Arbeitsgericht Essen, 1 — 1 Ca 3015/20

Beglaubigte Abschrift

1 Ca 3015/20 Verkündet am 18.03.2021 G., Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Essen Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

I., T., 5.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte C., L., 5.

gegen

G. vertreten durch C., T., 5.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

b/., 5.

hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Essen

auf die mündliche Verhandlung vom 18.03.2021

durch die Richterin am Arbeitsgericht Sell

und den ehrenamtlichen Richter Herr Dr. Münstermann

und die ehrenamtliche Richterin Frau Neuland

für Recht erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2020 aufgelöst wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 28.02.2021 hinaus andauert.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Head of HR weiter zu beschäftigen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

5. Der Streitwert wird auf 35.558,80 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der am 13.08.1972 geborene, verheiratete und 2 Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist als Head of HR zunächst seit dem 01.03.2019 bei der G. und seit dem 01.03.2020 aufgrund Dreiseitiger Vereinbarung vom 27.02.2020 unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt belief sich seine Vergütung auf durchschnittlich 8.889,70 € brutto pro Monat. Auf den Arbeitsvertrag, Bl. 7 ff., sowie auf die Dreiseitige Vereinbarung, Bl. 13 f., wird ergänzend Bezug genommen.

Der Kläger hat unter dem 30.11.2020 einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt, von welchem er die Beklagte bereits am 27.11.2020 unterrichtete.

Die Beklagte hat die ehemals in Regionalgesellschaften beschäftigten Arbeitnehmer der Fitnessstudios übernommen. Die G. besteht neben der Beklagten und beschäftigt die Verwaltungsmitarbeitenden.

Der Kläger wurde im Rahmen der Wahl zum besonderen Verhandlungsgremium der Beklagten am 10.03.2020 zum Mitglied des Wahlvorstands gewählt, hat diese Funktion wahrgenommen und ist nach Wahlbewerbung auch am 02.06.2020 gewählt worden. An der ersten Sitzung am 15.06.2020 hat er teilgenommen. Weitere Sitzungen fanden bislang nicht statt.

Mit Schreiben vom 30.11.2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2021 (Bl. 20 d.A.).

Der Kläger wendet sich mit am 03.12.2020 eingegangenen Schriftsatz gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung.

Das Integrationsamt habe der Kündigung nicht vorab zugestimmt. Er gehe davon aus, dass sein Antrag auf Ankerkennung als Schwerbehinderter Erfolg haben werde. Jedenfalls habe die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragen benannt oder vor Ausspruch der Kündigung beteiligt.

Die Kündigung berücksichtige weiterhin nicht seinen besonderen Schutz als Mitglied des besonderen Verhandlungsgremiums. § 42 1 Nr. 1 SEBG verweise auf § 103 BetrVG und § 15 KSchG. Der Kläger genieße diesen Schutz als Mitglied des Wahlvorstands, als Wahlbewerber und als Mitglied des besonderen Verhandlungsgremiums während dessen Tätigkeit, an die sich der einjährige nachwirkende Kündigungsschutz anschließe.

Schließlich sei Kündigung auch nicht sozial gerechtfertigt.

Er bestreitet, dass seine Aufgaben ohne überobligatorische Mehrarbeit auf andere Mitarbeitende verteilt wurden. Wegen der Beschreibung seiner Aufgaben wird auf den Vortrag des Klägers aus dem Schriftsatz vom 10.03.2021, S. 3 ff. (Bl. 53 ff. d.A.) Bezug genommen. Weder Herr A. noch die Product Owner verfügten über freie Kapazitäten, um überhaupt einen Teil dieser Tätigkeiten übernehmen zu können. Die Verantwortung für die Teams umfassten etwa regelmäßige Mitarbeiter- und sonstige Vertragsgespräche, individuelle und Team-Zielvereinbarungen oder die Entwicklung jedes Teammitglieds. Welche konkreten Tätigkeiten welchen Mitarbeitenden übertragen wurden, trage die Beklagte auch nicht vor. Der Kläger sei bis zuletzt ausgelastet gewesen; gerade in jüngster Zeit seien Probleme im Hinblick auf wechselnde Kurzarbeit von ca. 2700 Mitarbeitenden zu bewerkstelligen gewesen. In seinem Verantwortungsbereich hätte auch das Team „interne Kommunikation“ gelegen, darüber hinaus die Umstellung auf die SE-Struktur.

Hinzu kommen, dass im Dezember 2020 auch der Bereich Marketing und das Thema „Digitale Produktentwicklung“ dem Verantwortungsbereich Herrn A. als COO übertragen wurden, so dass dieser noch weniger freie Kapazitäten zur Übernahme von Aufgaben des Klägers habe.

Der Kläger verweist darauf, dass die Beklagte während des Rechtsstreits interimsweise Frau N. mit einer externen Unterstützung der Leitung des Personalbereichs beauftragt habe.

Die soziale Auswahl sei fehlerhaft: Der Kläger sei vergleichbar mit der Tribe Lead Frau H., die ledig, jünger und kinderlos sei. Deren Tätigkeit für den Bereich Marketing und externe Kommunikation könne der Kläger wahrnehmen.

Er beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2020 aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 28.02.2021 andauert.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Head of HR zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

Die Klage abzuweisen.

Die Kündigung begründet sie mit einem Wegfall der von dem Kläger wahrgenommenen Hierarchieebene und trägt hierzu im Wesentlichen folgendes vor:

Der Kläger habe ausweislich der Stellenausschreibung zum einen die Aufgabe gehabt, als „Tribe Leader“ 15 Mitarbeitende der Produktionslinie zu führen; die fachliche Führung werde von den sog. Product Ownern erfolgen. Die Führung des Klägers sei eine disziplinarische. Des Weiteren habe er ein strategisches Konzept verantwortet, nämlich die Verantwortung für die Weiterentwicklung der G. Personal-Strategie und die Ausrichtung des Personals auf die strategischen Unternehmensziele. Die Beklagte verweist auf den Text der Stellenausschreibung, Bl. 49 d.A.. Er habe an den COO A. berichtet.

Mit unternehmerischer Entscheidung vom 01.01.2021 habe die Beklagte eine Neuorganisation beschlossen: Die strategischen Konzepte verantworte nunmehr der COO A. direkt. Die Produktlinien seien von ehemals 5 auf 4 reduziert worden. Für die 4 verbleibenden Produklinien übernähmen die Product Owner jetzt auch die disziplinarische Führung und berichteten direkt an den COO.

Freie Arbeitsplätze auf der hierarchischen Ebene der Tribe Leader bestünden nicht.

Die Sozialauswahl sei durchgeführt: auf der Ebene der Tribe Leader. Herr Sturm (*2.7.1988, Betriebszugehörigkeit seit 6.3.2013, ledig) und Herr G. (*17.1.1974, Betriebszugehörigkeit seit 9/2015, verheiratet, 2 Kinder) seien bereits sozial schutzbedürftiger. Die Mitarbeitenden N. (*27.6.1983, Betriebszugehörigkeit seit 01.03.2020, ledig, 1 Kind) und I. (*18.06.1990, Betriebszugehörigkeit seit 01.07.2020, ledig) seien im IT-Bereich tätig und damit mit dem Kläger nicht vergleichbar. Dies gelte auch für Frau A. (*7.2.1971, Betriebszugehörigkeit seit 01.09.2019, verheiratet), die als Dipl.-Ing. Architektur im Baubereich tätig sei. Es wird ergänzend auf den Vortrag der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 15.02.2021, S. 3 (Bl. 47 d.A.) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

1.

Die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2020 ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 28.02.2021.

a) Die Kündigung gilt nicht als wirksam gem. §§ 4, 7 KSchG. Der Kläger hat sich innerhalb der dreiwöchigenKlagefrist mit am 03.12.2020 beim Arbeitsgericht Essen eingegangenen Schriftsatz gegen die Kündigung vom 30.11.2020 gewandt.

b) Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 24.11.2020 ist unwirksam gem. § 134 BGB i.V.m. § 15 KSchG. Der Kläger als gewähltes Mitglied des besonderen Verhandlungsgremiums unterfällt gem. § 42 SEBG dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG.

aa) Gem. § 42 S. 1 Nr. 1 SEBG sollen die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums den gleichen Schutz und die gleichen Sicherheiten genießen wie die Arbeitnehmervertreter nach dem Gesetz und den Gepflogenheiten des Mitgliedstaats, in dem sie beschäftigt sind. § 42 S. 2 SEBG enthält eine – nicht abschließende („insbesondere“) – Aufzählung wesentlicher Gewährleistungsgegenstände, namentlich auch den Kündigungsschutz. Den gewählten Mitgliedern des besonderen Verhandlungsgremiums kommt damit derselbe Kündigungsschutz zu wie den vom BetrVG erfassten Vertretern (Habersack/Henssler/Henssler, 4. Aufl. 2018, SEBG § 42 Rn. 6; Jannott/Frodermann EurAktG-HdB/Kienast § 13 Rn. 519; NK-SE/Kleinmann/Kujath Rn. 4; Lutter/Hommelhoff/Teichmann/Oetker Rn. 7; Thüsing/Forst FS Reuter, 2010, 862; Kölner Komm AktG/Feuerborn Rn. 11), also der Sonderkündigungsschutz entspr. § 15 KSchG, § 103 BetrVG (Thüsing/Forst FS Reuter, 2010, 862; Kölner Komm AktG/Feuerborn Rn. 11; MüKoAktG/Jacobs Rn. 6; NK-SE/Kleinmann/Kujath Rn. 4; Nagel/Freis/Kleinsorge SE/Nagel Rn. 5; Lutter/Hommelhoff/Teichmann/Oetker Rn. 9, 11; Habersack/Drinhausen/Hohenstatt/Müller-Bonanni SE-Recht Rn. 4).

bb) Der Kläger ist nach Wahlbewerbung am 02.06.2020 zum Vertreter im besonderen Verhandlungsgremium gewählt worden. Die erste Sitzung hat am 15.06.2020 stattgefunden. Es kann danach dahinstehen, ob das Verhandlungsverfahren bereits abgeschlossen ist und der Kläger sich bereits im Nachwirkungszeitraum des Kündigungsschutzes befand. Der Nachwirkungszeitraum beträgt mindestens 6 Monate gem. § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG (Jannott/Frodermann EurAktG-HdB/Kienast § 13 Rn. 523; Lutter/Hommelhoff/Teichmann/Oetker Rn. 9; Habersack/Henssler/Henssler, 4. Aufl. 2018 Rn. 7, SEBG § 42 Rn. 7; aA MüKoAktG/Jacobs Rn. 6, der einen Nachwirkungszeitraum von einem Jahr annimmt). Die am 30.11.2020 ausgesprochene Kündigung ist innerhalb des Zeitraums von 6 Monaten nach der Sitzung vom 15.06.2020 ausgesprochen worden.

cc) Eine ordentliche Kündigung gegenüber den durch § 15 KSchG besonders geschützten Funktionsträgern ist nur in den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen des § 15 IV KSchG und 15 V KSchG zulässig (Senat [27. 9. 2001], NZA 2002, 815 Os. = NJOZ 2002, 1756 = EzA KSchG § 15 n.F. Nr. 54 [zu II 2]; BAG [18. 9. 1997], BAGE 86, 298 [303ff.] = NZA 1998, 189 = NJW 1998, 2238 L; BAG [21. 6. 1995], BAGE 80, 185 = NZA 1995, 1157; BAG [2. 4. 1992 - 2 AZR 481/91] = RzK II 1c Nr. 2; BAG [9. 4. 1987], NZA 1987, 807 = AP KSchG 1969 § 15 Nr. 28 = EzA KSchG § 15 n.F.Nr. 37; BAG [6. 3. 1986], BAGE 51, 200 = NZA 1987, 102; BAG [29. 1. 1981], BAGE 35, 17 = NJW 1982, 252; zust. Kreutz, in: GK-BetrVG, 7. Aufl., § 78 Rdnr. 51; BAG NZA 2005, 156, beck-online). Der Betrieb oder eine Abteilung der Beklagten ist unstreitig nicht stillgelegt worden.

c) Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 42 SEBG i.V.m. § 15 KSchG kommt es nicht mehr darauf an, dass auch erhebliche Bedenken der Kammer im Hinblick auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung gem. § 1 KSchG bestehen: Jedenfalls hat die Beklagte auch den Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes durch Aufteilung der von diesem wahrgenommen - und unstreitig weiterhin anfallenden - Arbeitsaufgaben auf andere Mitarbeitende sowie die Möglichkeit der Wahrnehmung ohne überobligatorische Mehrarbeit in diesem Verfahren nicht dargelegt.

2.

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 28.02.2021 hinaus andauert.

Ein Feststellungsinteresse besteht, da unter dem 26.02.2021 eine weitere Kündigung durch die Beklagte ausgesprochen wurde. Diese beendet das Arbeitsverhältnis unstreitig jedoch nicht zum 28.02.2021.

3.

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Head of HR bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Klägers in Verbindung mit seinem Arbeitsvertrag. Denn die Achtung und Anerkennung des Arbeitnehmers beruht neben dem wirtschaftlichen Wert seiner Arbeitsleistung auch darauf, dass und wie er die ihm obliegenden Arbeiten erfüllt (BAG AP 2 § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Dieser Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung besteht auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vgl. BAG AP 19 zu § 611 Beschäftigungspflicht).

Überwiegend entgegenstehende Interessen, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, hat die Beklagte nicht dargelegt. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung überwiegt damit das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen als Head of HR bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG, §§ 3 ff. ZPO. Die Entscheidung über den Streitwert zur Berechnung der Gerichtsgebühren gem. § 63 GKG ergeht gesondert. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.