Arbeitsgericht Oberhausen, 2. Kammer — 2 Ca 1038/23

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin Ansprüche nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 zustehen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.06.1995 als Angestellte in der Pflege beschäftigt. Sie ist in Vollzeit tätig.

Bereits vor ihrem Eintritt schloss die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat am 01.07.1995 eine Betriebsvereinbarung ab.

§ 2.1 dieser Betriebsvereinbarung bestimmt:

„Für die Angestellten nach § 1 dieser Betriebsvereinbarung gelten analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrags - BAT vom 11.01.1961".

In § 2.4 ist geregelt:

„Änderungen beziehungsweise Ergänzungen der Bestimmungen der Absätze 1,2 und 3 treten zu dem Zeitpunkt in Kraft, in denen die Änderungen beziehungsweise Ergänzungen für Angestellte, Arbeiter/-innen und Auszubildende des Bundes und der Länder gelten."

In § 3 wurden von den Tarifverträgen abweichende Sonderregelungen vereinbart.

In § 5.2 ist geregelt:

„Die betroffenen Arbeitnehmer/innen erhalten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag".

Die Klägerin schloss mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten einen undatierten Arbeitsvertrag, in dessen § 2 unter der Überschrift „Vergütung" geregelt ist:

„Die Mitarbeiterin erhält ab 01.04.1999 eine monatliche Vergütung der Gruppe Kr 1, Stufe 8-

Mit dieser Vergütung sind alle weitergehenden Ansprüche aus der vereinbarten Tätigkeit abgegolten." Des weiteren gelten die im September 1995 in Kraft getretenen Zusätze der Betriebsvereinbarung.

Die Parteien schlossen am 27.02.2007 eine Änderung des Arbeitsvertrages vom 13.06.1995 ab. In § 2 Vergütung trafen sie folgende Regelung:

Frau C. erhalt ab dem 01.03.2007 eine monatliche Vergütung von 2.283,04 Euro/Brutto.

Mit dieser Vergütung sind alle weitergehenden Ansprüche aus der vereinbarten Tätig keit abgegolten.

Alle weiteren Vertragsbestandteile des Arbeitsvertrages vom 13. Juni 1995 bleiben unverändert bestehen.

Die Beklagte verpflichtete sich im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens, die Klägerin ab dem 01.07.2019 in der Entgeltgruppe P 5 des TVöD/VKA in einer individuellen Endstufe zu vergüten.

Sie meint, zwar sei zwischen den Parteien lediglich vereinbart, dass die Eingruppierungs- und Vergütungsbestimmungen zunächst des BAT und – im Wege ergänzender Vertragsauslegung – sodann des TVöD/VKA gelten sollen, nicht hingegen das gesamte Tarifwerk des öffentlichen Dienstes in seiner jeweiligen Fassung. Die Vereinbarung der Parteien sei – jedenfalls im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung – allerdings so zu verstehen, dass sie auch andere finanzielle tarifliche Leistungen erfasse, die Ergebnis von Entgelttarifverhandlungen des öffentlichen Dienstes seien, insbesondere die Inflationsausgleichsprämie, die ein Ersatz für Erhöhungen des Tabellenentgelts in dem betreffenden Zeitraum sei. Die Parteien hätten bei Vertragsabschluss nicht absehen können, dass der Gesetzgeber viele Jahre später – aus gesamtwirtschaftlichen Gründen zur Verhinderung einer als ungünstig angesehenen Lohnentwicklung – die Gestaltungsmöglichkeit schafft, eine steuer- und sozialabgabenfreie Sonderprämie zu nutzen.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Inflationsausgleichsprämie für die Monate Juni 2023 bis einschließlich Januar 2024 in Höhe von insgesamt 2.780,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie im Monat Februar 2024 eine Inflationsausgleichsprämie von 220,00 EUR netto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Bezugnahme auf das Tarifwerk erschöpfe sich in der Übernahme der Anwendung der Tabellenentgelte. Die Inflationsausgleichszahlung sei gerade nicht Teil des Tabellenentgelts. Die von der Klägerin betriebene ergänzenden Vertragsauslegung finde in den gültigen Regelungen keinen Anknüpfungspunkt, weder im Wortlaut noch in der Systematik, und widerspreche dem erkennbaren Willen der Vertragsparteien, durch die Regelung der Anknüpfung an das Tabellenentgelt eine abschließende Vergütungsregelung zu treffen, die dann zudem auch gerade nicht auf ergänzende Tarifverträge Bezug nimmt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der zulässige Klageantrag zu 1) ist unbegründet.

Der Klägerin steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlungen für die Monate Juni 2023 bis einschließlich Januar 2024 nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 zu.

Die Parteien sind keine Mitglieder der Tarifvertragsparteien.

Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts H. führt für ein Schwesterunternehmen der Beklagten identischer Vertragskonstellation in ihrem Urteil vom 06.02.2024 – 3 Ca 1957/23 wie folgt aus:

„Aus der Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 selbst kann sich ein Anspruch nach dem vorgenannten Tarifvertrag schon deshalb nicht ergeben, weil hierzu unter anderem Voraussetzung wäre, dass die Betriebsvereinbarung eine dynamische Blankettverweisung enthält, die wiederum unzulässig wäre, weil der Betriebsrat sein Mandat höchstpersönlich auszuüben hat und sich daher nicht auf Regelungen mit dem Arbeitgeber einigen darf, die in künftigen Normen getroffen werden (vgl. BAG vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/05, juris Rdn. 34).

Der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 findet auch nicht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

a)

Die Leistungen nach dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise vom 22.04.2023 stellen keine Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung dar. Nach dem klaren Wortlaut handelt es sich um Sonderzahlungen, deren Höhe nicht von der jeweiligen Entgeltgruppe abhängt und für die nicht die Erbringung von Arbeitsleistung im Bezugszeitraum Voraussetzung ist, sondern der Anspruch auf Entgelt an mindestens 1 Tag im Bezugszeitraum (§ 3 Abs. 1), wobei als Entgelt unter anderem auch der Krankengeldzuschuss nach § 22 Abs. 2 und 3 TVöD zählt, auch wenn dieser wegen der Höhe der Barleistungen des Sozialversicherungsträgers nicht gezahlt wird (§ 4 Abs. 2 S. 1). Ebenso anspruchsberechtigt ist ein Arbeitnehmer, wenn er an mindestens 1 Tag im Bezugszeitraum Krankengeld bei Erkrankung des Kindes nach § 45 SGB V bezieht (§ 4 Abs. 2 S. 3), im gesamten Bezugszeitraum jedoch keinen Anspruch auf Entgelt gegen den Arbeitgeber hat.

Dass die Tarifvertragsparteien diese Sonderzahlungen anstelle einer entsprechend früheren Anhebung der Tabellenvergütung vereinbart haben, um die Möglichkeit einer steuer- und sozialabgabenfreien Sonderprämie zu nutzen, die der Gesetzgeber aus gesamtwirtschaftlichen Gründen zur Verhinderung einer als ungünstig angesehenen Lohnentwicklung geschaffen hat, mag zutreffen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die Tarifvertragsparteien sich darauf verständigt haben, die Tabellenentgelte erst später zu erhöhen, und sie stattdessen Sonderzahlungen beschlossen haben, die gerade keinen Vergütungscharakter aufweisen.

b)

Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lassen sich nicht dahingehend auslegen, dass ein Anspruch auf tarifliche Sonderzahlungen ohne Vergütungscharakter eingeräumt wird.

aa)

Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 03.07.2019 – 4 AZR 312/18, juris Rdn. 21).

Handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, so sind diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (vgl. LAG Düsseldorf vom 24.04.2017 – 9 Sa 905/16, juris Rdn. 63).

Gemäß § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders. Die Bestimmung ist auch auf die Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln uneingeschränkt anwendbar. Dass damit auch der Inhalt der Hauptleistungspflicht der Arbeitgeberin festgelegt wird, spielt keine Rolle. § 307 Abs. 3 BGB schließt lediglich eine materielle Inhaltskontrolle vertraglicher Hauptleistungspflichten anhand der §§ 307 Abs. 1, 2, 308, 309 BGB aus (vgl. LAG Düsseldorf vom 24.04.2017 – 9 Sa 905/16, a.a.O. Rdn. 74).

Ist eine Vertragsregelung lückenhaft, kann eine ergänzende Vertragsauslegung geboten sein. Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist das Bestehen einer Regelungslücke. Diese ist gegeben, wenn ein Vertrag eine planwidrige Unvollständigkeit aufweist. Das ist dann der Fall, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder ihn bewusst offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dabei kann von einer planwidrigen Regelungslücke nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrundeliegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist. Ist eine vertragliche Regelung planwidrig unvollständig, tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbestimmung diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn diesen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre. Hierfür ist zunächst an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen und ihr Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung. Soweit irgend möglich sind danach die Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags „zu Ende gedacht“ werden. Bei allgemeinen Geschäftsbedingungen orientiert sich die ergänzende Vertragsauslegung an einem objektiv generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung und Bewertung des mutmaßlichen Parteiwillens und der Interessenlage ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, denn die ergänzende Vertragsauslegung schließt eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend (vgl. BAG vom 24.05.2023 – 7 AZR 169/22, juris Rdn. 27).

bb)

Im vorliegenden Fall sind die arbeitsvertraglichen Regelungen – auch aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers – nicht dahingehend zu verstehen, dass tarifliche Regelungen über Sonderzahlungen, die keinen Vergütungscharakter haben, Anwendung finden. Es fehlt insoweit auch an einer planwidrigen Regelungslücke, die Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist.

(1)

In § 2 des Arbeitsvertrags in der Fassung vom 14.11.1998 haben die Parteien geregelt, dass sich die Grundvergütung nach einer bestimmten tariflichen Entgeltgruppe bemisst.

Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Zuordnung zu einer tariflichen Vergütungsgruppe redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des genannten Gehaltstarifvertrags entwickeln (vgl. BAG vom 11.04.2018 – 4 AZR 265/17, juris Rdn. 17).

Sonderzahlungen, die keinen Vergütungscharakter haben, betrifft diese Klausel allerdings nicht.

(2)

In § 3 des Arbeitsvertrags wird bezüglich Sonderzahlungen auf die Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 verwiesen.

Die Klägerin hat im vorliegenden Verfahren die Betriebsvereinbarung nicht vorgelegt, sondern nur auf das Urteil des Arbeitsgerichts H. vom 12.10.2016 Bezug genommen, in dessen Tatbestand der Inhalt der Betriebsvereinbarung lediglich in Auszügen wiedergegeben wird. Ob die Betriebsvereinbarung eine konkrete Regelung zu Sonderzahlungen enthält, vermag die Kammer daher nicht festzustellen. Dies geht zu Lasten der Klägerin, die als Anspruchstellerin die Darlegungslast trägt.

(3)

In § 9 des Arbeitsvertrags wird die Betriebsvereinbarung vom 17.02.1993 in ihrer Gesamtheit zum Bestandteil des Arbeitsvertrags erklärt. Diese wiederum erklärt in § 2.1. und § 2.4 die Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrags BAT vom 11.01.1961 nebst dessen Änderungen und Ergänzungen für anwendbar.

Zwar mag dies im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung so zu verstehen sein, dass die Vergütungsregelungen des TVöD für den Bereich VKA in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung finden.

Im Wege der (ergänzenden) Vertragsauslegung ergibt sich jedoch weder, dass sämtliche Regelungen des TVöD für den Bereich VKA – also auch solche, die nicht die Vergütung betreffen – anzuwenden sind, noch ergibt sich, dass Tarifverträge über Sonderzahlungen ohne Vergütungscharakter, die diese Tarifpartner schließen, gelten sollen.

Zwar haben die Parteien damals nicht bedacht, dass eine Tarifsukzession im öffentlichen Dienst stattfinden wird und die Vergütungstarifverträge zum BAT nicht mehr weiterentwickelt werden. Ebenso wenig haben die Parteien damals vorhergesehen, dass sich die Tarifpartner des öffentlichen Dienstes im Jahr 2023 darauf verständigen, für einen bestimmten Zeitraum die Entgelte nicht zu erhöhen, und zur Kompensation – in Ausnutzung der Regelung des § 3 Nr. 11c EStG – in einem gesonderten Tarifvertrag als Sonderzahlung ohne Vergütungscharakter eine Inflationsausgleichsprämie vorsehen. Sehr wohl war aber auch schon damals absehbar, dass es Situationen geben kann, in denen eine Gewerkschaft von ihrem Bestreben, möglichst früh eine möglichst starke Erhöhung der Entgelte für alle Entgeltgruppen umzusetzen, abrückt, um im Gegenzug andere Vorteile für die Arbeitnehmerschaft zu erzielen, wie etwa eine Erhöhung der Urlaubstage, eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit oder Sonderzahlungen zur ausschließlichen Belohnung der Betriebstreue. Eine planwidrige Regelungslücke ist daher nicht gegeben.“

Diesen Rechtsausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. Der Klageantrag unterlag daher der Abweisung.

Der Klageantrag zu 2) ist zulässig, aber unbegründet.

1.

Der Antrag ist zulässig.

Die Klägerin hat ein Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO. Geht es um zukünftige Vergütungsansprüche, ist eine Feststellungsklage zulässig, wenn zu erwarten ist, dass sich die Beklagte auch einem Feststellungsurteil beugen wird. Kein Feststellungsinteresse besteht hingegen, wenn eine Klage auf Leistung möglich und zumutbar ist (vgl. Hamacher in: ders., Antragslexikon ArbR, 3. Aufl. 2019, A. I. Systematische Einleitung Rdn. 64 und 71, beck-online). Entsprechendes muss für anderweitige Zahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten.

Eine Klage auf Leistung ist insoweit nicht möglich und zumutbar. Der Inflationsausgleich für Februar 2024 ist noch nicht fällig, da er gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 des Tarifvertrags mit dem Entgelt des jeweiligen Bezugsmonats auszuzahlen ist. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist das arbeitsvertragliche Gehalt für Februar 2024 zum Monatsende fällig (§ 614 BGB). Aus § 24 TVöD würde nichts anderes folgen. Es ist der Klägerin nicht zuzumuten, Ende Februar 2024 eine neue, eigenständige Leistungsklage bezogen auf den Inflationsausgleich für Februar zu erheben.

Es ist auch zu erwarten, dass sich die Beklagte an die Vorgaben eines Feststellungsurteils hält.

Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin im Monat Februar 2024 eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Es wird auf die Ausführungen unter Ziff. I Bezug genommen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § F. Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1, §F. Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO, § 63 Abs. 2 GKG. Antrag zu Ziffer 1 wurde wie beziffert bewertet. Bei dem Antrag zu Ziffer 2 wurde ein Abschlag von 20 % vorgenommen aufgrund der fehlenden Vollstreckbarkeit. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

E.