Arbeitsgericht Mönchengladbach, 1 — 1 Ca 2571/24
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.538,34 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 03.03.2025 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 33% und die Beklagte 67%.
Der Streitwert wird auf 3.795,42 € festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Die Parteien streiten über die Frage, ob dem Kläger eine Entgelterhöhung zusteht.
Der Kläger war bei der Beklagten, welche ein Kreditinstitut betreibt, seit 1992 als Sachbearbeiter im Bereich Support & Services beschäftigt. Er verdiente zuletzt ein monatliches Grundgehalt iHv. 6.593,00 € brutto. Er war in das Vergütungssystem der Hauptverwaltung der Beklagten eingruppiert.
Die Parteien schlossen unter dem 16./19.05.2024 eine Vorruhestandsvereinbarung ab, nach der der Kläger zum 01.03.2025 in den Vorruhestand eintreten sollte.
Die Vorruhestandsvereinbarung enthielt ua. folgende Regelungen:
„8. Beginn und Höhe des Anspruchs auf Vorruhestandsgeld
8.1. Die Bank zahlt dem Mitarbeiter ab dem 01.03.2025 ein monatliches Vorruhestandsgeld in Höhe von 5.713,93 € brutto, das jeweils zum 15. eines jeden Monats zur Zahlung fällig ist und bargeldlos auf ein bei der Bank zu führendes Konto überwiesen wird.
8.2. Das Vorruhestandgehalt nimmt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Bank teil, wenn der Mitarbeiter zum Austrittstermin nach Ziffer 1.1 in die Vergütungssysteme der Bank (HV-Vergütungssystem oder AT-Gehaltssystem) eingruppiert war. Allgemeine lineare Gehaltserhöhungen in diesem Sinne sind grundsätzlich die vom Vorstand prozentual festgelegten Erhöhungen. Einmalzahlungen, Sonderzahlungen etc., die auch im Rahmen von tariflichen Erhöhungen gewährt werden, stellen keine linearen Gehaltserhöhungen in diesem Sinne dar.
(…)
10.1. Der Anspruch auf das Vorruhestandsgeld nach Ziffer 8 erlischt mit Ablauf des 28.02.2029.“
Mit E-Mail vom 19.09.2024 teilte die Beklagte ihren Beschäftigten unter dem Betreff „Allgemeine Gehaltserhöhungen für Mitarbeitende“ unter anderem folgendes:
„Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir freuen uns, euch über die vom Vorstand beschlossenen allgemeinen Gehaltserhöhungen zu informieren.
Die erste Stufe der Gehaltserhöhungen erfolgt rückwirkend zum 1. August 2024 mit der Gehaltsabrechnung im Oktober 2024. Voraussetzung ist der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses. Nicht erhöht werden die Gehälter derjenigen, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben.
Alle Erhöhungen für euch auf einen Blick
(…)
6. Mitarbeitende der Hauptverwaltung (inklusive Trainees)
Mitarbeitende, die im Vergütungssystem der Hauptverwaltung eingruppiert sind, erhalten in analoger Anwendung des Tarifabschlusses der privaten Banken vom 4. Juli 2024 folgende Gehaltserhöhungen:
zum 1. August 2024: 5,5 %
zum 1. August 2025: weitere 3,0 % und
zum 1. Juli 2026: weitere 2,0 %
Basis für die Erhöhung der Gehälter (im Vergütungssystem der HV) ist das jeweils aktuelle Monatsgehalt inklusive Übervergütungszulage (im Monat der Umsetzung) gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung HV-Vergütungssystem vom 29.06.2009.“
Der Kläger begehrt die ihm von der Beklagten vorenthaltene Erhöhung seines Entgeltes ab August 2024 bis Februar 2025 um 5,5 % (362,62 € pro Monat). Ferner möchte er festgestellt wissen, dass sein Vorruhestandsgeld ab März 2025 ebenfalls um 5,5 % erhöht werden muss.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Entgelterhöhung einen Mischcharakter habe und nicht nur die Betriebstreue belohnt werde, da die Beklagte auch Mitarbeiter im Krankengeldbezug oder in der Elternzeit von der Entgelterhöhung ausgenommen habe. Der Anspruch ergebe sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die ausgesprochene Einschränkung des Anspruchs benachteilige den Kläger unangemessen. Eine Gehaltserhöhung, die jedenfalls auch eine Vergütung für Arbeitsleistung darstelle, könne nicht von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer –wie hier- im Bezugszeitraum Arbeitsleistungen erbracht habe.
Durch die Vorruhestandsregelung sei das Ruhegehalt nicht auf einen bestimmten Wert eingefroren worden. Der Vorruhestandsvertrag sehe ausdrücklich vor, dass das Vorruhestandsgehalt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen teilnehme.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 2.538,34 brutto zzgl. Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Klageerhebung zu zahlen,
sowie
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem 01.03.2025 einen Gehaltszuschuss iHv. 5,5 % des jeweiligen Bruttomonatsgehalts zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, der Zweck der Gehaltserhöhung sei ausschließlich die Förderung der Betriebstreue gewesen.
Nach dem Tarifabschluss im privaten Bankgewerbe im Juli 2024 habe sich die nicht tarifunterworfenen Beklagte veranlasst gesehen, auch ihren Mitarbeitenden eine entsprechende Erhöhung zu zahlen, um eine Abwanderung der Beschäftigten zu verhindern.
Voraussetzung für die Erhöhung sollte daher ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis sein. Mitarbeitende, die aufgrund Aufhebungsvertrag oder Vorruhestandsvereinbarung das Unternehmen der Beklagten verlassen würden, sollten nicht berücksichtigt werden.
Mitarbeitende, die vor dem 01.08.2025 ausscheiden würden, seien bei der ersten Stufe der Gehaltserhöhung nicht berücksichtigt worden. Der 31.07.2025 sei als Stichtag für das Vorliegen eines Austrittsdatums festgelegt worden, da zum 01.08.2025 die nächste Stufe der beschlossenen Gehaltserhöhung umgesetzt werde.
Wegen des weiteren Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
I.
Die Klage ist zulässig
Der Feststellungsantrag musste ausgelegt werden.
Der Kläger begehrt anders als in seinem Antrag formuliert keinen „Gehaltszuschuss“, sondern eine Erhöhung des Vorruhestandsgeldes.
Zudem hat er die Basis für die prozentuale Erhöhung nicht mitgeteilt. Sein Antrag enthält das Wort „Bruttomonatsgehalt“, er meint jedoch nicht das Bruttomonatsgehalt, welches er in seiner aktiven Zeit verdiente. Die hier maßgebliche Vorruhestandsvereinbarung spricht vom „Vorruhestandsgeld“ bzw. vom „Vorruhestandsgehalt“.
Das Begehren des Klägers ist darauf gerichtet, dass dieses Vorruhestandsgeld prozentual erhöht wird. Es beträgt nach der vertraglichen Vereinbarung zum Vorruhestand ab dem 01.03.2025 5.713,93 € brutto pro Monat.
In diesem Sinne hielt die Kammer den Feststellungsantrag für zulässig.
II.
Die Klage ist teilweise begründet.
Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 2.538,34 € brutto.
Demgegenüber musste der Feststellungsantrag abgewiesen werden.
1.
Der Anspruch des Klägers auf Erhöhung seines Entgeltes ab August 2024 bis einschließlich Februar 2025 iHv. 5,5 % auf sein Grundentgelt iHv. 6.593,00 € brutto folgt aus der Gesamtzusage der Beklagten vom 19.09.2024.
Mit der Gesamtzusage vom 19.09.2024 hat die Beklagte auch dem Kläger ab August 2024 eine Gehaltserhöhung von 5,5 % auf das Grundgehalt versprochen.
Die in der Zusage enthaltene Einschränkung, dass Mitarbeiter, die ihr Arbeitsverhältnis ua. durch eine Vorruhestandsvereinbarung beenden werden bzw. beendet haben, keine Gehaltserhöhung erhalten, hindert den Anspruch des Klägers nicht.
a)
Die E-Mail der Beklagten vom 19.09.2024 enthält eine Gesamtzusage.
aa)
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (BAG, Urt. v. 20.8.2014 – 10 AZR 453/13).
Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an.
Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG, NZA 2014, 368 Rn. 16). Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG, Urt. 11.12.2007 – 1 AZR 869/06).
bb)
Die Voraussetzungen für die Annahme einer Gesamtzusage sind erfüllt.
Die Beklagte hatte erkennbar einen Rechtsbindungswillen, in dem sie ihren Mitarbeitenden in allgemeiner Form unter Mitteilung abstrakter Voraussetzungen verbindlich konkrete Entgelterhöhung zu konkreten Zeiten anbot.
Selbst die Beklagte erwartete nicht, dass die Mitarbeitenden entsprechende Annahmeerklärungen verfassten. Der in der Email vom 19.09.2024 enthaltende Freiwilligkeitsvorbehalt widerspricht den vorherigen Formulierungen, dass die Mitarbeitenden Gehaltserhöhungen „erhalten“, und ist daher unbeachtlich.
b)
Die einschränkende Formulierung, dass Mitarbeitende, die ua. durch eine Vorruhestandsregelung ihr Arbeitsverhältnis beenden werden oder beendet haben, keine Gehaltserhöhung erhalten, ist unwirksam. Sie hält einer AGB-Kontrolle nicht stand.
aa)
Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot iSd. § 305 I 1 BGB und damit um AGB iSd. §§ 305 ff. BGB (BAG, Urt. v. 20.8.2014 – 10 AZR 453/13).
AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind.
Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut.
Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss.
Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (stRspr, zB BAGE 139, 156 = NZA 2012, 81 Rn. 19).
Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305 c II BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305 c II BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (stRspr, zB BAG, NZA 2014, 595 Rn. 29 f.).
Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.
Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten.
Zur Beurteilung der Angemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall gelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Beachtung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG vom 21.06.2011 - 9 AZR 203/10; vom 14. Dezember 2010 - 9 AZR 642/0).
bb)
Vorliegend ist die erklärte Einschränkung, dass Mitarbeitende, die das Arbeitsverhältnis durch Vorruhestand beenden werden bzw. beendet haben, nicht in den Genuss der Gehaltserhöhung kommen, unklar iSd. § 305 c II BGB und benachteiligt den Kläger unangemessen iSd. § 307 Abs.1 S1 und 2 BGB.
(1)
Die Beklagte will die Gesamtzusage so verstanden wissen, dass Mitarbeitende, die bis zum 01.08.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, keinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung aus August 2024 haben. Dies ergebe sich aus dem verfolgten Zweck, Mitarbeitende an das Unternehmen binden zu wollen.
Eine solche Auslegung stößt auf Bedenken, da auch Mitarbeitende betroffen wären, die erst zum einen 31.07.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würden und die Gehaltserhöhung vom 01.08.2024 für ein gesamtes Jahr trotz Arbeitsleistung nicht erhielten. Dies dürfte eine unangemessene Benachteiligung der betreffenden Mitarbeitenden darstellen.
(2)
Allerdings findet die Auslegung der Beklagten keine Stütze in Gestalt einer ausdrücklichen Regelung in der Gesamtzusage. Die Gesamtzusage nennt keinen Stichtag, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein muss, um von der Gehaltserhöhung ausgeschlossen zu werden. Wie lange also die Bindung an das Unternehmen erfolgen muss, um in den Genuss der Gehaltserhöhung zu gelangen, bleibt offen.
Der Stichtag, der für die Bindungsfrist an das Unternehmen maßgeblich wäre, ist nicht gleichzusetzen mit den Stichtagen, an denen die Gehaltserhöhungen angekündigt worden sind. Ob die Beklagte eine längere Bindungsfrist beabsichtigte als zum jeweiligen Zeitpunkt der Gehaltserhöhungen, lässt sich aus der Gesamtzusage nicht zweifelsfrei ableiten. Die Aussage aus der Gesamtzusage „durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben“ lässt den Zeitpunkt, der in Zukunft liegt, unbestimmt.
(3)
Neben der Auffassung der Beklagten wäre noch andere Stichtage, die zum Ausschluss von der Gehaltserhöhung führen könnten, denkbar.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 01.08.2024 aber vor der Mitteilung der Gesamtzusage am 19.09.2024, eine Beendigung vor dem Lohnlauf im Oktober 2024 oder eine Beendigung vor dem 31.03.2025 (entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungsfrist bei Zahlungen von Gratifikationen, deren ausschließlicher Zweck die Belohnung der Betriebstreue ist).
Es verbleibt die nicht zu behebende Unklarheit, ob auch z.B. eine Vorruhestandsvereinbarung zum Ausschluss führen soll, die erst nach dem 01.08.2025 zum Eintritt in den Vorruhestand berechtigt, aber bereits vor dem 01.08.2024 vereinbart worden war.
Selbst eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2026 oder später wäre nach dem Wortlaut der Gesamtzusage ein mögliches Datum für einen Stichtag, jedenfalls, wenn ein Ausscheiden zB. wegen einer längeren Kündigungsfrist oder einem späteren Start des Vorruhestandes bereits zZ der Gesamtzusage feststand. Auch in einem solchen Fall würde das Arbeitsverhältnis perspektivisch beendet werden.
(4)
Warum nach der Lesart der Beklagten gerade die Stichtage der jeweils nächsten Gehaltserhöhung für die Prüfung, ob ein Ausschlusstatbestand vorliegt, maßgeblich sein sollen, erschließt sich nicht vor dem Hintergrund, dass der von der Beklagten reklamierte Zweck der Bindung an das Unternehmen (Betriebstreue) auch nach diesen Daten weitergelten würde.
(5)
Die Auffassung der Beklagten würde zu unbilligen und zufälligen Ergebnissen führen, die eine unangemessene Benachteiligung darstellten. Mangels eines eindeutig zu erkennenden Stichtages kann auch nicht die Rechtsprechung des BAG (z.B. BAG vom 22.07.2014, 9 AZR 981/12) zu echten Stichtagsregelungen bei Einmalzahlungen entsprechend angewendet werden.
Warum ein Mitarbeiter, der zum 31.08.2025 ausscheiden wird, in vollen Genuss der ersten Gehaltserhöhung kommen soll, ein Mitarbeiter, der nur einen Monat früher zum 31.07.2025 ausscheiden wird, aber vollkommen leer ausgehen soll, lässt sich anhand der von der Beklagten aufgestellten Regeln in der Gesamtzusage nicht beantworten.
Anders als bei einmaligen Gratifikationen, deren Zahlung von einem konkret festgelegten Zeitraum des Verbleibs im Unternehmens abhängig gemacht werden kann, ist ein bestimmter Zeitpunkt, bis wann die Betriebstreue erwartet wird, bei monatlich wiederkehrenden Gehaltszahlungen nicht zu finden. Die erforderliche Bindung an das Unternehmen nähme keinen berechenbaren Anfang und kein Ende. Eine maximal einjährige Betriebstreue, die für einen Anspruch auf die Gehaltserhöhung aus August 2024 nach der Auffassung der Beklagten erforderlich wäre, führte zu einer überlangen und damit unwirksamen Bindungsfrist.
c)
Insofern kommt es nicht auf die Frage an, inwieweit die Beklagte überhaupt eine Entgelterhöhung, die unmittelbar mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten zusammenhängt, ausschließlich an die Betriebstreue knüpfen konnte.
Denn die mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Leistungen des Arbeitgebers können typischerweise nicht mit der Betriebstreue verknüpft werden, da sie mit der erbrachten Arbeitsleistung bereits „verdient“ sind. So steht nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (zB. BAG Urt. v. 15.11.2023 – 10 AZR 288/22; BAG 18. 1. 2012 – 10 AZR 612/10) eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach eine Sonderzahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängen soll, im Widerspruch zu § 611 Abs. 1 BGB. Sie entzieht dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwert unzulässig die Ausübung des Kündigungsrechts. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Immerhin hatte der Kläger seine Arbeitsleistung bis einschließlich Februar 2025 für die Beklagte noch erbracht und die zusätzliche Leistung in Gestalt der Gehaltserhöhung ab August 2024 damit „verdient“.
2.
Die Feststellungsklage war unbegründet und musste abgewiesen werden.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erhöhung seines Vorruhestandsgeldes um 5,5 % zum 01.03.2025.
a)
Der Anspruch ergibt sich nicht aus der Gesamtzusage.
Denn diese gilt ausweislich der E-Mail vom 19.09.2024 nur für die Gehälter der Mitarbeitenden und bezieht sich - im Falle des Klägers - auf das Vergütungssystem der Hauptverwaltung. Der Kläger selbst behauptet nicht, dass im Vergütungssystem der Hauptverwaltung auch Regelungen zur Höhe des Vorruhestandsgehaltes getroffen worden sind. Mangels solcher Regelungen kann es auch keine Erhöhungen dafür geben.
Das Vorruhestandgehalt des Klägers ist auch kein Gehalt iSd. Gesamtzusage. Letztere bezieht sich auf das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dies ist beim Vorruhestandgehalt nicht der Fall, da das Arbeitsverhältnis bereits aufgelöst wurde.
b)
Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus der Vorruhestandsvereinbarung selbst.
Die Parteien haben unter 8.1. der Vorruhestandsregelung die Höhe des Vorruhestandsgeldes mit 5.713,93 € brutto pro Monat festgelegt. Daran ist der Kläger –zumindest zu Beginn seines Vorruhestandes- gebunden.
Die Höhe eines Vorruhestandsgeldes ist gesetzlich nicht geregelt, es gilt insoweit die Vertragsfreiheit.
Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass in der Regelung 8.2. auch eine Anpassung des Vorruhestandgehaltes vorgesehen ist. Allerdings bezieht sich diese Regelung auf das unter 8.1. festgelegte Vorruhestandsgeld. Demnach nimmt der Kläger erst nach dem Eintritt in den Vorruhestand, also nach dem 01.03.2025, an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Beklagten teil. Die Gehaltserhöhung aus August 2024 lag zeitlich davor und wird daher von der Anpassungsregelung 8.2. nicht erfasst.
Die ausdrückliche Regelung über die Höhe des Vorruhestandsgeldes in 8.1. zum 01.03.2025 schaffte eine neue Vertragsgrundlage zwischen den Parteien, die der Kläger gegen sich gelten lassen muss.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 ArbGG iVm. §§ 3 ff ZPO.
Für den Feststellungsantrag wurde die monatliche Differenz zum Vorruhestandsgeld (314,27 €) für fünf Monate (Zeitraum 01.03.2025 bis 31.07.2025) berücksichtigt, allerdings mit einem Abschlag von 20 %, da es sich um eine Feststellungsklage handelt.
Gründe für die besondere Zulassung der Berufung iSd. § 64 Abs. 3, Abs. 3a ArbGG lagen nicht vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
J.
Verkündet am 11.03.2025
G.
Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle