Arbeitsgericht Wuppertal, Der Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit wird für unzulässig erklärt.2. Der Rechtsstreit wird an das — 6 Ca 2019/21

6 Ca 2019/21 Arbeitsgericht Wuppertal Beschluss In dem Rechtsstreit

U. J., M. Straße 4, 4 N.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte Dr. N., H. straße 1, 4 N.

gegen

S. GmbH, vertreten durch den Geschäftsführer A. D., B. straße 1, 4 N.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte J., J., B. straße 8, 4 N.

hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal

ohne mündliche Verhandlung am 25.01.2022

durch die Richterin am Arbeitsgericht M. als Vorsitzende

sowie den ehrenamtlichen Richter O.

und die ehrenamtliche Richterin N.

beschlossen:

1.

Der Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit wird für unzulässig erklärt.

2.

Der Rechtsstreit wird an das Landgericht Wuppertal verwiesen.

I.

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers und vorab über die Zulässigkeit des Rechtsweges.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.06.2019 bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger war zunächst als Verkaufsleiter bei der Beklagten angestellt. Am 31.08.2020 unterzeichneten die Parteien einen Geschäftsführervertrag, wonach der Kläger ab dem 01.09.2020 die Stellung des Geschäftsführers der Beklagten übernimmt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertragsinhalts wird auf Bl. 66 bis 70 d. A. Bezug genommen. Durch Beschluss der Gesellschafter vom 05.07.2021 wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer abberufen. Dies teilte die Beklagte mit Schreiben vom 05.07.2021 mit und setzte den Kläger darüber in Kenntnis, dass sie ihn im Rahmen des bestehenden Anstellungsvertrages als Verkaufsleiter zu einem Geschäftsführergehalt einsetze und den Anstellungsvertrag zum 31.12.2021 kündige.

Mit seiner am 01.10.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung des Gehalts für den Monat September 2021 und mit Klageerweiterung vom 15.11.2021 macht er die Zahlung des Gehalts für den Monat Oktober 2021 geltend. Mit Schriftsatz vom 25.11.2021 hat der Kläger die Klage bezüglich eines Teilbetrages von 810,27 € für den Monat Oktober 2021 aufgrund der Krankengeldzahlung zurückgenommen.

Der Kläger ist der Auffassung, nach seiner Abberufung als Geschäftsführer sei der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Es handele sich vorliegend um einen Sic-non-Fall, so dass seine Rechtsbehauptung, er sei Arbeitnehmer zur Begründung der arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit ausreiche. Darüber hinaus habe die Beklagte ihn nach der Abberufung als Verkaufsleiter entsprechend dem Anstellungsvertrag weiterbeschäftigt.

Der Beklagtenvertreter rügt die sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts. Der Geschäftsführervertrag ende zum 31.12.2021. Der Kläger stütze sich vorliegend auf das aus dem Geschäftsführervertrag abgeleitete Entgelt.

II.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist unzulässig.

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich insbesondere nicht aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG, denn es liegt keine bürgerliche Rechtsstreitigkeit „zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern“ vor. Es ist nicht feststellbar, dass zwischen den Parteien des Rechtsstreits weiterhin ein Arbeitsverhältnis bestanden hat oder nachträglich begründet worden ist.

1.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht bereits aufgrund des Ausschlusstatbestandes des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG unzulässig.

a)

In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Für einen Rechtsstreit zwischen den Vertretungsorganen und der juristischen Person sind nach dieser gesetzlichen Fiktion die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig. Die Fiktion greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiell – rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Mitglieder der Vertretungsorgane mit der juristischen Person keinen Rechtsstreit im „Arbeitgeberlager“ vor dem Arbeitsgericht führen. Auch wenn ein Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Mitglied des Vertretungsorgans wegen dessen starker interner Weisungsgebundenheit als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und deshalb materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, sind zur Entscheidung eines Rechtsstreits aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen, so lange die Fiktion Wirkung entfaltet (BAG 22.10.2014 – 10 AZB 46/14 – zitiert nach Juris Rdnr. 19 mbN). Die Fiktion endet mit der Beendigung der Organstellung.

b)

Der Kläger wurde vorliegend bereits vor Klageerhebung als Geschäftsführer der Beklagten abberufen. Dies führt jedoch nicht automatisch zu einer Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen, sondern allein dazu, dass die Fiktion des § 5 Abs. 3 S. 1 ArbGG endet und für den Rechtsstreit nicht von vorne herein, das heißt ohne eine besondere Prüfung, ob das Vertragsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist, vor den ordentlichen Gerichten geführt werden muss. Entfällt die Fiktionswirkung, ist für Streitigkeiten zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer und der juristischen Person das Arbeitsgericht nicht stets, sondern nur nach den allgemeinen Regelungen, also, wenn es sich um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis handelt, zuständig.

2.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist unzulässig, da es sich vorliegend nicht um eine bürgerliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG handelt.

Das durch den Anstellungsvertrag vom 22.05.2019 begründete Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten ist durch Abschluss des Geschäftsführervertrages vom 31.08.2020 mit sofortiger Wirkung wirksam beendet worden. Das Arbeitsverhältnis hat während der Zeit der Bestellung als Geschäftsführer nicht geruht und ist nach der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer vom 05.07.2021 nicht wieder aufgelebt.

a)

Schließt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird, soweit nicht klar und eindeutig etwas anderes vertraglich vereinbart worden ist. Durch einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird in diesen Fällen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (BAG 19.07.2007 – 6 AZR 774/06, zitiert nach Juris Rdnr. 10, 23). Durch den Geschäftsführerdienstvertrag werden die vertraglichen Beziehungen der Parteien zueinander auf eine neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage entfällt. Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Regelungen muss einem Arbeitnehmer klar sein, dass mit dem Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages und der Bestellung zum Geschäftsführer sein Arbeitsverhältnis endet. Ohne besondere, vom gekündigten Geschäftsführer darzulegende Umstände ist bei verständiger Auslegung der rechtsgeschäftlichen Erklärungen (§§ 133, 157 BGB) kein Grund dafür ersichtlich, dass der alte Vertrag fortgelten soll.

b)

Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen ist das mit Vertrag vom 22.05.2019 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien durch Abschluss des Geschäftsführervertrages am 31.08.2020 beendet worden. Im vorliegenden Fall sind keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass abweichend von der vermuteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses das ursprüngliche Arbeitsverhältnis als Verkaufsleiter während der Bestellung zum Geschäftsführer ab dem 01.09.2020 ruhend fortbestanden hat. Frau M. J. hat für die Gesellschaft als Vertreterin des Gesellschafters mit dem Kläger am 31.08.2020 einen Geschäftsführervertrag geschlossen, der im Einzelnen die sich aus der Bestellung zum Geschäftsführer der Beklagten ergebenen Rechte und Pflichten regelte. Es bestehen keine Zweifel daran, dass der Kläger mit Abschluss des Geschäftsführervertrages seine vertraglichen Beziehungen ausschließlich auf diese neue vertragliche Grundlage gestellt hat und damit zugleich das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Aufnahme der Geschäftsführertätigkeit beendet hat. Diese Rechtsfolge entspricht bereits der oben dargestellten ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ein Arbeitnehmer, der mit der Unterzeichnung des Geschäftsführerdienstvertrages und der Bestellung zum Geschäftsführer die sich daraus ergebenen Rechte und Pflichten übernimmt und damit Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt, muss – soweit nichts anderes vereinbart ist – davon ausgehen, dass mit der vereinbarten Aufnahme der Tätigkeit als Geschäftsführer sein Arbeitsverhältnis endet (BAG 19.07.2007 – 6 AZR 774/06, zitiert nach Juris Rdnr. 19). Mit dem schriftlichen Geschäftsführervertrag liegt eine Vertragsurkunde vor, die dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass nunmehr die vertraglichen Beziehungen zu seinem Arbeitgeber auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werden. Unter XI. des Geschäftsführervertrages haben die Parteien ausdrücklich geregelt, dass Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen, welches auch für eine Aufhebung des Erfordernisses der Schriftform gilt. Da es vorliegend keine Erklärung der Beklagten gibt, dass das Anstellungsverhältnis während des Bestehens der Geschäftsführerbestellung ruht, dieses aus den oben genannten Gründen vielmehr aufgelöst worden ist, genügt der Hinweis der Beklagten vom 05.07.2021 nicht, den Kläger wieder als Verkaufsleiter mit einem Gehalt als Geschäftsführer bis zum 31.12.2021 zu beschäftigen. Die Parteien haben unter Ziffer IV des Geschäftsführervertrages geregelt, dass die Bestellung zum Geschäftsführer durch Gesellschafterbeschluss jederzeit widerrufen werden kann, dadurch die Vergütungsansprüche des Geschäftsführers aus diesem Vertrag nicht berührt werden. Der Widerruf der Geschäftsführerbestellung gilt als Kündigung dieses Vertrages zum nächstmöglichen Termin. Nach Ziffer IV Absatz 1 ist der Geschäftsführervertrag erstmalig zum 31.12.2021 kündbar. Von dieser Möglichkeit hat die Beklagte mit dem an den Kläger gerichteten Schreiben vom 05.07.2021 Gebrauch gemacht. Folglich endet der Geschäftsführerdienstvertrag erst zum 31.12.2021.

Die von dem Kläger geltend gemachten Gehaltsansprüche / Ansprüche auf Entgeltfortzahlung betreffen somit einen Zeitraum, in welchem das Geschäftsführerdienstverhältnis noch bestanden hat. Die Beklagte hat sich daher auch als verpflichtet angesehen, den Kläger bis zum 31.12.2021 trotz der Abberufung als Geschäftsführer weiterhin als Geschäftsführer zu vergüten. Eine Vergütung entsprechend dem vorherigen Anstellungsverhältnis als Verkaufsleiter war nicht beabsichtigt.

Der Kläger hat keinen Sachverhalt dargelegt, der darauf schließen lässt, dass die Parteien bei Abschluss des Geschäftsführervertrages ausdrücklich das Ruhen des vorherigen Anstellungsvertrages vereinbart haben. Sowohl nach dem Vorbringen der Parteien wie auch nach den vorgelegten Unterlagen ist vielmehr davon auszugehen, dass eine Vereinbarung nicht geschlossen worden ist, sondern das Anstellungsverhältnis durch Abschluss des Geschäftsführervertrages aufgehoben worden ist. Der Kläger kann sich insoweit auch nicht mit Erfolg auf einen sogenannten „Sic-non-Fall“ berufen. Darunter sind solche Fälle zu verstehen, in denen der geltend gemachte Anspruch allein auf eine arbeitsrechtliche Grundlage gestützt werden kann. Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht gegeben.

3.

Da der Kläger kein Arbeitnehmer ist, ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG nicht gegeben. Vielmehr handelt es sich um eine bürgerliche Streitigkeit, für die der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten gegeben ist.

Der Rechtsstreit war daher an das zuständige Landgericht Wuppertal im Wege der Vorabentscheidung gemäß § 48 Abs. 1 ArbGG, § 17 a) GVG zu verweisen. Örtlich zuständig ist das Landgericht Wuppertal (§§ 12, 17 ZPO). RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der klagenden Partei sofortige Beschwerde eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die sofortige Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von zwei Wochen entweder beim Arbeitsgericht Wuppertal, Eiland 2, 42103 Wuppertal, Fax: 0202 498-9400 oder beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, B.-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770-2199 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses.

Die Beschwerde kann schriftlich oder in elektronischer Form eingelegt oder zu Protokoll der Geschäftsstellen erklärt werden.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

M.