery Index“ (Seiten 4 bis 7 des Handbuchs, Blatt 32 bis 35 der Akten), Ziel der Regeln und Richtlinien sei es sicherzustellen, dass mit allen Artikeln, die in dem Einrichtungshaus oder auf dem Weg dorthin beschädigt wurden, sowie mit Artikeln, die beschädigt von Kunden zurückkommen, richtig umgegangen und aus diesen Artikeln noch so viel Wert wie möglich gewonnen werde. Der Bereich „G.“ sei dafür verantwortlich, dass alle abgeschriebenen, beschädigten und am Return zurückgekauften Artikel mit größtmöglichem Gewinn verwertet werden. Alle abgeschriebenen Artikel seien, so heißt es unter anderem dort weiter, zu „I. G.“ zu bringen und müssten als solche, also als abgeschriebene Artikel, eindeutig erkennbar sein. Ob eine weitere Verwertung unmöglich oder unwirtschaftlich sei, entscheide der „G.-Mitarbeiter“. Alle Artikel mit Qualitätsproblemen seien aus dem Verkauf zu entfernen, zu kennzeichnen und (ebenfalls) „I. G.“ zu übergeben. Unter dem Stichwort „Teilaustausch“ heißt es dann weiter, wenn ein Kunde Teil A von einem beschädigten Artikel gegen Teil A eines unbeschädigten Artikels austausche (Ware gegen Ware), müssten das beschädigte Teil A und das verbleibende Teil B des unbeschädigten Artikels zu „I. G.“ gebracht werden, wo der „G.-Mitarbeiter“ über die weitere Verwendung entscheide. Teile häufig zurückgenommener Artikel sollten aufbewahrt und inventarisiert werden, so dass bei einem Austausch gegebenenfalls zunächst auf diese Teile zurückgegriffen werden könne. Eine Verschrottung, so heißt es unter einem weiteren Punkt, könne nur von einem „G.-Mitarbeiter“ veranlasst werden, das sei dann zu veranlassen, wenn eine weitere Verwertung unmöglich oder unwirtschaftlich sei. Unter einem weiteren Unterpunkt wird sodann ausgeführt, Produkte, die von „I. G.“ wieder in einen verkaufsfertigen Zustand gebracht worden seien, seien in den Bestand zurückzubuchen. In dem Abschnitt „Entscheidungsraum und Warenrückbuchung“ des Handbuchs (Seiten 21 bis 30 des Handbuchs, Blatt 49 bis 58 der Akten) hält die Antragstellerin fest, dass der Entscheidungsraum ein vorübergehender Aufbewahrungsort für Ware sei, die von dem Kunden zurückgekauft worden sei, und dass der „Entscheidungsraum“ auch der Wareneingangskontrolle diene. Der Entscheidungsraum müsse so gestaltet sein, dass eine Trennung der Rückkäufe in verkaufsfähige und nicht wiederverkaufsfähige Ware zu erkennen sei. Gegen Ende dieses Abschnitts heißt es in dem Handbuch unter der Überschrift „Ersatzteile/Bauteile“, die Bestellung und Bevorratung von Ersatzteilen erfolge bei Produkten mit einer Beschlag-Nummer durch den Kundenservice. Alle Ersatzteile beziehungsweise Bauteile ohne eine Beschlag-Nummer würden von dem Bereich „G.“ verwaltet und an den Kundenservice ausgegeben. „G.-Mitarbeiter“ hätten nach ökonomischen Gesichtspunkten zu entscheiden, welche Ersatzteile beziehungsweise Bauteile gelagert werden und über welchen Zeitraum hinweg dies geschehen solle. Unter dem weiteren Stichwort „Weiterverarbeitung der Ware“ heißt es am Ende dieses Abschnitts schließlich: Nachdem die Ware aus dem Entscheidungsraum in den Aufbauraum gebracht worden sei, entscheide der „G.-Mitarbeiter“, welche Artikel für die „Fundgrube“, für die Wertstoffsammlung, als Ersatzteile beziehungsweise Bauteile oder für „Direkt Recovery“ geeignet seien. Der letzte Abschnitt des Handbuchs schließlich betrifft die „Fundgrube“ (Seiten 30 bis 33 des Handbuchs, Blatt 58 bis 61 der Akten). Dort wird ausgeführt, für den Verkauf von Artikeln in der „Fundgrube“ sei ausschließlich „I. G.“ verantwortlich. Als Fundgrubenware gelte Ware aus Returns, die nicht wieder in einen verkaufsfähigen Zustand gebracht werden könne, sowie im Einrichtungshaus abgeschriebene Ware (Musterstücke, Eigenbedarf, beschädigte Ware). Die Fundgrubenartikel dürften von dem G.-Verantwortlichen, VEC und einem Vertreter um bis zu 50 % und von den Mitarbeitern „G.“ um bis zu 30 % reduziert werden, jeweils vom Originalpreis ausgehend. Fundgruben-Mitarbeiter dürften einen bereits ausgewiesenen Fundgrubenpreis um weitere 10 % reduzieren.

Ausgehend von dieser von der Antragstellerin selbst erstellten Aufgabenbeschreibung gelangt auch die Beschwerdekammer zu der Auffassung, dass die Mitarbeiter der Antragstellerin in dem Bereich „G.“ eine "selbständige Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisung" im Sinne der Tarifnorm ausüben. Sie haben die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass alle Artikel, die – entweder über den Return-Schalter nach einer Rückgabe des Artikels durch einen Kunden oder aufgrund einer internen Weitergabe von beschädigten oder fehlerhaften Artikeln oder von Ausstellungsstücken durch andere Mitarbeiter des Einrichtungshauses – in den Bereich „G.“ gelangen, möglichst wirtschaftlich, nämlich mit größtmöglichem Gewinn verwertet werden. Was die Frage angeht, auf welchem Weg dies mit welchem Ergebnis zu geschehen hat, kommt den Mitarbeitern in dem Bereich „G.“ in vielfältiger Weise ein nicht unerheblicher Entscheidungsspielraum zu. Sie haben zunächst zu prüfen oder zumindest zu kontrollieren, ob die Artikel, die insbesondere von dem Return-Schalter in den Bereich „G.“ gelangen, beschädigt oder unbeschädigt sind. In dem zuletzt genannten Fall gelangen die Artikel wieder in den Verkauf. In dem zuerst genannten Fall haben die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ zu überlegen und zu entscheiden, ob und gegebenenfalls welche der mehreren in Betracht kommenden Möglichkeiten für eine wirtschaftliche Verwertung des jeweils konkret betroffenen Artikels in Betracht kommt und welche zu bevorzugen ist. Zu entscheiden ist dabei beispielsweise, ob ein Artikel so beschädigt ist, dass er in dem Einrichtungshaus nicht mehr weiter verwertet werden kann (und deshalb entweder an die Caritas für einen geringen Betrag abzugeben oder zu entsorgen ist), oder ob eine weitere Verwertung zumindest unwirtschaftlich ist. Diese Entscheidung setzt nicht nur voraus, dass überlegt wird, ob der beschädigte Artikel unter handwerklichen Aspekten überhaupt wieder in Stand gesetzt werden könnte (etwa durch Verwendung von vorhandenen Ersatzteilen oder Bauteilen aus dem von den Mitarbeitern des Bereichs „G.“ zuvor selbst bestückten und gepflegten Ersatzteillager der Abteilung „G.“ oder durch einen Einsatz von Mitarbeitern der Diakonie bei der Reparatur solcher Artikel im Montageraum des Bereichs „G.“), sondern – wenn Letzteres grundsätzlich möglich ist – darüber hinaus auch, dass überlegt und entschieden wird, ob der damit notwendigerweise verbundene finanzielle Aufwand, der ebenfalls ermittelt oder geschätzt werden muss, unter wirtschaftlichen Aspekten noch vertretbar erscheint, was wiederum nur beurteilt werden kann, wenn man – aufgrund seiner Kenntnisse oder Erfahrung – zugleich abschätzen kann, ob der nicht mehr neuwertige, aber wieder instandgesetzte Artikel in der „Fundgrube“ noch mit Aussicht auf Erfolg angeboten werden könnte. In die gleiche Kategorie fällt die ebenfalls von dem Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ anzustellende Überlegung und im Anschluss daran zu treffende Entscheidung, welche (aufgrund einer Rückgabe von Artikeln durch Kunden erlangte) Ersatzteile oder Bauteile einzulagern sind und über welchen Zeitraum hinweg dies geschehen soll. Gelangen reparierte oder durch Verwendung von Ersatzteilen wieder instandgesetzte oder sonst in ihrem wert geminderte Artikel in die „Fundgrube“, haben die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ schließlich, wie soeben bereits erwähnt, Überlegungen dazu anzustellen, mit welchem Preisnachlass die Artikel in der „Fundgrube“ veräußert werden sollen. Dabei ist nicht nur der Umfang der Wertminderung des Artikels aufgrund seines nicht mehr neuwertigen Zustandes abzuschätzen, sondern darüber hinaus auch eine das voraussichtliche Käuferverhalten berücksichtigende Prognose dazu anzustellen, mit welchem Preisnachlass eine Chance besteht, den Artikel in der Fundgrube noch veräußern zu können. Die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ haben dabei immerhin die Befugnis, ohne Abstimmung mit einem Vorgesetzten Preisnachlässe von bis zu 30 % vorzunehmen, bei einem bereits reduzierten Artikel in der „Fundgrube“ sogar bis zu 40 %. Berücksichtigt die Kammer all dies, so ist sie, ebenso wie das Arbeitsgericht, der Auffassung, dass die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ eine selbständige Tätigkeit im Sinne der Tarifnorm ausüben. Dies geschieht auch im Rahmen allgemeiner Anweisungen, nämlich den Regeln und Richtlinien, die sich aus dem erwähnten Handbuch der Antragstellerin für den Bereich „G.“ ergeben.

Der Hinweis der Antragstellerin darauf, dass bereits an dem Return-Schalter von den dort tätigen Mitarbeitern beurteilt werde, ob ein Artikel als beschädigt oder als unbeschädigt zu gelten hat, ändert an dieser Einschätzung nichts. Denn zum einen haben die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ die insoweit von den Mitarbeitern an dem Return-Schalter vorab getroffenen Feststellungen, die auch in der Regel zutreffend sein mögen, gleichwohl nicht hinzunehmen, sondern es gehört auch zu ihren Aufgaben, diese noch einmal zu überprüfen. Das ergibt sich aus dem bereits erwähnten Handbuch für die Mitarbeiter des Bereichs „G.“ (Seiten 2 und 4 des Handbuchs, Blatt 30 und 32 der Akten) und wird von der Antragstellerin auch grundsätzlich eingeräumt. Vor allem aber ist die insoweit letztlich von den Mitarbeitern in dem Bereich „G.“ zu treffende Entscheidung, ob der Artikel beschädigt oder unbeschädigt ist, nur ein Teil des Entscheidungsspielraums, der den Mitarbeitern in dem Bereich „G.“ insgesamt zukommt. Der größere und auch gewichtigere Teil des Entscheidungsspielraums der Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ setzt anschließend ein, wenn weiter zu entscheiden ist, wie mit den beschädigten Artikeln verfahren werden soll. Dazu gibt es, wie soeben bereits im Einzelnen dargelegt wurde, eine ganze Reihe von weiteren Handlungsalternativen.

Auch der Umstand, dass die mehreren (insgesamt wohl zuletzt sechs) in dem Bereich „G.“ tätigen Mitarbeiter zum einen jeweils die gleiche Aufgabe haben und sich zum anderen gegenseitig im Rahmen eines Vieraugenprinzips kontrollieren, rechtfertigt nach Auffassung der Kammer keine andere Beurteilung. Ersteres – der jeweils identische Aufgabenbereich der Mitarbeiter in dem Bereich „G.“, ein Umstand, der lediglich dem Umfang der anfallenden Arbeiten geschuldet sein dürfte – ändert nichts daran, dass dem jeweiligen Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ gleichwohl ein eigenständiger Aufgabenbereich, nämlich die von ihm täglich zu bearbeitenden Artikel, zugeordnet ist, ein Aufgabenbereich, der inhaltlich in dem Handbuch der Antragstellerin beschrieben wird. Auch der Umstand, dass auch in dem Bereich „G.“, wie offenbar in anderen Bereichen in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin auch, das Vieraugenprinzip gilt, wenn es um Bewegungen oder Transaktionen geht, die finanzielle oder materielle Werte betreffen, führt nach Auffassung der Kammer nicht dazu, die gewisse Eigenständigkeit des Aufgabenbereichs des jeweiligen Mitarbeiters in dem Bereich „G.“ in Frage zu stellen. Es handelt sich dabei – ebenso wie bei dem in dem Handbuch der Antragstellerin außerdem erwähnten Prinzip der Funktionstrennung – ganz offensichtlich um ein Grundprinzip für Handlungsabläufe in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin. Dazu heißt es zu Beginn in dem Handbuch der Antragstellerin (Blatt 30 der Akten), über Regeln und Richtlinien würden Arbeitsabläufe zwischen den verschiedenen Schnittstellen koordiniert, Werte abgesichert sowie die Einhaltung externer, vor allem gesetzlicher Vorschriften in den internen Abläufen sichergestellt. Zur Wertsicherung seien dabei als wesentliche Grundprinzipien das Vieraugenprinzip und die Funktionstrennung zu beachten. Dem Vieraugenprinzip zufolge müssten Bewegungen oder Transaktionen, die finanzielle oder materielle Werte betreffen, gleichzeitig von zwei Personen durchgeführt werden, die sich dabei gegenseitig kontrollieren. Funktionstrennung bedeute, dass bestimmte Aufgaben in einem Gesamtablauf von unterschiedlichen Personen oder Abteilungen durchgeführt werden müssten, wobei der vorige Schritt im folgenden Schritt kontrolliert werde. Es seien daher immer einleitende Funktionen (zum Beispiel Return-Annahme bei dem Kundenservice), weiterverarbeitende Funktionen (zum Beispiel Return-Verarbeitung durch „I. G.“) und kontrollierende Funktionen (zum Beispiel Kontrolle des Entscheidungsraums durch eine von dem Return-Prozess unabhängige Person) voneinander getrennt. Bei neuen oder außergewöhnlichen Situationen, in denen Geld oder Ware fließe, könne die dokumentierte Einhaltung dieser Prinzipien immer Leitlinie für ein „sicheres“ Verhalten sein.

Diese Prinzipien, die auch von den Mitarbeitern in dem Bereich „G.“ einzuhalten sind, stellen ein selbständiges Handeln dieser Mitarbeiter im Sinne der Tarifnorm nicht in Frage. Auch das Handeln der Mitarbeiter an dem Return-Schalter wird an der Schnittstelle zwischen Return-Bereich und dem Bereich „G.“ von den Mitarbeitern des Bereichs „G.“ noch einmal überprüft, ohne dass dies einer Eingruppierung der Mitarbeiter des Return-Bereichs in die Gehaltsgruppe III entgegenstünde; auch die Mitarbeiter des Bereichs Return werden nämlich von der Antragstellerin sämtlich in die Gehaltsgruppe III eingruppiert. Das Vieraugenprinzip wird in Unternehmen regelmäßig angewandt, wenn es um wichtige oder finanziell bedeutsame Entscheidungen oder kritische Tätigkeiten geht, die nicht von einer einzelnen Person allein getroffen beziehungsweise vorgenommen werden sollen. Ziel ist es dabei regelmäßig, das Risiko von Fehlern und Missbrauch zu reduzieren (ausführlich dazu beispielsweise Wikipedia, Stichwort „Vier-Augen-Prinzip“, Stand vom 18. Februar 2014). Eine solche gegenseitige Kontrolle ändert aber auch in dem hier zu entscheidenden Fall nichts daran, dass der Weg der Entscheidungsfindung bis zu deren Ergebnis zunächst von dem einzelnen Mitarbeiter selbst zu bewältigen ist. Die abschließende Kontrolle – dass diese auch und besonders in dem hier zur Diskussion stehenden Bereich für nötig gehalten wird, zeigt im Übrigen, dass den dort zu treffenden Entscheidungen auch von der Antragstellerin erhebliche (finanzielle) Bedeutung beigemessen wird – lässt sich auch eher unter dem Aspekt der „Verantwortung“ einordnen, die auf zwei Schultern verteilt werden soll. Eine (alleinige) Verantwortung für den betreffenden Tätigkeitsbereich wird in der Gehaltsgruppe III des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland im Rahmen der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale aber gerade noch nicht gefordert. Der Gesichtspunkt der Verantwortung ist erst im Rahmen der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Gehaltsgruppe IV dieses Tarifvertrages generell von Bedeutung. Dem entspricht schließlich, das nach der weiter oben bereits zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein selbständiges Handeln im Sinne der Tarifnorm durch die Notwendigkeit einer Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten nicht ausgeschlossen wird (BAG, Urteil vom 9. Dezember 1987, 4 AZR 461/87, abrufbar bei juris).

Auch der Vergleich mit den zu der Gehaltsgruppe III im Rahmen von Beispielen angeführten Tätigkeiten führt schließlich nicht zu einem anderen Ergebnis. Die dort aufgeführten Tätigkeiten sind in ihrer Struktur durchaus heterogen. Zwar sind dort, worauf die Antragstellerin in der Beschwerdebegründung zu Recht hinweist, auch Tätigkeiten aufgeführt, die mit Führungsfunktionen verbunden sein dürften, zum Beispiel die Tätigkeit des 1. Verkäufers oder des 1. Kassierers, oder auch mit Aufsichtsfunktionen, wie etwa die Tätigkeit der Kassen- und Verkaufsaufsichten. Soweit die Antragstellerin in ihrer Beschwerdebegründung darüber hinaus geltend macht, es seien dort auch Tätigkeiten aufgeführt, die als „besonders“ selbständige anzusehen seien, kann dem aber bereits nicht mehr gefolgt werden. Die Rede ist dort lediglich beispielsweise von selbständigen Buchhalter, selbständigen Korrespondenten oder selbständigen Statistikern. Anhaltspunkte dafür, dass deren Tätigkeit in besonderer Weise selbständig sein müsste, ergeben sich aus der Tarifnorm aber nicht. Bei einer anderen Tätigkeit, nämlich derjenigen der Schauwerbegestalter, wird lediglich an erweiterte Fachkenntnisse angeknüpft. (Nur) bei dem Lagerverwalter wird demgegenüber auf die Verantwortlichkeit abgehoben. Bei anderen dort aufgeführten Tätigkeitsbeispielen, wie etwa den Akquisiteuren oder den vollberuflich ausschließlich für ein Unternehmen tätigen Reisenden, wird nicht ohne weiteres erkennbar, unter welchem besonderen Aspekt – über den der selbständigen Tätigkeit hinaus – diese Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppe III zugeordnet wurden. Ähnliches gilt für Kassierer an Sammel-, Wechsel- und Umtauschkassen, für deren Tätigkeit auch nicht ohne weiteres ersichtlich ist, weshalb der dort unterstellte Grad der Selbständigkeit über den Grad selbständigen Handelns hinausginge, der mit der Tätigkeit der Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ aus den dargelegten Gründen verbunden ist. Bei den zuletzt genannten Mitarbeitern ist es nach Auffassung der Kammer der oben beschriebene erhebliche Umfang an Entscheidungsspielräumen der unterschiedlichsten Art, der die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III rechtfertigt.

Die Kammer vermag auch nicht der von der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren vertretenen Auffassung zu folgen, Maßstab für den Grad der Selbständigkeit, der für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III erreicht sein müsse, sei die kaufmännische Berufsausbildung, die bereits für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II nötig sei. Dass der Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel des Saarlandes auch in Verbindung mit dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im saarländischen Einzelhandel nicht dahin auszulegen ist, dass für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III das Vorliegen einer kaufmännischen oder einer der Tätigkeit entsprechenden anderen Ausbildung zwingend erforderlich ist, wurde weiter oben in dieser Entscheidung bereits eingehend begründet. Entgegen dem Ausgangspunkt der Antragstellerin ist darüber hinaus auch das Vorliegen einer kaufmännischen oder einer der Tätigkeit entsprechenden anderen Ausbildung selbst für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II nicht generell nötig, denn in die Gehaltsgruppe II sind aus den weiter oben ebenfalls bereits dargelegten Gründen nach mindestens zweijähriger ununterbrochener kaufmännischen Berufstätigkeit auch solche Angestellten eingruppiert, die nicht über eine solche Ausbildung verfügen. Mit dieser Regelung wird ersichtlich unterstellt, dass sich der Angestellte die Kenntnisse, die zur Wahrnehmung der in der Gehaltsgruppe II beschriebenen Tätigkeiten erforderlich sind, auch durch eine längere Berufstätigkeit und die dabei gewonnenen Fähigkeiten und Erfahrungen aneignen kann. Dem entspricht, dass bei den Beispielen, die im Rahmen der Gehaltsgruppe II angeführt werden, auch Tätigkeiten erfasst sind, für deren Ausübung in der betrieblichen Praxis auch nicht stets das Vorliegen einer speziell darauf bezogenen beruflichen Ausbildung zwingend gefordert werden dürfte, wie zum Beispiel für die Tätigkeit des Telefonisten oder des Ladenkassierers. Entsprechendes gilt für die Gehaltsgruppe III, die beispielsweise auch (wenn auch herausgehobene) Kassierer-Tätigkeiten erfasst oder Tätigkeiten als Kassen- und Verkaufsaufsicht.

Es ist daher auch unerheblich, ob die Tätigkeit, um die es hier geht, tatsächlich, wie die Antragstellerin behauptet, auch von Auszubildenden und studentischen Hilfskräften innerhalb kürzester Zeit selbständig und ohne Anleitung übernommen werden konnte, was der Antragsgegner unter Hinweis unter anderem darauf bestritten hat, dass diese Auszubildenden und studentischen Hilfskräften niemals eigene Entscheidungen träfen - was anzunehmen auch eher nicht naheliegt, nachdem der Antragsgegner, ohne dass dies in der Folge von der Antragstellerin bestritten wurde, zuletzt noch darauf hingewiesen hat, dass er, also der Betriebsrat, während einer längeren Phase von krankheitsbedingten Fehlzeiten (in der Abteilung „G.“) der Geschäftsleitung den Vorschlag unterbreitet habe, vertretungsweise Mitarbeiter aus anderen Bereichen dort einzusetzen und dies von der Geschäftsleitung mit dem Argument abgelehnt worden sei, das sei unmöglich, weil für eine Vertretung in dem Bereich des Entscheidungsraums eine kurze Anlernzeit nicht ausreiche.

Die Tätigkeit, die Herr W. in dem Bereich „G.“ in dem Einrichtungshaus der Antragstellerin ausgeübt, stellt sich daher auch nach Auffassung der Kammer als selbständige Tätigkeit im Rahmen allgemeiner Anweisungen im Sinne der Tarifnorm dar. Dem entspricht, dass auch die Antragstellerin selbst die Tätigkeit von Herrn W. diesem gegenüber in einer schriftlichen Auflistung (Blatt 27 der Akten) so eingeschätzt hat. Diese Auflistung ist überschrieben mit: „Mein selbständiges Handeln und meine Entscheidungsfreiheit im Bereich Recovery“. Anschließend werden in dieser Auflistung insbesondere die einzelnen Entscheidungsbefugnisse und Handlungsalternativen von Herrn W. skizziert.

Maßgebend für die Eingruppierung eines Angestellten ist nach § 10 Nummer 2 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten im Einzelhandel des Saarlandes die zeitlich überwiegend ausgeübte Tätigkeit. Der Antragsgegner hatte bereits in erster Instanz dargelegt, dass die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ etwa 75 % oder 80 % ihrer Tätigkeit darauf verwenden, dafür Sorge zu tragen, dass die in den Bereich „G.“ gelangenden Waren so gewinnbringend wie möglich verwertet werden können, und dass sie lediglich zu etwa 20 bis 25 % ihrer Tätigkeit mit dem Verkauf in der „Fundgrube“ beschäftigt seien. Davon ist auch das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung ausgegangen. Dem entspricht, dass die Antragstellerin selbst in erster Instanz darauf verwiesen hatte, dass die Verkaufstätigkeit der Mitarbeiter in der „Fundgrube“ etwa einen zeitlichen Anteil ihrer Tätigkeit in Höhe von 10 bis 20 % in Anspruch nehme. Die Antragstellerin hat im Beschwerdeverfahren nichts vorgetragen, was eine andere Beurteilung rechtfertigen würde. Soweit sie bereits in erster Instanz darauf verwiesen hatte, dass zu den Tätigkeiten der Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ auch die Entgegennahme von Ware, das Einräumen und Sortieren von Ware oder die Entsorgung defekter Ware und dergleichen gehörten, ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass es sich insoweit lediglich um Zusammenhangstätigkeiten handelt, die im Rahmen der den Mitarbeitern übertragenen Aufgabe – nämlich der möglichst wirtschaftlichen Verwertung der in den Bereich „G.“ gelangenden Waren – anfallen und daher keine gesonderten Arbeitsvorgänge darstellen (zu dem Begriff des Arbeitsvorgangs, für dessen Bestimmung es entscheidend auf das zu erzielende Arbeitsergebnis ankommt, sowie zu den dazu gehörenden Zusammenhangstätigkeiten beispielsweise BAG, Urteil vom 25. August 2010, 4 AZR 5/09, ZTR 2011, 165, mit weiteren Nachweisen). Entsprechendes gilt für nötige Buchungen, wie sie in dem bereits mehrfach erwähnten Handbuch der Antragstellerin für die Mitarbeiter in dem Bereich „G.“ an verschiedenen Stellen zu den unterschiedlichsten Sachverhalten erwähnt sind.

Die Beschwerde der Antragstellerin war danach, soweit sie noch Gegenstand des Beschwerdeverfahrens gewesen ist, zurückzuweisen. Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen, die Voraussetzungen der §§ 92 Absatz 1, 72 Absatz 2 ArbGG liegen vor. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Das gilt zum einen für die Frage, ob die hier einschlägigen Tarifverträge des Einzelhandels für die Beschäftigten im Saarland, wie die Kammer dies angenommen hat, eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe III auch dann ermöglichen, wenn der Beschäftigte nicht über eine kaufmännische Ausbildung oder eine seiner Beschäftigung entsprechende Ausbildung verfügt. Zudem sind die Einrichtungshäuser der Antragstellerin in Deutschland – auch was den Bereich“ Return“ und den Bereich „G.“ mit den entsprechenden Schnittstellen angeht – nach der Darstellung der Antragstellerin im Wesentlichen gleich organisiert und die tariflichen Regelungen für die Eingruppierung sind in einigen anderen Bundesländern, etwa in Baden-Württemberg, zumindest ähnlich denen für den Einzelhandel im Saarland.