Arbeitsgericht Wuppertal, 2. Kammer — 2 Ca 2515/21

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche.

Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit 15.08.1994 als Gießereimitarbeiter tätig. Im Arbeitsvertrag vom 11.08.1994, den der Kläger mit der H. & O. GmbH & Co. KG abschloss, ist unter Ziff. 4. geregelt: „Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den für die nordrheinwestfälische Metallindustrie geltenden Tarifverträgen und den im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen.“ Der Kläger erhielt zuletzt ein Monatsentgelt nach der ERA-Entgeltgruppe 6 zuzüglich des Gießereizuschlags von 164,46 €, die Gießereiprämie von 374,66 € und einer übertariflichen Zulage Gießerei von 148,86 €. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden.

Über das Vermögen der H. & O. GmbH & Co. KG wurde am 01.01.2020 das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Beklagte erwarb deren Betrieb aus der Insolvenz heraus zum 01.08.2020. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging damit auf die Beklagte über und wurde zunächst weiter vertragsgemäß unter Anwendung der Bestimmungen der für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens abgeschlossenen Tarifverträge abgewickelt. Am 01.06.2021 wurde über das Vermögen der Beklagten ein Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet, das zum 31.01.2022 abgeschlossen werden konnte.

Am 28.06.2021 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat, der gemeinsam für sie und die E. GmbH gewählt ist, eine Betriebsvereinbarung ab, in der u.a. Folgendes vereinbart wurde:

„Präambel

Der Arbeitgeber betreibt am Standort Heiligenhaus einen gemeinsamen Betrieb der E. GmbH und der J. GmbH mit insgesamt ca. 82 Mitarbeitern (voraussichtlicher Stand 31. Mai 2021). Das Unternehmen J. GmbH befindet sich aktuell im Insolvenzverfahren; es soll ein Personalabbau durchgeführt werden, um das Unternehmen wieder profitabel zu machen. Tarifbindung besteht für die J. GmbH bzw. die E. GmbH nicht mehr; die Tarifverträge wirken lediglich noch nach.

Der Arbeitgeber beabsichtigt eine Veränderung der betrieblichen Regelungen in Bezug auf Arbeitszeiten, Gehaltsbestandteile und Lohnnebenkosten. Hierdurch soll das Unternehmen saniert und die Fortführung des Unternehmens ermöglicht werden. Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Betriebsparteien was folgt:

§ 1 Arbeitszeiten

(1) Die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt ab dem 01. Juli 2021 nicht mehr 35,00 sondern 37,50 Stunden pro Woche. Die Gehälter der Mitarbeiter werden hierbei nicht entsprechend angepasst (Arbeitszeiterhöhung OHNE Lohnausgleich).

…

§ 2 Gehaltsbestandteile

(1) Die bisherigen tariflichen Regelungen zum Gehalt werden geändert in folgenden Punkten:

a) Kontoführungsgebühr

b) T-ZUG A und T-ZUG B

c) Leistungsprämie

d) Kürzung Grundgehalt, Einführung Fahrtkostenerstattung

e) Giesserpunkte

f) Urlaubsgeld

g) Jahressonderzahlung 13. ME

(2) Die bislang aufgrund tariflicher Regelungen gezahlte Kontoführungsgebühr von 2,05 € brutto pro Monat wird in das Bruttogrundgehalt eingerechnet und fällt daher künftig weg.

(3) Die bisherigen tariflichen Zusatzentgelte T-ZUG A und T-ZUG B entfallen ab dem 01. Januar 2022. Für das laufende Kalenderjahr 2021 werden die Zusatzentgelte T-ZUG A und T-ZUG B vollumfänglich gezahlt bzw. gewährt.

(4) Die tarifliche ERA-Leistungszulage von durchschnittlich 10 Prozent des Bruttogrundgehaltes wird in das Grundgehalt integriert.

(5) Die Grundgehälter aller Mitarbeiter werden um 1/11, maximal aber um 300,00 € brutto gekürzt (die Kürzung um 1/11 des Grundgehaltes entspricht der Höhe nach der ERA-Leistungszulage). Diese Kürzung des Bruttogehaltes wird teilweise kompensiert durch eine Fahrtkostenerstattung in Höhe der jeweiligen steuerlichen Entfernungspauschale von aktuell € 0,30 pro Kilometer (einfache Strecke), maximal aber für eine Entfernung von 50 Kilometer. Die Fahrtkostenerstattung wird an alle bisherigen Mitarbeiter der E. GmbH bzw. der J. GmbH, mit Ausnahme der Leitenden Angestellten, gezahlt.

(6) Die bisherigen Prämien für Gusspunkte werden auf der Grundlage der individuellen Durchschnitte der Jahre 2019 und 2020 festgeschrieben; es wird ein monatlicher Festbetrag an die Mitarbeiter ausgezahlt. Eine Ermittlung der individuellen Werte entfällt künftig. Sofern ein Mitarbeiter nicht mehr in der Gießerei arbeitet oder mit dem Guss nichts mehr zu tun hat, entfällt der Festbetrag ganz oder anteilig. Die bisherige Betriebsvereinbarung Prämienlohn wird insoweit im Ganzen aufgehoben bzw. durch die vorstehenden Regelungen ersetzt.

(7) Das Urlaubsgeld steht allen bisherigen Mitarbeitern, mit Ausnahme der Leitenden Angestellten zu, die länger als 6 Monate im Betrieb der E. GmbH bzw. der J. GmbH beschäftigt werden. Das Urlaubsgeld wird an alle Mitarbeiter einheitlich gezahlt (keine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit). Das Urlaubsgeld wird der Höhe nach von ca. 69 Prozent des Monatsentgeltes (regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt, siehe § 14 EMTV) auf 50 Prozent des Monatsentgeltes abgesenkt. Diese 50 Prozent sind aus dem jeweils aktuellen Monatsentgelt der bisherigen Mitarbeiter zu zahlen (also einschließlich künftiger Gehaltsanpassungen). Diese Änderung gilt erst ab dem 01. Januar 2022.

(8) Die Jahressonderzahlung 13. ME steht allen bisherigen Mitarbeitern, mit Ausnahme der Leitenden Angestellten, zu, die länger als 6 Monate im Betrieb der E. GmbH bzw. der J. GmbH beschäftigt werden. Die Jahressonderzahlung 13. ME wird an alle Mitarbeiter einheitlich gezahlt (keine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit). Die Jahressonderzahlung wird der Höhe nach von 55 Prozent des Monatsentgeltes (Monatsentgelt ohne Mehrarbeitsvergütungen und Mehrarbeitszuschläge, siehe Regelung im Entgelttarifvertrag) auf 50 Prozent des Monatsentgeltes abgesenkt. Diese 50 Prozent sind aus dem jeweils aktuellen Monatsentgelt des Mitarbeiters zu zahlen (also einschließlich künftiger Gehaltsanpassungen).

…

§ 4 (Wiederangleichung)

Die in § 2 geregelten Gehaltsreduzierungen der Mitarbeiter werden künftig wieder angeglichen. Hierzu werden die Grundgehälter der Mitarbeiter in den Jahren 2022 bis 2026, jeweils zum 01. Juli, um ein Prozent angehoben (lineare Berechnung).

…

§ 7 Manteltarifvertrag u.ä.

Die tariflichen Regelungen über den Sonderkündigungsschutz für langjährige Mitarbeiter sowie die Alterssicherung (Gehalt) werden für zwei Jahre, also bis zum 30. Juni 2023, aufgehoben. Ab dem 01. Juli 2023 treten die Regelungen wieder in Kraft, ohne dass es hierzu einer näheren Vereinbarung bedarf.

§ 8 Unwirksame Teilregelungen

Sofern die vorliegende Betriebsvereinbarung in Teilen unwirksam sein sollte, werden die Betriebsparteien sich um eine Ergänzung bemühen, mit welcher sich die wirtschaftlichen Ziele, also die beabsichtigten Kosteneinsparungen sowie die Vereinfachung der Gehaltsabrechnung, erreichen lassen.

…“

Ab Juli 2021 setzte die Beklagte den Kläger an 37,5 Wochenstunden ohne Lohnausgleich ein und rechnete das Arbeitsverhältnis auch im Übrigen auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 anders als bisher ab. Der Kläger fordert von der Beklagten, dass sie ihm weiterhin alle tariflichen Leistungen in voller Höhe gewährt.

Für Juli 2021 rechnete die Beklagte brutto 2.981,04 € als Entgelt, 845,14 € als„T-ZUG A 27,5 %“, 354,73 € als „T-ZUG B“, 26,59 € als „AG-Zuschuss VWL“, 228,00 € als „Zuschuss Fahrten Whg.-Arb.St.“, 9,13 € als „Überstundengrundvergütung“ für 0,5 Stunden mit einem Stundensatz von 18,26 € und 2,28 € als „Überstundenzuschlag 25 %“ ab. Der Kläger machte gegenüber der Beklagten über die IG Metall mit Schreiben vom 17.08.2021 einen Anspruch auf Zahlung von Restentgelt für Juli 2021 in Höhe von 564,40 € im Hinblick auf Überstundenvergütung, Überstundenzuschläge, den Gießereizuschlag und die übertarifliche Zulage Gießerei geltend. Mit seiner am 07.12.2021 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 14.12.2021 zugestellten Klage verlangt der Kläger von der Beklagten für Juli 2021 nunmehr 497,28 € brutto als Differenz zu der von der Beklagten insgesamt abgerechneten Vergütung von 4.446,91 €, weil ihm aus seiner Sicht auf der Grundlage des bisherigen Monatsgehalts für 35 Wochenstunden von 2.520,11 € nunmehr für 37,5 Wochenstunden ein Monatsentgelt von 2.700,12 € zuzüglich des Gießereizuschlags, der Gießereiprämie und der freiwilligen Zulage Gießerei, also insgesamt 3.388,10 €, sowie der Kontoführungsgebühr von 2,05 €, des Arbeitgeberzuschusses für die Vermögenswirksamen Leistungen von 26,59 €, der tariflichen Sonderzahlung T-ZUG A von 931,76 €, des tariflichen Zusatzlohns T-ZUG B von 354,73 €, des Fahrtkostenzuschusses von 228,00 €, der Überstundenvergütung für 0,5 Stunden von 10,39 € und des Überstundenzuschlags von 2,60 € zusteht.

Für August 2021 rechnete die Beklagte neben dem Entgelt von 2.981,04 €, dem AG-Zuschuss VWL von 26,59 € und dem Fahrtkostenzuschuss von 228,00 € noch Urlaubsgeld für 9 Tage mit einem Faktor von 2,4 % in Höhe von 643,90 € brutto ab, insgesamt also 3.879,53 €. Der Kläger verlangt von der Beklagten entsprechend seiner vorgerichtlichen Geltendmachung vom 30.11.2021 aufgrund des aus seiner Sicht richtigen Monatsentgelts inklusive Zulagen von 3.388,10 €, der Kontoführungsgebühr von 2,05 € und des sich aus dem höheren Monatsentgelt ergebenden höheren Betrag des Urlaubsgeldes für 9 Tage von 731,83 € zuzüglich der weiteren, von der Beklagten abgerechneten Leistungen insgesamt 4.376,57 € und damit einen Differenzbetrag von 497,04 €.

Für September 2021 rechnete die Beklagte wie im August 2021 ab, nur mit dem Unterschied, dass das aufgrund des niedrigeren Monatsentgelts geringere Urlaubsgeld für 8 genommene Urlaubstage abgerechnet wurde. Der Kläger verlangt mit seiner Klage für diesen Monat mit seiner wie im August 2021 aufgebauten Berechnung einen Differenzbetrag von 568,59 €.

Für Oktober 2021 rechnete die Beklagte nur die schon bekannten Beträge des Entgelts, des AG-Zuschusses VWL und des Fahrtkostenzuschusses ab, also insgesamt 3.235,63 €. Mit seiner Klageerweiterung vom 27.01.2022, der Beklagten zugestellt am 08.02.2022, verlangt der Kläger die Zahlung der sich aus dem von ihm angesetzten höheren Monatsentgelts von 3.388,10 € ergebenden Differenz, also 407,06 €.

Für November 2021 rechnete die Beklagte neben dem Entgelt von 2.981,04 €, dem AG-Zuschuss VWL von 26,59 € und dem Fahrtkostenzuschuss von 228,00 € noch Urlaubsgeld für 2 Tage mit einem Faktor von 2,4 % in Höhe von 143,09 € und „anteiliges 13. Monatsentgelt“ mit einem Faktor von 50 % in Höhe von 1.490,52 € ab, insgesamt also 4.869,24 €. Der Kläger verlangt mit seiner Klageerweiterung vom 27.01.2022 aufgrund des von ihm angesetzten höheren Monatsentgelts, des sich daraus ergebenden höheren Urlaubsgeldes für 2 Tage und des sich aus dem höheren Monatsentgelt sowie einem Faktor von 55 % ergebenden höheren anteiligen 13. Monatsentgelts insgesamt 5.668,77 €, also einen Differenzbetrag von 799,53 €.

Für Dezember 2021 rechnete die Beklagte wie im Oktober 2021 insgesamt 3.235,63 € brutto ab. Der Kläger verlangt mit seiner Klageerweiterung vom 27.01.2022 daher auch für diesen Monat die Zahlung des Differenzbetrags von 407,06 €.

Für Januar 2022 rechnete die Beklagte neben den bekannten Beträgen des AG-Zuschusses VWL und des Fahrtkostenzuschusses als Entgelt für den Zeitraum 07.01. bis 31.01.2022 2.500,23 €, als Urlaubsgeld für einen Tag 49,68 €, als Mehrarbeitsvergütung für 0,25 Stunden à 18,26 € einen Betrag von 4,57 € und als Mehrarbeitszuschlag von 25 % 1,14 € ab, insgesamt also 2.810,21 €. Der Kläger verlangt mit seiner Klageerweiterung vom 20.04.2022, der Beklagten zugestellt am 26.04.2022, einen Differenzbetrag von 552,64 €, der sich aus dem (anteiligen) höheren Entgelt und den entsprechend des sich daraus ergebenden höheren Stundenlohns von 20,77 € ergebenden höheren Beträgen der Mehrarbeitsvergütung und des Mehrarbeitszuschlags ergibt.

Der Kläger hält die Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 für unwirksam.

Er beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 497,28 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 zu zahlen; 2.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 497,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2021 zu zahlen; 3.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 568,59 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2021 zu zahlen; 4.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 407,06 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2021 zu zahlen; 5.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 799,53 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2021 zu zahlen; 6.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 407,06 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2022 zu zahlen; 7.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 552,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend beantragt die Beklagte,

festzustellen, dass Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie, die im Zeitraum nach dem 01.08.2020 in Kraft getreten sind, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung finden, weder unmittelbar kraft Tarifbindung noch mittelbar kraft arbeitsvertraglicher Verweisung.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte meint, dass die Widerklage als Zwischenfeststellungsklage zulässig sei, da zwischen den Parteien streitig sei, ob bzw. welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Die Widerklage sei auch begründet, weil die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag des Klägers als bloße Gleichstellungsabrede zu verstehen sei.

Weiter meint die Beklagte, dass die Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 nicht nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam sei, da in ihr die künftige Vergütungsstruktur und damit ein Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geregelt werde. Außerdem sei überhaupt nicht klar, nach welchen Tarifverträgen der Kläger seine Ansprüche berechne, für welche Überstunden er Vergütung und Zuschläge verlange und was er mit T-ZUG A und T-ZUG B überhaupt meine. Überdies werde bestritten, dass überhaupt wirksame Tarifverträge von vertretungsberechtigten Personen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens abgeschlossen worden seien. Dennoch beruft sich die Beklagte auf die tariflichen Ausschlussfristen. Jedenfalls könne der Kläger nicht den in der Betriebsvereinbarung geregelten Fahrtkostenzuschuss neben seinen vermeintlichen tariflichen Ansprüchen geltend machen.

Wegen der sonstigen Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die Klage ist teilweise begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der streitgegenständlichen Vergütungsdifferenzen. Die Ansprüche für Juli 2021 und Oktober 2021 sind jedoch verfallen.

1.

Die Beklagte rechnet für Juli 2021 bis Januar 2022 aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 zu Unrecht nur ein monatliches Entgelt von 2.981,04 € und weitere Vergütungsbestandteile nur auf der Grundlage dieses Monatsentgelts ab. Die Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Auf mögliche andere Unwirksamkeitsgründe kommt es daher nicht an.

a.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrvG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen.

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers abhängig. Sie dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie soll verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt selbst dann, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien.

Die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gilt allerdings nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 16 ff. bei Juris).

b.

Nach diesen Grundsätzen verstößt die Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

aa.

Die Beklagte stellt nicht in rechtlich erheblicher Weise Abrede, dass sie zwar nicht persönlich tarifgebunden ist, aber in den fachlichen und räumlichen Geltungsbereich der für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens abgeschlossenen Tarifverträge fällt, also insbesondere des Manteltarifvertrags (MTV), des ERA-Entgeltabkommens (EA), des Entgeltrahmenabkommens (ERA), des Einheitlichen Tarifvertrags über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME) und des Tarifvertrags Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG). Wenn sie insoweit die Existenz wirksamer, von vertretungsberechtigten Personen geschlossener Tarifverträge anzweifelt, so geschieht dies nur ins Blaue hinein und damit nicht in einer Weise, die es prozessual geboten erscheinen lässt, ernsthaft ihrem Bestreiten nachzugehen.

bb.

Die Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 (BV) regelt abweichend genau die Arbeitsbedingungen, die in den genannten Tarifverträgen geregelt sind. So wird in § 1 Abs. 1 BV abweichend von § 9.3 MTV eine Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich angeordnet. § 2 regelt ausdrücklich eine Änderung der bisherigen tariflichen Änderungen zum Gehalt, insbesondere eine Kürzung des Monatsentgelts, des Urlaubsgeldes und des 13. Monatsentgelts sowie ab dem Jahr 2022 eine vollständige Streichung der tariflichen Zusatzentgelte T-ZUG A und T-ZUG B. Deutlicher kann die Übereinstimmung der Regelungsgegenstände einer Betriebsvereinbarung mit bestehenden tarifvertraglichen Bestimmungen nicht sein.

Zu keinem dieser Regelungen kann sich die Beklagte darauf berufen, dass die Tarifverträge eine entsprechende Öffnungsklausel i.S.d. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG enthielten. Insbesondere lässt § 9.3 MTV gerade keine Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu.

cc.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht unter dem Gesichtspunkt einer nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben.

(1.)

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems (vgl. BAG, Beschluss vom 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 17 bei Juris). Die absolute Entgelthöhe gehört hingegen nicht zur mitbestimmungspflichtigen Lohngestaltung (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 23 bei Juris). Sie ist der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen (vgl. BAG, Beschluss vom 14.01.2014 – 1 ABR 57/12, Rn. 16 bei Juris).

(2.)

Hiernach sind die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 nicht vom Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gedeckt. Mit der Betriebsvereinbarung werden keine neuen abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung im Sinne einer neuen Entgeltordnung eingeführt. Vielmehr wird die bisherige Entlohnung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie NRW grundsätzlich beibehalten und es werden lediglich die hiernach zu zahlenden einzelnen Gehaltsbestandteile gekürzt, gestrichen oder zusammengefügt und umbenannt. Die gesamte Regelung betrifft damit die nicht der Regelungsmacht der Betriebsparteien unterliegende Entgelthöhe.

2.

Für die einzelnen streitgegenständlichen Monate bedeutet dies:

a.

Für Juli 2021 stand dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung 497,28 € brutto über die von der Beklagten abgerechnete Vergütung hinaus zu.

Dabei entsprechen die vom Kläger angesetzten Entgeltbestandteile des T-ZUG B, der Arbeitgeberzuschusses VWL und des Fahrtkostenzuschusses der Abrechnung der Beklagten und sind daher nicht Grundlage der eingeklagten Lohndifferenz. Diese ergibt sich allein aus den weiteren Entgeltbestandteilen. Daher ist nicht darüber zu entscheiden, ob die Beklagte mit ihrer Auffassung Recht hat, dass sie im Falle der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 nicht zur Zahlung des Fahrtkostenzuschusses verpflichtet war. Mögliche Rückzahlungsansprüche der Beklagten sind nicht Streitgegenstand dieses Verfahrens.

Hinsichtlich des Monatsentgelts des Klägers ergibt sich eine Differenz zum abgerechneten Monatslohn in Höhe von 407,06 € brutto, wenn entsprechend der Berechnung des Klägers die bisherigen tariflichen Leistungen, also insbesondere das ERA-Monatsgrundentgelt der Entgeltgruppe EG 6 (Stand: 01.04.2018) und die festen Zulagen, zugrunde gelegt werden und das Grundentgelt entsprechend der von 35 auf 37,5 Wochenstunden angehobenen regelmäßigen Arbeitszeit erhöht wird. Angesichts der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 war die Beklagte nicht berechtigt, die Anhebung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich durchzuführen und das Monatsentgelt auf einen ohnehin nicht näher erläuterten Betrag von 2.981,04 € zu kürzen.

Infolge des dem Kläger zustehenden höheren Monatsentgelts von 3.388,10 € war auch das 27,5 % betragende tarifliche Zusatzgeld T-ZUG A (vgl. § 2a TV T-ZUG) um 86,59 € zu erhöhen. Dass die Beklagte so tut, als wisse sie nicht, was T-ZUG A ist, ist unseriös, wenn sie selbst doch hierzu eine Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 getroffen und das Zusatzgeld auch abgerechnet hat und doch nur die Höhe des Zusatzgeldes im Streit steht, weil das Monatsentgelt des Klägers als Bezugsgröße von den Parteien in unterschiedlicher Höhe angesetzt wird. Ist nur die Höhe des Anspruchs streitig, muss der Kläger nicht näher darlegen, was genau die Anspruchsgrundlage ist, sondern die Beklagte müsste erläutern, warum sie zwar einerseits selbst von einer Zahlungsverpflichtung, also einer Geltung des TV T-ZUG im Verhältnis zum Kläger, ausgeht, andererseits aber nichts davon wissen will.

Gleiches gilt für die sich lediglich aus dem unterschiedlich angesetzten Entgelt des Klägers ergebenden Differenzen in der Überstundenvergütung für 0,5 Überstunden (1,26 €) und beim Überstundenzuschlag von 25 % (0,32 €). Auch hierbei handelt es sich um von der Beklagten abgerechnete Leistungen, die jedoch der Höhe nach angesichts des zu niedrigen Entgelts des Klägers nicht korrekt sind. Der Einwand der Beklagten, sie wisse gar nicht, um was für Überstunden es sich handele und was die Grundlage der Überstundenvergütung und des Zuschlags (vgl. § 33.2 MTV) sei, liegt daher neben der Sache.

Soweit der vom Kläger geltend gemachte Differenzbetrag auch eine Kontoführungsgebühr von 2,05 € beinhaltet, zeigt § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021, dass diese Leistung dem Kläger zustand. Ob sie in dem von der Beklagten abgerechneten Monatsentgelt von 2.981,04 € enthalten ist oder nicht, erläutert die Beklagte nicht. Jedenfalls hat der Kläger sie zu Recht in den Gesamtbetrag der ihm bisher und angesichts der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auch ab Juli 2021 zustehenden Vergütung eingefügt, die Grundlage der Klageforderung ist.

b.

Für August 2021 ergibt sich eine Gesamtdifferenz in Höhe von 497,04 € zum einen aus dem zu niedrig abgerechneten Monatsentgelt zuzüglich der Kontoführungsgebühr und zum anderen daraus, dass die Beklagte das zu niedrige Monatsentgelt auch bei der Abrechnung des Urlaubsgeldes mit dem korrekten Prozentsatz von 2,4 % pro Urlaubstag (§ 38.2 Abs. 1 Satz 1 MTV) angesetzt hat. Die Betriebsvereinbarung vom 28.06.2021 wirkt sich hier gar nicht aus, weil die Beklage das Urlaubsgeld nach § 2 Abs. 7 BV erst ab 2022 kürzen wollte.

c.

Ebenso errechnet sich die Differenz zwischen der dem Kläger insgesamt zustehenden Vergütung und dem von der Beklagten abgerechneten Betrag für September 2021.

d.

Für Oktober 2021 liegt dem Differenzvergütungsanspruch des Klägers lediglich der unterschiedlich errechnete Betrag des Monatsentgelts zugrunde (3.388,10 € statt 2.981,04 €).

e.

Für November 2021 ergibt sich eine zusätzliche Differenz von 19,54 € wiederum aus der unterschiedlichen Bezugsgröße des Urlaubsgeldes, hier für einen Tag. Außerdem war die Beklagte nicht berechtigt, als anteiliges 13. Monatsentgelt abweichend von § 2 Ziff. 2.2 ETV 13. ME (55 %) nur 50 % des von ihr gekürzten Entgelts zu zahlen. § 2 Abs. 8 BV ist unwirksam.

f.

Für Dezember 2021 verlangt der Kläger von der Beklagten zu Recht das ungekürzte und der angehobenen Wochenarbeitszeit angepasste Monatsentgelt und damit eine Differenzzahlung von 407,06 € brutto.

g.

Gleiches gilt dem Grunde nach für das anteilige Monatsentgelt für den Zeitraum 07.01. bis 31.01.2022. Hinzu kommt die Differenz, die sich angesichts des von der Beklagten angesetzten zu niedrigen Entgelts für 0,25 Überstunden (0,62 €) und den darauf anfallenden Überstundenzuschlag (0,16 €) ergibt.

h.

In rechnerischer Hinsicht hat die Beklagte die Klageforderungen nicht beanstandet.

3.

Da der Kläger seine Ansprüche auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens stützt, muss er auch die Ausschlussfrist des § 49.2 b) MTV beachten. Dies hat er für August 2021 mit seiner Geltendmachung vom 30.11.2021, für September 2021 mit seiner Klage und für November 2021, Dezember 2021 und Januar 2022 mit seinen Klageerweiterungen getan. Für Juli 2021 und Oktober 2021 sind seine Ansprüche hingegen nach § 49.4 MTV ausgeschlossen, weil er sie nicht rechtzeitig geltend gemacht hat.

a.

Für Juli 2021 war die Verfallfrist bei Erhebung der Klage abgelaufen. Mit der vorgerichtlichen Zahlungsaufforderung vom 17.08.2021 hat der Kläger die Ausschlussfrist bezüglich der Klageforderung nicht gewahrt, da Gegenstand des Geltendmachungsschreibens dem Grunde und der Höhe nach nicht die Zahlungsdifferenzen waren, die nunmehr Gegenstand der Klage sind.

b.

Für Oktober 2021 war die Verfallfrist bei Zustellung der Klageerweiterung vom 27.01.2022 an die Beklagte (08.02.2022) abgelaufen. Für die Feststellung des Zeitpunkts der Geltendmachung kommt es entsprechend § 130 BGB auf den Zugang beim Schuldner an. Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist gilt nicht gemäß § 167 ZPO rückwirkend mit dem Eingang der Klage bei Gericht als gewahrt. Hat der Gläubiger die Möglichkeit, die tarifvertragliche Ausschlussfrist auch in anderer Form – z.B. durch einfaches Schreiben - einzuhalten, wählt aber dennoch die Form der Klage, geht es zu seinen Lasten, wenn die Klageschrift nicht innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist dem Schuldner zugestellt wird (vgl. BAG, Urteil vom 16.03.2016 – 4 AZR 421/15, Juris).

4.

Der Zinsanspruch ergibt sich jeweils aus § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Widerklage ist unzulässig. Es fehlt an dem für eine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 bzw. 2 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse der Beklagten.

1.

Zunächst ist nicht ersichtlich, dass von der Feststellung, die die Beklagte mit ihrer Widerklage begehrt, die Entscheidung des Rechtsstreits über die Klageforderungen abhängt. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift gerade nicht nur dann ein, wenn die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen aufgrund der Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien oder einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

2.

Es ist auch nicht erkennbar, dass die Beklagte ein rechtliches Interesse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO an der begehrten Feststellung hat. Möglicherweise hat die Beklage Recht, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag des Klägers aus dem Jahr 1994 eine bloße Gleichstellungsklausel darstellt. Für ein dahingehendes rechtliches Feststellungsinteresse hat die Beklagte aber nicht dargelegt, dass dies zwischen Parteien aktuell im Streit ist, also dass der Kläger eine gegenteilige Auffassung dahingehend vertritt, dass auch die ab August 2020 für die Metall- und Elektroindustrie abgeschlossenen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Der Streitwert des Urteils beruht auf § 3 ZPO und setzt sich zusammen aus den bezifferten Klageforderungen und 3.659,15 € für die Widerklage.