Arbeitsgericht Düsseldorf, 15 — 15 Ca 3601/25

für Recht erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Die Berufung wird - soweit sie nicht ohnehin zulässig ist - nicht gesondert zugelassen.

4. Der Streitwert beträgt 9.352,80 €.

Die Parteien streiten über die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte ist eine Gesellschaft der K. und bietet Sicherheitsdienstleistungen an Verkehrsflughäfen an.

Die Klägerin nahm ab April 2023 an einer sechswöchigen Schulung teil, in der sie zur Luftsicherheitsassistentin ausgebildet wurde.

§ 2 des Schulungsvertrages vom 04.04.2023 lautet auszugsweise (Blatt 130 der Akte):

Die Ausbildung beinhaltet zudem die Teilnahme an einer dreitägigen flughafenspezifischen Unterweisung, die im Anschluss an eine erfolgreiche Abschlussprüfung erfolgt. […]

Die Ausbildung beginnt am 11.04.2023 und endet - sofern die Teilnehmerin besteht und nicht an der Nachschulung und Nachprüfung teilnehmen muss, nach der flughafenspezifischen Unterweisung - am 30.06.2023.

Die Personen, die an der Schulung teilnahmen, hatten die Möglichkeit, von der Beklagten eine später zurückzuzahlende Tagespauschale in Höhe von 81,00 € zu beziehen. Für den Fall einer Anschlussbeschäftigung sollte sie in Höhe von 100,00 € monatlich vom Lohn abgezogen werden. Die Klägerin entschied sich für diese Option. In § 4 des Schulungsvertrages heißt es in diesem Zusammenhang ua. (Blatt 130 der Akte):

(1) Die Teilnehmerin erhält eine Aufwandsentschädigung in Höhe von 81,00 EUR brutto je Unterrichtstag. Die Aufwandsentschädigung wird durch die Firma monatlich ordnungsgemäß abgerechnet. Die Auszahlung erfolgt bargeldlos und ist jeweils zum 15. des Folgemonats fällig. Nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung verpflichtet sich die Teilnehmerin zur Rückzahlung der Aufwandsentschädigung. Näheres dazu regelt der Anstellungsvertrag mit der Firma.

(2) Die Aufwandsentschädigung erhält die Teilnehmerin nur, wenn sie an den Unterrichtstagen anwesend ist. […]

Die Beklagte zahlte an die Klägerin im Monat April 2023 1.134,00 € brutto und im Mai 1.458,00 € brutto. Diese Zahlungen wurden auf der Verdienstbescheinigung als „laufend gezahltes Arbeitsentgelt“ ausgewiesen (Blatt 14 und 109 der Akte).

Am 28.04.2023 fand ein Praxiseinsatz am Flughafen U. statt. Von 07:00 Uhr bis 16:00 Uhr zeigten ihr die Dozenten die Terminals und ließen sie ua. Wannen im Bereich der Passagierkontrollen in die Sammlerrückführung zurücklegen.

Am 05.06.2023 absolvierte die Klägerin ihre letzte Prüfung. Unmittelbar danach erhielt sie ihre Dienstkleidung. Die Bundespolizei übergab der Klägerin am 05.06.2023 eine Urkunde (Blatt 108 der Akte), mit der sie sie mit der Wahrnehmung von Aufgaben zum Schutz vor Angriffen auf die Sicherheit des zivilen Luftverkehrs als Luftsicherheitsassistentin am Flughafen U. belieh.

In der Zeit vom 06.06.2023 bis zum 09.06.2023 nahm die Klägerin für die Dauer von drei Tagen an einer flughafenspezifischen Schulung teil.

Die Parteien schlossen am 06.06.2023 einen für den Zeitraum vom 10.06.2023 bis zum 09.06.2024 befristeten Arbeitsvertrag (Blatt 21 ff. der Akte). In der Folge war die Klägerin für die Beklagte als Luftsicherheitsassistentin tätig. Ihr Gehalt lag zuletzt bei durchschnittlich 3.117,60 € brutto monatlich. Die Parteien verlängerten den Arbeitsvertrag bis zum 09.06.2025. Die Verlängerungsabrede unterzeichnete die Beklagte am 21.02.2024 und die Klägerin am 08.03.2024 (Blatt 88 der Akte).

Vom 10.06.2023 bis zum 31.10.2023 vereinbarten die Parteien eine Erhöhung der Arbeitszeit von 120 auf 160 Monatsstunden (Blatt 89 der Akte), ebenso für die Zeit vom 28.06.2024 bis zum 31.07.2024 (Blatt 91 der Akte).

Mit Schreiben vom 17.03.2025 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie das Arbeitsverhältnis mit ihr nicht über den 09.06.2025 hinaus fortsetzen werde (Blatt 8 der Akte).

Mit ihrer am 25.06.2025 beim Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 20.08.2025 zugestellten Klage macht die Klägerin die Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend.

Sie behauptet, sie sei bereits vor dem 10.06.2023 weisungsgebunden in betriebliche Abläufe am Flughafen U. eingebunden gewesen und habe dort Tätigkeiten im unmittelbaren Zusammenhang mit der Luftsicherheitskontrolle verrichtet.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Unwirksamkeit der Befristung folge aus den befristeten Arbeitszeiterhöhungen. Jedenfalls verstoße die Befristung gegen das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, da die Schulung bereits im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt sei, jedenfalls aber die Ausgabe der Dienstkleidung und ihre Tätigkeit nach dem 05.06.2023. Dies belegten auch die Gehaltszahlungen für den Schulungszeitraum. Jedenfalls sei die Höchstdauer von zwei Jahren überschritten. Hilfsweise beruft sich die Klägerin auf einen Verstoß gegen das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund arbeitsvertraglicher Befristungsabrede mit Ablauf des 09.06.2025 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Schulung sei nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt, weil die Klägerin die Teilnahme an der Schulung jederzeit hätte ablehnen oder abbrechen können, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.

Die anfängliche Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitsvertrag vom 06.06.2023 sei ohnehin aufgrund der Fiktion nach § 17 S. 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG rechtswirksam, so dass es auf eine etwaige Vorbeschäftigung für die Beurteilung der streitgegenständlichen Befristung nicht ankomme.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Das Arbeitsverhältnis ist durch die Befristung vom 21.02.2024/08.03.2024 zum 09.06.2025 aufgelöst.

1. Die Wirksamkeit der Befristung ergibt sich nicht bereits aus § 17 Satz 1 TzBfG iVm. § 7 KSchG. Denn die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist gewahrt, indem sie nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB binnen drei Wochen ab dem vereinbarten Befristungsende zum 09.06.2025 am 30.06.2025 ihre Klage eingereicht hat. Die Zustellung an die Beklagte am 20.08.2025 wirkt nach § 167 ZPO auf den 30.06.2025 zurück, weil sie „demnächst“ erfolgte.

2. Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam.

a) Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht wirksam, wenn zwischen denselben Parteien vor der nunmehr vereinbarten kalendermäßigen Befristung bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

b) Nach Maßgabe dieser Vorschrift ist die zweijährige Befristung vom 10.06.2023 bis zum 09.06.2025 wirksam.

aa) Die Verlängerung erfolgte nur einmal. Die Parteien haben ihr Arbeitsverhältnis schriftlich zunächst für den Zeitraum vom 10.06.2023 bis zum 09.06.2023 und nach einer einmaligen Verlängerung sodann bis zum 09.06.2025 befristet. Die befristeten Arbeitszeiterhöhungen stellten keine Verlängerungen des Arbeitsvertrages dar. Es handelte sich auch nicht um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages.

(1) Eine Verlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Anderenfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. BAG 24.02.2021 -7 AZR 108/20, Rn. 18).

(2) Mit der Verlängerungsabrede vom 21.02.2024/08.03.2024 schoben die Parteien lediglich der Beendigungszeitpunkt hinaus, ohne den Vertragsinhalt im Übrigen zu ändern. Die Änderungen der Arbeitszeit erfolgten in keinem zeitlichen oder inhaltlichen Zusammenhang mit dieser Verlängerung. Vielmehr endete die erste befristete Arbeitszeiterhöhung am 31.10.2023, also in weitem zeitlichem Abstand zur streitgegenständlichen Verlängerung vom 21.02.2024/08.03.2024. Gleiches gilt für die am 28.06.2024 für die Zeit vom 28.06.2024 bis zum 31.07.2024 vereinbarte Arbeitszeiterhöhung.

bb) Der Wirksamkeit der Befristung steht auch nicht das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht entgegen.

(1) Entgegen der Annahme der Beklagten folgt dies nicht bereits aus § 17 TzBfG iVm. § 7 KSchG, weil die Klägerin die Wirksamkeit der ersten Befristung nicht innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsvorschrift gerichtlich angegriffen hat.

Zwar kann die klagende Partei nicht mehr einwenden, es habe sich in Wahrheit um ein unwirksam befristetes und damit im Ergebnis um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehandelt, wenn sie die Unwirksamkeit der Befristung nicht rechtzeitig geltend macht (vgl. BAG 22.3.2000 - 7 AZR 581/98). Jedoch erstreckt sich die Fiktionswirkung des entsprechend anwendbaren § 7 Hs. 1 KSchG nicht auf einzelne Unwirksamkeitsgründe oder die rechtliche Einordnung der Befristung (BAG 20.2.2002 - 7 AZR 622/00 mwN), also zB. nicht auf die Frage, ob eine Sachgrundbefristung oder eine Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG vorlag. Ebenso wenig erfasst die Fiktion des § 7 KSchG die Frage, ob früher bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit derselben Arbeitgeberin bestanden hat (vgl. LAG Nürnberg 09.12.2014 - 6 Sa 431/14, Rn. 41; Bader in KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht, 10. Aufl. 2013, § 17 TzBfG, Rn. 56 und 64 mwNachw.).

(2) Die darlegungsbelastete Klägerin hat jedoch nicht substantiiert behauptet, dass sie vor dem 10.06.2023 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hätte.

(a) Das Anschlussverbot betrifft nur frühere Arbeitsverhältnisse. Zuvor bestandene andere Vertragsverhältnisse mit der späteren Arbeitgeberin hindern die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht (BAG 24.02.2016 - 7 AZR 712/13, Rn. 28). Dies gilt auch für eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, wenn mit diesem kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (vgl. BAG 19.10.2005 - 7 AZR 31/05, Rn. 18) sowie für Ausbildungsverhältnisse (BAG 21.09.2011 - 7 AZR 375/10, Rn. 14).

(aa) Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen Arbeitsvertrag begründet, aus dem sich die Verpflichtung zur weisungsgebundenen Tätigkeit ergibt. Der Vertrag muss eine Einigung über den notwendigen Mindestinhalt umfassen. Nach § 611a Abs. 1 BGB gehören hierzu die „versprochenen Dienste“ und damit Art und Beginn der Arbeitsleistung (BAG 28.04.2021 - 7 AZR 212/20, Rn. 18).

(bb) Zwar kann in dem einvernehmlichen Austausch von Dienstleistung und Vergütung der übereinstimmende Wille der Parteien zum Ausdruck kommen, einander zu den tatsächlich erbrachten Leistungen arbeitsvertraglich verbunden zu sein. Eine einvernehmliche Beschäftigung zur Erbringung von Arbeitsleistungen begründet aber nicht stets einen Arbeitsvertrag. So entspricht es etwa gefestigter Rechtsprechung, dass die Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung eines titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs kein Arbeitsverhältnis begründet (vgl. BAG 27.05.2020 - 5 AZR 247/19, Rn. 25 mwN). Auch das anerkannte Rechtsinstitut des „faktischen bzw. fehlerhaften Arbeitsverhältnisses“ zeigt, dass die Erbringung von Arbeit nicht notwendig zum Abschluss eines Arbeitsvertrags führt (BAG 28.04.2021 - 7 AZR 212/20, Rn. 27 f. mwNachw.).

(cc) Aus dem Umstand, dass betrieblich veranlasste Reisezeiten im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses regelmäßig - vorbehaltlich einer abweichenden Vergütungsvereinbarung - vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, folgt nicht zugleich, dass die Anreise zu einer Schulung nur auf der Grundlage eines bestehenden Arbeitsverhältnisses möglich wäre (BAG 28.04.2021 - 7 AZR 212/20, Rn. 26).

(b) In Anwendung dieser Grundsätze bestand vor dem 10.06.2023 kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.

(aa) Die Parteien haben einen Arbeitsvertrag erst ab dem 10.06.2023 geschlossen.

(bb) Für die Zeit davor haben sie hingegen einen Schulungsvertrag vereinbart, der in § 2 ausdrücklich vorsieht, dass zur Schulung auch die dreitägige flughafenspezifische Unterweisung im Anschluss an die Beleihung zählt. Die Schulung endet ausweislich der Vereinbarung der Parteien erst mit Abschluss der Unterweisung, also mit dem 09.06.2023.

(bb) Dass die Parteien abweichend vom Wortlaut ihrer Verträge ein Arbeitsverhältnis bereits vor dem 10.06.2023 vereinbart hätten, hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt.

(aaa) Dass die Klägerin während der Schulung konkreten Weisungen der Beklagten unterlegen hätte, ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht. Dem Einwand der Beklagten, die Klägerin hätte ihre Teilnahme an der Schulung jederzeit ablehnen oder abbrechen können, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen, ist die Klägerin nicht entgegen getreten. Ihr Einlassung, sie sei bereits vor dem 10.06.2023 weisungsgebunden in betriebliche Abläufe am Flughafen U. eingebunden gewesen und habe dort Tätigkeiten im unmittelbaren Zusammenhang mit der Luftsicherheitskontrolle verrichtet, ist unsubstantiiert und damit nach § 138 Abs. 3 ZPO unbeachtlich. Woraus sich ihre „Einbindung“ ergeben soll, führt sie nicht aus. Dass sie im Dienstplan eingetragen wäre, behauptet sie nicht; ebenso wenig, dass und inwieweit sie während der dreitägigen flughafenspezifischen Unterweisung in der Zeit vom 06.06.2023 bis zum 09.06.2023 weisungsgebunden gewesen wäre.

(bbb) Vor diesem Hintergrund ändern auch der tatsächliche Praxiseinsatz am Flughafen am 28.04.2023 und die Abrechnung von „laufendem Gehalt“ im April und Mai 2023 nichts an der rechtlichen Einordung. Denn eine Weisungsgebundenheit der Klägerin folgt hieraus nicht. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin funktional in die betrieblichen Abläufe eingegliedert gewesen wäre, benennt sie nicht. Ob die Abrechnung als „Gehalt“ zu Recht erfolgte, musste die Kammer nicht beurteilen. Der Schulungsvertrag spricht in § 4 jedenfalls von einer Tagespauschale, die ratenweise zurückzuzahlen ist, nicht von „Gehalt“ oder „Vorschuss“.

(ccc) Auch die Übernahme der Dienstkleidung am 05.06.2025 erfolgte nicht im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern - vergleichbar mit Reisetätigkeiten - im Vorgriff auf dieses. Insoweit gilt nach der dargestellten Rechtsprechung des BAG, dass hieraus nicht zwingend auf einen Vertragsabschluss zu einem früheren Zeitpunkt zu schließen ist.

cc) Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG bestehen vor diesem Hintergrund nicht. Die Unterschrift beider Parteien datiert auf eine Zeit vor der vereinbarten Verlängerung ab dem 10.06.2024.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

III.

Den Streitwert hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG iVm. §§ 3, 5 ZPO im Urteil festgesetzt. Er entspricht dem Quartalsbezug der Klägerin.

IV.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG genannten Gründe vorliegt.

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