Arbeitsgericht Krefeld, 1 — 1 Ca 1201/24

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer ordentlichen Kündigung.

Der 61-jährige, verheiratete Kläger nahm zunächst im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung als Lagerhelfer ab dem 24.02.2020 eine Tätigkeit bei der Beklagten auf, die als Teil einer weltweit operierenden Handelsgruppe in O. ein Verteilzentrum mit 80 Beschäftigten betreibt. Es wird im Dreischicht-System gearbeitet.

Zum 01.08.2020 wurde der Kläger als „Sortation Associate“ von der Beklagten als Arbeitnehmer in der Dauernachtschicht eingesetzt. Die Beklagte behielt sich in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vor, dem Kläger ein anderes, seinen Fähigkeiten und seiner Qualifikation entsprechendes gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen. Der Kläger erhielt monatlich zuletzt ca. 3.507,26 € brutto einschließlich Erschwernis- und Nachtarbeitszuschlägen.

Mit Schreiben vom 09.04.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 5 und K 6 zur Klageschrift (Bl. 26 und 27 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 10.05.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, er werde ab dem 10.06.2024 in der Spätschicht eingesetzt.

Der Kläger ließ die Beklagte erfolglos auffordern, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen und die Versetzung rückgängig zu machen.

Mit am 10.08.2024 eingegangener, der Beklagten am 13.08.2094 zugestellter Klageschrift hat der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung geltend gemacht.

Mit Schreiben vom 18.09.2024, das der Kläger am 20.09.2024 erhielt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024.

Mit Schreiben vom 26.09.2024 wies der Kläger das Kündigungsschreiben mit dem Hinweis auf eine fehlende Originalvollmacht zurück.

Der Kläger trägt vor, durch den Einsatz in der Spätschicht werde seine Teilnahme als Ratsmitglied in der Kommunalverwaltung erheblich erschwert. Er müsse seine Frau häufig bei Arzt- und Therapeutenbesuchen am Vormittag und Nachmittag begleiten. Krankheitszeiten resultierten daher, dass er sich für den Betrieb aufgeopfert habe. Er könne sich nicht daran erinnern, in der Spätschicht an einem Arbeitssicherheitsprojekt mitgearbeitet zu haben.

Am 06.04.2024 habe er sich bei einem Stopp des Bandes wie üblich von seinem Arbeitsplatz aus auf Fehlersuche begeben. Er habe jedoch keinen Fehler gefunden. Die Vorgesetzten hätten ihn an seinem Arbeitsplatz von deren Weg aus nicht sehen können.

Von seinen Vorgesetzten sei er im harten Kommandoton sinngemäß angesprochen worden-, wo er gewesen sei. Er habe höflich seine Fehlersuche erklärt. Der Zeuge R. habe die ganze Zeit in seinem Rücken gestanden und nicht gesprochen. Er habe sich zu diesem herumgedreht und sinngemäß auf Deutsch sagen wollen: „JM., warum hast Du mich angeschissen?“ oder „Warum hast Du gepetzt?“. Leider habe er das in seiner Muttersprache Türkisch gedacht und dann - in der für ihn angespannten Situation -wörtlich aus dem Türkischen ins Deutsche übersetzt, was sinngemäß lautete: „JM., Du hast mir das Messer in den Rücken gestoßen“. Die Redewendung höre sich aus dem Türkischen wörtlich ins Deutsche übersetzt schlimmer an, als sie im Türkischen unter Türken gemeint sei. Er habe sodann versucht, beiden zu sagen, dass sie lernen sollten, wie man mit Mitarbeitern höflich umgehe und freundlich führe und sie sollten sich nicht wie Kinder benehmen, wobei er gemeint habe, sie sollten sich nicht kindisch verhalten.

Am 24.08.2024 habe ihn die Zeugin GK., die ca. 10 m entfernt gewesen sei, angeherrscht und von Tisch zu Tisch hin- und hergeschickt. Er habe daraufhin sinngemäß gefragt, ob sie ihn fertig machen wolle. Sie übe immer so viel Druck auf die Schicht und alle Mitarbeitende aus. Die Zeugin GK. habe ihn wiederum angeherrscht. Er habe daraufhin in türkischer Sprache sinngemäß gesagt: „Du hast die Schichtmutter weinen lassen.“ Das bedeute sinngemäß im Deutschen, es bestehe viel Druck in der Schicht oder, es werde viel Druck auf die Schicht ausgeübt. Das türkische Wort hierfür könne leicht falsch verstanden und verwechselt werden mit einem unanständigen Ausdruck. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. In dem anschließenden Gespräch mit dem Area Manager habe er seine Äußerungen wiederholt und sei möglicherweise wieder falsch verstanden worden.

An einen Aushang der Vollmacht im Pausenraum könne er sich nicht erinnern.

Am 19.09.2024 habe er von der Kündigung vom 18.09.2024 noch keine Kenntnis gehabt. Er habe gemeint, wenn die Kündigung zugestellt werden würde, müsste er diese nicht noch einmal entgegennehmen und den Empfang zitieren.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass seine Versetzung vom 10.05.2024 von der Dauernachtschicht in die Spätschicht zum 10.06.2024 unwirksam sei,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2024, ihm am 20.09.2024 zugegangen, nicht zum 31.10.2024 beendet wird,

für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu verurteilen, ihn als Lagerhelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen,

die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt,

hilfsweise für den Fall, dass der Kündigungsschutzantrag abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, sie führe das Arbeitssicherheitsprojekt 5S (sortieren, systematisieren, säubern, standardisierten, Selbstdisziplin) durch. Es handele sich um eine Einsatzmöglichkeit ausschließlich in der Spätschicht für erfahrene Beschäftigte, die mit einer geringeren gesundheitlichen Belastung einhergehe. Der Kläger habe in der Vergangenheit häufig in größerem Umfang krankheitsbedingt gefehlt. Zudem würden durch den Einsatz in der Spätschicht innerbetriebliche Konflikte mit dem Kläger entschärft.

Der Kläger habe am 06.04.2024 seinen Arbeitsplatz am Förderband verlassen. Dadurch sei es um 7:22 Uhr zu einem Überlauf der Pakete gekommen.

Unmittelbar im Anschluss habe der Kläger gegenüber seinen beiden Vorgesetzten mit erhobener Stimme sich wie folgt geäußert: „Ihr seid keine Chef’s, ihr seid Kinder!“. Zu Herrn R. habe der Kläger außerdem gesagt: „Man muss ja nicht das Messer in den Rücken rammen und petzen.“

Am 24.08.2024 sei er während der Spätschicht von seiner neuen Vorgesetzten, der Zeugin GK., mehrfach über das Funkgerät gebeten worden, andere Mitarbeiter zu unterstützen, was der Kläger ignoriert habe. Der Kläger habe sodann zu ihr gesagt: „RP., du kannst mir nichts sagen. Du bist noch ein Kind.“ Frau GK. habe ihn daraufhin gebeten, die Halle für zehn Minuten zu verlassen und wieder zu kommen, sobald er sich beruhigt habe. Der Kläger habe darauf aufbrausend reagiert und auf türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt.“ In dem darauffolgenden Gespräch mit dem Area Manager habe der Kläger seine Äußerung („Du hast die Mutter der Schicht gefickt“) eingeräumt.

Die Kündigung sei von Herrn ZL. BC., dem Standortleiter des Betriebs in O., unterzeichnet worden. Der Kläger kenne dessen Funktion. Diesem sei am 24. Januar 2024 von dem Geschäftsführer Vollmacht erteilt worden, Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern der Beklagten auszusprechen. Die entsprechende Vollmacht sei schriftlich ausgestellt und kurz nach Ausstellung im Original zur jederzeitigen Einsicht im Pausenraum ausgehängt worden. Der Aushang sei durch die Bezeichnung „POA“ (Power of Attorney) kenntlich gemacht und ca. 2 m neben dem Schichtplan erfolgt, sodass eine Kenntnisnahme durch die Mitarbeiter nahezu unumgänglich sei.

Am 19.09.2024 habe der Standortleiter erneut versucht, dem Kläger eine Kündigung nebst Kündigungsvollmacht auszuhändigen. Der Kläger habe die Entgegennahme verweigert. Der Standortleiter habe daraufhin die Kündigung zur Entgegennahme auf den Schreibtisch gelegt. Der Kläger habe erneut die Annahme verweigert und den Betrieb verlassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Klage ist nur mit dem Zeugnisantrag erfolgreich. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der wirksamen Kündigung vom 18.09.2024 mit dem 31.10.2024. Der Kläger hat sich trotz einschlägiger Abmahnung erneut beleidigend gegenüber einer Vorgesetzten verhalten. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt das Feststellungsinteresse für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Versetzung.

I. Die Klage ist zum Teil - in Bezug auf den Hilfsantrag zum Zeugnis - begründet. Der Kläger kann gem. § 109 GewO von der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses verlangen, da das Arbeitsverhältnis mit dem 31.10.2024 sein Ende gefunden hat.

II. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die Kündigung vom 19.09.2024 hat das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024 beendet. Zudem hätte auch die Kündigung vom 18.09.2024, die der Kläger am 20.09.2024 per Post erhielt, das Arbeitsverhältnis zum selben Datum beendet.

A. Beide Kündigungen sind in formeller Hinsicht wirksam.

1. Dem Kläger ist zunächst die Kündigung vom 19.09.2024 zugegangen.

a) Die Weigerung in dem Gespräch mit dem Area Manager, die Kündigung entgegenzunehmen, steht einem Zugang nicht entgegen. Eine verkörperte Willenserklärung geht auch dann zu und wird damit entsprechend § 130 Abs. 1 S. 1 BGB wirksam, wenn sie dem Empfänger mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereicht und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 -). Da der Kläger die Annahme des Kündigungsschreibens verweigerte, war es ausreichend, dass der Area Manager die Kündigung auf dem Schreibtisch ablegte, sodass der Kläger sie hätte an sich nehmen können.

b) Die Kündigung vom 19.09.2024 hat der Kläger nicht zurückgewiesen.

c) Im Übrigen wäre eine Zurückweisung der Kündigung vom 19.09.2024 auch nicht wirksam, da der Area Manager in dem Gespräch eine Vollmachtsurkunde vorlegte.

2. Die Kündigung mit Schreiben vom 18.09.2024, die der Kläger am 20.09.2024 erhielt, ist nicht aufgrund der Zurückweisung mit Schreiben vom 26.09.2024 formunwirksam.

a) Die Zurückweisung war gem. § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Nach § 174 S. 2 BGB scheidet ein Zurückweisen eines einseitigen Rechtsgeschäfts aus, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Ein In-Kenntnis-Setzen liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist (BAG 25. September 2014 - 2 AZR 567/13 -).

b) Vorliegend hatte der Kläger Kenntnis darüber, dass der Area Manager die Position des Standortleiters bekleidet. Mit dieser Funktion geht üblicherweise ein Kündigungsrecht einher, sodass der Kläger Kenntnis über die Kündigungsberechtigung des Area Managers hatte.

c) Zudem erfolgte ein Aushang der Kündigungsvollmacht, sodass diese jederzeit für den Kläger einsehbar war. Dabei wurde auf den Aushang der Kündigungsvollmacht deutlich hingewiesen. Der Aushang erfolgte in unmittelbarer Nähe zum Schichtplan, sodass eine Kenntnisnahme in der Regel zu erwarten war.

d) Deshalb genügt es nicht, dass der Kläger hierzu lediglich ausführt, er könne sich nicht erinnern. Wenn der Kläger sich lediglich nicht erinnern kann, schließt dies nicht aus, dass er den Aushang tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. Ein wirksames Bestreiten der Kenntnis liegt damit nicht vor.

B. Die Kündigungen sind durch verhaltensbedingte Gründe gerechtfertigt. Der Kläger hat trotz einschlägiger Abmahnung am 24.08.2024 sich beleidigend gegenüber einer Vorgesetzten verhalten.

1. Eine Kündigung ist i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 619/19 - Rn. 15; BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75; BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11).

2. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 -). Die Beleidigung des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen stellt eine solche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht dar. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass grobe Beleidigungen sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können (vgl. BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 -).

3. Die Äußerung des Klägers gegenüber seiner Vorgesetzten Frau GK., sie sei noch ein „Kind“ und sie habe „die Mutter der Schicht gefickt“, stellen Beleidigungen gegenüber Frau GK. dar. Insoweit liegt eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers vor.

a) Der Kläger hat diesen Vortrag nicht hinreichend bestritten. Bei seinen Ausführungen handelt es sich um unbeachtliche Schutzbehauptungen. Sind Behauptungen nach der Überzeugung des Gerichts unbeachtlich, gilt der Vortrag der Beklagten gem. §§ 138 Abs. 3, 286 ZPO als zugestanden (LAG Rheinland-Pfalz 8. Mai 2018 - 6 Sa 169/17 - Rn. 44; LAG Berlin-Brandenburg 9. Januar 2015 - 6 Sa 1343/14 u. a.- Rn. 52).

b) Jede Partei hat auf die Behauptungen des Prozessgegners grundsätzlich substantiiert, d. h. mit näheren positiven Angaben zu erwidern (BAG 14. Juli 2021 - 10 AZR 135/19 - Rn. 23; MüKoZPO/Fritsche, 6. Aufl. 2020, ZPO § 138 Rn. 22).

c) Daran fehlt es.

(1) Es ist bereits nicht verständlich, dass der Kläger etwaige Missverständnisse damit erklären möchte, er würde auf Türkisch denken und auf Deutsch sprechen. Dies mag sein. Die Kammer konnte sich aber selbst davon überzeugen, dass der Kläger sich klar und verständlich auf Deutsch ausdrücken kann. So hat der Kläger mehrfach selbst die Initiative ergriffen und die Situation aus seiner Sicht auf Deutsch erklärt, obwohl auf seinen Antrag hin eine Dolmetscherin eigens geladen war.

(2) Die Ausführungen des Klägers zur Doppeldeutigkeit des türkischen Wortes, dass er verwendet habe und neben der Bedeutung im Sinne von „ficken“ auch lediglich bedeuten könne, „Druck auszuüben“, sind nicht nachvollziehbar. Es erschließt sich nicht, warum der Kläger zu der nach seiner Aussage von ihm 10 m entfernten Vorgesetzten gesagt haben will, dass diese „die Schichtmutter zum Weinen gebracht habe“. Der Kläger selbst räumt ein, dass er von dieser zwischen mehreren Tischen hin und her geschickt worden sei. Deshalb ist nachvollziehbar, dass er mit diesen Anweisungen nicht einverstanden war. Warum jemand in dieser Situation aber zum Ausdruck bringen sollte, dass eine „Schichtmutter weint“, ist nicht nachvollziehbar.

(3) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, warum dies eine im Türkischen übliche Äußerung sein soll. Bei dem Versuch der Kammer, die Bedeutung dieser Redewendung zu erfassen, hat der Kläger trotz mehrfacher Nachfrage seitens des Gerichts in der mündlichen Verhandlung keinerlei Ausführungen dazu getätigt, warum es sich so, wie im Schriftsatz behauptet, um eine typische Redewendung handeln soll. Stattdessen hat der Kläger zu sehr vielen weiteren Aspekten Stellung genommen. Letztlich hat er sodann vor allen Dingen sich darauf berufen, dass das von ihm verwendete Wort im Sinne von „Druck ausüben“ und nicht in der unanständigen Art und Weise zu verstehen sein soll. Das Wort „weinen“ hingegen hat der Kläger selbst nicht verwendet.

(4) Diese Erklärungsversuche überzeugen nicht. Der Kläger hat selbst ausgeführt, dass er sowohl bei der erstmaligen Äußerung als auch im anschließenden Gespräch mit dem Area Manager Ausdrücke verwendet hat, die in dem von der Beklagten vorgetragenen Sinne verstanden worden sein könnten. Von Bedeutung dabei ist, dass der Kläger während seiner Befragung durch die Kammer die streitige türkische Bezeichnung zunächst damit erklärt hat, er habe sagen wollen, dass die Vorgesetzte die Schicht auseinandergenommen habe. Eine solche Erklärung war zuvor nicht erfolgt. Stattdessen war die Äußerung mit dem Wort „weinen“ in Zusammenhang gebracht worden. Dazu hat der Kläger selbst trotz mehrfacher Nachfrage und umfangreicher Gelegenheit, zu allen Einzelheiten Stellung zu nehmen, sich persönlich nicht geäußert.

(5) Zudem hat der Kläger selbst ausgeführt, dass es nicht passe, wenn er auf Türkisch denke und Deutsch spreche. Eine solche Äußerung legt nahe, dass dem Kläger sehr wohl bewusst ist, dass die Umstehenden seine Äußerungen nur in dem Sinne einer Beleidigung wahrnehmen konnten. Eine Beleidigung ist jedoch im Außenverhältnis nicht dadurch weniger belastend, dass der Äußernde lediglich innerlich etwas anderes ausdrücken wollte.

(6) Aufgrund dieser Widersprüchlichkeiten vermag die Kammer den Ausführungen des Klägers nicht zu folgen. Verstärkt wird die Beleidigung zudem dadurch, dass der Kläger auch seiner neuen Vorgesetzten sinngemäß vorgeworfen hat, sie sei ein Kind. Dies hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. Bereits hierin liegt eine eigenständige Beleidigung. Es ist herabwürdigend, seine Vorgesetzten mit Kindern gleichzusetzen.

4. Die Beklagte hat ein fast gleichartiges Verhalten kurz zuvor am 06.04.2024 wirksam am 09.04.2024 abgemahnt.

a) Eine Kündigung aufgrund von Verhaltenspflichtverletzungen scheidet aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12; BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75).

b) Die danach erforderliche Abmahnung liegt vor.

c) Auch insoweit genügen die Ausführungen des Klägers nicht, die von der Beklagten dargelegte Beleidigung seiner Vorgesetzten am 06.04.2024 infrage zu stellen. Auch diesbezüglich hat der Kläger hier sogar bereits im Schriftsatz eingeräumt, dass seine Äußerung durchaus im Sinne der Beklagten verstanden werden könnten. Er hat lediglich dargelegt, er habe etwas Anderes gemeint und habe lediglich sagen wollen, dass sich die Vorgesetzten nicht kindisch verhalten sollten. Damit stellt der Kläger gerade nicht in Abrede, dass genau die Äußerung gefallen ist, die die Beklagte in ihrer Abmahnung beanstandet hat.

d) Mit der Abmahnung hat die Beklagte in angemessener Form auf das Verhalten des Klägers reagiert. Es handelt sich um eine Äußerung, die, wenn sie zum ersten Mal getätigt wird, in keiner Weise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Gleichwohl wird durch diese Äußerung die Integrität der Vorgesetzten infrage gestellt. Deshalb handelt es sich um eine Pflichtverletzung. Aus diesem Grund war die Beklagte berechtigt, die entsprechende Verhaltensweise und Wortwahl des Klägers abzumahnen.

5. Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen ist die verhaltensbedingte Kündigung angemessen.

a) Die Kammer berücksichtigt dabei das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers, der bereits über 60 Jahre alt ist, sowie dessen deshalb vergleichsweise schlechten Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

b) Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass der Kläger innerhalb kurzer Zeit sowohl die Vorgesetzten in der Nachtschicht als sodann die Vorgesetzte in der Spätschicht in ähnlicher Form beleidigt hat. Die Beklagte reagierte zunächst angemessen durch Erteilung einer Abmahnung. Wenn der Kläger kurze Zeit danach sein Verhalten wiederholt, ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass diese das Vertrauen darin verliert, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß fortsetzen zu können.

c) Erschwerend und entscheidend für die Kammer ist letztlich, dass eine Einsicht des Klägers in sein Fehlverhalten nicht ersichtlich ist. Es fehlt insbesondere eine Entschuldigung vor Ausspruch der Kündigung, die vorliegend dazu geführt hätte, dass die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgegangen wäre. Bei einer Entschuldigung hätte die Beklagte davon ausgehen können, dass der Kläger jedenfalls im Nachhinein sein Verhalten sachgerecht reflektiert. Ohne eine solche Entschuldigung überwiegt jedoch das Interesse der Beklagten, ihre Vorgesetzten vor Beleidigungen zu schützen. Ein Betrieb kann nicht geführt werden, wenn unbeanstandet gegenüber den Vorgesetzten Beleidigungen erfolgen.

B. Dem Antrag zu 1) in Bezug auf die Versetzung fehlt nunmehr das Feststellungsinteresse, so dass dieser als unzulässig abzuweisen ist. Die Kündigungen vom 18. und 19. September 2024 haben das Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2024 beendet. Da der Kläger damit nicht mehr für die Beklagte tätig wird, besteht kein Interesse an der Feststellung, ob die Beklagte ihn von der Nacht- in die Spätschicht versetzten durfte. Damit kann dahinstehen, ob die Versetzung vom 10.06.2024 die Grenzen billigen Ermessens wahrte.

C. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein Anspruch mehr auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

III. Aufgrund des Vorstehenden ergeben sich die nachfolgenden Nebenentscheidungen.

A. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Die Kosten des Verfahrens sind in Höhe des anteiligen Obsiegens und Unterliegens zu verteilen.

B. Der Urteilsstreitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

H a g e n

Direktor des Arbeitsgerichts

Verkündet am 14.11.2024

FY.

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

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