Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 11 — 11 SLa 594/24

Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch darüber, wie viele Tage Urlaub der Klägerin für das Kalenderjahr 2022 zustehen und ob die Beklagte verpflichtet ist, in dem bei ihr eingerichteten Zeiterfassungssystem die von der Klägerin geleisteten Zeiten vollumfänglich zu dokumentieren.

Die Beklagte ist ein Chemieunternehmen mit Sitz in A..

Die Klägerin begann 1996 ihre Ausbildung zur Chemikantin bei der Beklagten und ist seitdem auf der Grundlage eines mündlich geschlossenen Arbeitsvertrags bei ihr beschäftigt. Sie ist freigestelltes Mitglied des Betriebsrates und bezieht eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 4.864,00 €.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24.6.1992 i.d.F. vom 27.06.2024 (im Folgenden: MTV Chemie) Anwendung. Der MTV Chemie enthält in § 12 u.a. folgende Regelungen:

㤠12 Urlaub

I. Urlaubsanspruch

[…]

2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

[…]

11. Der Urlaub ist spätestens bis 31.3. des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.

II. Urlaubsdauer

1. Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage.

[…]“

Von dem Jahresurlaub 2022 nahm die Klägerin im Kalenderjahr 2022 28 Tage. Am 31.03.2023 um 15:54 Uhr wandte sie sich mittels eines internen „Tickets" an den Bereich Human Resources, welches folgenden Inhalt hatte:

"Hallo liebes HR-Direct Team,

ich habe noch zwei tarifliche Resturlaubstage aus 2022 über, […]. Ich mache diese beiden tariflichen Urlaubstage aus 2022 hiermit über den 31.03.2023 geltend und werde sie an den Tagen nach Ostern Dienstag 11.04.2023 und Mittwoch 12.04.2023 direkt nehmen und abbauen. […]“

Die Beklagte teilte der Klägerin per E-Mail am 04.04.2023 mit, dass sie die beiden Urlaubstage wie beantragt nehmen solle, wenn sie diese zu ihrer Erholung benötige. Die Klägerin teilte daraufhin am 06.04.2003 mit, dass sie nur denjenigen Resturlaub zur Erholung nehmen wolle, der ihr auch tatsächlich zustehe. Am 11. und 12.04.2023 kam die Klägerin ihrer Betriebsratstätigkeit nicht nach, dies wurde im System der Beklagten allerdings nicht als Urlaub abgebildet.

Im Betrieb der Beklagten erfolgt eine digitale Zeiterfassung auf der Grundlage der „Betriebsvereinbarung zur Regelung flexibler Arbeitszeit im Gleitzeitbereich“. Zudem gilt eine „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Pause im Bereich der flexiblen der flexiblen Funktionszeit“ vom 26.11.2020. Letztere enthält unter § 3 Regelungen zu einem automatisierten Pausenabzug.

Die Klägerin hat behauptet, sie habe die beiden Tage Resturlaub aus 2022 wegen einer Erkrankung nicht vorher in Anspruch nehmen können. Dieser sei nicht verfallen, da die Beklagte sie auf einen möglichen Verfall nicht hingewiesen habe. Sie habe den Urlaub rechtzeitig bis zum 31.03.2023 geltend gemacht. Im Zusammenhang mit ihrem Antrag habe es dann eine Diskussion über die Frage des Verfalls zum 31.03.2023 gegeben und die Beklagte habe ihr vorgehalten, sie wolle ihre eigene Urlaubsanfrage „instrumentalisieren“. Sie habe ihrerseits deutlich machen wollen, dass sie nicht korrumpierbar sei.

Die Klägerin hat zudem gemeint, die Beklagte sei aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ihre tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu erfassen und keine davon abweichenden fiktiven Zeiten abzubilden. Erstinstanzlich hat sie geltend gemacht, ein automatischer Pausenabzug sei unzulässig. Tatsächliche Arbeitszeit dürfe nicht als Pause behandelt und müsse im System erfasst werden.

Die Klägerin hat beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, ihrem Urlaubskonto zwei Tage Urlaub für das Kalenderjahr 2022 gutzuschreiben;

2.

die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, auf ihrem Zeitkonto automatisch einen Pausenabzug von 45 Minuten vorzunehmen, wenn sie tatsächlich weniger als 45 Minuten Pause gemacht habe;

3.

die Beklagte zu verurteilen, im Zeiterfassungssystem die tatsächlichen Zeiten (Beginn und Ende und Pausen) abzubilden.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, ein Anspruch auf Gutschrift von zwei Urlaubstagen für das Kalenderjahr 2022 bestehe nicht. Der von der Klägerin nicht genommene Resturlaub für das Urlaubsjahr 2022 sei mit Ablauf des 31.03.2023 ersatzlos verfallen. Die rechtliche Bewertung, ob bereits zum 31.03.2023 ein Verfall eingetreten sei, könne allerdings dahinstehen, da ihr die Urlaubstage - trotz dieses Verfalls - bewilligt worden seien.

Die Beklagte hat gemeint, bei den Anträgen zu 2. und zu 3. handele es sich um Globalanträge, die jedenfalls unbegründet seien, weil sie auch Fallgestaltungen erfassten, in denen die Arbeitszeit korrekt abgebildet werde.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu 2. stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Der Klägerin stehe kein Urlaub aus dem Jahr 2022 mehr zu, da dieser mit Ablauf des 31.03.2023 verfallen sei. Der tarifliche Mehrurlaub aus dem MTV Chemie unterliege einem von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichenden Fristenregime und verfalle unabhängig davon, ob der Urlaub aus krankheitsbedingten Gründen nicht habe genommen werden können und ob die Arbeitgeberin ihren Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachgekommen sei. Es genüge nicht, bis zum 31.03. des Folgejahres einen Urlaub für einen späteren Zeitraum zu beantragen. Das ergebe die Auslegung von § 12 Abschn. I Nr. 11 des MTV Chemie. Im Übrigen sei - unabhängig davon - etwaig noch bestehender Urlaub von der Beklagten erfüllt worden. Der Klageantrag zu 2. sei begründet, da die Klägerin als freigestelltes Betriebsratsmitglied keine Arbeitszeit erbringe und nicht unter das ArbZG falle. Demensprechend dürfe auch kein automatisierter Abzug von Ruhepausen nach dem ArbZG vorgenommen werden. Der Antrag zu 3. sei unbegründet, da die Beklagte gar keine Arbeitszeit der Klägerin erfassen könne. Dass die von der Klägerin erfassten Zeiten der Betriebsratstätigkeit ohne den Pausenabzug nicht korrekt abgebildet worden seien, habe sie nicht behauptet.

Gegen das ihr am 23.09.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 22.10.2024 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist bis zum 23.12.2024 - am 20.12.2024 begründet.

Sie meint, sie habe den Verfall des Urlaubs durch ihre Geltendmachung verhindert. Denn § 12 Abschnitt I Nr. 11 S. 1 und 2 MTV Chemie bestimme abweichend von § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG ausdrücklich, dass es auf die Geltendmachung vor dem 31.03. ankomme, nicht auf die Gewährung. Dies habe sie getan und damit ein konkretes Urlaubsverlangen geltend gemacht. Eine den Erholungszweck konterkarierende Übertragung auf irgendeinen beliebigen späteren Zeitpunkt, erfolge gerade nicht, wenn eine konkrete Urlaubsfestlegung für bestimmte zeitnahe Tage geltend gemacht werde. Der Urlaub sei ihr entgegen der Darstellung des Arbeitsgerichts auch nicht gewährt worden. Durch den Wegfall im System mit Ablauf des 31.03. und die fehlende „Wieder-Gutschreibung“ habe der Urlaub nicht genommen werden können. Denn das System hätte dann Minusstunden und nicht Urlaub gebucht. Wenn die Beklagte sie wirklich in die Lage hätte versetzen wollen, den Urlaub zu beanspruchen, dann hätte sie gewährleisten müssen, dass die beiden Urlaubstage auch im System noch als solche vorhanden gewesen wären.

Ihr Antrag zu 3. sei begründet. Betriebsratsmitglieder, die keine Arbeitsleistung erbrächten, unterfielen zwar nicht den Regelungen des ArbZG. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG stehe aber nicht zur Disposition der Betriebspartner. Dementsprechend sei die Beklagte verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer zu erfassen. Eine fiktionale und vom tatsächlichen Geschehen abweichende Erfassung sei davon nicht gedeckt. Die Beklagte sei verpflichtet, auch den vollständig von beruflichen Tätigkeiten freigestellten Mitgliedern des Betriebsrats die Teilnahme am Arbeitszeiterfassungssystem nach der Betriebsvereinbarung zu ermöglichen.

Auch wenn die Beklagte es künftig gemäß dem erstinstanzlichen Urteil unterlassen müsse, automatische Pausenabzüge vorzunehmen, dürfe sie nicht Arbeitszeiten vor 6:00 Uhr und nach 22:00 Uhr sowie über zehn Stunden täglich, wie sie immer wieder vorkämen, einfach kappen. Gleiches gelte für die Kappung von Zeitguthaben.

Die Klägerin beantragt,

das angefochtene Urteil erster Instanz vom 12.09.2024 - 2 Ca 4039/23 - abzuändern, soweit die Klage abgewiesen wurde und die Beklagte zu verurteilen,

1. ihrem Urlaubskonto zwei Tage Urlaub für das Kalenderjahr 2022 gutzuschreiben und

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die tatsächlichen Zeiten (Beginn und Ende sowie Pausen) der Betriebsratstätigkeit der Klägerin durch Teilnahme an dem bei der Beklagten eingerichteten System zur elektronischen Zeiterfassung nach der „Betriebsvereinbarung zur Regelung flexibler Arbeitszeit im Gleitzeitbereich“ zu dokumentieren.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Für den Verfall könne nicht darauf abgestellt werden, ob im konkreten Fall eine zeitnahe Inanspruchnahme des verbliebenen tariflichen Urlaubes beantragt worden sei. Ansonsten bliebe unklar, wo insoweit die Grenze zu ziehen sei. Im Übrigen habe sie der Klägerin durch die E-Mail von Frau H. am 04.04.2023 den Urlaub auch genehmigt. Hierauf habe sich die Klägerin verlassen können. Sie hätte ggf. auf eine Korrektur im System hinwirken können und müssen. Ob die Genehmigung ordnungsgemäß im System abgebildet worden sei, sei unerheblich. Dies hätte die Klägerin im Übrigen zwischen Genehmigung des Urlaubes und Urlaubsantritt problemlos klären können. Auch ggf. fälschlicherweise entstandene Minusstunden hätten systemseitig bereinigt werden können.

Die Beklagte meint, es sei nicht erkennbar, welches Ziel die Klägerin mit dem sehr allgemein und global formulierten Antrag zu 3. verfolge. Dieser sei schon unbestimmt, weil nicht klar werde, auf welches konkrete Zeiterfassungssystem die Klägerseite Bezug nehme. Weiterhin sei dem Antrag nicht zu entnehmen, ob die Verurteilung nur im Verhältnis zu ihr erfolgen oder generell gegenüber allen Beschäftigten greifen solle. In Bezug auf die Klägerin sei unklar, ob es sich um Arbeitszeiten oder Zeiten der Betriebsratstätigkeit handeln solle.

Unstreitig nehme die Klägerin an einem von ihr zur Verfügung gestellten Arbeitszeiterfassungssystem teil. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Arbeitszeiterfassung zur Verfügung zu stellen, diene dem Zweck, der zeitlichen Überbeanspruchung von Arbeitnehmern durch Arbeitszeit (im schutzrechtlichen Sinne) vorzubeugen. Dies gehe im Fall von Betriebsratsmitgliedern jedoch fehl, da es sich bei dem Ehrenamt der Betriebsräte nicht um eine Tätigkeit „für“ den Arbeitgeber handele und dieses dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gänzlich entzogen sei. Dementsprechend bestehe auch keine Verpflichtung, das freigestellte Betriebsratsmitglied vor Überlastung durch Betriebsratsarbeit zu schützen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze.

Die Berufung der Klägerin ist teilweise begründet.

A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

B. Die Berufung ist nur hinsichtlich des Berufungsantrags zu 2. begründet.

I. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Gutschrift von zwei Urlaubstagen aus dem Kalenderjahr 2022 zu Recht abgewiesen.

1. Die Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin verlangt in Form der Leistungsklage die Gutschrift von zwei Urlaubstagen aus dem Jahr 2022 auf dem bei der Beklagten für sie geführten Urlaubskonto. Ihr erkennbares Klageziel, das in der Sache darauf gerichtet ist, ihr Urlaubstage aus dem Jahr 2022 nachzugewähren, kann mit dem von ihr formulierten Klageantrag verfolgt werden (BAG 25.01.2022 - 9 AZR 230/21 - Rn. 11; BAG 17.05.2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 9; LAG Köln 18.01.2024 - 7 Sa 525/23 - Rn. 75).

2. Die Klage ist jedoch unbegründet.

Die Kammer kann im Ergebnis dahinstehen lassen, ob der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2022 mit dem Ablauf des 31.03.2023 dem Verfall unterlag. Selbst wenn die tarifvertragliche Regelung in § 12 Abschnitt I Nr. 11 MTV Chemie entsprechend dem Verständnis der Klägerin dahin auszulegen wäre, dass der Verfall - anders als dies die gesetzliche Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG vorsieht - bereits durch die bloße Geltendmachung vor dem Fristablauf verhindert wurde, stünde ihr der mit der Klage verfolgte Anspruch nicht (mehr) zu. Denn ein etwaig nach dem 31.03.2023 noch bestehender Urlaubsanspruch der Klägerin ist durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

Die Kammer folgt insoweit der zutreffenden Begründung des erstinstanzlichen Urteils (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Lediglich zur Klarstellung und im Hinblick auf die Angriffe der Berufung ist zur Ergänzung das Folgende anzuführen:

a) Der Urlaubsanspruch ist ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, von den vertraglichen Arbeitspflichten befreit zu werden, ohne dass die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts berührt wird (BAG 15.06.2004 - 9 AZR 431/03 - Rn. 23; BAG 09.06.1998 - 9 AZR 43/97 - Rn. 14). Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Die Freistellungserklärung richtet sich nach den Regeln der Willenserklärung, sodass ggf. eine Auslegung nach § 133 BGB zu erfolgen hat: Es muss in Bezug auf die Freistellungserklärung für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbar werden, dass der Arbeitgeber ihn endgültig (BAG 10.02.2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 19) und in Erfüllung der Pflicht zur Urlaubsgewährung, also unter Fortzahlung des Entgelts, befreit (BAG 20.08.2019 - 9 AZR 468/18 - Rn. 13; BAG 16.07.2013 - 9 AZR 50/12 - Rn. 15; BAG 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 24; BeckOK ArbR/Lampe, Stand: 01.12.2024, § 7 BUrlG Rn. 2.1). Auch der Umfang der damit erfüllten Urlaubsansprüche muss hinreichend deutlich zu erkennen sein (NK-ArbR/Düwell, 2. Auflage, 2023, § 7 BUrlG Rn. 52).

Die Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers, die als solche mit Zugang beim Arbeitnehmer nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam wird (BAG 17.05.2011 - 9 AZR 189/10 - Rn. 19; BAG 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 23; BAG 14.08.2007 - 9 AZR 934/06 - Rn. 10). Die Erklärung ist zugleich eine ordnungsgemäße Erfüllung der Schuld zur Urlaubserteilung (BAG 09.08.1994 - 9 AZR 384/92 – Rn. 29; ErfK/Gallner, 25. Auflage, 2025, § 7 BUrlG Rn. 11). Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs ist Rechtsfolge der Erfüllung, § 362 Abs. 1 BGB (BAG 15.06.2004 - 9 AZR 431/03 - Rn. 23). Sie wird mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Einen darüberhinausgehenden „Urlaubserfolg“ schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der vorbehaltlosen Zusage des Urlaubsentgelts hat der Arbeitgeber als Schuldner das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan, § 243 Abs. 2 BGB (BAG 25.08.2020 - 9 AZR 612/19 - Rn. 28; NK-ArbR/Düwell, 2. Auflage, 2023, § 7 BUrlG Rn. 53), die Arbeitspflicht ist dadurch - einvernehmlich - mit Wirkung für die Zukunft aufgehoben (BAG 28.05.2024 - 9 AZR 76/22 - Rn. 13). Einer weiteren Annahme durch den Arbeitnehmer im Sinne einer Vereinbarung bedarf es nicht (Hohmeister/Oppermann, BUrlG, 3. Auflage, 2013, § 7 Rn. 10).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte mit ihrem E-Mail-Schreiben an die Klägerin vom 04.04.2023 deren etwaig bestehenden Resturlaubsanspruch erfüllt. Dem Schreiben ist die vorbehaltlose Erklärung zu entnehmen, der Klägerin in dem von ihr beantragten Zeitraum Urlaub - also Freistellung unter Vergütungsfortzahlung - zu gewähren.

aa) Die ergänzende Formulierung, die Klägerin solle die beiden Urlaubstage nehmen, „wenn sie diese zur Erholung benötige“, mag man als spitze Bemerkung für unangebracht halten. Eine Einschränkung, ein Vorbehalt oder eine Bedingung im Rechtssinne ist darin jedoch nicht zu sehen. Vielmehr hat die Beklagte unmissverständlich deutlich gemacht, dass sie dem Urlaubsbegehren der Klägerin zustimmt und eine etwaig bestehende Schuld zur Urlaubserteilung im gewünschten Zeitraum erfüllt.

bb) Dass die Beklagte im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung zu erkennen gegeben hat, dass aus ihrer Sicht das Bestehen einer Rechtspflicht zur Urlaubserteilung zweifelhaft ist und die Klägerin als Betriebsratsmitglied ihren Urlaubsantrag „instrumentalisiert“, ändert nichts daran, dass für die zwei beantragten Tage tatsächlich und mit Erfüllungswirkung Urlaub gewährt worden ist. Maßgeblich ist allein, wie dargelegt, dass die Erklärung und der damit verfolgte Zweck hinreichend deutlich geworden ist.

cc) Die von der Klägerin daraufhin getätigte Äußerung, sie wolle nur denjenigen Resturlaub zur Erholung nehmen, der ihr zustehe, hindert die Erfüllungswirkung ebenfalls nicht. Wie dargelegt, ist für die Urlaubsgewährung gerade keine weitere Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. eine Annahmeerklärung des Arbeitnehmers erforderlich.

dd) Die Klägerin hat ihren Urlaub auch tatsächlich „genommen“, das heißt, sie ist an den beiden Tagen, für die sie Urlaub beantragt hat und die von ihr genommen wurden, tatsächlich nicht zur Arbeit erschienen. Das hat die Klägerin im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 27.03.2025 ausdrücklich bestätigt. Da die Beklagte den Urlaubsanspruch bereits mit der Erklärung der Urlaubsgenehmigung erfüllt hatte, kommt es auf den „Urlaubserfolg“ allerdings ohnehin nicht an.

ee) Der Umstand, dass „im System“ nach dem Ablauf des 31.03.2023 keine Wieder-Gutschreibung erfolgt ist, hat für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs ebenfalls keine Relevanz. Insoweit hat die Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass die Klägerin dies ohne Weiteres hätte beanstanden und die auch systemseitige Umsetzung vor Urlaubsantritt hätte klären können. Eine deswegen erfolgte falsche Minusstundenerfassung wäre nachträglich korrigierbar gewesen. Aufgrund der vorbehaltlosen Erklärung zur Urlaubserteilung wäre die Beklagte hierzu verpflichtet gewesen.

Einen (etwaigen) Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto hat die Klägerin nicht geltend gemacht. Hierbei würde es sich um einen selbständigen Streitgegenstand handeln.

II. Die Berufung gegen die Abweisung des Klageantrags zu 3. (Berufungsantrag zu 2.) ist erfolgreich.

1. Die von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vorgenommene Änderung ihres Klageantrags ist zulässig. Der Übergang von der Leistungsklage auf die Feststellungsklage ist gemäß § 264 Nr. 2 ZPO privilegiert (BAG 05.06.2019 - 10 AZR 100/18 (F) - Rn. 18; Zöller/Greger, ZPO, 35. Auflage, 2024, § 264 Rn. 3b). Im Übrigen handelt es sich bei der Änderung lediglich um eine klarstellende Formulierung des von der Klägerin bereits mit dem ursprünglich mit dem Klageantrag zu 2. verfolgten, durch Auslegung zu ermittelnden Klageziels. Dieses war erkennbar darauf gerichtet, zu klären, in welchem Umfang ihre eigene (Betriebsrats-)Tätigkeit im Betrieb der Beklagten erfasst und „abgebildet“ werden muss.

Selbst wenn es sich insoweit um eine Klageänderung handeln sollte, wäre diese gemäß § 533 ZPO zulässig, da der geänderte Klageantrag auf Tatsachen gestützt wird, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrunde zu legen hatte und die Änderung mit Blick auf die Prozesswirtschaftlichkeit sachdienlich war.

2. Der Klageantrag ist in seiner letzten Fassung zulässig.

a) Der Klageantrag ist dahin zu verstehen, dass es der Klägerin nicht allgemein um die Teilnahme an der digitalen Zeiterfassung geht. Dass diese erfolgt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Bezeichnung der Betriebsvereinbarung dient insoweit nur der Konkretisierung des im Betrieb der Beklagten anwendbaren Zeiterfassungssystems. Durch die Klage will die Klägerin vielmehr klären lassen, dass die Zeiten ihrer Betriebsratstätigkeit ausnahmslos zu erfassen sind.

b) Der so verstandene Antrag ist auch hinreichend bestimmt.

§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verlangt in gerichtlichen Verfahren einen bestimmten Antrag. An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags (BAG 22.10.2008 - 4 AZR 735/07 - Rn. 53). Für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags reicht es allerdings, wenn der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis so klar umrissen sind, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann und keine Unklarheiten über den Umfang der Rechtskraft bestehen (BAG 14.12.2011 - 4 AZR 242/10 - Rn. 19). Entscheidend ist dabei, ob in einem möglichen Folgeprozess mit hinreichender Deutlichkeit klar wird, was aufgrund des Feststellungsantrags entschieden ist und was nicht.

Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Mit einem Erfolg des Antrags steht rechtskräftig fest, dass die Beklagte verpflichtet ist, die tatsächlichen Zeiten der Betriebsratstätigkeit der Klägerin - ausnahmslos - zu dokumentieren, und zwar durch Teilnahme an dem bei ihr eingerichteten System zur elektronischen Zeiterfassung. Da es bei der Beklagten lediglich ein einheitliches System zur elektronischen Zeiterfassung auf der Grundlage der im Tenor genannten Betriebsvereinbarung gibt, bedarf es insoweit keiner näheren Beschreibung.

Dass es sich um einen sogenannten Globalantrag handelt, steht der Zulässigkeit nicht entgegen (BAG 13.10.2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 18; BAG 20.02.1997 - 6 AZR 808/95 - Rn. 39; BAG 15. 6. 1993 - 9 AZR 558/91 - Rn. 39). Der Umstand, dass dieser eine Vielzahl von Konstellationen umfasst, macht ihn nicht unbestimmt (BAG 25.07.2024 - 8 AZR 24/24 - Rn. 14; BAG 29.09.2020 - 1 ABR 21/19 - Rn. 19). Ein solcher Globalantrag, den es sowohl in individual- als auch in kollektivrechtlichen Streitigkeiten geben kann, ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, wenn nur eine Fallgestaltung existiert, in der der geltend gemachte Anspruch nicht besteht (BAG 29.9.2020 - 1 ABR 21/19 - Rn. 22; BAG 15.11.2018 - 6 AZR 294/17 - Rn. 30). Dies ist aber keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit.

c) Das für den Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben.

Eine allgemeine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 19.05.2009 - 9 AZR 145/08 - Rn. 31).

Die Parteien streiten vorliegend über die Frage, in welcher Weise und in welchem Umfang die Betriebsratstätigkeit der Klägerin im Rahmen des digitalen Arbeitszeitsystems zu erfassen ist. Es bestehen unterschiedliche Ansichten darüber, ob die Beklagte hierbei bestimmte Zeiten auf der Grundlage der bestehenden Betriebsvereinbarung in der Weise „kappen“ darf, dass diese nicht (mehr) im Zeiterfassungssystem dokumentiert sind. Hieraus ergibt sich das berechtigte Interesse der Klägerin an der begehrten Feststellung.

3. Der Antrag ist auch begründet.

Die Klägerin fällt als Arbeitnehmerin der Beklagten in den Anwendungsbereich der im Betrieb der Beklagten geltenden „Betriebsvereinbarung zur Regelung flexibler Arbeitszeit im Gleitzeitbereich“, die eine digitale Erfassung der Arbeitszeit vorsieht. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

a) Dass die Klägerin freigestelltes Betriebsratsmitglied ist und in dieser Funktion Betriebsratstätigkeit ausübt, führt dazu, dass sie keine Arbeit leistet und insofern keinen Arbeitszeitvorgaben der Beklagten unterliegt. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die von ihr geleisteten Stunden in dem bei der Beklagten bestehenden System der digitalen Zeiterfassung zu erfassen sind.

aa) Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt als Ehrenamt. Mitglieder des Betriebsrats sind nach § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die generelle Freistellung von der beruflichen Tätigkeit gemäß § 38 Abs. 1 BetrVG hat denselben Zweck wie die zeitweilige Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG. Beide Freistellungen sollen die sachgerechte Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben sicherstellen (BAG 10.07.2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 19; BAG 19.05.1983 - 6 AZR 290/81 - 8). Für die Dauer der Freistellung besteht daher keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. An die Stelle der Arbeitspflicht tritt die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, während seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem er angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten. Das ist die gesetzliche Rechtsfolge der Freistellung (BAG 10.07.2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 20).

bb) Gleichwohl haben freigestellte Betriebsratsmitglieder ein schutzwürdiges Interesse daran, ihre Anwesenheit im Betrieb erfassen zu lassen (BAG 28.09.2016 - 7 AZR 248/14 - Rn. 20 ff.). Zweck einer Betriebsvereinbarung über eine Arbeitszeiterfassung, An- und Abwesenheitsdaten festzustellen und diese nach einschlägigen Regeln u.a. zum Zweck der Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem zu übergeben, trifft auch auf freigestellte Betriebsratsmitglieder zu (BAG 10.07.2013 - 7 ABR 22/12 - Rn.17 ff.).

Denn wenn eine solche Dokumentation fehlt, kann es zu Abzügen vom Arbeitsentgelt führen, wenn ein Betriebsratsmitglied nicht im Umfang seiner Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit erbringt (vgl. BAG 19.05.1983 - 6 AZR 290/81 - Rn. 7 ff.).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, auch den freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme an dem in einer Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeiterfassungssystem zu ermöglichen (BAG 10.07.2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 16) Die erfassten Anwesenheitszeiten betreffen in diesem Fall ausschließlich Betriebsratstätigkeit (BAG 28.09.2016 - 7 AZR 248/14 - Rn. 28).

b) Die Zeiten der Betriebsratstätigkeit sind nach der dargelegten Rechtsprechung zu dokumentieren. Dies entspricht dem dargelegten Zweck der Zeiterfassung: Nur dann, wenn die Erfassung in der Weise erfolgt, dass auch nachträglich eine Feststellung und Überprüfung möglich ist, wird das Betriebsratsmitglied in die Lage versetzt, auf deren Grundlage seine Tätigkeitszeiten zu belegen.

c) Der dargelegte Zweck gebietet, dass die Beklagte ausnahmslos alle Zeiten der Betriebsratstätigkeit zu dokumentieren hat. Es sind keine Konstellationen denkbar, in denen auf eine Aufzeichnung zu verzichten wäre.

aa) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind betriebliche Regelungen, nach denen bestimmte Zeiten „gekappt“ werden mit der Folge, dass sie im Zeiterfassungssystem nicht (mehr) dokumentiert sind, auf die Klägerin nicht anwendbar.

Die „Kappung“ von über eine Obergrenze hinausgehenden Guthabenstunden eines Arbeitszeitkontos regelt individuelle Folgen einer Überschreitung der maximalen Sollarbeitszeit. Der Kappungsmechanismus wirkt dann als „erzieherische Maßnahme“ und dient letztlich dazu, grenzenlose Arbeitszeiten zu verhindern (LAG Baden-Württemberg 11.07.2002 - 2 TABV 2/01 - 185; Günther, Kappungsregelungen in Dienstvereinbarungen, öAT 2020, 1). Ähnlich verhält es sich mit der Kappung von Arbeitszeiten außerhalb eines bestimmten Zeitkorridors. Auch hiermit steuert der Arbeitgeber, dass die Arbeit von Arbeitnehmern nur innerhalb bestimmter Zeiten abgeleistet werden soll.

Unter welchen Voraussetzungen derartige Kappungsregelungen zulässig sind, ob und - wenn ja - welche vergütungsrechtlichen Folgen sie zur Folge haben, konnte die Kammer dahinstehen lassen. Es war auch nicht zu entscheiden, welche Pflichten sich für die Beklagte aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG im Hinblick auf die bei ihr beschäftigten, freigestellten Betriebsratsmitglieder und den Umfang ihrer Betriebsratstätigkeit ergeben.

Denn die Aufzeichnungspflicht gilt schon deswegen, weil die betrieblichen Regelungen zur Kappung auf die Klägerin als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht anzuwenden sind.

Wie dargelegt, geht es in den Regelungen über Kappungsgrenzen darum, wann weisungsgemäß Arbeit geleistet und nicht geleistet werden darf und/oder welche Arbeit zu vergüten ist. Da Betriebsratsmitglieder in Bezug auf ihre Betriebsratstätigkeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, sondern sie ihr neben dem Arbeitsverhältnis bestehendes Betriebsratsamt selbständig und unabhängig wahrnehmen (BAG 20.10.1993 - 7 AZR 581/92 (A) - Rn. 26; BAG 23.06.1983 - 6 ABR 65/80 - Rn. 27; MHdB ArbR/Krois, 5. Auflage, 2022, § 295 Rn. 1; BeckOK ArbR/Mauer, Stand: 01.12.2024, § 38 BetrVG Rn. 10; GK-BetrVG - Kommentar, 12. Auflage, 2022, § 37 Rn. 24), richten sich Vorgaben, mit denen die Ableistung zu bestimmten Arbeitszeiten unterbunden werden soll, schon denklogisch nicht an diese.

Ebenso wenig können die daran anknüpfenden Regelungen über die Vergütung von außerhalb der Kappungsgrenzen geleisteter Arbeit für freigestellte Betriebsratsmitglieder Relevanz haben. Denn diese leisten - wie dargelegt - keine vergütungspflichtige Arbeit. Der Ausgleich für außerhalb der Arbeitszeit durchgeführte Betriebsratstätigkeit richtet sich ausschließlich nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Diese Vorschrift ist zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abgeändert werden (vgl. BAG 28.09.2016 - 7 AZR 248/14 - Rn. 20 ff.).

bb) Welche anderen Konstellationen denkbar sein sollen, in denen Zeiten der Betriebsratstätigkeit nicht zu erfassen und dokumentieren sein sollten, wird weder von der Beklagten vorgetragen, noch sind diese sonst ersichtlich.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1, § 92 ZPO, wobei die Kammer - wie die erste Instanz - den auf Urlaub gerichteten Antrag mit 359,19 € und den Berufungsantrag zu 2. (Klageantrag zu 3.) sowie den Klageantrag zu 2. jeweils mit dem halben Hilfswert in Ansatz gebracht hat.

D. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.