Arbeitsgericht Düsseldorf, 1. Kammer — 1 Ca 5432/20

Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der K. (im Folgenden Schuldnerin). Die Klägerin, geboren am 01.10.1969, ist seit dem 01.07.1997 als Flugbegleiterin mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt EUR 3.505,15 für die Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Für die Klägerin gilt der Manteltarifvertrag Nr. 4 Kabinenpersonal A. (im Folgenden: MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A.), der in § 50 Abs. 3 nach Vollendung des 50. Lebensjahres und mindestens 15 Jahren Beschäftigungszeit nur noch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässt.

Bei der Schuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in Berlin, die Stationen an verschiedenen Flughäfen hatte. Die Schuldnerin beschäftigte mit Stand August 2017 mehr als 6.000 Arbeitnehmer, davon 1.318 Cockpitmitarbeiter, 3.362 Beschäftigte in der Kabine und 1.441 Mitarbeiter am Boden. Sie bediente im Linienflugverkehr Ziele in Europa, Nordafrika, Israel sowie in Nord- und Mittelamerika und unterhielt Stationen an den Flughäfen Berlin-Tegel, Düsseldorf, München, Frankfurt am Main, Stuttgart, Hamburg, Köln, Paderborn, Nürnberg und Leipzig. Die Langstreckenflüge wurden in erster Linie von den Drehkreuzen in Berlin-Tegel und Düsseldorf aus durchgeführt.

Das fliegende Personal trat am sog. Stationierungsort (home base bzw. Heimatbasis) seinen Dienst an und beendete ihn dort. Soweit Personal auf Flügen von anderen Flughäfen als dem vereinbarten Dienstort eingesetzt wurde, erfolgte dies in Form des sog. proceeding. Das Personal fand sich dabei zunächst am Dienstort ein und wurde von dort zum Einsatzflughafen gebracht. Der Dienstort der Klägerin war zuletzt Düsseldorf.

In Berlin war der Leiter des Flugbetriebs („Head of Flight Operations“) ansässig. Diesem oblag die gesamte Leitung des Flugbetriebs im operativen Geschäft. Ihm unterstellt waren ua. die Abteilungen Cabin Crew sowie Crew Operations. Die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal wurde seit Mitte 2017 in Berlin für den gesamten Flugbetrieb erstellt (Crew Planning). Dies umfasste die Urlaubsplanung und die Planung der Kabinencrew-Verkehre zwischen den einzelnen Stationen.

Der Leitung der Abteilung Cabin Crew oblag die Durchsetzung, Kontrolle und Einhaltung aller Betriebsregeln im Bereich Kabine sowie die Personalplanung des gesamten Kabinenpersonals einschließlich der Begründung, Beendigung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen. Ausweislich des sog. „Operations Manual Part A“ (OM/A, Stand 20.07.2017), welches die Organisationsstruktur des Flugbetriebs abbildete, waren der Leitung des Kabinenpersonals („PX-OK Cabin Crew“) ua. zwei Regional Manager unterstellt.

Die Regional Manager waren als Flugbegleiter angestellt und in der Regel auch im operativen Flugbetrieb eingesetzt. Sie hatten keine eigenen Entscheidungskompetenzen. Das OM/A beschreibt die Aufgaben des ua. für die Station Düsseldorf zuständigen Regional Manager West wie folgt:

„Der Regional Manager West ist für die Stationen DUS und PAD verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheit, einschließlich persönlicher Angelegenheiten.

Er/sie nimmt an den Flugbetriebssitzungen teil und führt in Absprache mit der Leitung Kabinenpersonal Projekte durch. Er/sie ist täglich mit den Gewerkschaften und Betriebsräten in Kontakt.

Aufgaben und Verantwortungsbereiche

• Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung zur Erzielung eines optimalen professionellen, sicheren und freundlichen Services für die Passagiere

• Überwachung der Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal (z.B. Compliance, Datenschutz, interne Vorgaben)

• Austausch von Informationen in allen sicherheitsrelevanten und Dienstleistungsangelegenheiten sowie in persönlichen Angelegenheiten mit den Regional Managern und der Leitung für das Kabinenpersonal

• Durchführung von Stationssitzungen an den entsprechenden Stationen

• Umsetzung von Feedback, Lob, persönlichem Austausch usw. in besonderen Fällen für alle Mitglieder des Kabinenpersonals an den entsprechenden Stationen

• Er/Sie ist Mitglied des Health Management Team (BEM).

• Überwachung der Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Vorgabe von Richtlinien und Spezifikationen für die Kabinenpersonalplanung, den Einsatzplan und Crewkontakt.

• Regelmäßige Besetzung der Hotline für das Kabinenpersonal (24/7) als diensthabender Manager

• Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabinenpersonal

• Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten“

Den Regional Managern waren sog. Area Manager Kabine („Area Manager Cabin“) untergeordnet. Deren Aufgaben und Kompetenzen sind ebenfalls im OM/A dargestellt. Ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wird. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren.

Für das Cockpitpersonal war gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG durch Abschluss des „Tarifvertrags Personalvertretung (TVPV) für das Cockpitpersonal der K.“ eine Personalvertretung (PV Cockpit) gebildet. Für das Kabinenpersonal wurde durch den „Tarifvertrag Personalvertretung (TVPV Kabine) für das Kabinenpersonal der K.“ die Personalvertretung Kabine (PV Kabine) errichtet. Beide Gremien hatten ihren Sitz in Berlin. Das Bodenpersonal vertraten die regional zuständigen Betriebsräte (Boden Nord, West und Süd) und der Gesamtbetriebsrat. § 74 TVPV Kabine sieht die Anhörung der PV Kabine vor Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung vor.

Für das Kabinenpersonal schloss die Schuldnerin am 08.12.2016 den Tarifvertrag „R.: Pakt für Wachstum und Beschäftigung“ (TV Pakt) ab. Dort heißt es auszugsweise:

„ § 2 Perspektiven für Wachstum, Karriereentwicklung und Beschäftigungssicherung in der Kabine

[…]

(2) X. geht bei erfolgreicher Umsetzung der Transformation nicht davon aus, betriebsbedingte Beendigungskündigungen durchführen zu müssen. Sollten diese, egal aus welchen Gründen, dennoch unvermeidbar werden, ist deren Ausspruch erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrages mit Y. über einen Interessenausgleich und Sozialplan zulässig, der sich auf das gesamte Kabinenpersonal auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit ausrichtet.

[…]“

Die von der Schuldnerin eingesetzten Flugzeuge standen nicht in deren Eigentum, sondern waren geleast. Seit Anfang des Jahres 2017 führte die Schuldnerin neben dem eigenwirtschaftlichen Flugbetrieb auch noch Flüge im sog. Wet Lease für Unternehmen der G., insbesondere für die J. (iF.: N.), durch. Die Schuldnerin stellte dabei die von ihr selbst geleasten Flugzeuge (sog. Head Lease) N. als weiterer Leasingnehmerin (sog. Sub Lease) mit Besatzung, Wartung und Versicherung zur Verfügung. Die vertraglichen Abreden wurden als ACMIO-Vereinbarung bezeichnet. ACMIO steht für „Aircraft, Crew, Maintenance, Insurance, Overhead“. Die Personalplanung verblieb dementsprechend bei der Schuldnerin. Die für N. eingesetzten Flugzeuge wurden mit dem N.-Logo versehen und entsprechend lackiert. Das fliegende Personal trug jedenfalls teilweise im Wet-Lease-Einsatz Uniformen der N.. Der Wet-Lease-Flugbetrieb wurde an den einzelnen Flughäfen mit Start- und Landerechten für bestimmte Zeitspannen (Slots) der N. durchgeführt.

Am 14.02.2017 schloss die Schuldnerin für das Cockpitpersonal mit der PV Cockpit einen „Rahmen-Interessenausgleich zur Umstrukturierung der X. für das Cockpitpersonal“. Darin hieß es, die Organisationsstruktur des Flugbetriebs müsse geändert werden. Es sollte die Ausgliederung des Touristikgeschäfts, die Bereederung von Flugzeugen im Rahmen der mit der G. (O. AG, N. und U. AG) getroffenen Wet-Lease-Vereinbarung (ACMIO-Operation) und eine Neuausrichtung der verbleibenden Kapazitäten im Rahmen des Programms „D.“ erfolgen. Die Anlage 1 zu diesem Rahmen-Interessenausgleich lautet auszugsweise:

㤠1

Die Zuordnung zur ACMIO-Operation ergibt sich bei ausschließlichen ACMIO-Stationen aus der entsprechenden Stationierung. An ‚gemischten Stationen‘ erfolgt eine individuelle Zuordnung erst, sobald die ‚dedicated crew‘ Operation aufgenommen wird. Mitarbeiter, die vor diesem Zeitpunkt an einer ‚gemischten Station‘ stationiert sind, werden bis dahin in beiden Operationen eingesetzt. […]

§ 6

Auch nach der Zuordnung der Mitarbeiter zur ausschließlichen Operation (ACMIO-Operation bzw. ‚D.‘) verbleiben alle Mitarbeiter im einheitlichen Flugbetrieb der airberlin. Die Durchlässigkeit zwischen ‚D.‘ und der ‚ACMIO-Operation‘ wird gewährleistet, z.B. durch Ausschreibung von Stellen und Umschulungen sowie die weiterhin gültige einheitliche Betriebszugehörigkeits-, Senioritäts- und Wechselwunschliste. [...]“

Bis zu 38 Flugzeuge der Schuldnerin flogen im Wet Lease. Zumindest einige Flugzeuge waren umlackiert, die Crews trugen die Uniform des Vertragspartners. Die Stationen Stuttgart, Köln und Hamburg waren als reine Wet-Lease-Stationen vorgesehen und die Stationen Düsseldorf und München als gemischte Stationen; von den Stationen Berlin und Frankfurt sollte nur eigenwirtschaftlich geflogen werden.

Unter dem 15.08.2017 beantragte die Schuldnerin beim zuständigen Insolvenzgericht die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen bei Eigenverwaltung. Das Gericht ordnete mit Beschluss vom gleichen Tag (Az. 36a IN 4295/17) zunächst die vorläufige Eigenverwaltung an. Der Beklagte wurde am 16.08.2017 zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Es wurde ein vorläufiger Gläubigerausschuss eingesetzt. Danach wurde von der Schuldnerin eine Investorensuche eingeleitet, die eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen einer übertragenden Sanierung ermöglichen sollte. Nach Ablauf der Angebotsfrist am 15.09.2017 lag kein annahmefähiges Angebot vor. Daraufhin wurde beschlossen, weitere Verhandlungen mit der G. und der britischen Fluggesellschaft W. Company Limited (T.) zu führen.

Am 12.10.2017 unterzeichneten der Executive Director der persönlich haftenden Gesellschafterin der Schuldnerin, der Generalbevollmächtigte der Schuldnerin und der Beklagte für die Schuldnerin eine Erklärung. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

„Erklärung der K.

[…] Es ist beabsichtigt, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 26. Oktober 2017 beim Insolvenzgericht anzuregen.

I. Die Liquiditäts- und Fortführungsplanung hat ergeben, dass eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen des eröffneten Insolvenzverfahrens nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund haben die Geschäftsführung, der Generalbevollmächtigte, das Management Board sowie die Board of Directors der X. PLC die Entscheidung getroffen, die erforderliche Betriebsänderung (Stilllegung) - vorbehaltlich der Zustimmung des Gläubigerausschusses und unter Wahrung der Beteiligungsrechte des Wirtschaftsausschusses sowie des Betriebsrates/Gesamtbetriebsrats bzw. der Personalvertretungen - durchzuführen.

[…]

II. Die Unterzeichner dieses Beschlusses stimmen daher darin überein, dass beabsichtigt ist, den Geschäftsbetrieb der X. Flüge einzustellen. Die Einstellung und Stilllegung des Geschäftsbetriebs der K. soll wie folgt umgesetzt werden:

1. Beendigung der Flugzeug-Leasingverträge der K. als Leasingnehmer durch Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen und Rückgabe der Flugzeuge sukzessive bis zum 31.01.2018.

2. Einstellung des operativen Geschäftsbetriebs der K.. Dabei wird mit Ablauf des 28. Oktober 2017 der operative Flugverkehr im Namen und auf Rechnung der K. eingestellt. Flugbuchungen für Flüge nach dem 28. Oktober 2017 sind nicht mehr möglich.

3. Erbringung der Dienstleistungen gegenüber N. im Rahmen des sog. ‚Wet Lease‘ für den Zeitraum bis maximal zum 31. Januar 2018. Dies betrifft 13 Flugzeuge.

4.a) Derzeit verfügen 6.054 Arbeitnehmer/-innen über ein Arbeitsverhältnis und 8 Auszubildende (nachfolgend Arbeitnehmer) über ein Ausbildungsverhältnis mit der K.. Die K. beabsichtigt, sämtliche Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der individuell maßgeblichen Kündigungsfrist, begrenzt auf die maximale Frist von drei Monaten zum Monatsende gemäß § 113 Satz 1 InsO, soweit gesetzlich zulässig, nach Durchführung der Interessenausgleichs- sowie Massenentlassungsanzeigeverhandlungen (§ 17 KSchG) und nach Durchführung der Anhörungsverfahren mit den Mitbestimmungsgremien (Betriebsräte/Personalvertretungen) zu kündigen. Die K. wird - soweit erforderlich - eine Zustimmung für Arbeitnehmer mit etwaigem Sonderkündigungsschutz (z.B. SGB IX, BEEG, MuSchG) beantragen und auch diese Arbeitsverhältnisse zeitnah kündigen. Es werden auch Sozialplanverhandlungen geführt werden.

[…]

7. Die Gesamtabwicklung des Geschäftsbetriebs der K. soll nach derzeitiger Planung zum 31. Januar 2018 abgeschlossen sein, so dass im Anschluss daran die Stilllegung erfolgt.“

Mit weiterem Schreiben vom 12.10.2017 wandte sich die Schuldnerin an die PV Kabine. Das Schreiben entspricht inhaltlich der vorstehend wiedergegebenen Erklärung vom selben Tag. Es sei beabsichtigt, die durch die Betriebsstilllegung bedingten Kündigungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Laufe des Monates Oktober 2017, voraussichtlich ab 26.10.2017, unter Wahrung der gegebenenfalls durch § 113 InsO begrenzten Kündigungsfrist zu erklären. Wegen der Beendigung aller Arbeitsverhältnisse sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Da es sich um eine anzeigepflichtige Massenentlassung iSd. § 17 Abs. 1 KSchG handle, werde das Konsultationsverfahren hiermit gemäß § 17 Abs. 2 KSchG eingeleitet.

Mit Ablauf des 16.10.2017 stellte die Schuldnerin das Langstreckenflugprogramm ein.

Am 24.10.2017 beschloss der vorläufige Gläubigerausschuss die vollständige Betriebseinstellung zum 31.01.2018 und wies die vorläufige Eigenverwaltung an, die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen.

Der letzte im Namen der Schuldnerin durchgeführte Flug landete am 27.10.2017 auf dem Flughafen Berlin-Tegel. Danach wurden nur noch Flugleistungen im Wet Lease erbracht. Dies erfolgte von den Stationen Hamburg, Köln und Stuttgart aus. Sofern erforderlich, wurde durch proceeding das Personal der Station Frankfurt am Main eingesetzt. Im Oktober und November 2017 wurden 13 Airbus A320 für das Wet Lease mit N. weiter genutzt. Im Dezember 2017 waren es noch bis zu acht Flugzeuge.

Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 01.11.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet. Es wurde Eigenverwaltung angeordnet und der Beklagte zum Sachwalter bestellt. Dieser zeigte noch am gleichen Tage gegenüber dem Insolvenzgericht gemäß § 208 Abs. 1 Satz 2 InsO eine drohende Masseunzulänglichkeit an. Zudem stellte er ua. die Klägerin von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Sie wurde ab dem 01.11.2017 nicht mehr vergütet.

Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte die Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die Arbeitsverhältnisse des Cockpitpersonals zum 28.02.2018, soweit die Kündigung nicht einer behördlichen Zustimmung bedurfte. Auch die Arbeitsverhältnisse des nicht in eine hierzu gegründete Transfergesellschaft gewechselten Bodenpersonals wurden gekündigt.

Zum 31.12.2017 stellte die Schuldnerin die Durchführung von Flügen im Wet Lease ein. Nach diesem Zeitpunkt wurden nur noch 26 Arbeitnehmer im Rahmen der Abwicklungsarbeiten für den Beklagten tatsächlich tätig. Ihre Arbeitsverhältnisse wurden wie die der anderen Arbeitnehmer gekündigt. Sodann wurden sachgrundbefristete Arbeitsverträge mit ihnen abgeschlossen.

Hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung des Kabinenpersonals fanden umfangreiche Verhandlungen statt. Nach Sondierungen mit der PV Kabine am 14.09.2017 unterrichtete die Schuldnerin diese mit Schreiben vom 02.10.2017 über eine noch nicht beschlossene, aber mögliche Stilllegung zum 31.01.2018 und bat um die Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Die PV Kabine verwies mit Schreiben vom 09.10.2017 auf eine Regelung im TV Pakt, wonach zunächst eine tarifliche Einigung zu treffen sei. Das Schreiben enthielt außerdem einen umfangreichen Fragenkatalog. Mit E-Mail vom 10.10.2017 übermittelte die Schuldnerin der PV Kabine ihre Antworten sowie Entwürfe für einen Interessenausgleich, einen Sozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Errichtung einer Transfergesellschaft. Am 11.10.2017 fand eine Videokonferenz der Schuldnerin mit Vertretern der PV Kabine statt. Die PV Kabine übermittelte der Schuldnerin mit Schreiben vom 12.10.2017 einen weiteren Fragenkatalog. Hierauf antwortete die Schuldnerin mit Schreiben vom 13.10.2017. Letztlich erklärten die Schuldnerin sowie der Beklagte mit Schreiben vom 30.11.2017 gegenüber der PV Kabine die Verhandlungen über einen Interessenausgleich aber für gescheitert.

Mit Formular und Begleitschreiben vom 12.01.2018 erstattete die Schuldnerin bei der Agentur für Arbeit Berlin-Nord eine Massenentlassungsanzeige bezüglich des Kabinenpersonals.

Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 17.01.2018 wurde die Eigenverwaltung aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestimmt.

Mit Schreiben vom 19.01.2018 hörte der Beklagte die PV Kabine und die Schwerbehindertenvertretung Bord zur beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung sämtlicher in einer Anlage 2 benannten Beschäftigten des Kabinenpersonals an. Mit Schreiben vom 26.01.2018 widersprach die PV Kabine den beabsichtigten Kündigungen.

Mit einem Schreiben vom 27.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30.04.2018.

Die für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs der Schuldnerin erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen erloschen mit Ablauf des 31.01.2018.

Am 30.04.2019 und 27.05.2020 zeigte der Beklagte eine erneute Masseunzulänglichkeit an.

Mit ihrer fristgerecht erhobenen Klage wandte sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 27.01.2018. Letztinstanzlich wurde durch das Bundesarbeitsgericht mit Anerkenntnisurteil (Az. 6 AZR 18/20) festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht beendet hat.

Bereits zuvor leitete der Beklagte aufgrund der vorangegangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in gleichgelagerten Fällen, durch Schreiben vom 17.04.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26) erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Boden Nord, der PV Cockpit und der PV Kabine ein.

Mit Schreiben vom 20.05.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 27) wurde den Arbeitnehmervertretungen fehlende 66 Arbeitnehmer nachgemeldet und diese aufgefordert, diese Arbeitnehmer in die Beratungen einzubeziehen.

Mit E-Mail vom 05.06.2020 wurden ein weiteres Arbeitsverhältnis nachgemeldet und die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, dieses in die Beratungen einzubeziehen.

Die PV Cockpit schloss am 04.07.2020 mit dem Beklagten ua. einen Insolvenzsozialplan gem. § 123 InsO ab sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG. Hierin wurde festgestellt, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist.

Seitens des Betriebsrats Boden-Nord wurde dem Beklagten unter dem 03.08.2020 mitgeteilt, dass dieser im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat.

Die PV Kabine übermittelte dem Beklagten mit Schreiben vom 04.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 28) einen Fragenkatalog, betreffend „I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung“, „II. Mögliche Sozialauswahl“ und „III. Mildere Mittel“. Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 29) Stellung.

Am 02.07.2020 fand zwischen der PV Kabine und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Hier sollten etwaige Alterativen der PV Kabine besprochen werden, um die von dem Beklagten beabsichtigten Massenentlassungen zu vermeiden, zu beschränken oder abzumildern. Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der PV Kabine vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurde erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurde der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die PV Kabine bat abschließend um Beantwortung von drei weiteren Fragen.

Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen.

Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 31) teilte die PV Kabine mit, dass die bisher gestellten Fragen nur unzureichend beantwortet worden seien und stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Die Fragen dienten nach der Formulierung des Schreibens der Klärung eines Betriebsteilübergangs.

Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der PV Kabine eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an.

Nachdem die PV Kabine hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 33) mit, dass auch auf Grundlage der bisherigen Erörterungen keine Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin geplant sei und es deshalb bei den beabsichtigten Kündigungen verbleiben müsse. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der PV Kabine für beendet.

Die PV Kabine widersprach der Beendigung mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 34).

Mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 35), den Arbeitnehmervertretungen jeweils am 10.08.2020 zugegangen, wurden der Betriebsrat Boden Nord, die PV Cockpit und die PV Kabine zu den geplanten Entlassungen angehört.

Mit Schreiben vom 13.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 37) führte die PV-Kabine aus, sie sei nicht ausreichend informiert worden. Hierauf reagierte der Beklagte mit Schreiben vom 17.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 38a) und erläuterte die geplanten Entlassungen erneut. Die PV Kabine übersandte als Reaktion unter dem 21.08.2020 ein mit dem Schreiben vom 13.08.2020 inhaltsgleiches Schreiben.

Unter dem 18.08.2020 (Anlage B2) erstattete der Beklagte zuvor eine Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Der Massenentlassungsanzeige war ein Anschreiben beigelegt, dass den Sachverhalt darlegte, insbesondere den Stand des Konsultationsverfahrens mit den verschiedenen Arbeitnehmervertretungen.

Den Eingang der Massenentlassungsanzeige bestätigte die Agentur für Arbeit Düsseldorf mit Schreiben vom 21.08.2020.

Weitere Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet bei der Agentur für Arbeit Berlin-Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmern.

Mit Schreiben vom 27.08.2020 (Bl. 26 ff. dA.) kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin erneut unter Berufung auf § 113 InsO, nunmehr zum 30.11.2020.

Datierend vom 28.01.2021 (Bl. 175 ff. dA.) sprach der Beklagte eine weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aus.

Mit ihrer am 14.09.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage, dem Beklagten am 23.09.2020 zugestellt, wendet die Klägerin sich gegen die Kündigung vom 27.08.2020, mit Klageerweiterung vom 02.02.2021, dem Beklagten am 05.02.2021 zugestellt, gegen die Kündigung vom 28.01.2021.

Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen.

Die Klägerin trägt vor, die Kündigung sei unwirksam, weil sie gemäß § 2 Abs. 2 TV Pakt erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrags mit Y. über einen Interessenausgleich und Sozialplan hätte erfolgen dürfen.

Die Klägerin meint, dass die Kündigung auch unwirksam sei, weil sie nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A. nur noch aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB kündbar gewesen sei. Eine solche Kündigung sei nicht erfolgt. Es liege auch kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor.

Die Klägerin ist insbesondere der Auffassung, dass der Beklagte vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen weder eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet, noch ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren mit der zuständigen PV Kabine durchgeführt habe. Die Kündigung sei daher auch wegen eines Verstoßes gegen § 17 Abs. 3 bzw. Abs. 1 KSchG und § 17 Abs. 2 KSchG nach § 134 BGB unwirksam.

Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige nicht wie geschehen in Düsseldorf, sondern in Berlin erstatten müssen. Die Massenentlassungsanzeige sei bei der zuständigen Behörde zu erstatten. Dies sei diejenige am Betriebssitz. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb der Massenentlassungsrichtlinie abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebssitzen auszugehen war, bei der Insolvenzschuldnerin durch die Stilllegung des Flugbetriebs seit über zwei Jahren nicht mehr vorhanden. Eine örtliche Leitung, die bei der ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach Angaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt nicht mehr bestanden.

Auch die in Berlin-Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz erstatteten Massenentlassungsanzeigen seien bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet worden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr; infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht.

Zudem sei bezogen auf die Arbeitnehmer der Station Köln gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet worden. Hierzu wäre der Beklagte aber selbst dann verpflichtet gewesen, wenn die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe iSd. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf Köln auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in Köln stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in Köln stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe.

Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit Düsseldorf sei auch inhaltlich falsch gewesen. So sei einmal angegeben werden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Dies sei widersprüchlich.

Entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 habe die Station Düsseldorf aufgrund der Stilllegung auch keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Auch sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch angegeben, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte auch nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien.

Der Beklagte habe letztlich die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei.

Die Klägerin ist außerdem der Auffassung, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Beklagte habe das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine nicht mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären dürfen, da es aufgrund der nicht beantworteten Fragen der PV Kabine noch nicht beendet gewesen sei. Die Fragen hätten sich auf die Kriterien, nach denen die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgesucht worden seien, bezogen, sowie auf die Kosten, die durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten verursacht worden seien. Die PV Kabine habe zudem eine fehlende soziale Auswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend gemacht.

Zudem sei kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren betreffend die Arbeitnehmer der Station Köln durchgeführt worden.

Die Klägerin bestreitet letztlich mit Nichtwissen, dass die für sie zuständige Personalvertretung Kabine vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen ordnungsgemäß iSd. § 74 TVPV Kabine angehört wurde. Die Klägerin meint, der Beklagte habe die PV Kabine zumindest darüber informieren müssen, dass sie nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A. nur noch aus wichtigem Grund kündbar gewesen sei. Auch über die Unkündbarkeit im Zusammenhang mit § 2 Abs. 2 TV Pakt habe der Beklagte die PV Kabine informieren müssen. Der Beklagte habe die PV Kabine auch nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der B. KG nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, aufgelöst wird und

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der B. KG nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, aufgelöst werden wird.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte trägt vor, er habe sich dazu entschlossen, den Betrieb der Schuldnerin nicht wieder zu eröffnen und am ursprünglich getroffenen Stilllegungsbeschluss festzuhalten. Er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin in tatsächlicher Hinsicht, ua. weil dieser Ende 2017 zum Erliegen gekommen sei. Es liege auch kein Verstoß gegen § 2 Abs. 2 TV Pakt und auch nicht gegen § 15 Abs. 3 MTV Kabine A. vor.

Auch die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 sei ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei diese bei der für die Klägerin zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf zu erstatten gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) bezogen auf die Kündigung vom 27.01.2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. Richtlinie 98/59/EG, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung der Klägerin, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, widerspreche dieser Rechtsprechung. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation der Klägerin gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen Köln/Bonn, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen.

Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere sei nicht widersprüchlich angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei bzw. nicht vorhanden sei. Da drei Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen waren, seien deren unterschiedliche Reaktionen im Formblatt angegeben und diese im Anschreiben erklärt und dargelegt worden.

Der Beklagte meint, auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt zu haben. Er habe sich mit den Fragen und Argumenten der PV Kabine eingehend auseinander gesetzt. Da diese aber unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe er davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden hätten. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in Köln durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station Köln die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen einbezogen.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 12.02.2021 Bezug genommen.

I.

Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach ihr Arbeitsverhältnis zu dem Beklagten nicht durch die Kündigung vom 27.08.2020 aufgelöst wurde.

Zur Begründung nimmt die Kammer Bezug auf die umfassenden und rechtlich zutreffenden Ausführungen der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 22.02.2021, Az: 6 Ca 5392/20) in einem Parallelverfahren gleichen Sachverhalts und macht sich diese zur Begründung der Entscheidung zu eigen:

„1. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG.

a. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin entgegenstehen, bedingt.

aa. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 73; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 51; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 37).

bb. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin mit dem 31.12.2017 stillgelegt wurde und derzeit nur noch Abwicklungsarbeiten stattfinden. Arbeitsvolumen für fliegendes Personal besteht nicht. Soweit die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte an dieser Stelle falsch vorgetragen hat. Dies will auch die Klägerin nicht behaupten. Anlässlich der unstreitigen Stilllegung des Geschäftsbetriebs der Insolvenzschuldnerin hätte es der Klägerin oblegen, Indizien dafür vorzutragen, dass dieser wieder aufgenommen werden soll. Dies ist nicht geschehen, so dass zur Überzeugung der Kammer feststeht, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin geschlossen ist und geschlossen bleiben soll (§ 286 Abs. 1 ZPO).

b. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam.

aa. Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837; 22.03.2012 – 2 AZR 167/11, NZA 2012, 1040; 15.12.2011 – 2 AZR 42/10, BAGE 140, 169).

bb. Nachdem die Klägerin die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat der Beklagte unbestritten vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Auch den 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmern, die zur Abwicklung der Insolvenzschuldnerin beschäftigt werden, wurde im Rahmen der ersten Kündigungswelle gekündigt. Flugbegleiter werden für den Beklagten überhaupt nicht mehr tätig. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr der Klägerin substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dieser Vortragslast ist sie nicht nachgekommen.

2. Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil die Klägerin nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A. nur noch außerordentlich kündbar war.

Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Insolvenzschuldner der Dienstberechtigte ist, vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Das Kündigungsrecht kann nicht durch einzelvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden (BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18, BAGE 166, 363, Rn. 22 f.; 17.11.2005 – 6 AZR 107/05, BAGE 116, 213, Rn. 17). Tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse sind daher im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar (BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18, aaO.; 20.09.2006 – 6 AZR 249/05, NZA 2007, 387, Rn. 18 f.; 19.01.2000 – 4 AZR 70/99, NZA 2000, 658).

3. Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 2 Abs. 2 TV Pakt unwirksam.

Der TV Pakt erfasst den Fall der vollständigen Einstellung des Geschäftsbetriebs nicht. Dies ergibt seine Auslegung (siehe hierzu BAG 21.01.2020 – 1 AZR 149/19, AP Nr. 10 zu § 117 BetrVG 1972, Rn. 24). Die Kammer schließt sich dieser zutreffenden Auslegung des Bundesarbeitsgerichts an. Selbst wenn man sich ihr nicht anschließen wollte, würden die bereits zuvor unter I. 2. der Gründe zitierten Maßgaben auch hier gelten. Die Kündigung ist unter Bezugnahme auf § 113 Satz 1 InsO erklärt worden. Dieses Kündigungsrecht kann tarifvertraglich nicht ausgeschlossen werden. Würde § 2 Abs. 2 TV Pakt daher so zu verstehen sein, dass die tarifliche Regelung eine ordentliche insolvenzbedingte Kündigung verhindern soll, wäre die Norm insoweit nach Maßgabe der dargestellten Rechtsprechung nicht anwendbar.

4. Die Kündigung ist nicht gemäß § 17 Abs. 1 bzw. Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam.

a. Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station Düsseldorf verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf abzugeben. Mit der am 18.08.2020 bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf eingegangenen Massenentlassungsanzeige hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfüllt.

aa. Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden MERL) hat der Arbeitgeber der „zuständigen“ Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, NZA 2002, Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 79).

bb. Der vom EuGH sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 116; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 49 mwN.).

cc. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.05.2020 – bezogen auf die Kündigung des Beklagten vom 27.01.2018 – ausgeführt, dass die Station Düsseldorf der für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL gewesen sei (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123). Hierzu hat der 6. Senat des BAG (Urteil vom 14.05.2020 – 6 AZR 235/19 , aaO., Rn. 118 – 119), wie folgt ausgeführt:

„cc) Nach diesem Betriebsbegriff stellte die Station der Schuldnerin am Flughafen Düsseldorf für die Klägerin den Betrieb iSd. MERL und damit des § 17 KSchG dar. Das hat der Senat für das Cockpitpersonal der Schuldnerin bereits entschieden (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 35 ff.). Für das fliegende Personal in der Kabine gilt insoweit nichts anderes. Insbesondere verfügte die Station in Düsseldorf über eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ iSd. Begriffsbestimmung des Gerichtshofs, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 38 ff.). Auch bestand dort eine Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellte. Sie war für die Besatzungsmitglieder mit der Kompetenzzuweisung an den Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine gegeben, für das Bodenpersonal mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen (Rn. 72) OM/A für Düsseldorf ausgewiesenen Person (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 48 ff.). Darüber hinaus war nach dem Betriebshandbuch die Position des Area Managers Kabine eingerichtet, mit der ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A dem Area Manager Cockpit vergleichbare Aufgaben verbunden waren. So hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wurde. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren.

Dass die Leitungsfunktion nicht von einer Person, sondern getrennt für das Cockpit- und das Kabinenpersonal wahrgenommen wurde, steht der Einordnung der Station Düsseldorf als Betrieb iSd. MERL ebenso wenig entgegen wie der Umstand, dass die für die Station Düsseldorf zuständigen Area Manager Cockpit und Regional Manager Kabine West auch für die Station Paderborn verantwortlich waren (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 53). Auch ist es entgegen der Annahme des Beklagten zu 1. nicht erforderlich, dass die Einheit den ihr zugewiesenen Teilzweck eigenständig erfüllen kann. Erst recht muss sie nicht autark agieren können (BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 - Rn. 49).“

dd. Diese Beurteilung gilt nach wie vor und hat sich infolge der weiteren Ereignisse nach Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 nicht geändert. Dies gilt unabhängig davon, auf welchen Zeitpunkt man abstellt, um den maßgeblichen Betrieb iSd. MERL zu bestimmen.

(1) Bereits zum Zeitpunkt der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 war die Betriebsstruktur der Insolvenzschuldnerin nicht mehr vorhanden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin zum 31.12.2017 stillgelegt wurde und nach diesem Zeitpunkt keine Flüge, auch nicht mehr im Wet Lease, durchgeführt wurden. Zwar waren die Arbeitsverhältnisse noch nicht gekündigt; Tätigkeiten, insbesondere Tätigkeiten mit Leitungsfunktion, wie sie im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, aaO., Rn. 118) als Begründung für die Station Düsseldorf als Betrieb iSd. MERL herangezogen wurden, wurden aber schon damals nicht mehr ausgeübt. Ausdrücklich führt der 6. Senat denn auch aus, dass die innerbetrieblichen Organisationsstrukturen für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant seien, weil die Station Düsseldorf bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen war (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO, Rn. 125). Grundlage der Entscheidung des 6. Senat und seiner Ausführungen zum maßgeblichen Betriebssitz war also die bereits damals aufgelöste Betriebsstruktur. Trotz der im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 durch die Einstellung des Geschäftsbetriebs und der Freistellung des gesamten Personals faktisch bereits aufgelösten Betriebsstruktur, ist der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgegangen, dass die Station Düsseldorf für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL sei. Der bloße Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 und der erneute Ausspruch der im hiesigen Verfahren streitgegenständlichen Kündigungen haben an den tatsächlichen Verhältnissen, die nach wie vor denjenigen zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 entsprechen, nichts geändert, so dass die Ausführungen des 6. Senats nach wie vor maßgeblich sind.

(2) Eine andere Beurteilung wäre lediglich dann erforderlich, wenn Grundlage der Ausführungen des 6. Senats der Zeitpunkt der ersten unternehmerischen Entscheidung aus Oktober 2017 war. Zu diesem Zeitpunkt war die Betriebsstruktur noch intakt. Insbesondere konnten an der Station Düsseldorf noch tatsächlich Direktionsrechte durch die Regional Manager und die Area Manager ausgeübt werden. Unabhängig davon, dass der 6. Senat ausdrücklich auf die aufgelöste Betriebsstruktur abgestellt hat und diese zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung eben noch nicht aufgelöst war, war Grundlage der Kündigung vom 27.08.2020 genau dieselbe unternehmerische Entscheidung, die auch der Kündigung vom 27.01.2018 zugrunde lag. Der Beklagte hat keine neue unternehmerische Entscheidung getroffen. Vielmehr hat er sich lediglich dazu entschlossen, an der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung festzuhalten. So wie der Arbeitgeber für den Ausspruch von Folgekündigungen nicht verpflichtet ist, den Betrieb wieder zu eröffnen (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38), ist er auch nicht verpflichtet, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen. Es ist ausreichend, wenn er es bei der erfolgten Betriebsstilllegung belassen will (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Ist aber keine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, kann es – sollte der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung für die Bestimmung des maßgeblichen Betriebs iSd. MERL – nur auf die einzige unternehmerische Entscheidung ankommen, die jemals getroffen wurde. Dies ist hier die im Oktober 2017 getroffene Entscheidung, die ebenfalls Grundlage der Entscheidung des 6. Senats war.

ee. Dieses Ergebnis – die Verpflichtung zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige für die in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf – entspricht auch dem Sinn und Zweck der durch die MERL und § 17 Abs. 1 KSchG konstituierten Anzeigepflicht. Dieser liegt darin, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO. Rn. 124; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 81; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, BAGE 154, 53, Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 71 mwN.; 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 24; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, aaO.; 13.04.2000 – 6 AZR 215/99, NZA 2001, 144). Wäre entsprechend dem Vortrag der Klägerin der Beklagte verpflichtet gewesen, die Massenentlassungsanzeige am Sitz des vermeintlich einzig noch vorhandenen Betriebs der Insolvenzschuldnerin in Berlin zu erstatten, wäre die dortige Agentur für Arbeit nicht in der Lage gewesen, für die der Station Düsseldorf zugehörigen Arbeitnehmer Maßnahmen vorzubereiten, um die sozioökonomischen Auswirkungen der Massenentlassung aufzufangen.

ff. Letztlich steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) auch ansonsten dem hier gefundenen Ergebnis nicht entgegen.

Hiernach kann der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht auch mit einer sog. Sammelanzeige nachkommen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 126, übereinstimmend BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 83 jeweils mit Bezug auf BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70), wenn die betriebliche Einheit bereits bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige durch Stilllegung untergegangen war und die in Frage kommenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollten.

Allerdings hat der 6. Senat mitnichten ausgeführt, dass dies die einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Möglichkeit ist, um in einem solchen Fall eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Der Senat hat vielmehr unter Bezug auf die Rechtsprechung des 2. Senats eine Möglichkeit aufgezeigt, die dem Arbeitgeber jedenfalls zur Verfügung steht. Der 2. Senat führt aber ausdrücklich aus, dass in einem solchen Fall, der Arbeitgeber die Anzeige zugleich bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Agenturen einreichen „kann“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

b. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer erstattet hat. Die Klägerin gehört dem Betrieb Düsseldorf an, so dass eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln keine Auswirkung auf sie gehabt hätte. Die für die Klägerin zuständige Agentur für Arbeit Düsseldorf wurde durch die vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart nicht in ihrer Prüfung für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme in Düsseldorf behindert. Nach dem Sinn und Zweck der MERL und des § 17 Abs. 3 KSchG sollen die zuständigen Behörden in die Lage versetzt werden, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO. Rn. 54). Wurde an einem anderen Betriebssitz eine fehlerhafte oder gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet, hat dies auf die Behörde, an der richtigerweise eine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, keine Auswirkungen. Sie wird nicht in ihrer Prüfung behindert; ihre Bemühungen, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben, werden nicht beeinflusst. Dem entspricht, dass sich ein Arbeitnehmer nicht auf die Fehlerhaftigkeit von Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG berufen kann, wenn er durch diese nicht betroffen ist (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 109; vgl. auch BAG 22.03.2001 – 8 AZR 565/00, NZA 2002, 1349; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn 133; Kiel in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2019, § 17 KSchG, Rn 35a; LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 236).

c. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 lässt auch keine inhaltlichen Fehler erkennen.

Insbesondere hat der Beklagte im Anschreiben vom 18.08.2020 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 69).

Der Beklagte hat auch die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht falsch angegeben. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen sind nicht die insgesamt noch beschäftigten Arbeitnehmer anzugeben, sondern die den einzelnen Betrieben zugeordneten. Der Beklagte musste auch nicht die Zahl der ehemals an der Station Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer angeben. Die Agentur für Arbeit wird tätig, um sich auf die von der aktuellen Kündigungsentscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorzubereiten und für diese Vermittlungstätigkeiten zu entfalten. Auf die bereits nach Erstattung der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 ausgeschiedenen Arbeitnehmer muss die örtliche Agentur für Arbeit sich nicht mehr vorbereiten. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sind folglich nur diejenigen Arbeitnehmer aufzuführen, für die noch sozioökonomische Auswirkungen abgemildert werden können. Dies hat der Beklagte getan.

Der Beklagte musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitteilen, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Dies wäre nur dann erforderlich gewesen, wenn der Beklagte nach Maßgabe der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vorgegangen wäre und eine Sammelanzeige bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht hätte (vgl. insoweit BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

Soweit der Beklagte im Formblatt für die Anzeige der Massenentlassung einmal angegeben hat, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass eine Stellungnahme nicht vorhanden sei, ist dies unter Berücksichtigung des Anschreibens zur Massenentlassungsanzeige nicht widersprüchlich. Das Formblatt berücksichtigt nicht, dass bei einem Arbeitgeber drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen bestehen. Der Beklagte hat die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt berücksichtigt und diese in dem Anschreiben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 132).

d. Letztlich liegt kein Verstoß gegen die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG vor.

aa. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt lediglich den Zeitraum fest, den der Arbeitgeber verstreichen lassen muss, bevor er eine Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats erstatten darf (BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15, BAGE 155, 245, Rn. 36). Eine solche ist hier jedenfalls erfolgt.

bb. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, wäre nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG für den Fristanlauf nicht mit der Klägerin auf das Ende des Konsultationsverfahrens abzustellen, sondern auf dessen Beginn, da es nur auf die Unterrichtung ankommt. Das Konsultationsverfahren mit der PV Cockpit wurde am 04.07.2020 mit der Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG beendet, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat Boden Nord am 03.08.2020, nachdem dieser mitgeteilt hatte, dass er im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat. Das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet und damit weit zwei mehr als zwei Wochen nach der letzten Meldung über ein im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigendes Arbeitsverhältnis vom 05.06.2020.

5. Der Beklagte hat die bei der Insolvenzschuldnerin zuletzt bestehenden Arbeitnehmervertretungen rechtzeitig und ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 27.08.2020 beteiligt.

a. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen lag die Absicht zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (EuGH 10.09.2009 – C-44/08, Slg. 2009, I-8163, Rn. 38, 41 und 49; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Die Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb „wieder eröffnen“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO.).

b. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren auch ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt.

aa. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlung geht (BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/10, BAGE 142, 202, Rn. 57) und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Eine absolute Verhandlungsmindestdauer ist weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 693/06, aaO., Rn. 42). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, BAGE 151, 83, Rn. 29). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, das er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen sind (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn.143; 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 50, 53).

bb. Hier ist der Beklagte mit Schreiben vom 17.04.2020 an die Arbeitnehmervertretungen herangetreten und hat diese zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Das Schreiben vom 17.04.2020 enthielt die Gründe für die geplanten Entlassungen (Teil der Anlage B2, dort Anlage 26, Seite 4 - 20, 23 - 24), konkret die Betriebsstilllegung wegen der Einstellung des Geschäftsbetriebs zu Ende 2017 und das Erfordernis erneuter Massenentlassung infolge der ergangenen und sich abzeichnenden höchstrichterlichen Entscheidungen zu den vorherigen Kündigungen des Flugpersonals.

Des Weiteren waren dort (Seite 25 - 34) die Zahlen und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer genannt. Die Angaben wurden mit Schreiben vom 20.05.2020 ergänzt (Teil der Anlage B2, dort Anlage 27), wobei unschädlich ist, dass die Unterrichtung im Verlauf des Verfahrens vervollständigt wurde (vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, BAGE 167, 102, Rn. 41; 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, aaO., Rn. 29; EuGH 10.09.2009 – C-44/08 – [Keskusliitto] Rn. 53, NZA 2009, 1083).

Das Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 34) enthielt weiter den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Damals wurde „ab Ende des Monats Mai“ prognostiziert, wobei es sich in dem Schreiben zur Einleitung des Konsultationsverfahrens notwendigerweise um eine Planung handelte. Der PV Kabine gelangte unmittelbar zur Kenntnis, dass sich der Zeitraum insbesondere wegen des fortdauernden Konsultationsverfahrens verschob.

Schließlich hat der Beklagte im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehener Kriterien auf einen abzuschließenden Insolvenzsozialplan verwiesen und dessen Entwurf angefügt. Bereits mit einem Verweis auf einen noch abzuschließenden Sozialplan ist der Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG genügt (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267, Rn. 57; 18.09.2003 – 2 AZR 79/02, NZA 2004, 375).

cc. Erbetene relevante Informationen hat der Beklagte vollständig nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 bis 6 KSchG erteilt und so gezeigt, dass er mit dem ernstlichen Willen zu einer Einigung in die Beratungen gegangen ist (vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO.; 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 50). Dem steht die anderweitige Auffassung der PV Kabine und der Klägerin nicht entgegen.

(1) Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung soll es dieser ermöglichen, Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers zu nehmen und konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassungen sowie zur Milderung der Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen zu unterbreiten (BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO., Rn. 41; 13.12.2012 – 6 AZR 752/11, AP Nr. 44 zu § 17 KSchG 1969, Rn. 42; 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, BAGE 143, 150, Rn. 60 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 21). Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat die Arbeitnehmervertretung, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen (BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO.). Fragen der Arbeitnehmervertretung muss der Arbeitgeber beantworten, wenn dadurch nicht in seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen wird und die Fragen auf das Unterbreiten sinnvoller Vorschläge zielen. Angeforderte weitergehende Informationen kann der Arbeitgeber verweigern, wenn er sie für nicht zielführend hält (Spelge, EuZA 2018, 67 (81 f.).

(2) Insoweit rügt die Klägerin, dass sich die Fragen der PV Kabine auf die Kriterien, nach denen die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgesucht worden seien, bezogen hätten, sowie auf die Kosten, die durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten verursacht worden seien. Diese Fragen seien zunächst zu beantworten gewesen. Die PV Kabine habe zudem eine vermeintliche fehlende soziale Auswahl und die vermeintliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit angeführt.

(3) Der Beklagte hat sich mit den Fragen und Argumenten der PV Kabine hinreichend auseinander gesetzt.

Soweit die PV Kabine in ihrem Schreiben vom 04.06.2020 erstmals nach den Kriterien, nach denen die sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgewählt worden seien, gefragt hat, hat der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 ausgeführt, dass diese Arbeitnehmer über spezielle interne Kenntnisse verfügten, die zur Abwicklung der Insolvenzschuldnerin benötigt wurden. Er habe zudem Wert auf eine entsprechende Berufserfahrung gelegt, wohingegen nicht ausschließlich die Qualifikation der Mitarbeiter für ihn maßgeblich gewesen sei. Dies hat die PV Kabine im weiteren Verlauf auch nicht in Zweifel gezogen, sondern schlicht weiter auf die angebliche Nichtbeantwortung ihrer Frage bestanden. Indem der Beklagte auf die Kenntnisse und Erfahrungen abgestellt hat, nach denen er die sachgrundbefristeten Arbeitnehmer des Restabwicklungsteams ausgesucht hat, hatte er diese Frage der PV Kabine aber schon längst beantwortet.

Soweit die Klägerin vorträgt, die von der PV Kabine gestellte Frage nach den Kosten des Generalbevollmächtigten sei nicht beantwortet worden, ist dies nicht zutreffend. Der Beklagte hat mit Schreiben vom 17.06.2020 ausgeführt, dass die Kosten noch nicht abschließend feststehen. Unabhängig von der Beantwortung dieser Frage durch den Beklagten, hätte er überhaupt keine Antwort geben müssen. Im Rahmen des Konsultationsverfahrens geht es um die Verhinderung oder Milderung avisierter Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Hierzu war die bei dem Beklagten zur Verfügung stehende Masse relevant, aus der er ggf. finanzielle Ansprüche hätte bedienen können. Diese Frage hat der Beklagte eindeutig beantwortet: Es war keine Masse vorhanden. Vielmehr war es zuletzt am 27.05.2020 erforderlich, Neumasseunzulänglichkeit anzuzeigen. Im Rahmen der Telefonkonferenz vom 02.07.2020 hat er außerdem erklärt, dass auch kurzfristig keine neuen Massezuflüsse zu erwarten seien. Ob durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten weitere Kosten, die die Masse belastet hätten, entstanden sind, konnte daher dahinstehen. Es war für die Frage der finanziellen Belastbarkeit der Masse irrelevant. Soweit die PV Kabine dagegen evtl. Schadenersatzansprüche gegen den Beklagten aus dieser Information ableiten wollte, wäre auch dies irrelevant gewesen. Solche Ansprüche sind nicht Inhalt des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG und dienen nicht der Verhinderung oder Milderung der Folgen von beabsichtigten Beendigungen.

Soweit die Klägerin vorträgt, die PV Kabine habe eine fehlerhafte Sozialauswahl und bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angeführt, wurden alle relevanten Fragen durch den Beklagten beantwortet. Fragen zur Sozialauswahl wurden lediglich im Zusammenhang mit den sachgrundbefristeten Arbeitnehmern des Restabwicklungsteams gestellt. Hier hat der Beklagte klargestellt, dass auch diese Arbeitnehmer zunächst gekündigt wurden und eine Sozialauswahl wegen der zum damaligen Zeitpunkt alle Arbeitnehmer betreffenden Kündigungen nicht vorzunehmen war.

Die Klägerin geht fehl darin, dass die PV Kabine im Rahmen des Konsultationsverfahrens Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt hätte. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. § 1 Abs. 3 KSchG hat die PV Kabine in keinem ihrer Schreiben im Rahmen des Konsultationsverfahrens dargestellt. Zwischen den Beteiligten war vielmehr zu jedem Zeitpunkt unstreitig, dass der Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin von dieser über den 31.12.2017 hinaus nicht weiter betrieben worden ist. Soweit hiermit die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer gemeint gewesen sind, hat der Beklagte erklärt, nach welchen Kriterien er sie ausgesucht hat.

dd . Nachdem die PV Kabine unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten oder irrelevanten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, hat der Beklagten zu Recht davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden haben (vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO.) und durfte das Konsultationsverfahren mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären.

6. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die für die Klägerin zuständige Arbeitnehmervertretung – die PV Kabine – nicht ordnungsgemäß nach § 74 TVPV Kabine vor Ausspruch der Kündigung informiert worden wäre.

a. Die Informationspflicht nach § 74 TVPV Kabine ist derjenigen nach § 1 02 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG 26.04.2007 – 8 AZR 695/05, AP Nr. 4 zu § 125 InsO; ausdrücklich LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 197).

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Kündigung ist dabei nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, NZA 2006, 990).

b. Nach Vorlage der Anhörung der PV Kabine vom 07.08.2020 war es daher Sache der Klägerin, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG 24.04.2008 – 8 AZR 268/07, NZA 2008, 1314; 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste). Die von der Klägerin behaupteten Mängel der Anhörung führen nicht dazu, dass angenommen werden könnte, der Beklagte hätte die PV Kabine nicht richtig beteiligt.

aa. Soweit die Klägerin moniert, der Beklagte habe die PV Kabine über ihren Kündigungsschutz nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal A. und den von § 2 Abs. 2 TV Pakt ausgehenden Kündigungsschutz informieren müssen, der Kündigungen erst zulässt, wenn zuvor ein Sozialtarifvertrag mit Y. über einen Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen wurde, ist dies nicht zutreffend.

(1) Dabei kann offen bleiben, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung überhaupt über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz informieren muss. Soweit dies durch das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit vertreten wurde (BAG 21.06.2001 – 2 AZR 30/00, ZTR 2002, 45; 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, NZA 1995, 521, so auch LAG Hamm 24.07.2019 – 4 Sa 143/19 –), hat es zuletzt offen gelassen, ob ein Sonderkündigungsschutz überhaupt zu den „Gründen für die Kündigung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehören kann (BAG 07.05.2020 – 2 AZR 678/19, NZA 2020, 1110, Rn. 16).

(2) Im Rahmen des für die Betriebsratsanhörung geltenden Grundsatzes der subjektiven Determination (vgl. insoweit (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, NZA 2015, 476, Rn. 14; 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, BAGE 146, 303, Rn. 24; 26.04.2007 – 8 AZR 695/05, aaO.) hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung jedenfalls nur diejenigen Umstände mitzuteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (zu § 102 BetrVG: BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, aaO. sowie BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, aaO.). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, aaO.; 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, aaO.). Schildert er bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch die Arbeitnehmervertretung zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (zur Betriebsratsanhörung: BAG 31.07.2014 – 2 AZR 407/13; NZA 2015, 621, Rn. 46; 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, NZA 2014, 1197, Rn. 22).

(3) Hier bestand weder in subjektiver noch objektiver Hinsicht Anlass für den Beklagten, auf im konkreten Fall nicht eingreifenden Sonderkündigungsschutz hinzuweisen.

Im Hinblick auf das durch § 113 Satz 1 InsO gerade aufgehobene Sonderkündigungsrecht ist nicht ersichtlich, dass dieses für den Beklagten bei Ausspruch der Kündigung irgendeine Rolle gespielt hat. So wie im Rahmen der subjektiven Determinierung der Abwägungsprozess bei einer außerordentlichen Kündigung nicht im Einzelnen dargestellt werden muss, weil die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung die Abwägung zulasten des Arbeitnehmers impliziert (vgl. etwa BAG 18.07.2015 – 2 AZR 85/15, NZA 2016, 161, Rn. 65), bedarf es auch keiner Mitteilung einer für den Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch nicht maßgeblichen Kündigungsbeschränkung. Dem entspricht, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine Auswahlgesichtspunkte für eine Sozialauswahl mitzuteilen hat, wenn eine solche seiner subjektiven Auffassung nach nicht vorzunehmen ist (BAG 09.09.2010 – 2 AZR 936/08, ZTR 2011, 296; 21.09.2000 – 2 AZR 385/99, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 111). Liegt in der Sozialauswahl für den Arbeitgeber aus seiner subjektiv determinierten Sicht kein Unwirksamkeitsgrund, weil eine solche nicht vorzunehmen ist, muss er hierzu nicht informieren. Übertragen auf den hiesigen Fall: Liegt in tariflichen Regelungen wegen der gesetzlichen Wertung des § 113 InsO für den Arbeitgeber kein Kündigungshindernis, muss er hierüber nicht informieren. Dies gilt jedenfalls dann, wenn – wie vorliegend – im Anhörungsschreiben ausdrücklich mitgeteilt wird, dass eine ordentliche, fristgemäße Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen erfolgt und zwar ausdrücklich ggfs. abgekürzt gemäß § 113 InsO (zutreffend: LAG Düsseldorf 08.01.2019 – 3 Sa 338/18 – Rn. 111; 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 209). Damit wird deutlich, dass diese insolvenzrechtliche Vorschrift angewandt werden soll, was impliziert, dass diese sich gegen etwaigen tariflichen Sonderkündigungsschutz durchsetzt. Der Beklagte musste auch deshalb nicht über den Sonderkündigungsschutz informieren, weil die tariflichen Regelungen der beabsichtigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Kläger nach Maßgabe der obigen Ausführungen unter I. 2. und 3. der Gründe auch objektiv nicht entgegenstehen.

bb. Soweit die Klägerin vorträgt, der Beklagte habe die PV Kabine auch nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei, war die Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nach Maßgabe der obigen Ausführungen unter I. 4. b. der Gründe objektiv unerheblich und unter Berücksichtigung der unter I. 6. b. aa. (2) der Gründe dargestellten Grundsätze der subjektiven Determination auch ansonsten nicht vom Beklagten darzustellen. Da er die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige in Köln nicht für erforderlich hielt, hat es für ihn bei Ausspruch der Kündigung auch keine Rolle gespielt.

cc. Im Übrigen hat die Klägerin keine Mängel der Anhörung aufgezeigt, so dass von ihrer Richtigkeit auszugehen war.“

II.

Der Antrag bezogen auf die Kündigung vom 28.01.2021 ist der Kammer nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend auszulegen, dass es sich tatsächlich um einen Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem zeitlich früheren Kündigungsschutzantrag handelt, worauf der Prozessbevollmächtigte der Klägerin in der mündlichen Verhandlung am 12.02.2021 zutreffend hingewiesen hat.

Stehen mehrere Beendigungstatbestände mit unterschiedlichen Beendigungszeitpunkten in Rede, entspricht eine solchermaßen - auflösend - bedingte Antragstellung dem (Kosten-)Interesse des Kündigungsempfängers (BAG 21.11.2013 – 2 AZR 474/12, BAGE 146, 333, Rn. 19). Diese Auslegung trägt auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung, nach der die Sozialwidrigkeit bzw. Unwirksamkeit einer Kündigung dann nicht festgestellt werden kann, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines anderen – vor oder gleichzeitig mit Ablauf der Kündigungsfrist wirkenden – Beendigungstatbestands zwischen den Parteien unstreitig oder sie rechtskräftig festgestellt ist (vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 474/12, aaO.; 11.02.1981 – 7 AZR 12/79, DB 1981, 2233). Dies gilt erst Recht, wenn die Beklagte – wie hier – ihrerseits die weiteren Kündigung(en) nur „vorsorglich“ für den Fall erklärt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht bereits aufgrund der vorherigen Kündigung des ihr zugrundeliegenden Kündigungssachverhalts aufgelöst worden ist. Ihre Kündigungserklärung steht damit unter der – ebenfalls zulässigen – auflösenden Rechtsbedingung (§ 158 Abs. 2 BGB), dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon kraft Gesetzes eingetreten ist (BAG 21.11.2013 – 2 AZR 474/12, aaO., Rn. 20).

III.

1. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Klägerseite trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits.

2. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Die Kammer hat den Wert der Klage analog § 42 Abs. 2 GKG, aber unter Verkennung der Beurteilung des zweiten Kündigungsschutzantrags als Hilfsantrag, zu Unrecht mit zwei Vierteljahresentgelten der Klägerseite bemessen.

3. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG gesondert zuzulassen. Ein besonderer Zulassungsgrund iSd § 64 Abs. 3 ArbGG ist weder vorgetragen noch ersichtlich.