Landesarbeitsgericht Saarland, 1. Kammer — 1 Sa 58/15

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für das Jahr 2013 noch ein restlicher Urlaubsanspruch zusteht.

Die Klägerin ist seit dem 1. August 1990 bei der Beklagten als Industriekauffrau beschäftigt. Sie erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.839,22 €. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, andererseits abgeschlossen wurde. Von den ihr nach diesem Manteltarifvertrag zustehenden 30 Arbeitstagen Urlaub hat die Klägerin im Jahr 2013 insgesamt 17 Arbeitstage genommen. In der Zeit vom 5. September 2013 bis zum 27. April 2014 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat von den restlichen 13 Arbeitstagen Urlaub zehn Urlaubstage als zum 1. April 2014 verfallen angesehen. Dagegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage.

In den §§ 16 bis 23 des oben erwähnten Manteltarifvertrages für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes heißt es zu den Urlaubsansprüchen der Beschäftigten:

㤠16

Grundsätze der Urlaubsgewährung

1. Jeder Beschäftigte hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

3. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Er ist deshalb möglichst zusammenhängend in Anspruch zu nehmen und zu erteilen, sofern nicht berechtigte Belange des Betriebes dem entgegenstehen.

4. Während des Urlaubs darf keine dem Erholungszweck widersprechende Tätigkeit ausgeübt werden. Wird ein allgemeiner Urlaubsplan durch Betriebsvereinbarung festgelegt, so soll dies innerhalb der ersten vier Monate des Urlaubsjahres geschehen. Bei der Aufstellung sollen die Erfordernisse des Betriebes und die berechtigten Wünsche der Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt werden.

5. Es können auch Werksferien vereinbart werden.

Berechnung der Urlaubsdauer

1. Der Urlaub beträgt bei zwölfmonatiger ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb für Beschäftigte 30 Arbeitstage.

2. Schwerbehinderte Menschen haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.

Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nr. 186 haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von drei bzw. vier Arbeitstagen.

3. Der Urlaubsanspruch entsteht monatlich und beträgt je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

4. Erfolgt der Eintritt eines Beschäftigten in den Betrieb nach dem 15. oder der Austritt vor dem 16. eines Kalendermonats, so besteht für diesen Monat kein Anspruch auf Urlaub.

5. Ebenso besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung an weniger als 3/4 der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. 12

Dabei werden die Urlaubszeit, die Arbeitsruhe für Frauen im Zusammenhang mit der Niederkunft (§ 3, § 6 Abs. 1 MuSchG) sowie in Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsunfalls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Arbeitszeiten angesehen.

12 Protokollnotiz zu § 17 Ziff. 5:

Dies findet keine Anwendung bei Freistellung zum Zwecke von Fortbildungs- und Schulungsmaßnahmen, sofern sie einen Monat pro Kalenderjahr nicht überschreiten.

6. Ergeben sich beim Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr Bruchteile von Tagen, so werden Bruchteile von weniger als einem halben Tag nicht berücksichtigt; Bruchteile von einem halben Tag und mehr werden auf einen vollen Tag aufgerundet.

7. Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in individueller regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat. Auch wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - gegebenenfalls auch im Durchschnitt mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten fünf Tage je Woche als Arbeitstage.

Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaub fallen, werden nicht als Urlaubstage gerechnet.

Beschäftigte in Betrieben, in denen in regelmäßiger Wechselschicht oder vollkontinuierlich gearbeitet wird, sowie Teilzeitbeschäftigte haben unter Beachtung der jeweiligen Schichtpläne einen Urlaubsanspruch, der dem Urlaub eines Beschäftigten entspricht, der im Einschichtbetrieb an fünf Tagen in der Woche regelmäßig beschäftigt wird.

Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfertigten Grund versäumt werden, können auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden. Ob ein gerechtfertigter Grund vorliegt, wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegt.

Berechnung der Urlaubsvergütung

Der Beschäftigte erhält für jeden Urlaubstag eine Urlaubsvergütung. Diese setzt sich zusammen aus dem Urlaubsentgelt und dem Urlaubsgeld.

1. Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt gem. § 25.

2. Das Urlaubsgeld berechnet sich wie folgt:

Neben dem nach Ziff. 1 errechneten Urlaubsentgelt wird eine zusätzliche Vergütung in Höhe von 50 v.H. dieses Betrages gezahlt (Urlaubsgeld).

Das Urlaubsgeld wird nur für den Erholungsurlaub gewährt. Es wird nicht gewährt für bezahlte Freistellungen in Anlehnung an § 616 BGB und für Jugendleiterurlaub.

Soweit der Arbeitgeber Zuschläge, Ausfallvergütungen, Urlaubsvergütungen, Zuschüsse, Unterstützungen oder ähnliche Vergütungen auf der Grundlage eines Durchschnittsverdienstes zu zahlen hat, bleibt das Urlaubsgeld außer Ansatz. Es gilt als einmalige Zuwendung im Sinne der gesetzlichen Bestimmun-gen.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Auszahlung des Urlaubsgeldes für alle Beschäftigten zu einem einheitlichen Termin geregelt werden. Die Berechnung des Urlaubsgeldes erfolgt dann nach den Regelungen der Ziff. 2 auf der Grundlage eines Berechnungszeitraumes von drei Monaten vor dem vereinbarten Auszahlungstermin. Scheidet der Beschäftigte im Verlauf des Urlaubsjahres aus, so ist er verpflichtet, das Urlaubsgeld für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendigung kein Anspruch besteht, dem Arbeitgeber zurückzuerstatten.

3. Wird der Urlaub aus besonderen Gründen geteilt genommen, so dürfen daraus Vor- oder Nachteile nicht entstehen. Der Urlaub ist auch in diesen Fällen als Einheit zu betrachten und zu behandeln.

4. Unter Wahrung vorstehender Grundsätze können Einzelheiten abweichend in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

5. Eine Abgeltung des Urlaubs ist grundsätzlich zu vermeiden. Ein beim Ausscheiden aus dem Betrieb fälliger Urlaubsanspruch ist möglichst während der Kündigungsfrist zu erfüllen.

Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu, so kann eine Abgeltung des Urlaubs in Geld erfolgen.

6. Unbeschadet der gesetzlichen Urlaubsregelungen erfolgt die Berechnung der Vergütung für Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nr. 186 nach den vorstehenden Bestimmungen.

Rechtsnatur der Urlaubsvergütung für noch

nicht fälligen Urlaub

Die Vergütung für Urlaubstage, auf die bei Antritt des Urlaubs noch kein Anspruch besteht, wird als Entgeltvorschuss gewährt. Die endgültige Verrechnung erfolgt am Ende des Urlaubsjahres.

Scheidet ein Beschäftigter im Verlauf des Urlaubsjahres aus, so ist der Beschäftigte verpflichtet, die Vergütung für Urlaubstage, auf die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch besteht, dem Arbeitgeber zurückzuerstatten. Die Berechnung des Rückerstattungsbetrages erfolgt nach den Bestimmungen des § 18.

Krankheiten während des Urlaubs

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit innerhalb der Urlaubszeit werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gezählt. Der Beschäftigte ist in diesen Fällen verpflichtet, den Arbeitgeber durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unverzüglich nach Eintritt des Krankheitsfalles hiervon in Kenntnis zu setzen.

Der Beschäftigte hat nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit Anspruch auf diese Urlaubstage. Wann der Resturlaub genommen werden kann, bedarf einer besonderen Vereinbarung.

Anrechnung von Schonungszeiten auf den Urlaub

Wird dem Beschäftigten von einem Träger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation gewährt, so darf die hierauf entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

Der Beschäftigte ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme vorzulegen und den Zeitpunkt des Antritts bzw. die Dauer der Maßnahme mitzuteilen.

Erlöschen des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch erlischt nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Falle ist der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen.

Kürzung oder Wegfall des Urlaubsanspruchs

Im Falle der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Falle des Arbeitsvertragsbruches oder der fristlosen Entlassung besteht für den Arbeitnehmer nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub (Zwölftelungsprinzip).

Das gleiche gilt, falls ein Beschäftigter kündigt und im Einverständnis mit dem Arbeitgeber die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist nicht einhält.“

Die Klägerin hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entgegen der Ansicht der Beklagten seien die weiteren zehn Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die sie gegenüber der Beklagten mit einem Schreiben vom 26. Juni 2014 erfolglos geltend gemacht habe, nicht verfallen. Sie habe diese zehn Urlaubstage aufgrund ihrer Erkrankung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und der daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien diese sechs Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Urlaub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsichtlich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Gesetzestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Manteltarifvertrag sogar ein, denn in dem Manteltarifvertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt.

Wenn es in § 17 Nummer 2 Absatz 1 des Manteltarifvertrages heiße, dass schwerbehinderte Menschen einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen hätten, erschöpfe sich diese Regelung in der Wiedergabe des Wortlautes des § 125 des Neunten Teils des Sozialgesetzbuches, weshalb auch insoweit keine eigenständige Regelung vorliege. § 17 Nummer 2 Absatz 2 des Manteltarifvertrages, wonach Anspruchsberechtigte nach dem saarländischen Gesetz Nummer 186 einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von drei beziehungsweise vier Arbeitstagen hätten, habe lediglich historische Gründe, weil es in der Vergangenheit ausschließlich im Saarland das verfassungswidrige Landesgesetz Nummer 186 zu dem sogenannten „Minderbehindertenurlaubsanspruch“ gegeben habe, wonach sogenannte „minderbehinderte“ Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage gehabt hätten; anspruchsberechtigt insoweit seien heute nur noch Personen, die im Karenzzeitraum nach Feststellung der Verfassungswidrigkeit des Gesetzes rechtzeitig die Weitergewährung des Urlaubs beantragt hätten.

Die wesentliche Unterscheidung zwischen gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüchen folge aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarifvertrages. Danach entstehe der tarifliche Urlaubsanspruch monatlich mit 2,5 Tagen. Die letzten 2,5 Tage Tarifurlaub entstünden dabei – unter Berücksichtigung der weiteren Regelung in § 17 Nummer 4 des Manteltarifvertrages – erst nach Vollendung des Monats Dezember, nämlich nach Leistung der Dienste für diesen Monat. In derselben juristischen Sekunde zwischen dem 31. Dezember und dem 1. Januar des Folgejahres, in der ein Arbeitnehmer den Anspruch auf diese letzten 2,5 Tage Urlaub erwerbe, wäre daher der Anspruch, so macht der Kläger weiter geltend, nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BurlG auch bereits verfallen. Da die Tarifvertragsparteien diese Rechtsfolge keinesfalls gewollt haben könnten, seien die im Dezember erworbenen Urlaubstage begrifflich als im Folgejahr entstanden anzusehen und daher auch dem Urlaubsanspruch des Folgejahres zuzurechnen, weshalb sie auch erst zum 31. Dezember 2014 verfallen wären.

Und schließlich müsse im Hinblick auf § 366 Absatz 2 BGB auch davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den tariflichen Urlaub gewährt habe und erst dann den gesetzlichen Urlaub, weshalb der gesetzliche Urlaub für das Jahr 2013 auch aus diesem Grund noch nicht vollständig abgegolten worden sei. Als er den Urlaub beantragt habe, sei konkludent seine Absicht erkennbar gewesen, zunächst den höheren tariflichen Urlaubsanspruch zu verbrauchen, da dieser Anspruch für ihn vorrangig gewesen sei. Die Beklagte ihrerseits habe sich bei der Urlaubsgewährung gerade nicht dahingehend erklärt, dass sie zunächst bis zur Höhe von 20 Urlaubstagen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch abbaue.

Die Klägerin hat in erster Instanz beantragt,

festzustellen, dass sie gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen habe.

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von der Klägerin geltend gemachten weiteren zehn Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der restliche Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2013 in Höhe von insgesamt 13 Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Davon seien jedoch zehn Tage tariflichen Urlaubs mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub andererseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 abgeschlossen worden und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragsparteien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragsparteien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswillen durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.

Die Auffassung der Klägerin, dass der Manteltarifvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub differenziere, sei aber auch unzutreffend. Denn in dem Text des Manteltarifvertrages fänden sich hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Zusatzurlaub differenziert hätten und hätten differenzieren wollen. Das gelte auch, wenn man berücksichtige, dass das Bundesarbeitsgericht nach seiner neueren Rechtsprechung für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Urlaub fordere, dass der tarifliche Mehrurlaub nach dem Tarifvertrag einem eigenen, von dem gesetzlichen Mindesturlaub abweichenden Fristenregime unterstellt worden sei und andernfalls von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen sei. In dem Manteltarifvertrag hätten die Tarifvertragsparteien den tariflichen Urlaubsanspruch, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, nicht nur hinsichtlich seiner Entstehung, sondern auch hinsichtlich seines Erlöschens einem eigenen Regime unterstellt.

Die Klägerin selbst erkenne, dass dies hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsanspruchs bereits aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarifvertrages folge. Die Argumentation der Klägerin hinsichtlich des Urlaubsanspruchs für den Monat Dezember überzeuge nicht. § 17 Absatz 3 und 4 des Manteltarifvertrages zeigten gerade, dass der Urlaubsanspruch zwar monatlich, nicht aber in derselben juristischen Sekunde zwischen dem Monatswechsel entstehe. § 17 Ziffer 4 halte fest, dass für einen Monat kein Anspruch auf Urlaub bestehe, wenn der Mitarbeiter entweder nach dem 15. des Monats in den Betrieb eintrete oder aus dem Betrieb vor dem 16. des Kalendermonats austrete. Der Mitarbeiter, der nach dem 16. eines Kalendermonats den Betrieb verlasse, habe also durchaus den Anspruch für den jeweiligen Kalendermonat. Der Urlaubsanspruch entstehe mithin nicht erst am Ende des Monats.

Desweiteren bestimme § 17 Ziffer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages ausdrücklich, dass Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfertigten Grund versäumt werden, auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub anzurechnen seien. § 23 des Manteltarifvertrages regele außerdem, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen eines groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Arbeitsvertragsbruchs oder der fristlosen Entlassung nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub bestehe. Damit hätten die Tarifvertragsparteien bei verständiger Auslegung des Vertragswerks an verschiedenen Stellen zum Ausdruck gebracht, dass sie die Tatbestandsvoraussetzungen des Anspruchs auf zusätzlichen tariflichen Urlaub beziehungsweise das Erlöschen des Anspruchs auf zusätzlichen tariflichen Urlaub abweichend von dem Schicksal des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub regeln wollten.

Und aus § 22 des Manteltarifvertrages ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien auch den Verfall des tariflichen Urlaubs eigenständig und abweichend von dem Bundesurlaubsgesetz geregelt hätten. Während nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall seiner Übertragung in das Folgejahr in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, genüge es nach § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ werde. So habe das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Differenzierung darin gesehen, dass in § 26 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst geregelt sei, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Inanspruchnahme des Urlaubs und Urlaubsantritt stellten aber, so macht die Beklagte weiter geltend, Synonyme dar. Ferner heiße es in § 22 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich im Bundesurlaubsgesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei nach der tarifvertraglichen Regelung Voraussetzung für eine Übertragung des tariflichen Urlaubs in das Folgejahr, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde, oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht habe in Anspruch genommen werden können. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund aber auch in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen. Weitere persönliche Übertragungsgründe seien die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Diese Fälle seien von dem Wortlaut des Tarifvertrages gerade nicht erfasst. Auch insoweit zeige sich die eigenständige Regelung des Tarifvertrages.

Ob § 366 Absatz 2 BGB in Fällen der vorliegenden Art zur Anwendung gelange, werde angezweifelt, bereits das Landesarbeitsgericht Berlin habe mit einem Urteil vom 2. Dezember 2009 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 17 Sa 621/09 die Auffassung vertreten, dass eine Tilgungsbestimmung nach § 366 Absatz 2 BGB nicht in Betracht komme, weil diese das Bestehen mehrerer Leistungspflichten voraussetze. Davon könne aber mit Blick auf den gesetzlichen und den tariflichen Urlaubsanspruch nicht ausgegangen werden. Und nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. September 2002 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 9 AZR 244/01 sei nach der Auslegungsregel des § 366 Absatz 2 BGB davon auszugehen, dass der Arbeitgeber zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch und sodann auf den tariflichen Urlaubsanspruch leiste.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Klägerin entsprechend festgestellt, dass die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der unstreitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch der Klägerin auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Die Klägerin habe den noch nicht erloschenen Urlaubsanspruch in Höhe von 13 Tagen aus dem Urlaubsjahr 2013, bestehend aus drei Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und zehn Tagen tarifvertraglichem Mehrurlaub, nicht bis zum 31. März 2014 antreten können, weil sie vom 5. September 2013 bis zum 27. April 2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsanspruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

Nach § 13 Absatz 1 Satz 1 BurlG sei es grundsätzlich möglich, von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Tarifvertrag abzuweichen. Dies gelte erst recht für Urlaubsansprüche, die den gewährleisteten Mindestjahresurlaub von vier Wochen pro Urlaubsjahr überstiegen. Diese Urlaubsansprüche könnten die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht sei nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt. Folglich stehe einem tarifvertraglich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung kein Unionsrecht entgegen. Es sei deshalb durch Auslegung zu ermitteln, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht hätten. Für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheide, müssten im Rahmen der Auslegung nach den § 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Die Regel sei der „Gleichlauf“ der Ansprüche, sodass bei einem nicht hinreichend erkennbaren Regelungswillen auch der tarifliche Mehrurlaub mittelbar an der richtlinienkonformen Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG teilnehme. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestünden deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen unterscheide, schon dann, wenn sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen von dem gesetzlichen Urlaubsregime lösten und stattdessen eigene Regeln aufstellten. Im Fall einer solchen eigenständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Regelung sei ohne entgegenstehende Anhaltspunkte in der Regel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollten, soweit eine gesetzliche Verpflichtung bestehe. Eine ausdrückliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen sei dann nicht notwendig. Konkretisiert werde dies durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10. Danach sei ein „Gleichlauf“ nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung beziehungsweise bei dem Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung beziehungsweise zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen hätten. Soweit die Instanzrechtsprechung einen eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindesturlaub und Mehrurlaub entgegenstehenden Regelungswillen bereits dann annehme, wenn in einem Tarifvertrag von der Zwölftelungsregelung des § 5 BurlG abgewichen werde, könne dem nicht zugestimmt werden. Entscheidend sei vielmehr, ob von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub erkennbar gemacht werde, dass der Arbeitnehmer für den Mehrurlaub das Verfallsrisiko tragen solle.

Die Tarifvertragsparteien hätten hier, so hat das Arbeitsgericht weiter ausgeführt, keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichende Regelung getroffen, sie hätten in § 22 des Manteltarifvertrages nicht zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Urlaub unterschieden und sie hätten sich auch nicht von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes im Hinblick auf die Übertragung und den Verfall gelöst. Es sei auch nicht davon auszugehen gewesen, dass der Tarifvertrag allein den tariflichen Urlaub regele. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages differenziere im Hinblick auf die Übertragung und den Verfall nicht nach gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Zusatzurlaub. Der Wortlaut der Klausel nehme vielmehr Bezug auf den gesamten Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch bemesse sich nach § 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages und betrage 30 Arbeitstage. Folglich sei nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien nur den tariflichen Zusatzurlaub hätten regeln wollen. Vielmehr sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch grundsätzlich einheitlich regeln wollten, soweit nicht gesetzliche Regelungen dem entgegenstünden. Soweit sie nur den tariflichen Mehrurlaub regeln wollten, hätten sie dies explizit in die Regelung aufgenommen. So hätten sie insbesondere in § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages geregelt, dass Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfertigten Grund versäumt werden, auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden könnten. In § 23 Absatz 1 des Manteltarifvertrages hätten sie geregelt, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Arbeitsvertragsbruchs oder der fristlosen Entlassung ein Anspruch nur auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub bestehe. Darüber hinaus finde sich keine Unterscheidung, sodass davon auszugehen sei, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch im Übrigen einheitlich hätten regeln wollen, mit der Folge, dass gegebenenfalls Regelungen teilweise nichtig seien, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub erfassten, der nur nach Maßgabe des § 13 BurlG durch die Tarifvertragsparteien geregelt werden könne.

Auch weiche die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages nicht von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes ab, weil die Tarifvertragsparteien keine von § 7 Absatz 3 BurlG abweichenden Übertragungs- und Verfallsregeln vereinbart hätten. § 22 des Manteltarifvertrages wiederhole vorrangig die bereits in dem Bundesurlaubsgesetz bestimmte Befristung des Urlaubsanspruchs. Nach der tariflichen Regelung erlösche der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, er habe nicht genommen werden können. In diesem Fall sei der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Soweit es in dem Bundesurlaubsgesetz heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden müsse, handele es sich zwar um eine abweichende Formulierung, die im Ergebnis jedoch keine Auswirkung habe. Vielmehr bestimme § 22 des Manteltarifvertrages in Übereinstimmung mit § 7 Absatz 3 BurlG den 31. März als Stichtag. Bis zu diesem Stichtag sei nach der tarifvertraglichen Regelung der Urlaub in Anspruch zu nehmen, sodass nach dem Stichtag eine Inanspruchnahme ausscheide. Folglich sei der Urlaub bis spätestens zum 31. März zu nehmen. Dies decke sich mit der gesetzlichen Regelung. Auch die tarifvertragliche Regelung sehe lediglich einen Übertragungszeitraum von drei Monaten vor. Eigenständige Fristen hätten die Tarifvertragsparteien nicht vereinbart. Die tarifvertragliche Regelung sei jedenfalls nicht so zu verstehen, dass bis zum 31. März der Urlaub lediglich angetreten sein müsse mit der Folge, dass eine erhebliche Abweichung von der gesetzlichen Regelung bestehen würde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10 greife vorliegend nicht. Eine Formulierung, wie sie Grundlage dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gewesen sei, finde sich in § 22 des Manteltarifvertrages nicht. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts habe eine tarifliche Regelung zugrunde gelegen, nach der der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres lediglich habe angetreten werden müssen. Zudem habe die dortige tarifliche Regelung einen zweiten Übertragungszeitraum bis zum 31. Mai vorgesehen. Die vorliegende Regelung enthalte weder die Formulierung, dass der bloße Urlaubsantritt bis zum 31. März genüge, noch einen zweiten Übertragungszeitraum, sodass die erwähnte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den hiesigen Fall übertragen werden könne.

Soweit die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages dahingehend von der gesetzlichen Regelung abweiche, dass sie als Übertragungsgrund neben betrieblichen Gründen explizit Krankheit und erfolglose Geltendmachung aufnehme, genüge dies nicht, um davon auszugehen, dass ein „Gleichlauf“ nicht gewollt sei. Soweit die Tarifvertragsparteien darauf verzichtet hätten, über die Krankheit hinaus weitere in der Person des Arbeitnehmers liegende rechtfertigende Gründe aufzunehmen, lasse dies nicht ausreichend ein eigenständiges abschließendes Fristenregime erkennen. Auch die Aufnahme der erfolglosen Geltendmachung lasse ein solches nicht erkennen. Eine solche Teilabweichung lasse nicht auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien schließen, sich ansonsten von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes lösen zu wollen, zumal sie hier den 31. März des Folgejahres aus der gesetzlichen Regelung des § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG übernommen hätten. Zudem dürfte, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, der Übertragungsgrund der Krankheit der regelmäßigste in der Person des Arbeitnehmers liegende Grund sein. Diese Konkretisierung durch die Tarifvertragsparteien spreche nicht gegen eine Anbindung an den gesetzlichen Tatbestand hinsichtlich der Übertragung und des Verfalls des Urlaubsanspruchs. Durch die Teilabweichung werde nicht hinreichend erkennbar gemacht, dass der Arbeitnehmer für den tariflichen Zusatzurlaub das Verfallsrisiko tragen solle. So habe dies auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. April 2011 in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 9 AZR 80/10 für einen Fall einer tariflichen Regelung entschieden, die keinerlei Übertragungsgründe enthalten habe und in der die Tarifvertragsparteien vielmehr vollständig auf die Aufnahme rechtfertigender Gründe verzichtet und nur den Verfall zum 31. März des folgenden Jahres geregelt hätten.

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 17 Nummer 7 des Manteltarifvertrages und in § 23 des Manteltarifvertrages zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Zusatzurlaub differenziert hätten. Diese Differenzierung genüge nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, um davon ausgehen zu können, dass ein „Gleichlauf“ nicht gewollt sei. Zudem regelten die genannten Vorschriften den Fall, dass der Arbeitnehmer verschuldet seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkomme, mithin Arbeitstage ohne nachgewiesenen rechtfertigenden Grund versäumt oder in grober Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Die Verfallsregelung betreffe jedoch gerade einen von dem Arbeitnehmer unverschuldeten Fall, so dass aus der Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub in den genannten Vorschriften nicht darauf geschlossen werden könne, dass der Arbeitnehmer das Risiko des Untergangs des Urlaubsanspruchs in von ihm unverschuldeten Fällen tragen solle.

Es genüge vorliegend auch nicht, dass die Tarifvertragsparteien teilweise Regelungen getroffen hätten, die nur für den tarifvertraglichen Zusatzurlaub gelten könnten, weil dies nach der Rechtsprechung nicht entscheidend sei. Entscheidend sei die Abweichung von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes oder die Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub, die erkennbar mache, dass der Arbeitnehmer das Verfallsrisiko tragen solle. Daran fehle es hier jedoch. Der Tarifvertrag lasse nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Mehrurlaubs tragen solle. Jedenfalls aber unterscheide der Tarifvertrag mit Ausnahme der Regelungen in § 17 Nummer 7 und in § 23 nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub. Abweichungen von dem Bundesurlaubsgesetz, vorliegend insbesondere von § 5 BurlG, schlössen einen Rückgriff auf die Verfallsregelung des § 7 BurlG nicht aus.

Soweit die Beklagte Vertrauensschutzgesichtspunkte einwende, könne dies nicht überzeugen. Der aus den Artikeln 12 und 20 Absatz 3 des Grundgesetzes abgeleitete Grundsatz des Vertrauensschutzes stehe den Ansprüchen des Klägers auf Gewährung des tariflichen Mehrurlaubs nicht entgegen. Auch das Vertrauen privater Akteure, denen gegenüber Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie nicht unmittelbar wirke, sei seit dem 24. November 1996 nicht länger schutzwürdig. Die Grundlage des Vertrauens in den Fortbestand der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die den Verfall von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums angenommen habe, sei nach Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG mit dem 23. November 1996 zerstört worden, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09) ausgeführt habe. Mithin griffen hier keine Vertrauensgesichtspunkte ein, sodass sich auch daraus nicht ergebe, dass der tarifliche Mehrurlaub am 31. März 2014 verfallen sei.

Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Urlaubsregelung einen vollständig eigenständigen und in sich geschlossenen Regelungskomplex geschaffen hätten. So sei beispielsweise auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages zu verweisen, wonach der Urlaubsanspruch monatlich entstehe und je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs betrage; dies weiche von § 3 BurlG ab, wonach der volle Urlaubsanspruch zu Beginn des Kalenderjahres nach Erfüllung der Wartezeit entstehe. Auch § 17 Nummer 6 des Manteltarifvertrages weiche von der Regelung in dem Bundesurlaubsgesetz ab und in § 17 Nummer 7 des Manteltarifvertrages werde ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub differenziert. Hinzuweisen sei darüber hinaus auf § 20 des Manteltarifvertrages; während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 7 BurlG aufgrund einer einseitigen Willenserklärung den Urlaub gewähre, sehe § 20 des Manteltarifvertrages dafür eine gesonderte Vereinbarung vor. Die Tarifvertragsparteien hätten, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, sowohl hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsanspruchs als auch hinsichtlich des Erlöschens des Urlaubsanspruchs beziehungsweise hinsichtlich der Kürzung und des Wegfalls des Urlaubsanspruchs eigenständige Regelungen getroffen.

Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag weiche auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem gesetzlichen Fristenregime betreffend die Übertragung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Manteltarifvertrages, den das Arbeitsgericht unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzugestehen sein, dass der Wortlaut der Klausel auf den gesamten Urlaubsanspruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tariflichen Urlaubsanspruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt werden, dass es nach dem Manteltarifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrurlaub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Regime unterliege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tariflichen Urlaub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abweichende Übertragungs- und Verfallsregelungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertrages genüge, wenn der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ werde. Inanspruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Urlaubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschieden, dass eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarifnorm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarifvertrag, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubsgesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch genommen worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt genannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzlichen Urlaubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarifvertragsparteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime in § 7 Absatz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeitraum gewählt werde; die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle gerade nicht allein auf die Dauer dieser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Regelung hinsichtlich der Verfallsregelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klausel als das Gesetz vorsehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Urlaubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarifvertrages die Kürzung beziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeitnehmers liege.

Entgegen der im Berufungsverfahren von der Klägerin vertretenen Auffassung wichen die Tarifvertragsparteien auch nicht in unzulässiger Weise zuungunsten von Arbeitnehmern von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes ab. Sofern der Urlaubsanspruch nach den Regelungen des Tarifvertrages unter den gesetzlichen Urlaubsanspruch falle, erhielten die Mitarbeiter selbstverständlich mindestens den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Januar 2012 zu einer Regelung des französischen Rechts, auf die die Klägerin im Berufungsverfahren Bezug nehme, könne sich ebenfalls nur auf gesetzliche Regelungen beziehen. Vorliegend gehe es aber gerade um tarifvertragliche Vereinbarungen, zu denen sich der Europäische Gerichtshof sicher nicht geäußert habe. Auch könne es auf die Wirksamkeit einzelner tariflicher Regelungen, die vorliegend nicht entscheidend seien, in dem vorliegenden Rechtsstreit nicht ankommen. Gerade im Hinblick auf die hier streitentscheidende Norm des § 22 des Manteltarifvertrages ließen sich Unwirksamkeitsgründe nicht erkennen.

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren, das Urteil des Arbeitsgerichts aufzuheben und

die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt im Berufungsverfahren,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, es sei nicht erkennbar, in welcher Form sich die Tarifvertragsparteien in den §§ 16 und 17 des Manteltarifvertrages von dem gesetzlichen Fristenregime des § 7 BUrlG gelöst hätten. Tariflich gelte für die Inanspruchnahme des Urlaubs ein den gesetzlichen Regelungen entsprechendes Fristenregime, das heiße, Urlaub sei im Kalenderjahr zu nehmen und könne im Fall betrieblicher Gründe oder bei Erkrankung des Arbeitnehmers auf die Zeit bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Sowohl die tarifliche Regelung als auch das Bundesurlaubsgesetz sähen demgemäß einen Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres vor.

Soweit die Beklagte auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages verweise, könne in dieser Tarifnorm keine von dem Bundesurlaubsgesetz wirksam abweichende Regelung gesehen werden, denn diese Tarifnorm verstoße gegen § 4 BUrlG und sei daher nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG unwirksam. § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages folge aus der Historie der Rechtsvorgänger des Manteltarifvertrages und aus dem früher im Saarland anzuwendenden französischen Rechtssystem, nach welchem bis zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 24. Januar 2012 mit dem Aktenzeichen C-282/10 ein Urlaubsanspruch nur entstanden sei, wenn ein Arbeitnehmer mindestens zehn Tage im Monat gearbeitet habe. Diesen Grundsatz greife der Manteltarifvertrag in § 17 Nummer 5 auf, relativiere ihn aber als nicht anwendbar für den Fall der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung. Den Grundsatz, dass ein Urlaubsanspruch nur bei hinreichend belegter Arbeitsleistung entstehe, kenne das deutsche Recht mit Ausnahme des Falls des Eintritts- und des Austrittsmonats nicht. Der Europäische Gerichtshof habe in der Entscheidung vom 24. Januar 2012 die entsprechende französische Regelung für unvereinbar mit Unionsrecht erklärt. Auch die tarifliche Regelung in § 17 Nummer 3 und 5 des Manteltarifvertrages sei daher unwirksam. Auch die von der Beklagten zitierte Norm des § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages sei höchst problematisch, wenn es dort heiße, dass der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bestimme, ob ein vom Arbeitnehmer versäumter Arbeitstag mit rechtfertigenden Grund versäumt worden sei. Dies führe zu einer dem Bundesurlaubsgesetz völlig unbekannten Anrechnung auf den Urlaubsanspruch, ohne dass der Arbeitnehmer ein Mitspracherecht habe. In gleicher Weise bestünden daher auch Bedenken gegen die Regelung in § 23 des Manteltarifvertrages. Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Regelungen, die nach § 13 BUrlG unwirksam seien, seien für die Beurteilung einer Divergenz zwischen gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüchen unbeachtlich.

Entgegen der Auffassung der Beklagten reiche es auch nicht aus, dass die Tarifvertragsparteien in dem Manteltarifvertrag in Teilbereichen zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaubsanspruch differenzierten, sie müssten sich nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung vielmehr willentlich und ausdrücklich gerade von dem gesetzlichen Fristenmanagement lösen, was hier bezüglich des Verfalls nicht genommenen Resturlaubs und der Bestimmung der Dauer des Übertragungszeitraums gerade nicht geschehen sei. § 22 des Manteltarifvertrages sei von dem Arbeitsgericht zutreffend ausgelegt worden. Der Inhalt dieser Norm entspreche exakt der gesetzlichen Regelung in § 7 Absatz 3 BurlG. Urlaub müsse danach im laufenden Kalenderjahr genommen werden, er könne aus bestimmten Gründen übertragen werden und sei dann innerhalb des dreimonatigen Übertragungszeitraums des Folgejahres zu nehmen. Wenn in § 22 des Manteltarifvertrages zusätzlich aufgeführt werde, dass Urlaub nur dann erlösche, wenn er erfolglos geltend gemacht worden oder aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht habe genommen werden können, so sei darin gerade keine abweichende Regelung des Fristenregimes zu sehen. Soweit § 22 des Manteltarifvertrages die Vorgabe des § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes dergestalt abschwäche, dass bereits betriebliche Gründe, die noch keine dringenden betrieblichen Gründe darstellten, ausreichen sollten, damit der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ablehnen könne, sei auch diese tarifvertragliche Abweichung wegen eines Verstoßes gegen § 13 des Bundesurlaubsgesetzes unwirksam.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 69 bis 86 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 160 bis 162 der Akten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 124 und 125 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Parteien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch die Klägerin tarifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 bestanden habe. Daraufhin hat die Klägerin vorgetragen, dass sie seit dem 1. Juni 2009 tarifgebunden, nämlich Mitglied der IG Metall sei.

Die Berufung der Beklagten ist begründet. Der Klägerin stehen die zehn Arbeitstage an tariflichem Urlaub, die ihr von dem Arbeitsgericht zuerkannt wurden, nicht zu.

Darüber, dass der Klägerin von der Beklagten Urlaub im Umfang des ihr zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte die Klägerin nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Gewährt wurden der Klägerin von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 17 Arbeitstage Urlaub. Es blieben danach noch drei Arbeitstage an gesetzlichem Urlaub übrig. Diese drei Urlaubstage hat die Beklagte – neben weiteren zehn Arbeitstagen an tariflichem Urlaub – zunächst in das nächste Urlaubsjahr, also in das Urlaubsjahr 2014, übertragen. „Gestrichen“ hat die Beklagte der Klägerin von diesen 13 Urlaubstagen nach deren Vortrag in der Klageschrift zum 1. April 2014 lediglich zehn Urlaubstage, nämlich zehn Arbeitstage an tariflichem Urlaub. Darüber, dass der Klägerin auch über den 31. März 2014 hinaus noch drei Arbeitstage an gesetzlichem Urlaub zustanden, die der Klägerin daher in der Folge auch erhalten blieben und von ihr letztlich auch genommen worden sein müssen, streiten die Parteien demgemäß in dem vorliegenden Rechtsstreit auch nicht. Sie streiten vielmehr allein darüber, ob der Klägerin darüber hinaus noch weitere zehn Tage an tariflichem Urlaub zustehen.

Entgegen der von der Klägerin in erster Instanz vertretenen Auffassung kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch der Klägerin auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am 5. September 2013 und mit Ablauf des Monats März 2014 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von 13 Arbeitstagen offen gestanden hätte. Die Klägerin hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leistungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).

Demgemäß beansprucht die Klägerin in dem vorliegenden Rechtsstreit mit seinem Klageantrag auch lediglich den ihr ihrer Auffassung nach noch zustehenden tariflichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen.

Ein Anspruch der Klägerin auf weitere zehn Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht jedoch nicht. Ursprünglich standen der Klägerin für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Urlaubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Erhalten hat sie für das Jahr 2013, wie sich aus den Ausführungen unter Abschnitt A der Entscheidungsgründe dieses Urteils ergibt, letztlich insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub. Die darüber hinausgehenden zehn Arbeitstage an tariflichem Urlaub kann die Klägerin nicht mehr geltend machen. Sie sind nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen.

Nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages erlischt der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Urlaub nach § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages aber bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Davon ausgehend ist hier der restliche tarifliche Urlaub der Klägerin aus dem Urlaubsjahr 2013 mit Ablauf des Monats März 2014 verfallen.

I. § 22 des Manteltarifvertrages betrifft, wie sich aus Satz 1 der Tarifnorm ergibt, den in einem „Urlaubsjahr“ entstehenden Urlaubsanspruch. „Urlaubsjahr“ ist nach § 16 des Manteltarifvertrages das Kalenderjahr, hier also der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2013. Daran ändert es auch nichts, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Manteltarifvertrag, wie sich § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages entnehmen lässt, sukzessive monatlich, also Kalendermonat für Kalendermonat in Höhe von jeweils 2,5 Arbeitstagen, entsteht. Zu dem Urlaubsjahr gehört nämlich jedenfalls auch der Monat Dezember. Auch der für den Monat Dezember entstehende Urlaubsanspruch gehört daher – unabhängig davon, wann genau er entsteht, mit Ablauf des Monats Dezember oder, wie die Klägerin in erster Instanz gemeint hat, in der „juristischen Sekunde“ zwischen dem 31. Dezember und dem 1. Januar – zu dem Urlaubsanspruch aus dem abgelaufenen, also vorangegangenen Urlaubsjahr, auf das sich § 22 des Manteltarifvertrages bezieht.

II. Zwar war die Klägerin in der Zeit vom 5. September 2013 bis zum 27. April 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Sie konnte daher, wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, zehn Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste sie jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist nicht geschehen.

III. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages über den Verfall von tariflichen Urlaubsansprüchen, die nicht – unter den Voraussetzungen der Tarifnorm – bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen werden, ist wirksam, sie widerspricht nicht den Vorgaben des Europäischen Rechts.

Die unionsrechtlichen Vorgaben, die das Bundesarbeitsgericht zum Anlass genommen hat, § 7 Absatz 3 BUrlG dahin fortzubilden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub - wenn dieser wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums, also bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres, genommen werden konnte - erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 37), betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht schließt auch die Befristung und den Verfall des Mehrurlaubs ein, ohne dass Unionsrecht dem entgegensteht. Dabei müssen für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Urlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs mit dem Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein „Gleichlauf“ ist dabei nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung oder bei dem Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden haben oder wenn sie sich von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung oder zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. November 2013, 9 AZR 551/12, NZA 2014, 383 mit weiteren Nachweisen). Von dem Erfordernis, dies festzustellen, ist hier, wovon das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09, NZA 2010, 810) ausgegangen ist, auch nicht unter dem Aspekt des Vertrauensschutzes abzusehen.

Die Befristung, die Übertragung sowie der Verfall des „Urlaubsanspruchs“ sind in § 22 des Manteltarifvertrages geregelt. Dabei wird zumindest nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Urlaub unterschieden. Ob sich den Normen des Manteltarifvertrages, die sich mit der Regelung des Urlaubsanspruchs der Beschäftigten und damit zusammenhängenden weiteren Ansprüchen befassen, entnehmen lässt, dass sich diese Regelungen generell allein auf den tariflichen Urlaubsanspruch beziehen, wie die Beklagte insbesondere im Berufungsverfahren argumentiert, kann dahinstehen. Denn nach Auffassung des Berufungsgerichts haben sich die Tarifvertragsparteien mit der Regelung des Urlaubsanspruchs der Beschäftigten in den Normen des Manteltarifvertrages deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen.

1. Eine solche Abweichung von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes ist allerdings nicht bereits darin zu sehen, dass es in § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages heißt, der Urlaub – der bis zum Ablauf des vorhergehenden Urlaubsjahres aus den in der Tarifnorm genannten Gründen nicht genommen werden konnte - sei bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch zu nehmen“, während es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG heißt, im Fall der Übertragung müsse der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und „genommen“ worden sein. Die Beklagte meint, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“, sei das selbe wie den Urlaub „anzutreten“. Unter anderem wegen der zuletzt genannten Formulierung - die bedeutet, dass der erste Tag des genommenen Urlaubs vor Ablauf des Übertragungszeitraums liegen muss, die in unmittelbarem Anschluss daran genommenen restlichen Urlaubstage aber auch noch zeitlich danach liegen können - hat das Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Tarifwerk eine von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Regelung angenommen (in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987, Randnummer 15, und in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 575/10, NZA-RR 2013, 48, Randnummer 14). Auch das Berufungsgericht – und insoweit teilt das Berufungsgericht die Auffassung des Arbeitsgerichts – vermag sich jedoch der Auffassung, die Formulierung, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“ sei ein Synonym für die Formulierung, den Urlaub „anzutreten“, nicht anzuschließen.

Zwar fällt auf, dass in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages die Rede davon ist, dass der Urlaub bis zum Ablauf des Urlaubsjahres „genommen“ werden müsse. Davon weicht die Formulierung in Satz 2 der Tarifnorm ab, wenn es dort heißt, der Urlaub sei – im Fall der Übertragung – bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch zu nehmen“. Allein diese etwas abweichende Wortwahl ist nach Auffassung des Berufungsgerichts aber kein hinreichender Anhaltspunkt dafür, dass damit unterschiedliche Sachverhalte gemeint sein sollten. Auch in den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise ist verschiedentlich die Rede davon, dass der Urlaub „in Anspruch genommen“ werde, wobei auch das Bundesarbeitsgericht dabei der Sache nach meint, dass der Urlaub „zu nehmen“ sei (beispielsweise in der Entscheidung vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 17, oder in dem Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13, NZA 2015, 827, Randnummer 25). Auch nach Auffassung des Berufungsgerichts kann aus den hier verwendeten unterschiedlichen Formulierungen in Satz 1 einerseits und Satz 2 der Tarifnorm andererseits nicht geschlossen werden, dass es genügen sollte, den Urlaub vor dem 31. März des Folgejahres „anzutreten“, damit er nicht verfällt. Wäre Letzteres gemeint gewesen, hätte es nahegelegen, das auch so zu formulieren.

Zwar ließe sich auch noch daran denken, die Formulierung unter § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages dahin zu verstehen, dass mit der Formulierung „in Anspruch nehmen“ gemeint sein könnte, der Urlaub sei vor dem 31. März des Folgejahres „geltend zu machen“, also zu verlangen. Dass dies so gemeint gewesen ist, kann den Tarifvertragsparteien aber nicht unterstellt werden. Dies würde nämlich bedeuten, dass der Anspruch auf Gewährung von Urlaub für einen bestimmten Zeitraum nur vor Ablauf des Monats März eingefordert werden müsste, unabhängig davon, in welchem Zeitraum der Urlaub dann tatsächlich genommen würde. Das würde bedeuten, dass man beispielsweise im Monat März verlangen könnte, den Urlaub aus dem abgelaufenen Urlaubsjahr im August zu nehmen. Mit einem solchen Verständnis der Regelung bliebe § 22 des Manteltarifvertrages aber letztlich kaum noch ein Anwendungsbereich, denn dann könnte ein Verfall des Urlaubs kaum noch eintreten, er müsste nur formal vor Ablauf des 31. März des Folgejahres eingefordert werden. Das haben die Tarifvertragsparteien ganz offensichtlich nicht gemeint.

2. Die Beklagte verweist weiter darauf, dass es in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages heißt, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres „erlischt“. Diese Formulierung findet sich zwar in § 7 Absatz 3 BUrlG nicht. Dort heißt es in Satz 1 und Satz 2 vielmehr lediglich, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden „muss“, und in Satz 3 heißt es dann ebenfalls lediglich, dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden „muss“.

Eine andere Bedeutung als die Regelung in der Tarifnorm hat das aber auch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht. In beiden Fällen soll der Urlaubsanspruch, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, verfallen. Wenn es in der Tarifnorm heißt, dass der Urlaubsanspruch unter den dort genannten Voraussetzungen „erlischt“, so bedeutet dies nichts anderes als dass der Urlaubsanspruch verfällt. Indem die Tarifvertragsparteien dies ausdrücklich normiert haben, haben sie insoweit lediglich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 7 BUrlG übernommen (dazu in einem ähnlich gelagerten Fall auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33).

3. Gleiches gilt, soweit die Beklagte darauf hinweist, dass es in der Tarifnorm außerdem heiße, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt, es sei denn, dass er „erfolglos geltend gemacht“ wurde. Auch dies ist letztlich, auch wenn sich diese Formulierung in § 7 Absatz 3 BUrlG ebenfalls nicht findet, keine Abweichung von dem, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch im Rahmen der zuletzt genannten gesetzlichen Regelung gilt (auch dazu im Zusammenhang mit einer im Wesentlichen gleichlautenden Formulierung in einem anderen Tarifvertrag die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 33). Nach dieser Rechtsprechung wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um, der auf eine Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt.

4. Deutliche Abweichungen von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes, die die Einschätzung rechtfertigen, dass sich die Tarifvertragsparteien von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes lösen wollten, ergeben sich nach Auffassung des Berufungsgerichts jedoch aus folgenden Gründen:

a. Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegenüber heißt es in § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub „aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit“ nicht genommen werden konnte. Damit weicht die tarifliche Regelung unter zwei nach Auffassung des Berufungsgerichts gewichtigen Gesichtspunkten von der gesetzlichen Regelung ab.

aa. Während es nach der gesetzlichen Regelung auf „dringende betriebliche“ Gründe ankommt, lässt die Tarifnorm „betriebliche“ Gründe genügen. Die Anforderungen für die Übertragung des Urlaubs nach der tariflichen Regelung sind damit geringer als diejenigen nach der gesetzlichen Regelung. Der Formulierung in der gesetzlichen Regelung, nach der „dringende“ betriebliche Gründe vorliegen müssen, damit eine Übertragung des Urlaubs erfolgen kann, wird in der Kommentarliteratur zu dem Bundesurlaubsgesetz durchaus erhebliche Bedeutung beigemessen. So wird beispielsweise darauf hingewiesen, dass es nicht ausreichend sei, wenn es lediglich wünschenswert sei, dass der Arbeitnehmer in dem Betrieb bleibe, dann lägen (nämlich) nur „einfache“ betriebliche Gründe vor (so Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 61 zu § 7 BurlG; ebenso Powietka/Rolf, BUrlG, Kommentar zum Bundesurlaubsgesetz, 1. Auflage 2012, Randnummer 72 zu § 7 BurlG). Oder es wird darauf hingewiesen, dass die betrieblichen Gründe (zwar) nicht zwingend sein müssten, andererseits müssten sie aber „dringend“ sein, also zur Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs erforderlich sein (Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92). Oder es wird darauf hingewiesen, dass dringende betriebliche Belange nicht bereits dann vorlägen, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen seien, denn dem Arbeitgeber sei es zuzumuten, die regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dementsprechend Personal vorzuhalten; dringend seien daher betriebliche Belange nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände, zum Beispiel Krankheit, zu Personalmangel führten und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden könne (Schinz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Auflage 2014, Randnummern 27 und 89 zu § 7 BUrlG). Hingewiesen wird schließlich auch noch darauf, dass an die Übertragbarkeit des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich ein strenger Maßstab anzulegen sei (Neumann, in: Neumann /Fenski, Bundesurlaubsgesetz, 11. Auflage 2016, Randnummer 82 zu § 7 BurlG).

Wenn demgegenüber nach der Tarifnorm bereits „betriebliche“ Gründe für die Übertragung des Urlaubsanspruchs ausreichen sollen, ohne dass verlangt wird, dass diese „dringend“ sind, so wird die Übertragbarkeit des Urlaubs nach der Tarifnorm erleichtert. Die Tarifnorm stellt damit den Arbeitnehmer – jedenfalls soweit es um die Übertragbarkeit des Urlaubs geht – besser, denn die Tarifnorm wirkt sich im Ergebnis dahingehend aus, dass jeder betriebliche Grund, auf den sich der Arbeitgeber beruft, um zu begründen, weshalb dem Arbeitnehmer zu einen bestimmten früheren Zeitpunkt kein Urlaub gewährt werden konnte, ausreicht. Darüber hinaus kommt in Betracht, dass diese Regelung umgekehrt Rückwirkung auch hinsichtlich der Frage hat, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer der von ihm während des Urlaubsjahres zu einen bestimmten Zeitpunkt beanspruchte Urlaub verweigert werden kann, nämlich bereits aus jedem betrieblichen Grund.

bb. Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist desweiteren eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres statthaft, wenn „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegenüber kann eine Übertragung des Urlaubsanspruchs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages (nur) dann erfolgen, wenn der Urlaub „wegen Krankheit“ nicht genommen werden konnte. Nach allgemein vertretener Auffassung gehören zu den „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ im Sinne von § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG aber nicht etwa nur der Fall der Krankheit, auch wenn es sich dabei um den Hauptanwendungsfall handeln dürfte, sondern – worauf die Beklagte zu Recht hingewiesen hat – auch beispielsweise das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung oder auch die Erkrankung eines nahen Angehörigen und auch ähnliche in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (auch dazu beispielsweise Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 62 zu § 7 BurlG, und Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92, sowie Schinz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, Kommentar, 6. Auflage 2014, Randnummer 82 zu § 7 BurlG, und auch Neumann, in: Neumann/Fenski, Bundesurlaubsgesetz, 11. Auflage 2016, Randnummern 83 ff zu § 7 BurlG).

Die tarifliche Regelung ist daher insoweit deutlich enger als die gesetzliche Regelung in § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Ob die tarifliche Regelung, soweit sie nicht auch das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot als Grund für eine Übertragung des Urlaubs ansieht, hinsichtlich des tariflichen Urlaubs rechtswirksam ist, was im Hinblick auf § 17 Satz 2 MuSchG sowie unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung von Frauen fraglich sein könnte (dazu etwa Düwell, in: Düwell/Göhle-Sander/Kohte, juris-Praxiskommentar - Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Kapitel 5.23, Randnummern 27 und 28 zu § 17 MuSchG, sowie Friese, in: Das Verhältnis von Erholungsurlaub und Mutterschutz – die Neuregelung in § 17 MuSchG, NZA 2003, 597, sowie Schrader, in: Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 38. Edition, Stand vom 1. Dezember 2015, Randnummer 3 zu § 17 MuSchG, jeweils mit weiteren Nachweisen, und auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. November 2014, 12 Sa 982/14, abrufbar bei juris, Randnummer 41), kann offen bleiben. Denn selbst wenn man diese Frage verneinen wollte, würde dies nichts daran ändern, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Urlaub auch unter diesem Aspekt jedenfalls einem abweichenden Fristenregime unterwerfen wollten. Daran haben die Tarifvertragsparteien auch nach der im Jahr 2002 erfolgten Einführung der Regelung in § 17 Satz 2 MuSchG festgehalten, denn der aktuell geltende Manteltarifvertrag stammt aus dem Jahr 2005.

Dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien eine Übertragung des tariflichen Urlaubs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages nur bei Krankheit zulassen wollten, nicht auch aus sonstigen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, kommt hier nach Auffassung des Berufungsgerichts schließlich auch deshalb besondere Bedeutung zu, weil es in dem vorliegenden Rechtsstreit unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen Verfalls von tariflichen Urlaubsansprüchen gerade um die Frage geht, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer der tarifliche Urlaub erhalten bleiben soll, wenn er ihn aufgrund von Krankheit nicht vor Ablauf des Übertragungszeitraums nehmen konnte.

cc. Die Tarifvertragsparteien haben damit – anders als in der Fallkonstellation, die der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011 (9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050, Randnummer 32) zugrunde lag und bei der die Tarifvertragsparteien möglicherweise aus Praktikabilitätserwägungen auf eine Normierung von Übertragungsvoraussetzungen gänzlich verzichtet haben, was von dem Bundesarbeitsgericht als eine für eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime nicht ausreichende bloße Teilabweichung angesehen wurde – die Voraussetzungen einer Übertragung noch nicht erfüllter Urlaubsansprüche auf die ersten drei Monate des Folgejahres unter zwei aus Sicht des Berufungsgerichts durchaus gewichtigen Gesichtspunkten konkret abweichend von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes geregelt, was nach Auffassung des Berufungsgerichts hier in hinreichender Weise deutlich macht, dass die Tarifvertragsparteien auch von dem Fristenregime, und nicht nur von dem sonstigen Urlaubsregime des Bundesurlaubsgesetzes, abweichend wollten.

b. Hinzu kommt hier allerdings auch noch ein weiterer aus Sicht des Berufungsgerichts gewichtiger Unterschied zwischen der tariflichen Regelung einerseits und der gesetzlichen Regelung andererseits. Auch diese Abweichung von der gesetzlichen Regelung des Urlaubsanspruchs betrifft gerade den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubsjahres und die sich daraus ergebenden Folgen. Nach § 17 Nummer 5 Absatz 1 des Manteltarifvertrages besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung von weniger als drei Viertel der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. Dabei werden nach § 17 Nummer 5 Absatz 2 des Manteltarifvertrages die Urlaubszeit, die Arbeitsruhe für Frauen im Zusammenhang mit der Niederkunft (§§ 3 und 6 Absatz 1 MuSchG) sowie die Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsunfalls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Arbeitszeiten angesehen.

Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Arbeitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Urlaub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedauert hat. Das ist eine – gerade und wiederum den Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Regelung betreffend den gesetzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag – hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen - auch unwirksam, wenn sie dahin verstanden werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bundesarbeitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeitsgericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damaligen Manteltarifvertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bremen aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischereibetriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig abwesenden Arbeitnehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs“ der tarifliche Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar angesehen hat, als der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hinausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundesarbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).

Die den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers betreffende Tarifnorm in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages kann im Ergebnis die gleichen Folgen haben wie die Verfallsregelung in § 22 des Manteltarifvertrages. Nach der zuletzt genannten Tarifnorm, so wie sie nach Auffassung des Berufungsgerichts hier zu verstehen ist, können tarifliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers auch bereits bei Krankheitszeiten, die deutlich unter einem Jahr liegen, verfallen, beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer von Anfang Dezember des Urlaubsjahres bis Ende März des Folgejahres arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist. Den im Ergebnis selben Effekt hat die Regelung in § 17 Nummer 5 des Manteltarifvertrages bei Krankheitszeiten des Arbeitnehmers, die länger als ein Jahr andauern. In einem solchen Fall besteht nach der Tarifnorm für den gesamten Zeitraum der Erkrankung kein tariflicher Urlaubsanspruch. Auch in diesem Fall kommt dem Arbeitnehmer der tarifliche Urlaub von jährlich 30 Arbeitstagen im Ergebnis deshalb nicht zugute, weil er längerfristig erkrankt gewesen ist. Beide tarifliche Regelungen haben daher im Ergebnis dieselbe Konsequenz. Dem entspricht, dass das Bundesarbeitsgericht in der oben bereits erwähnten Entscheidung vom 17. Mai 2011 (9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605), die die hier einschlägige Tarifnorm betrifft, zwar dahinstehen lässt, ob die Tarifnorm den (tariflichen) Urlaubsanspruch bereits nicht entstehen lässt oder ob sie den entstandenen Urlaub für die maßgeblichen Monate ohne erhebliche Arbeitsleistung kürzt, dass das Bundesarbeitsgericht aber am Ende der Entscheidung die Auswirkung dieser Tarifnorm als tariflich angeordneten „Entfall“ des Urlaubsanspruchs charakterisiert.

c. Insgesamt liegen daher nach Auffassung des Berufungsgerichts deutliche Anhaltspunkte dafür vor, dass sich die Tarifvertragsparteien von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes lösen wollten. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die tariflichen Normen, die von dem Bundesurlaubsgesetz abweichen, nach § 13 des Bundesurlaubsgesetzes unwirksam wären, soweit sie sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen sollten. Denn in Bezug auf den von dem gesetzlichen Urlaubsanspruch abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, also im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub, bleiben diese Regelungen wirksam (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, Randnummer 32 mit weiteren Nachweisen zu der dahingehenden ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts; dazu außerdem beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, Randnummer 18, und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. April 2011, 9 AZR 80/10, Randnummer 27).

IV. Die Berufung der Beklagten musste danach Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zuzulassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, gilt für alle tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie im Saarland.

gez. Dier gez. Hauch gez. Freitag