Arbeitsgericht Düsseldorf, 13 — 13 Ca 5229/22

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 62.197,12 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über Schadensersatz und Entschädigung im Zusammenhang mit einem Stellenbesetzungsverfahren.

Bei der Beklagten handelt es sich um die T. der Stadt F., eine Körperschaft des öffentlichen Rechts.

Der Kläger ist Volljurist und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er wurde im Jahr 2020 vom Landgericht U. I erstinstanzlich zu einer Freiheitsstrafe verurteilt. Das Urteil des Landgerichts U. I wurde vom BGH mit Beschluss vom 04.05.2022 aufgehoben. Über den Kläger existiert ein Wikipedia Eintrag, in welchem unter anderem Angaben zum Strafverfahren gegenüber dem Kläger enthalten sind.

Die Beklagte schrieb mit Bewerbungsfrist bis zum 25.06.2021 eine Stelle für eine/n Volljuristen/Volljuristin (m/w/d) aus. Im Einzelnen wird auf die vom Kläger zur Akte gereichte Stellenausschreibung (Anl. K1, Bl. 16 der Akte) Bezug genommen. Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich der Kläger. Die Beklagte führte am 12.07. und 14.07.2021 Vorstellungsgespräche, unter anderem mit dem Kläger. Nach den Gesprächen wurde ein Auswahlvermerk (vergleiche Bl. 151 ff. der Akte) angefertigt.

Mit Schreiben vom 08.09.2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Absage mit der Begründung, man habe sich für eine andere Bewerberin entschieden, die das Anforderungsprofil der Stelle besser erfülle. Der Kläger bat mit E-Mail vom 18.09.2021 um Übersendung der dem Auswahlverfahren zugrundeliegenden Dokumentationen. Mit Schreiben vom 23.09.2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Stelle bereits besetzt worden sei. Sie verwies erneut darauf, dass man sich für eine andere Bewerberin entschieden habe, die das Anforderungsprofil der Stelle nach dem Grundsatz der Bestenauslese besser erfülle.

Unter anderem heißt es auszugsweise in dem Schreiben wie folgt:

„Die andere Bewerberin verfügt im Vergleich zu Ihnen über die bessere Fachkompetenz, was sich unter anderem in den Examensnoten im ersten und zweiten juristischen Staatsexamen zeigt. Auch im Fachgespräch vermochten Sie gegenüber der anderen Bewerberin keinen anderen, besseren Eindruck zu hinterlassen.

So haben Sie im Vorstellungsgespräch zwar zu vielen Themen fachlich sehr gut geantwortet, jedoch haben Sie hierbei weniger gut die Schwerpunkte erkennen lassen. Auch hier vermochte die von uns ausgewählte Kandidatin besser zu überzeugen.

Im Gespräch mit Ihrem Gegenüber sind Sie einerseits sehr selbstsicher, aber auch deutlich dominanter als die von uns ausgewählte Kandidatin aufgetreten. Im Hinblick auf die Gesprächspartner innerhalb der Universität ist dies nicht immer angezeigt. Die für die ausgeschriebene Position indizierte Mischung aus fachlicher Ausgewogenheit, Zurückhaltung, Diplomatie und Offenheit erschien der Auswahlkommission in der ausgewählten Kandidatin besser ausgeprägt.

Die Schwerbehindertenvertretung der T. F. wurde vor der Auswahlentscheidung ordnungsgemäß beteiligt und trägt ausdrücklich die Entscheidung der Dienststelle.

Ihrer Bitte, Ihnen die dem Auswahlverfahren zugrundeliegende Dokumentation zur Verfügung zu stellen, möchten wir aus datenschutzrechtlichen Erwägungen nicht nachkommen. Wir haben die für unsere Entscheidung wesentlichen Aspekte in diesem Schreiben aufgeführt.“

Nachdem der Kläger mit E-Mail vom 30.09.2021 seinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 DS-GVO geltend gemacht hatte, erhielt der Kläger mit Schreiben vom 21.10.2021 den teilweise geschwärzten Auswahlvermerk vom 16.07.2021 in Bezug auf die streitgegenständliche Stellenbesetzung. Auf Bl. 48 der Akte wird Bezug genommen. Der Auswahlvermerk enthält Angaben zu den Verfahrensdaten, der Personalvorauswahl, dem Ablauf des Vorstellungsgesprächs, den Grundlagen der Auswahlentscheidung sowie zur Auswahlentscheidung an sich. Abschließend enthält der Auswahlvermerk folgende Anmerkung:

„Aus öffentlich zugänglichen Quellen ist zu entnehmen, dass Herr R. bereits erstinstanzlich wegen gewerbsmäßigen Betruges zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten auf Bewährung verurteilt wurde (Landgericht U., Urteil vom 06. Juli 2020, Az. 12 KLs 231 Js 139171/12). Der Vorwurf lautete, Herr R. habe vielfach fingierte Bewerbungen eingereicht, um potenzielle Arbeitgeber anschließend wegen angeblicher Diskriminierung zur Zahlung von Entschädigungen (nach AGG) zu veranlassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, Herr R. hat hiergegen Revision beim BGH eingelegt. Der o. g. Sachverhalt ist ein solch negativer Aspekt, der in gebotener Weise bei der Besetzung der Stelle „Volljurist*in“ in der Stabsstelle Justitiariat zu berücksichtigen ist. Eine Einstellung von Herrn R. könnte nur unter der auflösenden Bedingung eines einwandfreien Führungszeugnisses erfolgen. Zwar steht die Entscheidung des BGH bzgl. der Revision im o. g. Verfahren noch aus, jedoch kann der T. als öffentlichem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, diese Entscheidung abzuwarten. Es besteht ein (nicht ganz unwahrscheinliches) Risiko, dass die Verurteilung wegen Betruges Rechtskraft erlangt. Zudem werden in der Stabsstelle Justitiariat organisatorisch alle AGG-Fälle betreut. Hierbei ist eine sachliche und objektive Bearbeitung aller Fälle notwendig, was bei Herrn R. jedoch zu bezweifeln ist.

Aus diesen Gründen wird Herr R. als nicht geeigneter Bewerber bewertet.“

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Auswahlvermerks wird auf die Anl. B5 (Bl. 151 ff. der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 13.10.2022 (Anlage K 11, Bl. 59 der Akte) machte der Kläger außergerichtlich Schadensersatzansprüche unter Berufung auf Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG, § 280 Abs. 1 BGB sowie Art. 82 Abs. 1 DSGVO geltend.

Der Kläger trägt vor, dass er erstmals durch den Auswahlvermerk erfahren habe, dass die Beklagte über ihn im Internet „geschnüffelt“ habe.

Der Kläger ist der Auffassung, dass er gegen die Beklagte Anspruch auf materiellen Schadensersatz in der Gestalt des entgangenen Verdienstes für die ausgeschriebene Stelle habe. Dieser Schadensersatzanspruch folge aus § 280 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG, da der Kläger als bestqualifizierter Bewerber die Stelle hätte erhalten müssen.

Es sei nicht zutreffend, dass die letztlich ausgewählte Bewerberin das Anforderungsprofil der Stelle besser erfülle. Er verweist auf seinen Lebenslauf und seine Bewerbungsunterlagen. Auf bessere Examensergebnisse könne sich die Beklagte nicht berufen, weil im Rahmen des Anforderungsprofils schon keine besonderen Examensergebnisse vorausgesetzt worden seien. Gleiches gelte für ein mutmaßliches Kommunikationsverhalten der zu vergleichenden Bewerber. Es sei auch nicht klar, was bedeuten solle, dass der Kläger dominant oder forsch oder rüde aufgetreten sei.

Der Vortrag der Beklagten bezüglich des laufenden Strafverfahrens sei widersprüchlich. Es bleibe unklar, ob die Beklagte das laufende Strafverfahren bei der Auswahlentscheidung berücksichtigt habe. Die Entscheidung der Beklagten verstoße gegen die Unschuldsvermutung.

Der Schadensersatzanspruch folge auch aus Art. 82 DSGVO. Neben dem materiellen Schadensersatzanspruch macht der Kläger zudem Anspruch auf immaterielle Entschädigung nach Art. 82 DSGVO geltend. Hinsichtlich der Höhe solle diese den Mindestbetrag von 5000 € nicht unterschreiten. Der Kläger ist der Auffassung, dass es kein allgemeines Recht eines Arbeitgebers gebe, im Internet über Bewerber mittels Suchmaschinen zu recherchieren und die dort erhobenen Daten im Bewerbungsprozess zu verwerten. Erst recht gebe es kein Recht, dies heimlich hinter dem Rücken des Bewerbers zu tun. Die Beklagte habe ihn im Vorstellungsgespräch nie nach dem vor dem Landgericht U. geführten Strafverfahren gefragt.

Soweit die Beklagte im Verlaufe des Verfahrens vorgetragen habe, dass mit der geforderten Berufserfahrung lediglich „erste Berufserfahrung“ gemeint gewesen sei, so stelle dies einer Altersdiskriminierung dar. Der Anspruch auf materiellen Schadensersatz folge daher gleichfalls aus § 15 Abs. 1 AGG.

Im Übrigen schulde die Beklagte wegen der Altersdiskriminierung auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beginne mit Zustellung des Schriftsatzes der Beklagten vom 10.05.2023. Innerhalb der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 1, 2 AGG habe der Kläger mit seiner Diskriminierungsanzeige vom 29.06.2023 daher die Ansprüche geltend gemacht. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung sei von einer durchschnittlichen Diskriminierung auszugehen, sodass 1,5 Bruttomonatsgehälter angemessen seien.

Der Kläger beantragt:

1.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materiellen Schäden, die dem Kläger aufgrund der Bewerbungsabsage der Beklagten vom 08.09.2021 für die bei ihr zu besetzende Stelle als Volljurist(m/w/d)-Kennziffer 131.21 – 3.2 entstanden sind sowie künftig entstehen werden, zu ersetzen.

2.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 5.000,-nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz aus diesem Geldbetrag seit dem 09.12.2021.

3.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag in Höhe von EUR 7.197,12 nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 14. Juli 2023.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger unter Zugrundelegung der Kriterien aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle hätte ausgewählt werden müssen. Sie trägt vor, dass die Stelle mit einer anderen Bewerberin besetzt worden sei, da diese das Anforderungsprofil nach dem Grundsatz der Bestenauslese besser erfülle. Die andere Bewerberin verfüge im Vergleich zum Kläger über die bessere Fachkompetenz, was sich unter anderem in besseren Examensnoten im ersten und auch im zweiten juristischen Staatsexamen zeige. Auch im Fachgespräch habe der Kläger gegenüber der anderen Bewerberin keinen anderen, besseren Eindruck hinterlassen. Der Kläger sei deutlich dominanter als die ausgewählte Kandidatin aufgetreten und habe eine recht forsche Art an den Tag gelegt. Auf Nachfragen habe er rüde reagiert und eine gewisse Zurückhaltung vermissen lassen. Die Kenntnis von dem gegen den Kläger laufenden Strafverfahren und dessen Auswertung in Bezug auf die Stelle seien ein zusätzlicher Grund für die Ablehnung des Klägers gewesen. Er sei bereits im direkten Vergleich mit der eingestellten Bewerberin als ungeeignet beurteilt worden.

Der Personaldezernent der Beklagten habe zulässigerweise im Internet über den Kläger recherchiert. Der Name des Klägers sei spätestens seit dem EuGH-Urteil vom 28.07.2016 (Aktenzeichen C-423/15) bekannt gewesen. Der Kläger sei im Vorstellungsgespräch am 14.07.2021 ausdrücklich vom Personaldezernenten der Beklagten darauf hingewiesen worden, dass zahlreiche Informationen zu seiner Person durch einen eigenen Wikipedia-Eintrag im Internet zu finden seien und dort unter anderem über seine zahlreichen Gerichtsverfahren in eigenen Angelegenheit berichtet werde. Die Datenerhebung sei zulässig. Der Sachverhalt sei vergleichbar mit der Frage nach laufenden Straf- und Ermittlungsverfahren, soweit ein solches Verfahren bereits Zweifel an der persönlichen Eignung und Zuverlässigkeit des/der Bewerbers/Bewerberin für den konkreten Arbeitsplatz begründen könne. Es wäre lebensfremd, wenn man annehmen würde, dass Arbeitgeber auf allgemein zugängliche Daten nicht zugreifen dürften. Schließlich habe der Kläger keinen kompensationsgeeigneten messbaren Schaden dargelegt. Auch die geforderte Höhe sei jedenfalls überzogen.

Die Beklagte verweist darauf, dass der Kläger sich mit der Geltendmachung seiner Rechte viel Zeit gelassen habe. Zudem stehe einem Schadensersatzanspruch der Einwand der Rechtsmissbräuchlichkeit entgegen. Der Kläger sei kein Bewerber im Rechtssinne, da er nur formal den Bewerber-status angestrebt habe.

Die Beklagte weist den Vorwurf der Altersdiskriminierung zurück. Durch die Formulierung „erste Berufserfahrung“ habe man das Bewerbungsverfahren für alle Altersgruppen öffnen wollen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle des Güte- sowie des Kammertermins Bezug genommen.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen S. und Y. Hinsichtlich des Verlaufs der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll des Kammertermins vom 26.09.2023 Bezug genommen.

A. Die Klage war insgesamt als unbegründet abzuweisen. Dem Kläger stehen aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt materielle oder immaterielle Schadensersatzansprüche gegenüber der Beklagten zu.

I. Der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. aus der Klageschrift ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Antrag ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 ZPO. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, die in der Zukunft eintretenden materiellen Schäden zu ersetzen, die adäquat kausal auf seinen Nichtberücksichtigung im genannten Bewerbungsverfahren zurückzuführen sind. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfung und Entscheidungsbefugnis ist damit klar umrissen (vergleiche zu einem entsprechenden Antrag BAG 01.12.2020 - 9 AZR 192/20, NJW 2021, 1180, Rn. 16ff.).

Dem Antrag zu Ziffer 1 mangelt es auch nicht am erforderlichen Feststellungsinteresse. Ein Feststellungsantrag ist schon zulässig, wenn die Schadensentwicklung noch nicht abgeschlossen ist und der Kläger seinen Anspruch deshalb ganz oder teilweise nicht beziffern kann. Ein Feststellungsinteresse ist nur zu verneinen, wenn aus der Sicht des Geschädigten bei verständiger Würdigung kein Grund besteht, mit dem Eintritt eines Schadens wenigstens zu rechnen (BGH, Beschluss vom 9.1.2007 – VI ZR 133/06, NJW-RR 2007, 601). Dem Feststellungsbegehren steht auch nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage entgegen, da jedenfalls auch zukünftige Ansprüche Gegenstand des Feststellungsantrages sind (BAG 01.12.2020 - 9 AZR 192/20, NJW 2021, 1180, Rn. 20f; BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, NJW 2020, 1754; BAG 19.02.2008 - 9 AZR 70/07, NZA 2008, 1016, Rn. 19).

2. Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Ein Anspruch auf Ersatz von materiellen Schäden ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben.

a) Dem Kläger steht kein Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 33 Abs. 2 GG zu.

aa) Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren. Der Schadensersatzanspruch folgt – unabhängig vom Amtshaftungsanspruch (§ 839 Abs. 1 S. 1 BGB, Art. 34 S. 1 GG) – aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB iVm Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz. Er richtet sich gem. §§ 249 Abs. 1, 251 Abs. 1 BGB auf Geldersatz (BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, NJW 2020, 1754 Rn. 28; BAG 12.12.2017 – 9 AZR 152/17, NZA 2018, 515, Rn. 22). Für den kausalen Zusammenhang zwischen dem Auswahlfehler des Arbeitgebers und dem eingetretenen Schaden trägt der zurückgewiesene Bewerber die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG v. 12.12.2017 – 9 AZR 152/17, BAGE 161, 157 = NZA 2018, 515 Rn. 25). Den zurückgewiesenen Bewerber trifft daher die Obliegenheit, darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass er der bestgeeignete Bewerber gewesen ist. (BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, NZA 2020, 582 Rn. 37).

bb) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

(1) Es kann dahinstehen, ob ein Schadensersatzanspruch bereits aufgrund des Vorrangs von Primärrechtsschutz ausscheidet, obwohl es sich um die Ausschreibung einer befristeten Stelle handelte und obwohl die Beklagte jedenfalls die Möglichkeit einstweiligen Rechtsschutz zu erlangen, in Kenntnis der Rechtslage vereitelte (vergleiche für die letztgenannte Problematik wohl dennoch bejahend: Dr. Burg, Die Konkurrentenklage des Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst, RdA 2023, unter II.2.b)).

(2) Die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches liegen im Ergebnis jedenfalls nicht vor, da ein Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG bei der Auswahl der eingestellten Bewerberin nicht festzustellen ist und nicht angenommen werden kann, dass der Kläger am besten geeignet gewesen wäre.

(a) Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden. Öffentliche Ämter i.S. des Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beamtenstellen als auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen (BVerwG 25.11.2004, NVwZ 2005, 702). Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung (BAG 23. 1. 2007 - 9 AZR 492/06, NZA 2007, 1450). Die Bestimmung begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Auswahlkriterien (so genannter Bewerbungsverfahrensanspruch; vgl. BVerfG 24.09.2002, NVwZ 2003, 200; BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, NJW 2020, 1754, Rn. 27; BAG 19.02.2008 - 9 AZR 70/07, NZA 2008, 1016, Rn. 23f.; LAG F. 24.04.2008 – 11 Sa 2101/07, BeckRS 2008, 57096).

Bei der gerichtlichen Kontrolle ist auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung abzustellen. Für die Kontrolle sind dabei die Umstände zum Zeitpunkt der Entscheidung maßgeblich (BAG 19.02.2008 - 9 AZR 70/07, NZA 2008, 1016, Rn. 38). Die gerichtliche Kontrolldichte einer Auswahlentscheidung i.S. von Art. 33 Abs. 2 GG ist eingeschränkt. Zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (BVerfG 17.04.1991 - 1 BvR 419/81, 213/83, NJW 1991, 2005; BAG 07.09. 2004 - 9 AZR 537/03,EzA Art. 33 GG Nr. 27; VGH München 4.11.2002 - 7 CE 02.1902, NJW 2003, 1682). Grundlage für die Beurteilung der Bewerber um die ausgeschriebene Stelle ist das in der Ausschreibung mitgeteilte Anforderungsprofil, sofern es den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG hinreichend Rechnung trägt (BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, aaO, Rn. 29).

(b) Der Kläger hat unter Berücksichtigung dieser Grundsätze keinen Verstoß des beklagten Landes gegen Art. 33 Abs. 2 GG dargelegt.

(aa) Die Beklagte hat ihre Auswahlentscheidung auf der Grundlage von Art. 33 Abs. 2 GG getroffen. Die Bewerbung des Klägers blieb nicht deswegen erfolglos, weil der Kläger vom Landgericht U. verurteilt wurde. Die Beklagte hat vielmehr ihre Auswahlentscheidung vorrangig darauf gestützt, dass die eingestellte Bewerberin die am besten geeignete gewesen sei. Sie hat ihre Absage gegenüber dem Kläger damit begründet, dass die eingestellte Bewerberin über die bessere Fachkompetenz verfüge, was sich in den Examensnoten zeige. Auch im Fachgespräch habe der Kläger keinen anderen, besseren Eindruck hinterlassen. Die eingestellte Bewerberin habe zudem im Bereich Sozial- und Methodenkompetenz einen besseren Eindruck hinterlassen. Dies hat die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 23.09.2021 auch entsprechend mitgeteilt.

Ausweislich Ziffer 3.3 des Auswahlvermerks hat die Vorstellungskommission der Beklagten die Bewertung der Bewerber unter Einbeziehung der Bewerbungsunterlagen und den Erkenntnissen aus der Vorstellungsrunde vorgenommen. Aus der tabellarische Auflistung über den zweiten Abwägungsprozess (vergleiche Bl. 153 der Akte) ergibt sich, dass die letztlich eingestellte Bewerberin nach der Bewertung der Beklagten in jeder Hinsicht besser geeignet war. Die Beklagte bescheinigt der eingestellten Bewerberin in Auswahlvermerk eine sehr überzeugende Motivation und bezeichnet sie als fachlich sehr überzeugend. Die Motivation des Klägers wird dagegen nur in Teilen als nachvollziehbar bewertet und seine fachliche Eignung wird mit sehr gut bewertet. Im Teilbereich Methoden- und Sozialkompetenz merkt die Beklagte im Auswahlvermerk hinsichtlich des Klägers an, dass dieser in der Kommunikation recht dominant und selbstsicher auftrete, was je nach Gesprächspartner nicht immer angezeigt sei. Der Kläger lasse zudem die für die ausgeschriebene Position erforderliche Ausgewogenheit und Zurückhaltung vermissen. Der eingestellten Bewerberin werden demgegenüber ausnahmslos positive Eigenschaften bescheinigt.

Die Gesamtbeurteilung in Ziffer 3.4 des Auswahlvermerks mag missverständlich sein. In diesem ist abschließend bezüglich des Klägers sowie eines weiteren Mitbewerbers „nicht geeignet“ angegeben. Die Beklagte hat jedoch im Kammertermin nachvollziehbar dargelegt, dass mit dieser Formulierung in der tabellarischen Auflistung gemeint gewesen sei, dass die eingestellte Bewerberin besser geeignet sei. Dieses Verständnis wird auch dadurch gestützt, dass bei der letztendlich ausgewählten Bewerberin als Gesamtbeurteilung „Platz 1“ angegeben ist und die Bewertungen in den einzelnen Abschnitten dies widerspiegeln. Abschließend heißt es dann unter Ziffer 4 des Auswahlvermerks:

„Es wird daher beabsichtigt, die ausgeschriebene Stelle mit … zu besetzen.“

Im Anschluss folgt lediglich ergänzend eine Anmerkung, dass der Kläger zudem auch als ungeeignet bewertet werde, da aus öffentlich zugänglichen Quellen zu entnehmen sei, dass der Kläger bereits erstinstanzlich zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden sei.

(bb) Die Beurteilung der Beklagten, die eingestellte Bewerberin sei besser geeignet als der Kläger, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Es ist inbesondere nicht anzunehmen, dass der Kläger der am besten geeignetste Bewerber war.

Das von der Beklagten festgelegte Anforderungsprofil und die in ihm genannten Kriterien sind rechtlich nicht zu beanstanden.

Die Beklagte hat ihre Entscheidung auch nicht auf Kriterien gestützt, die nicht zum Anforderungsprofil der Stelle gehören.

Im Anforderungsprofil sind ausdrücklich Kooperations- und Verhandlungsgeschick, Überzeugungsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Analyse- und Koordinationsfähigkeit, ein sicheres Auftreten und Teamfähigkeit gefordert. Diesen Punkten lassen sich die Angaben der Beklagten im Auswahlvermerk zuordnen.

Ausweislich des Anforderungsprofils in der Stellenausschreibung erwartete die Beklagte neben zwei abgeschlossenen Staatsexamen „vorzugsweise“ erste berufliche Erfahrung und „idealerweise“ fundierte Kenntnisse in verschiedenen Rechtsbereichen. Darüber hinaus wurde explizit Kooperations- und Verhandlungsgeschick, Überzeugungsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Analyse- und Koordinationsfähigkeit, ein sicheres Auftreten und ausgewiesene Teamfähigkeit sowie eine eigenständige, engagierte und ergebnisorientierte Arbeitsweise sowie Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit gefordert. Sowohl der Kläger als auch die eingestellte Bewerberin verfügen über zwei abgeschlossenen Staatsexamen. Die Examensnoten der eingestellten Bewerberin (1. Staatsexamen: 7,23 Punkte, 2. Staatsexamen: 6,57 Punkte = zweimal befriedigend) sind besser als die Examensnoten des Klägers (erstes Staatsexamen: 6,58 Punkte, zweites Staatsexamen 5,6 Punkte = einmal befriedigend, einmal ausreichend). Dies folgt aus dem von der Beklagten zuletzt vorgelegten und mit Ausnahme der Namen der Konkurrenten ungeschwärzten Auflistung über den zweiten Abwägungsprozess im Auswahlverfahren (Anl. B9, Bl. 251 der Akte). Die Beklagte verstieß durch die Berücksichtigung der konkreten Examensnoten auch nicht gegen das aufgestellte Anforderungsprofil. Aus dem Umstand, dass im Anforderungsprofil keine Mindestnote gefordert wird, kann nicht geschlossen werden, dass bei der Beurteilung der fachlichen Eignung die Examensergebnisse keinerlei Berücksichtigung finden dürfen. Selbstverständlich sind gerade die Examensnoten relevant für die Beurteilung der fachlichen Eignung.

Die Beklagte beurteilte den Kläger ausweislich des Auswahlvermerks durchaus als fachlich sehr gut und verwies auf seine langjährige Berufserfahrung. Dennoch übertraf die letztlich eingestellte Bewerberin den Kläger bereits in diesem Bereich mit der Gesamtbeurteilung „fachlich sehr überzeugend“. Dies ist auch vor dem Hintergrund der besseren Examensnoten nicht zu beanstanden. Die Argumentation des Klägers läuft im Ergebnis darauf hinaus, dass er als besser geeignet beurteilt werden müsse, weil er aufgrund seiner anwaltlichen Tätigkeit, insbesondere auch im AGG, eine langjährige Berufserfahrung vorweisen könne. Damit unterstellt der Kläger, ein Berufsanfänger könne niemals besser geeignet sein als ein Bewerber mit langjähriger Berufserfahrung. Dies trifft indes nicht zu. Die einschlägige Berufserfahrung ist ein Kriterium im Rahmen der fachlichen Eignung, welches die Beklagte im Fall des Klägers auch zu dessen Gunsten berücksichtigt hat. Es bewegt sich aber innerhalb des Auswahlermessens, wenn der öffentliche Arbeitgeber das Entwicklungspotential eines Berufsanfängers aufgrund des Verlaufs eines Vorstellungsgesprächs höher bewertet.

Die Beklagte hat ihre Entscheidung maßgeblich mit dem Verlauf der Vorstellungsgespräche begründet. Ein solches Vorgehen ist zulässig, wenn die Bewerber sich aufgrund der objektiven Ausgangslage als gleichwertig gegenüberstehen. Vorstellungsgesprächen kommt nicht etwa nur ein begrenzter Erkenntniswert zu. Der öffentliche Arbeitgeber kann sich im Rahmen der ihm obliegenden Pflicht zur Prüfung der Eignung eines Bewerbers auch durch ein Vorstellungsgespräch ein Bild von dessen Persönlichkeit schaffen. Soweit er sich der Eignung - sei es insgesamt, sei es hinsichtlich eines bestimmten Eignungsmerkmals - in einem Vorstellungsgespräch vergewissern will und sein Eignungsurteil von dessen Ergebnis abhängig macht, kommt es gerade auf den persönlichen Eindruck an, den der Gesprächsführer auf Grund der Äußerungen des Bewerbers und dessen Verhaltensweise im Verlaufe des Gesprächs gewinnt (BVerwG 30.01. 2003 - 2 A 1/02 - Buchholz BVerwG 232 § 8 BBG Nr. 55; BAG 07.09.2004 - 9 AZR 537/03, AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 61).

(cc) Da die Beklagte ihrer Auswahlentscheidung darauf gestützt hat, dass die eingestellte Bewerberin besser geeignet ist, kommt es auf die Beurteilung der Frage, ob die Beklagte berechtigt war, den Kläger aufgrund des laufenden Strafverfahrens als ungeeignet zu beurteilen, bereits nicht an. Im Übrigen ist die Kammer der Auffassung, dass auch die Beurteilung der Beklagten, der Kläger sei jedenfalls ungeeignet, nicht zu beanstanden ist.

(aaa) Geeignet iSv. Art. 33 Abs. 2 GG ist nur, wer dem angestrebten Amt in körperlicher, psychischer und charakterlicher Hinsicht gewachsen ist. Zur Eignung gehören die Fähigkeit und innere Bereitschaft, die dienstlichen Aufgaben nach den Grundsätzen der Verfassung wahrzunehmen, insbesondere die Freiheitsrechte der Bürger zu wahren und rechtsstaatliche Regeln einzuhalten (BAG 20.05.1999 - 2 AZR 320/98 - BAGE 91, 349 ; BAG 27.07.2005 – 7 AZR 508/04 –, BAGE 115, 296-304, Rn. 25). Die Ablehnung einer Einstellung setzt nicht die Feststellung voraus, dass ein Bewerber ungeeignet ist. Es reichen vielmehr berechtigte Zweifel an der (charakterlichen) Eignung des Einstellungsbewerbers aus (OVG für das Land Nordrhein-Westfalen 2.12.2016 - 1 B 1194/16 -, juris).

(bbb) Es ist zutreffend, dass zum Zeitpunkt seiner Bewerbung das Urteil des Landgerichts U. nicht rechtskräftig war. Allerdings war seinerzeit auch die spätere Entscheidung des Bundesgerichtshofs, mit welchem dieser die Verurteilung durch das Landgericht U. aufgehoben und die Sache zurückverwiesen hat, noch nicht ergangen. Für die Beklagte stellte sich mithin im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung der Sachverhalt so dar, dass der Kläger erstinstanzlich verurteilt worden war. Die Beklagte durfte dies berücksichtigen und es bestehen keine Anhaltspunkte für die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe „aus dem völligen Nicht heraus angenommen“, dass seine Revision keinen Erfolg haben werde. Die Beklagte hat an keiner Stelle die Verurteilung als rechtskräftig beurteilt oder die Erfolgsaussichten von Rechtsmitteln bewertet. Zweifel an einer fachlichen Eignung können sich auch aus einer erstinstanzlichen Verurteilung ergeben, auch wenn in diesem Fall eine rechtskräftige Verurteilung noch nicht vorliegt. Gegenstand der Tätigkeit im Justiziariat ist unter anderem die Führung von Prozessen. Die Verurteilung stand im Zusammenhang mit der Führung von Prozessen. Des Weiteren beruhen die Vorwürfe der Staatsanwaltschaft und des Landgerichts U. I auf Sachverhalten, im Zusammenhang mit Beschwerden/Klagen nach dem AGG. Die Beurteilung AGG-rechtlicher Fragestellungen sind ausweislich der Stellenausschreibung explizit Teil der streitgegenständlichen Position. Insofern ist es für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte im Rahmen ihrer Auswahlentscheidung die erstinstanzliche Verurteilung des Klägers zum Anlass nahm, den Kläger hilfsweise als ungeeignet zu beurteilen.

Dem steht entgegen der Annahme des Klägers nicht die Unschuldsvermutung nach Art. 6 Abs. 2 EMRK entgegen. Diese bindet unmittelbar nur den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat. Daraus ergibt sich nicht, dass aus einem Ermittlungsverfahren oder einem anhängigen Strafverfahren für den Beschuldigten überhaupt keine Nachteile entstehen dürfen (BAG 20.05.1999 - 2 AZR 320/98 - aaO, zu B I 1 b cc der Gründe; BAG 27.07.2005 – 7 AZR 508/04 –, BAGE 115, 296-304, Rn. 25).

(c) Die Beklagte hat ihre Auswahlentscheidung auch hinreichend dokumentiert.

(aa) Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind verpflichtet, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Diese Pflicht folgt aus Art. 33 Abs.2 GG i.V. mit Art. 19 Abs. 4 GG. (BAG 19.02.2008 - 9 AZR 70/07, NZA 2008, 1016; BAG 21.01.2003 – 9 AZR 72/02, BeckRS 2009, 69268; von Roetteken in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht 2. Auflage 2022, Art. 33 GG, Rn. 93). Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber befinden zu können, ob er die Entscheidung hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und er daher gerichtlichen Eilrechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (BVerfG 09.07.2007, NVwZ 2007, 1178).

(bb) Die Beklagte hat ihre Auswahlerwägungen ausreichend niedergelegt. Die allgemeinen Ausführungen im Auswahlvermerk zum Ablauf des Vorstellungsgesprächs sowie zu den Grundlagen der Auswahlentscheidung lassen keine formellen Fehler erkennen. Die Beklagte schildert die rechtlichen Grundlagen der Auswahlentscheidung zutreffend. Die Auswahlmatrix über den zweiten Abwägungsprozess des Auswahlgremiums, die in die drei Bereiche „Motivation“, „fachliche Kompetenz“ sowie „Methoden- und Sozialkompetenz“ aufgeteilt ist, gibt die wesentlichen Auswahlerwägungen nachvollziehbar wieder. Der Auswahlvermerk zeigt im Bereich fachliche Kompetenz, dass die Beklagte zum einen die besseren Examensergebnisse berücksichtigt hat zum anderen die Lösung der Fachaufgabe. Auch im Bereich „Methoden- und Sozialkompetenz“ enthält der Auswahlvermerk ausreichend Angaben zu der Beurteilung durch die Kommission. Die stichwortartigen Angaben der Beklagten sind ausreichend. Sie vermitteln ohne weiteres ein konkretes Bild der Erwägungen, welche die Beklagte ihrer Entscheidung zugrunde gelegt hat – sowohl für den Kläger als auch für die Kammer. Weitere Angaben dazu, aufgrund welcher konkreter Fragen/Antworten die subjektive Bewertung der Mitglieder der Kommission erfolgte, sind nicht erforderlich.

Es sind im Auswahlvermerk auch keine Aspekte enthalten, die sich nicht unter das Anforderungsprofil fassen lassen.

b) Der Kläger kann sich auch nicht auf einen materiellen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DS-GVO berufen.

Gemäß Art. 82 DSG VO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutzgrundverordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadensersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.

Die Voraussetzungen des Art. 82 DS-GVO liegen nicht vor.

aa) Es liegt bereits kein Verstoß gegen die DS-GVO vor, der einen Schaden beim Kläger verursacht hat.

(1) Dadurch, dass die Beklagte über den Kläger im Internet recherchiert hat und den ihn betreffenden Wikipedia-Eintrag im Rahmen der Bewerbung verarbeitet hat, verstieß die Beklagte nicht gegen die DS-GVO.

(a) Eine Online-Recherche stellt eine Datenerhebung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DS-GVO dar (Hoeren/Sieber/Holznagel MMR-HdB, Teil 21.1 Social Media Rn. 63), welche nur rechtmäßig ist, wenn einer der in Art. 6 DS-GVO genannten Tatbestände eingreift oder über Art. 88 DS-GVO nationale Rechtsvorschriften die Verarbeitung erlauben (Kühling/Buchner/Bergt, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 82 Rn. 46). Zwar kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf eine Einwilligung des Klägers gemäß Art. 6 Abs. 1a) DS-GVO berufen. Die Online-Recherche ist nach den Besonderheiten des Sachverhalts jedoch gemäß Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 1 S. 1, Abs. 8 S. 2 BDSG zulässig.

(b) Es kann dahinstehen, ob es im Grundsatz unzulässig ist, wenn Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens ohne Einwilligung der Bewerber anlasslos die Namen der Bewerber „googeln“ und dadurch Kenntnis von im Internet frei zugänglichen Informationen erhält (vergleiche zum Meinungsstand z.B. Hoeren/Sieber/Holznagel MMR-HdB, Teil 21.1 Social Media Rn. 63, beck-online; Thüsing/Wurth Social Media, § 3 Nutzungen durch den Arbeitgeber Rn. 55, beck-online; BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 45. Ed. 1.8.2023, BDSG § 26 Rn. 99). Nach Auffassung der Kammer ist die Onlinerecherche über den Kläger im konkreten Fall jedenfalls deshalb zulässig, weil die Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 S. 1 i.V.m. Abs. 8 S. 2 BDSG vorliegen. Die von der Beklagten durchgeführte Internetrecherche war erforderlich für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Im Ergebnis dürfte der Erforderlichkeitsmaßstab gemäß § 26 BDSG dem Erforderlichkeitsmaßstab der DS-GVO in Art. 6 Abs. 1 b) DS-GVO entsprechen (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 45. Ed. 1.8.2023, BDSG § 26 Rn. 64). Danach reicht der bloße Bezug zu einem Vertragsverhältnis nicht aus. „Erforderlichkeit“ ist aber auch nicht im Sinne einer strikten Verhältnismäßigkeitsprüfung zu verstehen. Die Verarbeitung ist jedenfalls erforderlich, wenn der Vertrag ohne Verarbeitung der Daten in dem geltend gemachten Umfang nicht erfüllt werden könnte (Paal/Pauly/Frenzel, 3. Aufl. 2021, DS-GVO Art. 6 Rn. 14). Der EuGH hat den Begriff der Erforderlichkeit im Datenschutzrecht der Union in den einschlägigen Fällen oft dahin interpretiert, dass eine Verarbeitung personenbezogener Daten sich auf das „absolut Notwendige“ beschränken muss oder die Grundrechte des Betroffenen nicht in einem Maße einschränken darf, das über das absolut Notwendige hinausgeht (vgl. EuGH BeckRS 2008, 71330 Rn. 56 – Satamedia; BeckRS 9998, 93389 Rn. 77 und 86 – Schecke & Eifert; BeckRS 2013, 82121 Rn. 39 – IPI; GRUR 2021, 1067 Rn. 110 – M.I.C.M.; BeckRS 2021, 15289 Rn. 109 ff. – B B). (BeckOK DatenschutzR/Albers/Veit, 45. Ed. 1.8.2023, DS-GVO Art. 6 Rn. 15).

Im konkreten Fall war die von der Beklagten angestellte Internetrecherche erforderlich in diesem Sinne. Wie oben ausgeführt war die Beklagte im Rahmen des Einstellungsverfahrens gehalten, die Eignung des Klägers nach Art. 33 Abs. 2 GG prüfen. Die Beklagte hat angegeben, dass einem der Mitglieder der Vorstellungskommission vor dem Bewerbungsgespräch auffiel, dass ihm der Name des Klägers bekannt vorgekommen sei. Dies ist lebensnah, da der benannte Mitarbeiter der Beklagten im Rahmen seiner Position in Einstellungsverfahren involviert war und über Bewerber, die dadurch auffallen, dass sie nicht nur im Einzelfall Entschädigungsverlangen nach dem AGG oder der DS-GVO erheben, -wie der Fall des Klägers zeigt -öffentlich berichtet wird. Spätestens seit der Entscheidung des Landgerichts U. I im Falle des Klägers wird auch öffentlich diskutiert, ob in diesem Zusammenhang Straftatbestände erfüllt sind.

Potentielle Vorstrafen sind von Belang für die Bewertung der Eignung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG. Der öffentliche Arbeitgeber darf einen Bewerber um ein öffentliches Amt bei der Einstellung daher nicht nur nach Vorstrafen befragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert, sondern auch nach anhängigen Straf- und Ermittlungsverfahren, sofern daran ein berechtigtes Interesse besteht. Dies ist der Fall, wenn auch ein Ermittlungsverfahren oder ein noch nicht abgeschlossenes Strafverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit begründen kann (BAG 27.07.2005 - 7 AZR 508/04 - a. a. O.). Eine nicht in das Bundeszentralregister einzutragende Strafe darf allerdings nur ausnahmsweise Gegenstand des Fragerechts sein, wenn die Vorstrafe auf einem Gebiet liegt, das mit der laut Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit unmittelbar zusammenhängt (LAG F. 24.04.2008 - 11 Sa 2101/07, BeckRS 2008, 57096, m.w.N.).

Die genannten Grundsätze zum Fragerecht des Arbeitgebers sind auf die Durchführung der Internetrecherche übertragbar. Es liegt zudem der letztgenannte Fall vor, in welchem die Verurteilung auf dem Gebiet der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit liegt. Der Kläger sollte mit der Führung von Prozessen betraut werden. Die Verurteilung erfolgte wegen der Annahme von Betrugsdelikten, auch im Zusammenhang mit der Führung von Gerichtsprozessen, zudem auf dem Gebiet des AGG, welches ebenfalls Gegenstand der Tätigkeit des Klägers sein sollte. Insofern ist es nachvollziehbar, dass sich die Beklagte zur Prüfung der Eignung des Klägers ein genaueres Bild durch die angestellte Recherche machen wollte. Dies gilt umso mehr, als es um die Eingehung eines Dauerschuldverhältnisses geht.

(2) Es liegt auch kein Verstoß gegen Art. 14 DS-GVO vor.

(a) Auch wenn die Datenerhebung in Form einer Internetrecherche mittels Suchmaschine gemäß Art. 6 DS-GVO zulässig ist, greift gleichwohl die Informationspflicht des Art. 14 DS-GVO ein. Die Grundsätze einer fairen und transparenten Verarbeitung machen es mindestens erforderlich, dass der Beschäftigte über die Existenz des Verarbeitungsvorgangs und seine Zwecke unterrichtet wird (EG 60 S. 1 bis 3). (Kühling/Buchner/Maschmann, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 88 Rn. 46, 47).

(b) Die Kammer war nach Durchführung der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass die Beklagte den Kläger im Vorstellungsgespräch über ihre Online-Recherche und die Kenntnis vom Wikipedia-Eintrag informiert hat.

Die Zeuginnen S. und Y., die am Vorstellungsgespräch mit dem Kläger teilnahmen, haben übereinstimmend ausgesagt, dass Herr V. den Kläger auf den Wikipedia-Eintrag angesprochen habe. Die Zeugin S. hat angegeben, dass Herr V. nach der Einführung darauf hingewiesen habe, dass der Kläger prominent sei und einen Wikipedia-Eintrag habe. Es sei dann auch ein bisschen darüber gesprochen worden. Nach der Fachaufgabe habe Herr V. den Eintrag ein zweites Mal angesprochen. Es sei darum gegangen, ob der Kläger sich vorstellen könne, auch Arbeitgeber zu vertreten.

Die Zeugin Y. hat ebenfalls angegeben, es sei über den Wikipedia-Eintrag gesprochen worden. Herr V. habe gesagt: „Es ist ein Promi unter uns.“ oder „Sie sind ja ein Promi.“ Er habe dann auch auf den Wikipedia-Eintrag hingewiesen.

Damit haben die Zeuginnen bestätigt, dass die Beklagte jedenfalls insoweit ihrer Verpflichtung aus Art. 14 DS-GVO nachgekommen ist, als dass sie den Kläger über die Datenerhebung an sich informierte.

Die Kammer hatte keinerlei Anlass daran zu zweifeln, dass die Angaben der Zeuginnen zutreffend sind. Die Aussagen der Zeuginnen waren in sich stimmig und widerspruchsfrei. Es bestanden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Erinnerung der Zeuginnen getrübt war. Nachvollziehbar war insbesondere der Verweis der Zeugin Y. darauf, dass sie sich so genau erinnern könne, weil sie zuvor nichts von dem Wikipedia-Eintrag gewusst habe. Schließlich hat auch der Kläger nach der Vernehmung der Zeuginnen angegeben, dass jedenfalls der Begriff „Promi“ oder „prominent“ gefallen sei.

(3) Es kann dahingestellt sein, ob die Beklagte möglicherweise gegen Art. 14 DS-GVO insoweit verstoßen hat, als dass sie den Kläger nicht bereits im Zeitpunkt der Online-Recherche informierte, sondern erst im Vorstellungsgespräch.

Grundsätzlich dürfte die Information nach Art. 14 DS-GVO zum Zeitpunkt der Erhebung zu erteilen sein (Kühling/Buchner/Maschmann, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 88 Rn. 46, 47). Allerdings dürfte ein solcher Verstoß nicht adäquat kausal für den Nichterhalt der streitgegenständlichen Stelle und damit für den Eintritt eines Schadens sein. Einen solchen Schadenseintritt setzt Art. 82 DS-GVO aber voraus (EuGH BeckRS 2023, 8968; GRUR-RS 2023, 8972 Rn. 32 – Österreichische Post; BeckOK DatenschutzR/Quaas, 45. Ed. 1.5.2023, DS-GVO Art. 82 Rn. 23). Entscheidend ist, dass dem Kläger ausreichend gegen Gelegenheit gegeben wurde, im Rahmen des Vorstellungsgesprächs zu dem ihn betreffenden Wikipedia Eintrag Stellung zu nehmen. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern eine frühere Information über die durch die Beklagte durchgeführte Online-Recherche dazu geführt hätte, dass der Kläger die Beklagte davon hätte überzeugen können, ihm die streitgegenständliche Stelle zu übertragen.

bb) Darüber hinaus scheitert ein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DS-GVO auf Ersatz des materiellen Schadens auch daran, dass es bezüglich aller denkbarer Verstöße gegen die DS-GVO an der Kausalität für die Nichteinstellung des Klägers fehlt. Wie oben ausgeführt hat die Beklagte dem Kläger nicht deshalb eine Absage erteilt, weil sie Kenntnis von dem Wikipedia Eintrag über den Kläger erlangt hat. Vielmehr hielt sie die letztendlich eingestellte Bewerberin für besser geeignet. Zu der Absage wäre es mithin auch dann gekommen, wenn die Beklagte nicht Kenntnis über den Wikipedia Eintrag erlangt hätte.

c) Auch aus § 15 Abs. 1 AGG folgt kein Anspruch auf materiellen Schadensersatz.

Ein solcher Anspruch scheitert in mehrfacher Hinsicht.

aa) Voraussetzung für einen Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens im Fall einer Nichteinstellung ist, dass der Bewerber ohne Benachteiligung eingestellt worden wäre (BAG 19.8.2010, NZA 2010, 1412; ErfK/Schlachter, 23. Aufl. 2023, AGG § 15 Rn. 4). Dies ist indes nicht der Fall, da der Kläger wie oben ausgeführt nicht der am besten geeignete Kandidat war.

bb) Es liegt zudem kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG im Hinblick auf das Alter des Klägers vor.

(1) Eine weniger günstige Behandlung wegen des Alters ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch sie motiviert ist. Ausreichend ist, dass das Alter Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an.

Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, NZA 2010, 1412, Rn. 54, 55).

(2) Der Kläger hat keine ausreichenden Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lassen.

Die Anforderung „vorzugsweise erste berufliche Erfahrung“ stellt offenkundig eine erwünschte Mindestanforderung dar. Die Formulierung ist nicht in dem Sinne zu verstehen, dass Bewerber mit mehr Berufserfahrung und damit ältere Bewerber ausgeschlossen werden. Die Beklagte verweist vielmehr zurecht darauf, dass mit der benutzten Formulierung das Bewerbungsverfahren gerade für alle geöffnet wird, nämlich für Bewerber ohne, mit erster oder mit bereits erheblicher Berufserfahrung. Die Interpretation des Klägers, in Wirklichkeit sei damit „keine oder nur erste Berufserfahrung“ gemeint, ist eine bloße Mutmaßung.

cc) Der Kläger hat den Anspruch zudem bereits nicht fristwahrend nach § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht.

Gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 S. 2 AGG). Der Kläger erhielt mit Schreiben vom 08.09.2021 eine Absage. Innerhalb von zwei Monaten ab Zugang dieser Absage machte der Kläger gegenüber der Beklagten keine Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG geltend.

II. Die Klage war auch hinsichtlich des Klageantrages zu Ziffer II. aus der Klageschrift als unbegründet abzuweisen.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DS-GVO zu.

Ein Verstoß gegen die DS-GVO liegt nicht vor. Hierzu wird vollumfänglich auf die Ausführungen unter A. I. 2b) Bezug genommen.

Insofern kann dahingestellt bleiben, ob dem Kläger überhaupt ein Schaden im Sinne von Art. 82 DS-GVO entstanden ist.

III. Auch bezüglich des Klageantrages zu Ziffer III. aus dem Schriftsatz vom 05.09.2023 war die Klage als unbegründet abzuweisen. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 GG zu. Hierzu wird unter die Ausführungen unter Ziffer A. I.2c) bb) und cc) verwiesen. Es ist bereits keine Benachteiligung wegen des Alters ersichtlich. Zudem ist die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht gewahrt.

B. Da der Kläger im Rechtsstreit unterlag, trägt er gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits. Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 1 GKG. Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG waren nicht ersichtlich. Hiervon unberührt bleibt die Möglichkeit der Berufungseinlegung gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG.