Arbeitsgericht Essen, 6. Kammer — 6 Ca 2133/24

Die Parteien streiten über Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche aufgrund des Vorwurfs der Diskriminierung.

Der Kläger ist 50 Jahre alt und mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert.

Die Beklagte schrieb eine Stelle im „Young Professionals Legal Programm m/w/d“ auf ihrer Website, aber auch auf mehreren Stellenbörsen aus. Diese enthält unter anderem folgenden Text:

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Ein betreuter Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur wurde nicht durchgeführt. Die Stelle wurde auch nicht in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht.

Mit Schreiben vom 28.04.2024 (Bl. 17 d.A.) bewarb sich der Kläger auf diese Stelle unter Beifügung eines Lebenslaufs (Bl. 18f. d.A.). Die Bewerbung erfolgte über eine Eingabemaske der Beklagten. Diese sah die Möglichkeit vor, eine Schwerbehinderung anzugeben. Der Kläger wählte hier „keine Auswahl“ (Bl. 110f. d.A.).

Am 24.05.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er im weiteren Auswahlverfahren nicht berücksichtigt werden könne (Bl. 23 d.A).

Mit Schreiben vom 17.07.2024 (Bl. 25ff. d.A.) teilte der Kläger mit, dass seiner Auffassung nach Indizien für eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung und seines Alters gegeben seien und forderte die Beklagte auf, einen Anspruch auf Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen. Zudem sei eine Entschädigung in Höhe von 24.000,00 € verwirkt. Die Beklagte könne den Ansprüchen begegnen, indem sie 15.000,00 € an eine gemeinnützige Einrichtung spende, die sich den nachdrücklichen Kampf gegen Diskriminierung auf die Fahnen schreibt. Weiterhin kontaktierte der Kläger die AGG-Beschwerdestelle der Beklagten (Bl. 30 d.A.). Die Beschwerdestelle sowie die zuständige Personalleitung teilten mit Schreiben vom 31.07.2024 mit, dass die Ablehnung diskriminierungsfrei erfolgt sei.

Mit seiner am 08.10.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11.10.2024 zugestellten Klage verlangt der Kläger eine Entschädigung sowie die Feststellung, dass die Beklagte zum Ersatz sämtlichen materiellen Schadens verpflichtet ist.

Es sei von einer Diskriminierung als Schwerbehinderter auszugehen, da die Beklagte den betreuten Vermittlungsauftrag nicht erteilt habe und die Stelle nicht bei der Bundesagentur ausgeschrieben worden sei. Zudem müsse er davon ausgehen, dass die Beklagte auch intern nicht geprüft habe, inwieweit die Stelle mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen sein. Er bestreite mit Nichtwissen, dass eine rechtskonforme Gefährdungsanalyse für die Stelle erstellt habe. Zudem sei die Benachteiligung zu vermuten, da die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragten bestellt habe. Die Beklagte habe es auch versäumt, eine Erörterung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat durchzuführen, da sie die Beschäftigungsquote nicht erfülle.

Zudem sei er wegen seines Alters diskriminiert worden. Dieses ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte nach Young Professionals suche. Die Beklagte könne sich hier nicht darauf berufen, dass ihr die Examensnoten nicht bekannt gewesen seien, schließlich habe er angeboten, Zeugnisse einzureichen.

Sein Verhalten sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Stelle zeige sich als derart attraktiv, dass er in jedem Fall umgezogen wäre.

Die Beklagte sei nicht nur zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet. Vielmehr hätte ihm die Stelle bei benachteiligungsfreier Entscheidung übertragen werden müssen. Er hätte bereits aufgrund seiner Qualifikationen zum Zuge gekomme, zudem sei die Entscheidung für ihn auch die wirtschaftliche sinnvollste Entscheidung. Er sei seit 0000 Fachanwalt für Arbeitsrecht und verfüge über Berufserfahrung in diesem Feld. Zudem sei er als Strafverteidiger tätig gewesen und sei daher eine Idealbesetzung beispielsweise für den Bereich „Compliance“. Aufgrund seiner Erfahrung sei eine schnelle Einarbeitung möglich, zudem wäre eine Bezuschussung möglich. Aufgrund seines Alters sei davon auszugehen gewesen, dass es seine letzte Arbeitsstelle bis zur Verrentung gewesen wäre. Es wäre auch nicht ganz unwahrscheinlich, dass er Karriere im Konzern bis hoch in die Führungsetagen gemacht hätte.

Ausgehend von einem Gehalt von 6.000,00 € sei eine Entschädigung von vier Gehältern angemessen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materiellen Schäden, die ihm aufgrund der Bewerbungsabsage der Beklagten vom 24.05.2024 für die bei ihr zu besetzenden Stellen als „Young Professionals Legal Progamm (m/w/d)“ entstanden sind sowie künftig entstehen werden, zu ersetzen,

die Beklagte zu verurteilen ihm eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 24.000,-nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz aus diesem Geldbetrag seit dem 01.08.2024.

Die Beklagte beantragt

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung sei nicht erfolgt.

Zum einen habe sie vor Ausschreibung der Stelle intern geprüft, ob die Stelle mit schwerbehinderten Bewerbern besetzt werden könne und dieses bejaht. Hierbei sei die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt worden. Zu einer Unterrichtung des Betriebsrats sei es nicht gekommen, weil der Kläger in der Bewerbungseingabemaske nicht angegeben, habe, dass er schwerbehindert sei, sondern dieses lediglich im Lebenslauf vermerkt war. Es sei zwar die Schwerbehindertenvertretung beteiligt worden, die Beteiligung des Betriebsrats sei durchgegangen.

Sie verfüge in der Person von Frau F. auch über eine Inklusionsbeauftragte.

Der Kläger sei auch nicht wegen seines Alters diskriminiert worden. Aus der Stellenbeschreibung selbst ergebe sich keine Diskriminierung wegen des Alters. Zum einen beziehe sich die Ausschreibung an Bewerber, die sich am Ende des Referendariats befinden oder aber bereits über zwei Staatsexamina verfügten. Damit seien alle Volljuristen einbezogen. Es solle gerade keine Altersgruppe ausgeschlossen werden.

Der Begriff des Young Professionals sei vielmehr ein altersunabhängiger Begriff, der sich nur auf eine kurze Unternehmenszugehörigkeit beziehe und deutlich mache, dass gerade keine Vorerfahrungen in dem Bereich der Energie- und Handelswirtschaftet erwartet würden.

Die Ablehnung des Klägers sei tatsächlich erfolgt, weil er fachlich für die Stelle nicht geeignet gewesen sei. Zum einen habe sie überdurchschnittliche Leistungen in den Staatsexamina verlangt. Damit habe sie den Abschluss mindestens eines Staatsexamens mit vollbefriedigend gemeint. Sie habe nur Bewerber mit dieser Vorgabe in die engere Auswahl mit einbezogen.

Der Kläger habe hierzu keinerlei Nachweise oder aber Informationen zu seinen Examina vorgelegt. Der von dem Kläger betonte arbeitsrechtliche Schwerpunkt sei für sie nicht von Relevanz, weil die arbeitsrechtliche Beratung im Konzern von der D. vorgenommen werde. Dieses gelte auch für allgemeine Compliance-Themen. Die Compliance-Abteilung der Beklagte beschäftige sich mit Finanzmarkt-Themen und damit mit einer spezifischen Thematik. Eine Expertise im Ausländer- oder Versicherungsrecht werde nicht benötigt.

Im Übrigen habe es trotz 37 eingegangener Bewerbungen, wobei der Kläger als einziger eine Schwerbehinderung angegeben habe, keine Einstellung gegeben.

Im Übrigen handele der Kläger rechtsmissbräuchlich. Er bewerbe sich bundesweit ausschließlich auf Stellenbeschreibungen, die seiner Auffassung nach nicht dem AGG entsprächen. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers habe bereits das Landesarbeitsgericht Köln mit Entscheidung vom 20.11.2013 (5 Sa 317/13) festgestellt. Auch aktuell gebe es wieder einen Bericht über ein Verfahren, bei dem naheliege, dass es sich um den hiesigen Kläger handele. Zudem entspreche des von dem Kläger vorgelegte Beschwerdeschreiben nicht dem Schreiben, was bei der Beklagten vorliege. Es müsse daher aus einem der vielen anderen Verfahren stammen.

Ein weiterer Gesichtspunkt sei die weite Entfernung zum Wohnort des Klägers.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, aber lediglich teilweise begründet.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes nach § 15 Abs. 1 AGG zu.

Der Klageantrag ist zulässig, insbesondere steht dem Kläger ein Feststellungsinteresse iSd § 256 ZPO zu. Der wirtschaftliche Schaden besteht nach den Ausführungen in der Klageschrift im Wesentlichen auf entgangener Vergütung, mithin auf erst zukünftig entstehenden Schäden.

Der Klageantrag ist jedoch unbegründet.

Gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 AGG hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dieser Schaden ist - wie sich bereits aus der Abgrenzung zu § 15 Abs. 2 AGG ergibt - ist ein materieller Schaden, der sich aufgrund des Ausschlusses der Naturalrestitution nach § 15 Abs. 4 AGG im Wesentlichen den entgangenen Gewinn bzw. entgangene Einnahmen bezieht (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 830/09 - Rn. 75). Ggf. kommt auch der Ersatz frustrierter Aufwendungen in Betracht.

Es kann an diesem Punkt zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen hat, da der Kläger nicht hinreichend dargelegt hat, dass der Eintritt eines Schadens hierdurch mindestens möglich ist.

Streiten die Parteien - wie hier - darüber, ob der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG zum Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Arbeitsentgelts verpflichtet ist, hat der/die Anspruchsteller/in die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität. Er/Sie muss demnach darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Benachteiligung für die Ablehnung der entsprechenden Bewerbung ursächlich geworden ist, er/sie also die Stelle bei benachteiligungsfreier Auswahl erhalten hätte (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 Rn. 105; BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 76; BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 63, BGHZ 193, 110). Dabei können dem/der Anspruchsteller/in allerdings Beweiserleichterungen nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen und Vorschriften zugutekommen.

Dieses entbindet der Kläger allerdings nicht von der entsprechenden Darlegung. Maßgeblich ist insoweit das von der Beklagte in ihrer Ausschreibung deutlich gemachte Stellenprofil. Die Beklagte erwartet von den Bewerbern ausweislich der Stellenausschreibung ein zweites Staatsexamen mit überdurchschnittlichem Abschluss sowie ein gutes Feedback in den Referendarsstationen, Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen und kontinuierlicher Weiterentwicklung in diesem Bereich, Leidenschaft für die Energie- und Handelswirtschaft, ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten sowie fließende Deutsch- und Englischkenntnisse, engagiertes verlässliches und motiviertes Handeln mit selbstbewusstem und aufgeschlossenem Auftreten und Organisationstalent mit analytischer Problemlösungskompetenz.

Weder aus dem Sachvortrag des Klägers noch aus dem von ihm vorgelegten Lebenslauf ist im Ansatz erkennbar, dass der Kläger diese Voraussetzungen erfüllt. Seine Examensnoten hat bereits weder in der Bewerbung noch im laufenden Verfahren mitgeteilt, so dass bereits nicht festgestellt werden kann, ob diese formelle Qualifikation besteht. Außer dem Hinweis auf sehr gute Noten in den Referendarsstationen im Bewerbungsschreiben mangelt es auch an jeglichem substantiiertem Vortrag hierzu. Ein Bezug zur Energie- und Handelswirtschaft findet sich weder im Schriftsatz noch in den vorgelegten Unterlagen. Auch der Lebenslauf des Klägers, der seit 2002 überwiegend als Rechtsanwalt und teilweise als Trainee bei einer Rechtsschutzversicherung bzw. als Sachbearbeiter in der Ausländerbehörde tätig war, lässt keinerlei Schlüsse auf die geforderten Qualifikationen bzw. „soft skills“ zu.

Der Kläger ist auch dem Angebot der Beklagten, sie auf anderem Wege zu überzeugen, nicht nachgekommen, indem in keinster Weise besondere andere Fähigkeiten oder Erfahrungen, die den offensichtlichen Interessenbereichen der Beklagten, die sich aus den genannten Legal Departments U.s zusammensetzt, mitgeteilt hat. Der Bezug zum Bereich Compliance aufgrund einer Tätigkeit im Arbeitsrecht und einer auch nicht näher nachgewiesenen oder dargestellten Tätigkeit als Strafverteidiger ist insoweit auch nicht ausreichend.

Auch der gesamte Lebenslauf des Klägers deutet bislang nicht auf eine erfolgreiche juristische Tätigkeit hin. Der Kläger hat zweimal seine Selbständigkeit als Anwalt aufgegeben, um in unterschiedlichen Rechtsbereichen in Anstellung tätig zu werden. Es findet sich zwischen 07/2020 und 02/2022 eine nicht erklärte Lücke im Lebenslauf, danach ist der Kläger - ohne dieses näher zu erklären - in Teilzeit selbständig. Auch auf dieser Basis konnte die Beklagte im Rahmen des Einstellungsprozesses nicht davon ausgehen, einen leistungsfähigen und erfolgversprechenden Bewerber vor sich zu haben.

Die Kammer vermag daher nicht im Ansatz festzustellen, dass der Kläger bei einer diskriminierungsfreien Behandlung des Einstellungsverfahrens eingestellt worden wäre. Auf die Frage, ob ihm Beweiserleichterungen zugutekommen, kommt es daher nicht an.

Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 9.000,00 € zu zahlen.

Der Klageantrag ist zulässig. Der Antrag ist trotz konkreter Bezifferung hinreichend bestimmt (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 Rn. 10 mwN). Der Kläger hat Gesichtspunkte vorgetragen, die das Gericht in seine Ermessensentscheidung berücksichtigen soll und hat zudem eine Vorstellung zu der aus seiner Sicht angemessenen Höhe geäußert.

Der Klageantrag ist lediglich teilweise begründet.

aa) Der Kläger stützt den Anspruch auf einen doppelten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung und seines Alters. Nach der Systematik des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist jede Benachteiligung im Hinblick auf jeden in § 1 AGG aufgeführten einzelnen Grund gesondert zu überprüfen, was seine Bestätigung in § 4 AGG findet (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 604/16 - Rn. 44 mwN). Dies führt aber nicht zu mehreren Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn die maßgebliche benachteiligende Handlung an mehrere Gründe iSv. § 1 AGG anknüpft (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 Rn. 44; BAG 15. März 2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 67, BAGE 141, 48; Hey/Forst in Hey/Forst AGG 2. Aufl. § 4 Rn. 5; HWK/Rupp 11. Aufl. § 4 AGG Rn. 1; KR/Treber/Plum 13. Aufl. § 4 AGG Rn. 3).

Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ohne dass es hierfür darauf ankäme, ob er für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war. Die objektive Eignung eines Bewerbers ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 Rn. 24; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 22 ff. mwN, BAGE 155, 149). Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.

Der Kläger hat seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Nach § 15 Abs. 4 S. 1 AGG muss der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Ablehnung seitens der Beklagten erfolgte am 24.05.2024, die Geltendmachung am 17.07.2024. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger das richtige Geltendmachungsschreieben vorgelegt hat. Die Beklagte hat die Geltendmachung als solche nicht bestritten.

Der Kläger hat mit seiner am 08.10.2024 bei Gericht eingegangenen Klage auch die dreimonatige Ausschlussfrist des § 61b Abs. 1 AGG eingehalten.

Der Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ist auch entstanden.

(a) Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 iVm S 1 AGG und iVm § 164 Abs. 2 SGB IX aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers verstoßen.

(aa) In dem Fall, in dem sich ein Bewerber durch die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG und/oder der Schwerbehinderung als benachteiligt sieht, liegt maßgebliche benachteiligende Behandlung in der Nichteinstellung, durch die der Bewerber unmittelbar eine weniger günstige Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfährt als ein (potentiell) erfolgreicher anderer Bewerber, und zwar ohne dass es darauf ankommt, ob es überhaupt andere Bewerber gab, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten oder ob sie die Stelle angetreten haben (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 Rn. 46; BAG 25. April 2024 - 8 AZR 143/23 - Rn. 23 mwN; 23. November 2023 - 8 AZR 164/22 - Rn. 21 mwN). Da der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot (hinsichtlich der Schwerbehinderung iVm. § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) voraussetzt, und § 7 Abs. 1 AGG nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verbietet, muss zwar zwischen der Benachteiligung und einem Grund iSv. § 1 AGG bzw. der Schwerbehinderung ein Kausalzusammenhang bestehen.

(bb) Dabei ist, soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 19 mwN). Um diesen Kausalzusammenhang zu belegen, reicht es aus, wenn der erfolglose Bewerber Indizien iSv. § 22 AGG darlegt und ggf. beweist, die regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des betreffenden Grundes und/oder der Schwerbehinderung begründen (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 Rn. 47; BAG 25. Januar 2024 - 8 AZR 318/22 - Rn. 10 mwN). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung, ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf (BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20).

In beiden Fällen geht es jeweils aber um die Frage, ob zwischen der benachteiligenden Behandlung, die in der Nichteinstellung liegt, und einem in § 1 AGG genannten Grund und/oder der Schwerbehinderung ein Kausalzusammenhang besteht, der Tatbestandsvoraussetzung für das Bestehen eines Anspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG ist. Auch wenn es - wie im vorliegenden Fall - sowohl um eine unmittelbare als auch um eine mittelbare Benachteiligung geht, und sich die behauptete unmittelbare Benachteiligung auf einen anderen Grund iSv. § 1 AGG als die in Rede stehende mittelbare Benachteiligung bezieht, handelt es sich doch nur um unterschiedliche Formen ein und derselben, nach § 7 Abs. 1 AGG verbotenen Benachteiligung (vgl. BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 24, BAGE 176, 134). Das gilt unabhängig davon, ob die Zurückweisung der Bewerbung auf einer Abwägung bei der endgültigen Besetzungsentscheidung oder auf einer vorgelagerten Auswahlentscheidung beruht, die dazu geführt hat, dass der Bewerber vorzeitig aus dem Stellenbesetzungsverfahren ausgeschieden worden ist. Beide Verfahrenshandlungen münden letztlich in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung, was zu einem einheitlichen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG führt.

(cc) Der Kläger wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerber/innen gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob ein/e von der Beklagten ausgewählte/r Bewerber/in die Stelle angetreten hat, kommt es nicht an (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 Rn. 16; BAG 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 15; 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 20, BAGE 176, 226; 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20 - Rn. 15, BAGE 175, 228).

(dd) Dabei begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 RN. 22; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 33; 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 30, jeweils mwN).

Der Kläger konnte entsprechende Indizien iSd § 22 AGG darlegen, die die Vermutung zulassen, dass eine Benachteiligung erfolgte.

Der Kläger kann die Benachteiligung darauf stützen, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung nach § 164 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können., nicht nachgekommen ist. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung ist frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Diese gesetzlichen Verfahrenspflichten sollen die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen fördern; sie sind nicht nur moralischer Appell, sondern begründen eine echte Rechtspflicht (BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 36; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08- Rn. 37; LAG Düsseldorf - 23 April 2024 - 3 Sa 556/22, Rn. 49, juris).

Der Kläger kann sich zudem darauf berufen, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hat. Nach § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheit, die einen einzelnen oder schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Für das Bewerbungsverfahren unter Beteiligung schwerbehinderter Menschen findet sich in § 164 Abs. 1 S.4 SGB IX besteht die Verpflichtung, die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang zu unterrichten.

Der Kläger hat insoweit seiner primären Darlegungslast genügt, in dem er behauptet hat, die Schwerbehindertenvertretung bzw. der Betriebsrat seien nicht hinreichend beteiligt worden, so dass der Vermutungstatbestand eingetreten ist (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 Rn. 30ff).

(ee) Diesem Vorbringen ist die Beklagte nicht mit hinreichender Substanz entgegen getreten. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 Rn. 23 BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 27, BAGE 176, 226; 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 - Rn. 36, BAGE 169, 302, jeweils mwN).

Die Beklagte hat unstreitig den Betriebsrat nicht gemäß § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX beteiligt. Dabei kann sie sich auch nicht darauf berufen, dass der Kläger dieses in der Eingabemaske nicht angegeben hat. Der Kläger hat seine Schwerbehinderung in seinem Lebenslauf deutlich kenntlich gemacht. Darüber hinaus war die Beklagte nach ihrem Vorbringen auch in der Lage, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Diesen Beteiligungsprozess hat sie jedoch nicht substantiiert vorgetragen.

Auf die Frage, ob die Beklagte eine interne Prüfung, ob die Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann bzw. ob eine Inklusionsbeauftragte bestellt ist, kommt es vor diesem Hintergrund nicht mehr an.

(ff) Die Beklagte hat die damit eingetretene Kausalitätsvermutung des § 22 AGG auch nicht hinreichend widerlegt. Eine Widerlegung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. Ist dies der Fall, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; mit einer solchen Bewerbung muss der Arbeitgeber sich regelmäßig nicht weiter beschäftigen. In einem solchen Fall besteht demzufolge regelmäßig kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 Rn. 45; BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 85).

Die Beklagte beruft sich insoweit darauf, dass der Kläger nicht über ein überdurchschnittliches zweites Staatsexamen verfüge. Dieses ist zwar Teil der genannten Qualifikationsanforderungen in der Stellenanzeige. Gleichzeitig richtet die Beklagte aber - worauf der Kläger zu Recht hinweist - ihre Ausschreibung auch an Bewerber, die noch nicht über das zweite Staatsexamen verfügen. Diese müssen auf andere Weise ihre Eignung für die Tätigkeit nachweisen. Damit ist aber der erfolgreiche und überdurchschnittliche Abschluss des zweiten Staatsexamens nicht zwingende Voraussetzung für die Einstellung bzw. die Aussortierung im Rahmen des Einstellungsverfahrens.

Die weiteren von der Beklagten angesprochene Aspekte sind keine Fragen der unverzichtbaren Voraussetzung für die Tätigkeit. Auf die Frage, ob die Stelle besetzt wurde, kommt es nicht an (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 Rn. 46 nwN).

(b) Die Beklagte hat den Kläger auch wegen seines Alters benachteiligt.

(aa) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 Rn. 38; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 42, EzA AGG § 15 Nr. 17).

(bb) Die von der Beklagten geschaltete Anzeige verstößt bereits gegen die Vorgabe des § 11 AGG, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben. Bereits die Diktion der Anzeige spricht deutlich Berufsanfänger und damit deutlich jüngere Bewerber als den Kläger an. Dieses ergibt sich zum einen daraus, dass die Bewerber geduzt werden, obwohl bei einem Konzernunternehmen nicht grundsätzlich davon ausgegangen werden kann, dass dieses einer Praxis auf allen Unternehmensebenen entspricht.

Auch die direkte Ansprache von Bewerberinnen und Bewerbern, die sich am Ende des Referendariats befinden oder das zweite Staatsexamen „bereits in der Tasche“ haben, spricht deutlich dafür, dass ein Personenkreis angesprochen werden soll, der sich rund um den Erwerb des zweiten Staatsexamens bewegt. Dieses ist jedoch unmittelbar mit dem Merkmal des Alters verknüpft, da die Ablegung des zweiten Staatsexamens in aller Regel in einem jüngeren Lebensalter erfolgt.

Dieses wird auch durch die Bezeichnung „Young Professional“ belegt. Auch die Begriffe der Formung des „eigenen Karriereweges“ sowie des „richtigen Durchstartens als Syndikusanwalt“ macht deutlich, dass das Programm der Nachwuchsgewinnung und der Vorbereitung auf eine juristische Tätigkeit im Konzern dient.

(cc) Auch insoweit konnte sich die nicht exkulpieren, auf die vorherigen Ausführungen wird Bezug genommen.

Der von der Beklagten erhobene Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB greift nicht durch.

Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem aus-schließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 19.September 2024 - 8 AZR 21/24 - Rn. 24 ff.; BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 48; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 43 mwN.). Für das Vorliegen der Voraussetzungen, die gegenüber einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Einwendung des Rechtsmissbrauchs begründen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Dieser muss deshalb Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand begründen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 45 mwN.). Berücksichtigungsfähig sind idR. nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage und zwar aus dem betreffenden Bewer-bungsverfahren (BAG 31.März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 48; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 142, 147 f. mwN.).

(aa) Auf Basis dieser hohen Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist nicht erkennbar, dass der Kläger die Bewerberstellung des § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG lediglich zum dem Zweck eingenommen hat, um eine Entschädigung zu erlangen.

Die Rechtsmissbräuchlichkeit des Entschädigungsverlangens des Klägers folgt allerdings nicht allein daraus, dass der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben nur teilweise auf die konkrete Tätigkeit sowie die geforderten Qualifikationen eingegangen ist und auch nicht dadurch, dass er keinerlei Zeugnisse oder Erklärungen zu den Examensnoten abgegeben hat. Wie viel Mühe ein Bewerber sich mit seinem Bewerbungsschreiben und den weiteren Bewerbungsunterlagen gegeben hat, wie ansprechend seine Präsentation ist und wie eindringlich und überzeugend er ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers den Ausschlag geben kann. Es existiert hingegen weder ein Erfahrungssatz des Inhalts, dass nur derjenige, der ein solches Bewerbungsschreiben verfasst, an der Stelle interessiert ist, noch der gegenteilige Erfahrungssatz, dass derjenige, dessen Bewerbungsschreiben diesen Vorgaben nicht entspricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die formale Position des Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können (BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 Rn. 43; BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 53; 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 47 mwN).

(2) Der Umstand, dass der Kläger in der Vergangenheit diverse Verfahren über Ansprüche nach dem AGG führte oder noch führt, ist für sich genommen für die vorliegende Bewerbung ebenfalls nicht von Relevanz. Selbst wenn dem Kläger im Jahr 0000 ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorgeworfen wurde, so lässt dies den Schluss auf rechtsmissbräuchliches aktuelles Verhalten nicht zu (vgl. BAG 26. Juni 2017 -- 8 AZR 848/13 - Rn. 145, 147). Der Kläger befindet sich beruflich in keiner günstigen Situation. Vor diesem Hintergrund kann ihm die Suche nach nach einer wirtschaftlichen Absicherung durch ein Anstellungsverhältnis nicht vorgeworfen werden.

(3) Auch der von Essen weit entfernte Wohnsitz des Klägers in O. spricht nicht gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Es ist nicht erkennbar, dass der Kläger über familiäre Bindungen verfügt, die ihm einen Umzug erschweren. Ebenfalls ist das von dem Kläger angenommene und von der Beklagten nicht bestrittene Gehalt von 6.000,00 € gegenüber der aktuellen Einkommenssituation des Klägers so attraktiv, dass nicht festgestellt werden kann, dass der Kläger nicht gewillt gewesen wäre, umzuziehen.

Die Kammer erachtet eine Entschädigung von 12.000,00 € als angemessen.

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 57).

Die Beklagte hat das von dem Kläger angenommene Bruttomonatsgehalt von 6.000,00 € nicht bestritten, so dass dieses der Bewertung zugrunde gelegt werden kann.

Durch eine Entschädigung in Höhe von anderthalb Bruttomonatsgehältern wird der dem Kläger durch die unzulässige Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung sowie seines Alters entstandene immateriellen Schaden in angemessener Form ausgeglichen. Mit diesem Betrag wird zudem auch der abschreckenden Wirkung der Norm genüge getan. Die Beklagte ist bislang - soweit bekannt - in diesem Zusammenhang nicht negativ in Erscheinung getreten. Andere Gesichtspunkte wie ein hoher Verschuldensgrad sind nicht ersichtlich. Der Antrag war daher im Übrigen abzuweisen.

Der Zinsanspruch beruht auf §§ 286,288, 280 BGB.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO.

Die Streitwertentscheidung beruht auf §§ 3, 8 ZPO analog. Der Kläger hat zur Begründung seines Antrags zu 1.) angegeben, dass aufgrund seines fortgeschrittenen Alters von 50 Jahren die Stelle bei der Beklagten seine letzte Stelle gewesen wäre. Insoweit ist daher der Bemessung des Schadensersatzes der sich hieraus ergebende Vergütungsanspruch zugrunde zu legen. Aus dem Rechtsgedanken des § 8 ZPO ist daher aber eine Begrenzung auf den dreieinhalbfachen Jahresbetrag vorzunehmen. Bei einem Vergütungsschaden von aktuell ca. 42.000,00 € ergibt sich damit ein Betrag von 147.000,00 €. Aufgrund der geringeren Wirkung des Feststellungsantrags ist dieser um 20 % zu kürzen.

Der Antrag zu 2.) wurde mit dem von dem Kläger als Vorstellung genannten Betrag beziffert.

Der aufgrund von § 42 Abs. 3 GKG abweichende Gebührenwert ist gesondert festgesetzt worden.

IV Ein Anlass zur gesonderten Zulassung der Berufung besteht nicht. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.