Arbeitsgericht Düsseldorf, 6 — 6 BV 107/22

6 BV 107/22 Verkündet am 04.10.2022 J. Richterin als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren

T.

Antragstellerin und Beteiligte zu 1

Verfahrensbevollmächtigte

S.

I.

Beteiligter zu 2

Verfahrensbevollmächtigter

F.

hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf

nach Anhörung der Beteiligten am 04.10.2022

durch die Richterin J. als Vorsitzende

und den ehrenamtlichen Richter T.

und die ehrenamtliche Richterin Q.

beschlossen:

1.

Die mit Schreiben vom 06.05.2022 verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters E. von der Funktion als Elektriker in die Position als Koordinator Elektrotechnik wird ersetzt.

2.

Es wird festgestellt, dass offensichtlich die vorläufige Versetzung des Mitarbeiters E. von der Funktion als Elektriker in die Position als Koordinator Elektrotechnik aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war.

3.

Die Anträge zu 1., der Hilfsantrag zu 2. lit b. und die Wideranträge werden zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung und über die vorläufige Durchführung dieser personellen Maßnahme.

Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist eine Gießerei mit Sitz in S.. Sie stellt Gussteile aus Kugelgraphitguss (Sphäroguss) für PKW und Nutzfahrzeuge her. Dazu gehören unter anderem Fahrwerksteile wie Schwenklager, Radträger und Querlenker, Hinterachsgehäuse, Kurbelwellen und Pleuel. Bei der Arbeitgeberin sind zurzeit ca. 970 Mitarbeiter beschäftigt. Der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin gebildete 15-köpfige Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin schrieb die Stelle als Koordinator Elektrotechnik im Zeitraum vom 21.03.2022 bis 04.04.2022 intern aus. Auf die Stellenausschreibung haben sich intern vier Mitarbeiter beworben, Herr W., Herr H., Herr R. und Herr Q.. In der Folgezeit fanden Gespräche mit den vorgenannten Bewerbern statt. Auf der Arbeitgeberseite nahmen an den Bewerbungsgesprächen Herr U. und Frau A. teil. Im Rahmen dieser Bewerbungsgespräche verwendete Frau Q. Interviewbögen, in welchen sie sich während der Bewerbungsgespräche handschriftliche Notizen machte. Im Nachgang zu den Bewerbungsgesprächen setzten sich Herr Y. und Frau Q. zusammen und Herr Y. füllt jedes der Bewerbungsgespräche jeweils einen Interviewbogen in MS-Word aus und führte sowohl seine Eindrücke als auch die Eindrücke von Frau Q. zu dem jeweiligen Bewerber zusammen. In den Interviewbögen sind Punkte für einzelne Kriterien hinsichtlich der einzelnen Bewerber aufgeführt, die dann zu einer aufgeführten Gesamtpunktzahl führten. Ebenso befinden sich in den Bögen weitere Erläuterungen zu den einzelnen Bewerbern. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Blatt 21 bis 24 der Gerichtsakte verwiesen. Herr W. erreichte hierbei die höchste Punktzahl. Nach diesen Gesprächen entschied sich die Arbeitgeberin für den Mitarbeiter Herrn W. und wollte die Stelle als Koordinator Elektrotechnik mit ihm besetzen.

Mit Schreiben vom 03.05.2022 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters W. auf die Stelle als Koordinator Elektrotechnik. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat unter Angabe der Personalien des Mitarbeiters W. darin mit, dass Herr W., auf die Position als Koordinator Elektrotechnik versetzt werden soll. Sie teilte dem Betriebsrat den Ablauf des Bewerbungsverfahrens sowie die Bewerber mit und fügte die seitens Herrn Y. und Frau Q. gemeinsam ausgefüllten Interviewbögen bei. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat zudem mit, dass keine Auswirkungen oder Nachteile für andere Beschäftigte entstünden und gegenteilig durch die Versetzung sichergestellt werde, dass der Bereich Betriebstechnik eine geregelte Nachfolge erhalte, so dass es im Bereich des Herrn S. durch die Versetzung zu keiner Arbeitsverdichtung komme. Sie stellte zudem die Qualifikationen und die Eignung von Herrn W. dar. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Mitteilung vom 03.05.2022 verwiesen (Bl. 16 ff. dA.).

Mit Schreiben vom 06.05.2022, der Arbeitgeberin am 09.05.2022 zugegangen, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur geplanten Versetzung. Der Betriebsrat führte als Begründung aus, dass er bereits nicht hinreichend informiert worden sei. Der Betriebsrat könne nicht nachvollziehen, wie die Arbeitgeberin die Bewertung im Einzelne durchgeführt habe, nach welchen Kriterien sie die Punkte vergeben habe. Zudem verweigere er seine Zustimmung nach § 99 (2) 3. und 4. BetrVG. Herr W. arbeite in einem Schichtsystem mit 20 Elektrikern (5 Schichten á 4 Elektriker). Die Anlernzeit dauere pro Fertigungslinie mindestens ein halbes Jahr. Früher sei jemand neues erst angelernt worden, bevor jemand den Arbeitsplatz intern gewechselt habe. Eine Nachfolge für Herrn W. liege nicht vor. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt stünden nur noch 14 Elektriker zur Verfügung. Dies würde zu einer Leistungsverdichtung führen. Zudem würde Herr W. selbst benachteiligt werden, da der Vorgänger der Stelle, auf die er versetzt werden soll, aufgrund der verweigerten Zustimmung des Betriebsrates noch nicht endgültig versetzt sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf das Schreiben vom 06.05.2022 verwiesen (Bl. 91 ff. dA.).

Mit Schreiben vom 17.05.2022, dem Betriebsrat am selben Tag per E-Mail überreicht, teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass die Maßnahme ab dem 18.05.2022 vorläufig durchgeführt werden wird, da dies aus dringenden sachlichen Gründen erforderlich sei, um die Lücke bzgl. der Versetzung von Herrn S. zu schließen. Der Bereich sei dringend auf Unterstützung angewiesen. Sie ergänzte ihre Anhörung vom 03.05.2022 zudem dahingehend, dass der Ablauf der Beschreibung des Auswahlverfahrens nochmals wiederholt wurde. Zudem teilte sie insbesondere mit, dass keine Leistungsverdichtung eintreten werde, da die Lücke Anfang 2023 geschlossen werde. Zudem würden in wenigen Wochen drei Mitarbeiter ihre Anlernzeit beenden. Mit Herrn W. sei offen und transparent über die Situation gesprochen worden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf das Schreiben vom 06.05.2022 verwiesen (Bl. 95 ff. dA.).

Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 19.05.2022, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Schreiben vom 17.05.2022 und 19.05.2022 verwiesen (Bl. 98 dA.).

Die streitgegenständliche Stelle als Koordinator nahm zuvor der Mitarbeiter S. ein, der selbst wiederum zum 01.05.2022 vorläufig versetzt wurde. Auch bzgl. des Mitarbeiters S. verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung. Durch die Versetzung des Mitarbeiters S. ist der Mitarbeiter X. derzeit alleine im Bereich der Elektrotechnik tätig, der Bereich, in den der Mitarbeiter W. versetzt werden soll. Der Mitarbeiter X. müsste hierdurch an sieben Tagen in der Woche die Arbeit alleine machen.

Mit ihrem am 23.05.2022 beim Arbeitsgericht eingegangen Antrag begehrt die Antragstellerin die Feststellung, dass die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters W. als erteilt gelte, hilfsweise diese ersetzt wird sowie die Feststellung dass die vorläufige Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin rügt insgesamt die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 03.05.2022 umfassend und unter Beifügung aller relevanten Informationen und Nachweise angehört worden. Der Betriebsrat könne keine Gesprächsnotizen aus den Bewerbungsgesprächen fordern. Er habe alle relevanten Informationen aus dem Bewerbungsgespräch erhalten. Zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehörten handschriftlichen Unterlagen nur, wenn sie der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt habe. Erinnerungsstützen seien ohne Bedeutung. Danach seien die Notizen von Frau Q. nicht vorzulegen, da diese jeweils in MS Word übertragen worden seien und nur als Gedächtnisstütze gedient hätten. Die Entscheidung für Herrn W. sei sodann gemeinsam mit Herrn Y. auf der Grundlage des Interviewbogens in MS Word getroffen worden.

Es bestehe kein Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Es liege kein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung 02/2003 vor. Diese verpflichte nicht zu einem Schichtsystem mit fünf Schichten und einer Besetzung von jeweils vier Elektrikern und vier Schlössern. Zudem habe die Arbeitgeberin keinen Einfluss auf Abgänge.

Es bestehe kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Durch die Versetzung werde sichergestellt, dass der Bereich Betriebstechnik gerade vor dem Hintergrund der bevorstehenden Reorganisation, nachhaltig gestärkt und eine geregelte Nachfolge für den zum 01.05.2022 (vorläufig) zum Assistenten Elektrotechnik eingesetzten Mitarbeiter, Herrn S. sichergestellt werde. Durch die (vorläufige) Versetzung des Mitarbeiters S. als Assistenten Elektrotechnik, sei es notwendig, die freigewordene Stelle des Koordinators Elektrotechnik zeitnah nach zu besetzen.

Der Betriebsrat verhalte sich zudem widersprüchlich, da er der Versetzung des Mitarbeiters S. nicht zustimmte mit der Begründung, dass eine Nachbesetzung nicht geplant sei und es somit zu einer Leistungsverdichtung komme. Diese solle jedoch vorliegend mit dem Mitarbeiter W. erfolgen.

Die Arbeitgeberin behauptet, durch die Versetzung würden betriebliche Abläufe der Fertigungslinien nicht gestört. Auch bestehe für einen Elektriker keine Anlernzeit von zwei Jahren, sondern in dem Bereich etwa sechs Monate. Neue Mitarbeiter in diesem Bereich arbeiteten stets in Begleitung von erfahrenen Kollegen zusammen. Nach dieser Einarbeitung könnten die Angelernten die Anlage selbstständig und eigenverantwortlich bedienen. Insbesondere hätten die neuen Mitarbeiter auch nach dieser Zeit die Unterstützung durch die erfahrenden Kollegen und könnten sich jederzeit auf Kollegialität untereinander verlassen. Es werde nicht erwartet, dass alle Mitarbeiter alle Anlagen beherrscht betreiben können.

Sie trägt weiter vor, durch die Versetzung des Mitarbeiters W. finde keine Leistungsverdichtung in der betreffenden Abteilung statt. Die Arbeitgeberin könne die Lücke bis Anfang nächsten Jahres mit eigenen Mitarbeitern schließen. Eine vorzeitige Entlastung sei bereits seit dem 01.08.2022 eingetreten, da - was zwischen den Beteiligten unstreitig ist - drei Mitarbeiter, die Herren F., V. und G. ihre Anlernzeit beendet haben und vollumfänglich eingesetzt werden können. Die personelle Situation in dem Bereich sei aufgrund diverser Verluste durch gelungene Abwerbeversuche und des enormen Fachkräftemangels ohnehin belastet. Daher sei die Arbeitgeberin daran interessiert, eigene Mitarbeiter in dem Bereich einzugliedern und langfristig und perspektivisch zu planen. In der Abteilung seien derzeit 18 Mitarbeiter tätig. Herr E. und Herr W. seien nicht langzeiterkrankt. Herr W. sei wegen einer Knieoperation 2-3 Monate ausgefallen, arbeite aber wieder. Ein anderer Arbeitnehmer falle aufgrund seines Alters mal aus. Herr I. könne nicht nur in der Werkstatt eingesetzt werden, er könne lediglich nur in der Frühschicht eingesetzt werden. Dass Herr H. 50 % freigestellt werden müsse, stelle eine pauschale Behauptung dar. Für eine Freistellung bedürfe es einer Erforderlichkeit. Vorrangig hätten freigestellte Betriebsratsmitglieder die Aufgaben zu erledigen.

In den fünf Schichten arbeiten jeweils zwei erfahrene Mitarbeiter mit einem Neuling. Ein Austausch und die Unterstützung untereinander seien immer erforderlich, auch im Falle von externen Einstellungen.

Auch liege kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG vor.

Es bestehe kein Nachteil für den Mitarbeiter W. dadurch, dass die zu besetzende Stelle nicht endgültig frei sei, da der Betriebsrat der Versetzung des Mitarbeiters S. widersprochen habe. Hierbei handele es sich nicht um einen Zustimmungsverweigerungsgrund.

Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Mit der vorläufigen Versetzung des Mitarbeiters S. sei eine Lücke entstanden, welche geschlossen werden müsse. Die Erforderlichkeit der Versetzung ergebe sich auch daraus, um eine Leistungsverdichtung auf die Meister, Schichtführer, etc. zu vermeiden. Ohne jegliche Unterstützung eines Koordinators führe dies zu einer Überlastungssituation zu Lasten des vorgenannten Personenkreises. Der Bereich sei daher dringend auf die Unterstützung durch einen in Vollzeit tätigen Koordinator angewiesen, weshalb es erforderlich sei, die vorläufige Versetzung des Mitarbeiters W. auf die Position als Koordinator Elektrotechnik bald möglichst zu vollziehen. Zudem bestünde ohne vorläufige Durchführung die Gefahr, dass der Mitarbeiter W. das Unternehmen verlassen würde.

Die Arbeitgeberin beantragt,

1. es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Mitarbeiters E. von der Funktion als Elektriker in die Position des Koordinator Elektrotechnik als erteilt gilt,

2. hilfsweise:

a) die mit Schreiben vom 06.05.2022 verweigerte Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Mitarbeiters E. von der Funktion als Elektriker in die Position als Koordinator Elektrotechnik Nr. 199 EE 4 Anlagenkoordination wird ersetzt und

b) es wird festgestellt, dass die vorläufige Versetzung des Mitarbeiters E. von der Funktion als Elektriker in die Position als Koordinator Elektrotechnik aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat stellt zudem die Wideranträge,

1. es wird festgestellt, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers Herr V. W. zum 18.05.2022 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war;

2. der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Versetzung des Arbeitnehmers Herr V. W. auf den Arbeitsplatz Koordinator Elektrotechnik aufzuheben;

3. der Arbeitgeberin wird bei Meidung eines Zwangsgeldes in Höhe von bis zu 250,00 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung aufgegeben, die Versetzung bis spätestens zwei Wochen nach Rechtskraft dieses Beschlusses aufzuheben.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Wideranträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat behauptet, es liege eine wirksame Beschlussfassung über die Zustimmungsverweigerung vor. Alle Betriebsratsmitglieder seien unter Mitteilung der Tagesordnung mit Schreiben vom 03.05.2022 rechtzeitig zu der Sitzung am 04.05.2022 geladen worden. Für das verhinderte Betriebsratsmitglied, Herr W., sei das 1. Ersatzmitglied Herr K. geladen. An der Sitzung hätten 15 Betriebsratsmitglieder teilgenommen. Unter dem Tagesordnungspunkt 4.3.1 habe der Betriebsrat die Versetzung und Umgruppierung des Mitarbeiters W. beraten. Mit 15 Stimmen habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung des Mitarbeiters W. verweigert. Auch der Beschluss über das Bestreiten der Dringlichkeit der Maßnahme sei ordnungsgemäß gefasst worden. Alle Betriebsratsmitglieder seien unter Mitteilung der Tagesordnung mit Schreiben vom 17.05.2022 zu der Sitzung am 18.05.2022 eingeladen worden. Für die verhinderten Betriebsratsmitglieder seien jeweils Ersatzmitglieder geladen worden. An der Betriebsratssitzung hätten 13 Betriebsratsmitglieder teilgenommen. Mit 13 Stimmen habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Maßnahme verweigert und beschlossen, dass der Betriebsrat bestreite, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, er sei bereits nicht unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen nach § 99 Abs.1 BetrVG unterrichtet worden. Die Zustimmungsverweigerung sei zudem begründet und die Maßnahme sei offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich.

Der Arbeitgeber habe im Rahmen der Unterrichtung die genauen Personalien, den Zeitpunkt der Maßnahme und alle persönlichen Tatsachen über den oder die Bewerber bzw. betroffenen Arbeitnehmer mitzuteilen, die den Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung berechtigten könnten, insbesondere alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz), sowie über die betrieblichen

Auswirkungen. Die Verwendung der Bögen in dem Bewerbungsgespräch verletze die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 94 BetrVG. Zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehörten alle Unterlagen, die die Arbeitgeberin bei ihrer Auswahlentscheidung berücksichtigt habe, somit auch die Interviewbögen von Frau Q.. Die Vorlagepflicht umfasse damit nicht nur die klassischen Bewerbungsunterlagen, sondern auch die von dem Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung selbst erstellten Unterlagen. Zweck der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei es, dass der Betriebsrat den gleichen Informationsstand besitze wie der Arbeitgeber. Der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 06.05.2022 die Arbeitgeberin auf die fehlenden Bewerbungsunterlagen hinsichtlich der Interviewbögen von Frau Q. aufmerksam gemacht und eine Erklärung verlangt. Nach den vorgelegten Unterlagen habe der Betriebsrat nicht nachvollziehen können, wie die Bewertung im Einzelnen durchgeführt und nach welchen Kriterien Punkte vergeben worden seien. Die fehlende Unterrichtung des Betriebsrats sei auch nicht mit der ergänzenden Anhörung vom 17.05.2022 nachgeholt worden.

Die Zustimmungsverweigerung sei zudem begründet. Der Betriebsrat habe die Verweigerungsgründe nach § 99 Abs.2 Nr. 1, Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG geltend gemacht.

Die Versetzung verstoße gegen die Betriebsvereinbarung BV 02/2003. Nach der Betriebsvereinbarung gelte für den Bereich Betriebstechnik (Elektriker und Schlosser) ein Schichtsystem mit fünf Schichten. Jede Schicht sei mit vier Elektrikern und vier Schlossern zu besetzen.

Die Zustimmungsverweigerung sei zudem nach § 99 Abs.2 Nr. 3 BetrVG begründet. Durch die Versetzung würden andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer durch eine Leistungsverdichtung Nachteile erleiden. Der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters W. werde nicht wieder besetzt, sondern die Stelle entfalle. Eine Schicht könne daher nur noch mit drei Elektrikern statt mit vier Elektrikern besetzt werden. In der Abteilung würden lediglich 14 Mitarbeiter arbeiten. Herr W. und Herr Y. seien nämlich langzeiterkrankt und Herrn H. müsse als neues Betriebsratsmitglied zu 50 % für Betriebsratsarbeit und Schulungen freigestellt werden. Herr I. könne aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen ausschließlich in der Werkstatt eingesetzt werden, für die Schichtarbeit stehe er nicht mehr zur Verfügung.

Die Arbeitgeberin übersehe betreffend die Anlernzeit, dass der „Warmbereich“ aus vier sehr unterschiedlichen Fertigungslinien und der Schmelzerei bestehe. Richtig sei, dass für eine Fertigungslinie eine Anlernzeit von sechs Monaten erforderlich sei. Der Einsatz der Elektriker für den gesamten Bereich, vier Fertigungslinien und die Schmelzerei, erfordere mindestens eine Einarbeitung von zwei Jahren. Neben ihrer geschuldeten Arbeit müssten die Mitarbeiter ohne Entlastung zusätzlich die Neulinge anlernen und kollegial unterstützen. Aufgrund diverser Verluste durch gelungene Abwerbeversuche und des enormen Fachkräftemangels sei die personelle Situation der Abteilung Elektrotechnik äußerst angespannt. Die Leistungsverdichtung sei weder durch betriebliche noch persönliche Gründe gerechtfertigt.

Der Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG sei abzuweisen. Es liege auf der Hand, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich gewesen sei. Der Betriebsrat sei nicht unverzüglich über die Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme nach § 100 Abs.1 BetrVG unterrichtet worden. Die Arbeitgeberin habe mehr als eine Woche verstreichen lassen. Die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gründe seien zudem bereits Anfang April 2022 bekannt gewesen. Einer der Bewerber wäre sofort einsatzfähig, für den Fall, dass der Mitarbeiter W. das Unternehmen verlassen sollte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechsel-seitigen Schriftsätze nebst Anlagen, das Ergebnis der mündlichen Verhandlung sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

II.

Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig, aber nur teilweise begründet. Die Zustimmung zur Versetzung des Hern W. gilt nicht bereits als erteilt, war jedoch zu ersetzen. Die vorläufige Versetzung war nicht aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich. Die Wideranträge sind bereits unzulässig.

1. Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters W. gilt nicht als erteilt, da der Betriebsrat die Verweigerung seiner Zustimmung unter Angabe von Gründen der Arbeitgeberin innerhalb einer Woche nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitgeteilt hat. Eine erneute Zustimmungsverweigerung nach der erfolgten ergänzenden Anhörung war nicht erforderlich.

a) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn er seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, so ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt (vgl. BAG, Beschluss vom 9.10.2013 – 7 ABR 1/12; Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/11). Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden (vgl. BAG, Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/11; Beschluss vom 19.4.2012 – 7 ABR 52/10).

b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat der Betriebsrat im vorliegenden Rechtsstreit seine Zustimmung zur Versetzung innerhalb der Wochenfrist und unter Angabe von Gründen verweigert.

aa) Es liegt ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vor. Nach dem Vortrag des Betriebsrats, dem die Arbeitgeberin nicht mehr entgegengetreten ist, hat der Betriebsrat in seiner Sitzung am 04.05.2022 einen entsprechenden Beschluss gefasst. Die Mitglieder wurden ordnungsgemäß und rechtzeitig hierzu eingeladen.

bb) Die dargelegten Widerspruchsgründe lassen sich auch unzweifelhaft jedenfalls unter § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 4 BetrVG subsumieren. Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Maßnahme benachteilige die in der Abteilung verbliebenden Mitarbeiter, nimmt er erkennbar Bezug auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat hat auch hinsichtlich § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG konkrete Tatsachen angegeben, auf die er seine Besorgnis der Benachteiligung stützt. Soweit der Betriebsrat weiter einwendet, der Mitarbeiter W. werde durch die Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist, beruft er sich auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.

cc) Die Zustimmung des Betriebsrats erfolgte auch fristgerecht. An dieser Stelle kann zunächst dahinstehen, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat hinreichend informiert hat und die Frist zu laufen begann. Selbst wenn man unterstellt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Anhörung vom 03.05.2022 hinreichend informiert hat, hat der Betriebsrat mit Schreiben vom 06.05.2022, der Arbeitgeberin am 09.05.2022 zugegangen, innerhalb einer Woche die Zustimmung verweigert.

dd) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom 17.05.2022 nochmals ergänzend angehört und der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erneut verweigert hat.

(1) Eine erneute Zustimmungsverweigerung im Anschluss an die von der Arbeitgeberin nachgeholten Informationen ist nicht erforderlich, wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglichen Maßnahme keinen Abstand genommen und keine eigenständige, neue personelle Einzelmaßnahme eingeleitet hat (vgl. BAG, Beschluss vom 29.01.2020 - 4 ABR 8/18; Beschluss vom 9.10.2013 – 7 ABR 1/12).

(2) Danach bedurfte es seitens des Betriebsrats vorliegend keiner erneuten Zustimmungsverweigerung. Die Arbeitgeberin hat offensichtlich weder von der Maßnahme Abstand genommen, noch eine eigenständige neue personelle Maßnahme eingeleitet.

2. Der zulässige Hilfsantrag zu 2. lit. a auf Zustimmungsersetzung ist begründet.

Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden. Die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters W. war nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

a) Der Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin verfügt über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Die Veränderung der Tätigkeit eines Mitarbeiters als Elektriker zu der Tätigkeit eines Koordinators in einer anderen Abteilung stellt eine Versetzung iSd. § 95 Abs. 3 BetrVG dar.

aa) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und dieser daher dessen Zustimmung bedarf (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 - 1 ABR 58/13).

bb) Diese Voraussetzungen liegen vor. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäftigt. Der Mitarbeiter W. soll auf unbestimmte Zeit in einer anderen Abteilung als Koordinator Elektrotechnik statt als Elektriker tätig werden. Diese Maßnahme der Arbeitgeberin stellt eine Versetzung dar.

(1) Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtige Versetzung bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist (BAG, Beschluss vom 20.10.2021 – 7 ABR 34//20; Beschluss vom 29.9.2020 – 1 ABR 21/19; Beschluss vom 9.4.2019 – 1 ABR 25/17). Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (vgl. BAG, Beschluss vom 20.10.2021 – 7 ABR 34/20; Beschluss vom 29.9.2020 – 1 ABR 21/19; Beschluss vom 23.6.2009 – 1 ABR 23/08).

(2) Danach ist die Veränderung der Tätigkeit des Mitarbeiters W. vom Elektriker zum Koordinator eine Versetzung. Es ändert sich zum einen das Arbeitsumfeld, indem der Mitarbeiter die Abteilung wechselt. Insbesondere aber verändert sich seine Tätigkeit wesentlich. Er soll zukünftig nicht mehr als Elektriker an den Maschinen beschäftigt werden, sondern als Koordinator. Auch die Beteiligten gehen ohne Zweifel von dem Bestehen einer Versetzung aus. Der Mitarbeiter wird nach dem unstreitigen Vortrag der Beteiligten auf eine höherwertigere Stelle befördert.

b) Der Antrag ist auch begründet. Die Zustimmung war zu ersetzen. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ausreichend informiert und damit das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats greifen nicht durch.

aa) Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet.

(1) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG, Beschluss vom 13.08.2019 – 1 ABR 10/18). Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 20.10.2021 – 7 ABR 34/20; Beschl. v. 9.4.2019 – 1 ABR 25/17; Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13).

(2) Diese Voraussetzungen liegen in Bezug auf den beabsichtigten Aufgabenwechsel des Mitarbeiters W. und die Begründung der dieser Maßnahme zugrundeliegenden Auswahlentscheidung vor. Der Betriebsrat wurde unter Vorlage der eingereichten Bewerbungsunterlagen über die Personen der Bewerber, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Begründung der getroffenen Auswahlentscheidung hinreichend unterrichtet. Die Arbeitgeberin hat die aus ihrer Sicht bestehenden Qualifikationsdefizite der unberücksichtigt gebliebenen Bewerber im Unterrichtungsschreiben vom 03.05.2022 in der Anlage im Einzelnen benannt. Weitere Angaben waren nicht erforderlich. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats mussten ihm nicht die von Frau Q. anlässlich der Bewerbungsgespräche erstellten Aufzeichnungen zur Verfügung gestellt werden.

(a) Dem Betriebsrat sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwar nicht nur die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber vorzulegen, sondern auch solche Schriftstücke, die der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat. Dies gibt der Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG vor. Der Betriebsrat kann sein Recht, für die zu treffende Auswahl Anregungen zu geben, sachangemessen nur ausüben, wenn er die vom Arbeitgeber ermittelten und von diesem für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt (BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13). Zu den danach vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber anlässlich einer Bewerbung erstellt hat, aber nur, wenn der Arbeitgeber diese Schriftstücke bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen (BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13).

(b) Die anlässlich der Bewerbungsgespräche von Frau Q. gefertigten Notizen waren für die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin letztendlich ohne Bedeutung. Die seitens Frau Q. während der Bewerbungsgespräche gefertigten Gesprächsnotizen hat diese für die Bewertung herangezogen, die sie wiederum gemeinsam mit Herrn Y. durchgeführt hat. Ausschlaggebend für die Auswahl war jedoch die gemeinsame Bewertung von Frau Q. und Herrn Y., die wiederum die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Damit hatten die Aufzeichnungen von Frau Q. für die das Bewerbungsverfahren abschließende Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin keine Bedeutung.

(c) Entgegen der Annahme des Betriebsrats war die Vorlage der schriftlichen Notizen nicht deshalb erforderlich, weil er durch diese weitere Kenntnisse vom Ablauf des Bewerbungsverfahrens und der tatsächlichen Grundlagen der Auswahlentscheidung erhalten hätte.

Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat kein Teilnahmerecht an den mit Bewerbern geführten Personalgesprächen. Sein hierdurch bewirktes Informationsdefizit muss der Arbeitgeber nicht durch eine Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche oder ihrer wesentlichen Inhalte ausgleichen. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt vom Arbeitgeber auch keine Rechtfertigung seiner Auswahl (BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13). Gegenstand der Unterrichtung sind nur die wesentlichen Tatsachen und Einschätzungen des Arbeitgebers, die ihn zu der getroffenen Entscheidung bestimmt haben.

Der Betriebsrat ist weder über die Auswahlgründe zu unterrichten noch führt dieser eine Qualitätskontrolle im Hinblick auf die Arbeit der „Auswahlkommission“ durch. Der Betriebsrat soll zwar das Auswahlverfahren überprüfen können. Eine solche Prüfung kann jedoch nach Ansicht der Kammer anhand der dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten Unterlagen erfolgen. Durch die Lektüre der Unterlagen erfährt der Betriebsrat, wie das Auswahlverfahren abgelaufen ist. Hierzu hätte es keiner weiteren Informationen der Arbeitgeberin bedurft. Den Unterlagen ist zu entnehmen, welche Punkte die einzelnen Bewerber hinsichtlich der einzelnen genannten Kriterien erreicht haben und welche Gesamtpunktezahl sich hieraus ergibt. Ebenso sind weitere Erläuterungen erkennbar, die schriftlich niedergeschrieben sind. Anhand dieser Informationen konnte der Betriebsrat nach Ansicht der Kammer ausreichend prüfen, ob ein - nach seinem Vortrag in der mündlichen Verhandlung vom 04.10.2022 in Betracht kommender - Verstoß gegen § 99 Abs. Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vorliegt, bzw. die beiden Betriebsratsmitglieder bei der Bewerbung benachteiligt wurden. Der Notizen, dessen Inhalt sich in den Auflistungen letztendlich wiederfinden, bedurfte es hierfür nach Ansicht der Kammer nicht. Dass, bzw. ob mitbestimmungswidrige Auswahlrichtlinien verwendet wurden, ist für die Frage der vollständigen Unterrichtung unerheblich. An dieser Stelle ist noch darauf hinzuweisen, dass lediglich ein ausgebliebener Vorteil kein Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist. Infolge einer personellen Maßnahme vereitelte Aussichten auf Beförderung oder sonstige berufliche Entwicklungsmöglichkeiten stellen deshalb nur dann einen relevanten Nachteil dar, wenn auf die Beförderung ein Rechtsanspruch oder mindestens eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht (BAG, Beschluss vom 18. 9. 2002 - 1 ABR 56/01; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 229).

bb) Einer Zustimmungsersetzung steht auch nicht entgegen, dass diese bereits als erteilt gilt. Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt, wie zuvor festgestellt, nicht bereits nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt.

cc) Es liegen keine Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG vor.

(1) Der Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stützen.

(a) Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Zu den sonstigen, zum Widerspruch berechtigenden Nachteilen sollen auch tatsächliche, nicht unerhebliche Erschwerungen der Arbeit zählen, etwa die Verdoppelung des Verantwortungsbereichs für einen Schichtleiter durch Versetzung des zweiten Schichtleiters der Abteilung (BAG, Beschluss vom 15.09.1987 - 1 ABR 44/86; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 228 mwN.), die erhebliche Mehrarbeit eines Stammarbeitnehmers zwecks Einarbeitung eines Leiharbeitnehmers (Wensing/Freise BB 2004, 2238 ff.) oder andere Formen der Leistungsverdichtung (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 228).

Weitere Voraussetzung ist, dass die sonstigen Nachteile als Folge der Versetzung eintreten, wobei dem Gesetz nicht zu entnehmen ist, dass sie unmittelbar als Folge der personellen Einzelmaßnahme eintreten müssen (BAG, Beschluss vom 15.09.1987 - 1 ABR 29/86; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 16.09.2015 - 3 TaBV 27/15). Das ergibt sich schon aus dem Tatbestandsmerkmal „infolge“.

(b) Die Kammer konnte nach den vorgenannten Grundsätzen bereits die seitens des Betriebsrats im Rahmen seiner Zustimmungsverweigerung vorgetragenen Befürchtungen hinsichtlich des Entstehens einer Benachteiligung für anderer Arbeitnehmer nicht feststellen.

Die Kammer konnte keine durch Tatsachen begründete Besorgnis feststellen, dass auf Grund der beabsichtigten Versetzungen eine erhebliche Leistungsverdichtung eintreten wird. Insbesondere kann die Erheblichkeit nicht festgestellt werden.

Nach dem unbestrittenen Vortrag der Arbeitgeberin haben im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung drei Mitarbeiter der streitgegenständlichen Abteilung ihre Anlernzeit beendet. Zudem befinden sich nach dem Vortrag der Arbeitgeberin 18 Mitarbeiter in der Abteilung. Soweit der Betriebsrat angeführt hat, dass zwei langzeiterkrankt seien, hat der Arbeitgeber hierzu konkret erörtert, dass dies nicht (mehr) der Fall sei. Der Betriebsrat hat sich hierzu weder nochmals eingelassen noch hat er seine Behauptung, dass diese langzeiterkrankt seien, substantiiert. Gleiches gilt, soweit der Betriebsrat dargelegt hat, dass ein Mitarbeiter für den Schichtbetrieb nicht zur Verfügung stünde. Dem konkreten Vortrag der Arbeitgeberin, dass dieser Mitarbeiter nur in der Frühschicht beschäftigt werden kann, ist der Betriebsrat auch nicht mehr entgegengetreten. Hinsichtlich der behaupteten erforderlichen Freistellung des Herrn H. für die Betriebsratsarbeit fehlt es bereits an einem substantiierten Vortrag. Der Betriebsrat beschränkt sich hier auf die pauschale Behauptung. Aber selbst wenn man lediglich von den seitens des Betriebsrats benannten 14 Mitarbeitern in der Abteilung ausgeht, fehlt es an einer durch die Versetzung des Mitarbeiters W. verursachten erheblichen Leistungsverdichtung.

Die Situation in der Abteilung ist nach dem unstreitigen Vortrag der Beteiligten insbesondere durch abgeworbenen Mitarbeiter angespannt. Die Kammer ist aber davon überzeugt, dass die dargelegte Schichtbesetzung von drei Personen statt vier Personen nicht bereits allein durch die Versetzung des Mitarbeiters W. eingetreten ist, sondern sich aus der generellen Personalsituation ergibt. Einige Mitarbeiter sind zuvor abgeworben worden. Die Versetzung des Mitarbeiters W. verstärkt daher ggf. „nur“ eine bereits angespannte Situation. Hier könnten bereits Zweifel an einer ausreichenden Ursächlichkeit bestehen. Zudem haben unstreitig drei Mitarbeiter ihre Anlernzeit beendet, was zu einer Entspannung der Situation führt. Damit wäre nach Ansicht der Kammer eine bestehende Verdichtung wiederum neutralisiert. Jedenfalls aber konnte die Kammer nicht feststellen, dass die Schwelle der Erheblichkeit überschritten wird. Durch den Wegfall einer Person wird nach Ansicht der Kammer bei einer Abteilung mit 18, bzw. 14 Mitarbeitern die Schwelle zur Erheblichkeit nicht überschritten. Nach der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts soll dies bei einer Verdoppelung des Verantwortungsbereiches der Fall sein. Die Kammer ist der Auffassung, dass an die Erheblichkeit einer Leistungsverdichtung iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG hohe Anforderungen zu stellen sind. Dies zum einen im Hinblick darauf, dass § 91 BetrVG eine Mitbestimmung über den Arbeitsablauf nur unter bestimmten Voraussetzungen vorsieht und auch im Hinblick darauf, dass bei der Anwendung von § 1 KSchG die Einsparung von Arbeitsplätzen durch Leistungsverdichtung zu der gerichtlichen unüberprüfbaren Unternehmerentscheidung gerechnet wird (BAG, Urteil vom 24.04.1997 - 2 AZR 352/96). Die Entscheidung darüber, mit wie vielen Mitarbeitern der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitsaufgabe durchführen lässt, steht grds. in seinem Ermessen (BAG, Urteil vom 19.05.1993 - 2 AZR 584/92). Eine Pflicht zur Besetzung von Arbeitsplätzen besteht grds. nicht. Der Arbeitgeber kann im Rahmen einer freien Unternehmerentscheidung bestimmen, im Zuge des rationellen Einsatzes von Personal das Betriebsziel künftig mit weniger Mitarbeitern zu erreichen. Zwar gilt diese unternehmerische Freiheit nicht grenzenlos, allerdings bedarf es aus Sicht der Kammer für eine Einschränkung dieser Freiheit nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG einer gewissen Erheblichkeit, wie eben auch seitens des Bundesarbeitsgerichts im Falle einer Verdoppelung angenommen.

(c) Selbst wenn man jedoch einen Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 annehmen würde, greift dieser Zustimmungsverweigerungsgrund nicht ein, da die Maßnahme durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.

(aa) Verlangt werden nur betriebliche Gründe, diese müssen nicht dringend oder zwingend sein. Eine unternehmerische Entscheidung ist als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen. Es reichen zweckmäßige Erwägungen des Arbeitgebers aus, wobei die Zweckmäßigkeit nicht gerichtlich überprüfbar ist. Dem Arbeitgeber steht ein gewisser Beurteilungsspielraum zu (BAG, Beschluss vom 16. 1. 2007 – 1 ABR 16/06 u. 1 ABR 12/06 zu § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG; LAG Rheinland-Pfalz Beschluss vom 27.11.2018 – 8 TaBV 7/18; MHdB ArbR, § 340 Die Mitbestimmung bei der Einstellung Rn. 76).

(bb) Danach ist die Versetzung des Mitarbeiters W. nach Ansicht der Kammer durch einen betrieblichen Grund gerechtfertigt.

Zum einen liegt ein hinreichender betrieblicher Grund damit vor, dass die Arbeitgeberin eine Leistungsverdichtung in der Abteilung, in der Mitarbeiter W. versetzt werden soll, verhindern möchte. Die Situation stellt sich in dieser Abteilung auch wesentlich gravierender dar, als in der derzeitigen Abteilung des Mitarbeiters W.. Soweit der Wegfall des Mitarbeiters W. auf zumindest 14 Mitarbeiter verteilt wird, muss in der Abteilung Koordination Elektrotechnik ein Mitarbeiter die Arbeit von zwei weiteren alleine übernehmen. Dieser Mitarbeiter wird dabei erheblich mehr belastet. Daran ändert auch nichts, dass der Mitarbeiter S. derzeit lediglich vorläufig versetzt ist. Andernfalls könnte der Betriebsrat durch Zustimmungsverweigerungen das Berufen der Arbeitgeberin auf betriebliche Gründe verhindern. Zudem besteht ein betrieblicher Grund nach Auffassung der Kammer darin, dass die Arbeitgeberin verhindern möchte, dass der Mitarbeiter W. als – unstreitig qualifizierter – Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Dieses Motiv, qualifizierten Mitarbeitern eine berufliche Perspektive zu ermöglichen, ist im Hinblick auf den Fachkräftemangel auch nachvollziehbar und plausibel. Dass nach dem Vortrag des Betriebsrats ein anderer Bewerber sofort einsatzfähig wäre, ist hierbei unerheblich. Die Beklagte hat sich für den Mitarbeiter W. entschieden. Es liegt grds. in der Entscheidung des Arbeitgebers, welche Mitarbeiter er für welche Positionen vorsieht. Dass der Mitarbeiter W. nicht die erforderliche Qualifikation besitzt, meint auch der Betriebsrat nicht.

(2) Der Betriebsrat konnte die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters auch nicht unter Berufung auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG verweigern.

(a) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

(b) Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen (BAG, Beschluss v. 20.10.2021 – 7 ABR 34/20; Beschluss vom 1.6.2011 – 7 ABR 117/09). Geschützt ist durch § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG der betroffene Arbeitnehmer allgemein vor der Verschlechterung der äußeren und/oder der materiellen Arbeitsbedingungen. Nachteile im Sinne dieser Vorschrift sind jegliche auch die rein tatsächliche Verschlechterung einer gegenwärtigen beruflichen Stellung. Es kommt entscheidend darauf an, ob der status quo des Mitarbeiters verschlechtert wird (LAG Köln, Beschluss vom 07.03.2012 - 3 TaBV 77/11).

Ein Widerspruch nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG scheidet dann aus, wenn die Versetzung dem Wunsch des betreffenden Mitarbeiters entspricht. Der Schutzzweck des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG liefe sonst leer, soweit der betroffene Arbeitnehmer gegen seinen Willen geschützt würde. Das mit der Vorschrift verfolgte Schutzbedürfnis entfällt daher, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige personelle Einzelmaßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht (BAG, Beschluss vom 09.10.2013 – 7 ABR 1/12; Beschluss vom 20.09.1990 – 1 ABR 37/90; Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 246).

(c) Nach diesen Grundsätzen scheidet vorliegen ein Widerspruch nach Nr. 4 aus. Der Mitarbeiter W. wünscht die Versetzung selbst. Er hat sich auf die Stelle des Herrn S. selbst beworben. Die Übernahme der Stelle entspricht deshalb seinen Bedürfnissen und Vorstellungen.

(3) Soweit sich der Betriebsrat mit seinem Schriftsatz vom auf den Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG aufgrund des Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung beruft, greift dieser Verweigerungsgrund nicht durch. Der Betriebsrat hat sich nicht innerhalb der Wochenfrist auf den Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berufen.

(a) Mit Gründen, die der Betriebsrat der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, ist der Betriebsrat im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig (BAG, Beschluss vom 23.1.2019 – 4 ABR 56/17; Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13; Beschluss vom 17.11.2010 - 7 ABR 120/09; Beschluss vom 18.8.2009 - 1 ABR 49/08). Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Die Arbeitgeberin und die von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer sollen innerhalb der Wochenfrist erfahren, ob der Betriebsrat die Zustimmung verweigert und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Daran haben die Arbeitgeberin und die betroffenen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse. Denn nur so können sie abschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung des Betriebsrats nicht stichhaltig ist. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (vgl. BAG, Beschluss vom 14.4.2015 – 1 ABR 58/13; Beschluss vom 17.11.2010 - 7 ABR 120/09).

(b) Vorliegend hat sich der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegenüber der Arbeitgeberin nicht auf einen Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung berufen. Die Kammer erkennt in dem Zustimmungsverweigerungsschreiben keine Hinweise auf den im weiteren Verfahren behaupteten Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung. Allein aus der Darstellung in dem Schreiben, dass die Mitarbeiter in einem Schichtsystem arbeiten, ergibt sich nach Auffassung der Kammer nicht, dass sich der Betriebsrat damit auf einen Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung habe berufen wollen. Für eine über den eindeutigen Wortlaut hinausgehende Auslegung der Zustimmungsverweigerung besteht auch unter Berücksichtigung der gesamten Umstände kein Raum. Der Betriebsrat hat sich ausdrücklich nur auf die Nr. 3 und Nr. 4 berufen und nur zu diesen beiden Vorschriften geschrieben. Der Betriebsrat hat damit den Streitstoff auf diese beiden Rechtsquellen beschränkt.

3. Der zulässige Hilfsantrag zu 2. lit. b ist unbegründet. Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden. Die Arbeitgeberin vermochte nicht darzulegen, dass die vorläufig durchgeführte Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Arbeitgeberin hat bereits das Verfahren nach § 100 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet.

a) Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, bevor sich der Betriebsrat noch nicht geäußert hat oder wenn er die Zustimmung verweigert hat, eine geplante personelle Einzelmaßnahme vorläufig durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Führt der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme vorläufig durch oder beabsichtigt er dies, hat er nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat hierüber unverzüglich zu unterrichten. Dies löst nach § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die Obliegenheit des Betriebsrats aus, unverzüglich mitzuteilen, wenn er die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält. Die Unterrichtung des Betriebsrats soll diesen in die Lage versetzen, zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung der Maßnahme erfüllt sind. Deshalb muss der Arbeitgeber bei der Unterrichtung des Betriebsrats, die sachlichen Gründe darlegen, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme begründen. Denn nur nach einer entsprechenden Information kann der Betriebsrat die Dringlichkeit beurteilen und die Entscheidung nach § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG treffen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.09.2013 - 21 TaBV 843/13).

Verletzt der Arbeitgeber die Begründungspflicht, ist die Durchführung der personellen Maßnahme unzulässig (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.09.2013 - 21 TaBV 843/13 mwN.). Dies muss nach Ansicht der Kammer auch gelten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht unverzüglich über die beabsichtigte vorläufige Maßnahme unterrichtet. Das gesamte Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG ist insgesamt auf zügige Durchführung angelegt. Mit diesem Verfahren wäre es nicht vereinbar, wenn eine nicht unverzüglich erfolgte Mitteilung ohne Rechtfolge wäre.

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht unverzüglich über die beabsichtigte vorläufige Versetzung von Herrn W. unterrichtet und damit das Verfahren nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat erst mit Schreiben vom 17.05.2022 im Rahmen der ergänzenden Anhörung von der beabsichtigten vorläufigen Maßnahme ab dem 18.05.2022 unterrichtet. Zwar dürfte die Arbeitgeberin noch nicht mit der Anhörung vom 03.05.2022 verpflichtet gewesen sein, den Betriebsrat hierüber zu informieren. Nachdem dieser jedoch seine Zustimmung verweigert hat, und dies am 09.05.2022 der Arbeitgeberin mitgeteilt hat, ist eine am 17.05.2022 erfolgte Unterrichtung nicht mehr als unverzüglich anzusehen. Unverzüglich meint, ohne schuldhaftes Zögern. Davon kann jedoch nach Auffassung der Kammer nach 10 Tagen nicht mehr ausgegangen werden. Soweit die Arbeitgeberin darauf verweist, dass sie sich zunächst noch mit den Einwendungen des Betriebsrates habe auseinander setzen müssen, greift dies nicht durch. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin von der Maßnahme habe absehen wollen. Die ergänzende Anhörung erfolgte hiervon unabhängig. Dies zeigt sich auch daran, dass die vorläufige Maßnahme eben nicht erst nach erfolgter Anhörung geplant wurde, sondern mit dieser die Absicht hierzu bereits mitgeteilt wurde.

4. Der Widerantrag zu 1. ist unzulässig. Es fehlt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.

Einem Widerantrag des Betriebsrats, das Gericht möge feststellen, dass die vorläufige Maßnahme offensichtlich nicht sachlich gerechtfertigt ist, fehlt bereits das Rechtsschutzbedürfnis. Auf den von dem Arbeitgeber gestellten Feststellungsantrag gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hin muss das Arbeitsgericht von Amts wegen prüfen und entscheiden, ob es die Dringlichkeit als offensichtlich nicht gegeben ansieht und dies entsprechend tenorieren. Ein Widerantrag hat demnach keinen Mehrwert und betrifft keinen anderen Verfahrensgegenstand.

Es fehlt darüber hinaus auch an jeglichem Vortrag zu einer etwaigen ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrates betreffend die Wideranträge.

5. Der Widerantrag zu 2. ist ebenfalls unzulässig.

Es handelt sich bei dem Antrag um eine Klage auf zukünftige Leistung, für deren Zulässigkeit die allgemeinen Maßstäbe der §§ 257 ff. ZPO gelten (LAG Hessen, Beschluss vom 19.03.2013 – 4 TaBV 252/11). Voraussetzung für die Stattgabe eines derartigen Widerantrags ist deshalb nach § 259 ZPO eine nach den Umständen gerechtfertigte Besorgnis, dass sich der Arbeitgeber der rechtzeitigen Erfüllung des Anspruchs entziehen könnte. Umstände die eine derartige Besorgnis rechtfertigen könnte, ergeben sich aus dem Vortrag des Betriebsrates nicht, der seine Wideranträge in keiner Weise begründet hat.

6. Mangels Stattgabe des Widerantrages zu 2. war auch der Widerantrag zu 3. zurückzuweisen.

J.