Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf — 7 SLa 165/25

7 SLa 165/25 1 Ca 2571/24 Arbeitsgericht Mönchengladbach Verkündet am 05.09.2025 Motzkus Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 05.09.2025

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Reinartz als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Bögershausen und Schönebeck

für R e c h t erkannt:

I. Die Berufungen der Beklagten und des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 11.03.2025 - 1 Ca 2571/24 - werden zurückgewiesen.

II. Die Kosten erster Instanz trägt der Kläger zu 85 %, die Beklagte zu 15 %. Die Kosten zweiter Instanz trägt der Kläger zu 84 %, die Beklagte zu 16 %.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Entgelterhöhung.

Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Kreditinstitut betreibt, seit 1992 als Sachbearbeiter im Bereich Support & Services beschäftigt. Er verdiente zuletzt ein monatliches Grundgehalt i.H.v. EUR 6.593,00 brutto. Er war in das Vergütungssystem der Hauptverwaltung der Beklagten eingruppiert.

Die Parteien schlossen unter dem 16./19.05.2024 eine Vorruhestandsvereinbarung ab, wonach ihr Arbeitsverhältnis zum 28.02.2025 enden würde und der Kläger im Anschluss - neben einer Abfindung in Höhe von EUR 30.000,00 brutto - bis zum 28.02.2029 monatlich Vorruhestandszahlungen von der Beklagten erhalten sollte. Die Vorruhestandsvereinbarung (Bl. 55 - 61 d.e.A.) enthielt u.a. folgende Regelungen:

„ 8. Beginn und Höhe des Anspruchs auf Vorruhestandsgeld

8.1. Die Bank zahlt dem Mitarbeiter ab dem 01.03.2025 ein monatliches Vorruhestandsgeld in Höhe von 5.713,93 € brutto , das jeweils zum 15. eines jeden Monats zur Zahlung fällig ist und bargeldlos auf ein bei der Bank zu führendes Konto überwiesen wird.

8.2. Das Vorruhestandgehalt nimmt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Bank teil, wenn der Mitarbeiter zum Austrittstermin nach Ziffer 1.1 in die Vergütungssysteme der Bank (HV-Vergütungssystem 2 oder AT-Gehaltssystem 3 ) eingruppiert war. Allgemeine lineare Gehaltserhöhungen in diesem Sinne sind grundsätzlich die vom Vorstand prozentual festgelegten Erhöhungen. Einmalzahlungen, Sonderzahlungen etc., die auch im Rahmen von tariflichen Erhöhungen gewährt werden, stellen keine linearen Gehaltserhöhungen in diesem Sinne dar.

[…]“

Grundlage der Vorruhestandsvereinbarung waren die von der Beklagten vorgegebenen Konditionen (vgl. Bl. 75 d.e.A.), die u.a. ein Vorruhestandsgehalt von 80 % bei einem Bruttomonatsgehalt über EUR 5.000,00 vorsahen.

Mit E-Mail vom 01.09.2024 (Bl. 6 ff. d.e.A.). informierte der Vorstand die Beschäftigten der Beklagten wie folgt:

„Liebe Kolleginnen und Kollegen,

[…]

Wir wissen, dass euer täglicher Einsatz entscheidend für unseren gemeinsamen Erfolg ist, und möchten euren wertvollen Beitrag auch in herausfordernden Zeiten würdigen.

Wir haben uns daher trotz der aktuell schwierigen Rahmenbedingungen, die auch einschneidende personelle Maßnahmen notwendig machten, bewusst dafür entschieden, unsere Gehaltsentwicklung, wie auch in den Vorjahren, an den Tarifabschlüssen des privaten Bankensektors zu orientieren. Dies tun wir im Bewusstsein, dass diese Gehaltsmaßnahme die Effizienzgewinne unserer aktuellen Initiativen deutlich reduziert.

Für die Mitarbeitenden der Q. AG werden wir die Gehälter wie folgt erhöhen:

1. ab dem 1. August 2024 um 5,5 %

2. ab dem 1. August 2025 um weitere 3,0% und

3. ab dem 1. Juli 2026 um weitere 2,0 %

Für Auszubildende werden wir die Gehälter in drei Schritten erhöhen: um 150 Euro ab dem 1. August 2024, um weitere 50 Euro ab dem 1. August 2025 und um weitere 50 Euro ab dem 1. Juli 2026.

Die erste Stufe der Gehaltserhöhungen erfolgt rückwirkend zum 1. August 2024 mit der Gehaltsabrechnung im Oktober 2024. Voraussetzung ist der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses. Nicht erhöht werden die Gehälter derjenigen, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet haben.

Die rechtliche Umsetzung der Gehaltserhöhungen erfolgt für die Mitarbeitenden der Hauptverwaltung durch eine gesonderte interne Kommunikation, deren Inhalt allein rechtlich verbindlich ist.

[…]

Wir möchten euch auf diesem Weg nochmals herzlich für euer Engagement danken und sind überzeugt, dass wir auch kommende Herausforderungen gemeinsam erfolgreich meistern werden.

[…]“

Mit E-Mail vom 19.09.2024 (Bl. 62 ff. d.e.A.) teilte die Personalabteilung der Beklagten den Beschäftigten unter dem Betreff „Allgemeine Gehaltserhöhungen für Mitarbeitende“ unter anderem folgendes mit:

„Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wir freuen uns, euch über die vom Vorstand beschlossenen allgemeinen Gehaltserhöhungen zu informieren.

Die erste Stufe der Gehaltserhöhungen erfolgt rückwirkend zum 1. August 2024 mit der Gehaltsabrechnung im Oktober 2024. Voraussetzung ist der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses. Nicht erhöht werden die Gehälter derjenigen, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben.

Alle Erhöhungen für euch auf einen Blick

[…]

2. Mitarbeitende der Hauptverwaltung (inklusive Trainees)

Mitarbeitende, die im Vergütungssystem der Hauptverwaltung eingruppiert sind, erhalten in analoger Anwendung des Tarifabschlusses der privaten Banken vom 4. Juli 2024 folgende Gehaltserhöhungen:

zum 1. August 2024: 5,5 %

zum 1. August 2025: weitere 3,0 % und

zum 1. Juli 2026: weitere 2,0 %

Basis für die Erhöhung der Gehälter (im Vergütungssystem der HV) ist das jeweils aktuelle Monatsgehalt inklusive Übervergütungszulage (im Monat der Umsetzung) gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung HV-Vergütungssystem vom 29.06.2009.

[…]

Die Erhöhung der Gehälter stellt, soweit nicht aus tariflichen Vereinbarungen resultierend, eine freiwillige Leistung des Unternehmens dar. Darauf kann - auch bei vorbehaltloser und wiederholter Leistung - kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werden.

[…]“

Die Beklagte erhöhte das Entgelt des Klägers in den Monaten ab September 2024 bis Februar 2025 nicht.

Mit seiner am 26.11.2024 bei dem Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen Klage, der Beklagten am 28.11.2024 zugestellt, hat der Kläger die Zahlung der ihm nicht gewährten Entgelterhöhungen verlangt und zugleich die Feststellung begehrt, dass sein Vorruhestandsgeld ab März 2025 ebenfalls um 5,5 % zu erhöhen sei.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Außerdem benachteilige ihn die Einschränkung des Anspruchs auf Arbeitnehmer mit einem ungekündigten Arbeitsverhältnis unangemessen. Die Entgelterhöhung habe Mischcharakter und belohne nicht nur Betriebstreue, da die Beklagte auch Mitarbeiter im Krankengeldbezug oder in der Elternzeit von der Entgelterhöhung ausgenommen habe. Eine Gehaltserhöhung, die jedenfalls auch eine Vergütung für Arbeitsleistung darstelle, könne nicht von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer -wie hier - im Bezugszeitraum Arbeitsleistungen erbracht habe.

Auch sein Vorruhestandsgehalt sei um 5,5 % nach Maßgabe der ersten Gehaltserhöhung anzuheben. Durch die Vorruhestandsregelung sei das Ruhegehalt nicht auf einen bestimmten Wert eingefroren worden. Der Vorruhestandsvertrag sehe ausdrücklich vor, dass das Vorruhestandsgehalt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen teilnehme.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 2.538,34 brutto zzgl. Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszins seit Klageerhebung zu zahlen,

sowie

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem 01.03.2025 einen Gehaltszuschuss i.H.v. 5,5 % des jeweiligen Bruttomonatsgehalts zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, eine unangemessene Benachteiligung liege nicht vor. Entgegen der Auffassung des Klägers sei ausschließlicher Zweck der Gehaltserhöhung die Förderung der Betriebstreue gewesen. Nach dem Tarifabschluss im privaten Bankgewerbe im Juli 2024 habe sie sich als nicht tarifunterworfene Arbeitgeberin veranlasst gesehen, auch ihren Mitarbeitenden eine entsprechende Erhöhung zu zahlen, um eine Abwanderung der Beschäftigten zu verhindern. Voraussetzung für die Erhöhung sollte daher ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis sein. Mitarbeitende, die aufgrund Aufhebungsvertrag oder Vorruhestandsvereinbarung das Unternehmen der Beklagten verlassen würden, sollten nicht berücksichtigt werden. Mitarbeitende, die vor dem 01.08.2025 ausscheiden würden, seien bei der ersten Stufe der Gehaltserhöhung nicht berücksichtigt worden. Der 31.07.2025 sei als Stichtag für das Vorliegen eines Austrittsdatums festgelegt worden, da zum 01.08.2025 die nächste Stufe der beschlossenen Gehaltserhöhung umgesetzt werde.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 11.03.2025 teilweise stattgegeben. Dem Kläger stünden die eingeklagten Zahlungsbeträge zu. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte ihren Arbeitnehmern im Wege einer Gesamtzusage eine Gehaltserhöhung versprochen habe und die Bedingungen dieser Zusage unklar i.S.d. § 305c Abs. 2 BGB seien und den Kläger unangemessen i.S.d. § 307 Abs.1 S1 und 2 BGB benachteiligten. Soweit die Arbeitgeberin die Gesamtzusage so verstanden wissen wolle, dass Mitarbeitende, die bis zum 01.08.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, keinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung aus August 2024 haben, liege hierin eine unangemessene Benachteiligung der betreffenden Mitarbeitenden, da diese die Gehaltserhöhung vom 01.08.2024 trotz Arbeitsleistung für ein gesamtes Jahr nicht erhielten. Zudem finde sich der von der Beklagten avisierte Stichtag nicht in der Gesamtzusage. Er ließe sich auch nicht durch Auslegung gewinnen. Tatsächlich kämen mehrere Stichtage in Betracht. Denkbar wäre, dass es der Beklagten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 01.08.2024 aber vor der Mitteilung der Gesamtzusage am 19.09.2024 angekommen sei, auf eine Beendigung vor dem Lohnlauf im Oktober 2024 oder vor dem 31.03.2025. Die Auslegung der Beklagten würde zu unbilligen und zufälligen Ergebnissen führen, die eine unangemessene Benachteiligung darstellten. Mangels eines eindeutig zu erkennenden Stichtages könne auch nicht die Rechtsprechung zu echten Stichtagsregelungen bei Einmalzahlungen entsprechend angewendet werden. Warum ein Mitarbeiter, der zum 31.08.2025 ausscheiden wird, in vollen Genuss der ersten Gehaltserhöhung kommen solle, ein Mitarbeiter, der nur einen Monat früher zum 31.07.2025 ausscheiden wird, aber vollkommen leer ausgehen soll, lässt sich anhand der von der Beklagten aufgestellten Regeln in der Gesamtzusage nicht beantworten. Deshalb sei unerheblich, inwiefern die Beklagte eine Entgelterhöhung, die unmittelbar mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten zusammenhängt, ausschließlich an die Betriebstreue knüpfen konnte.

Dagegen hat das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag des Klägers abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich der Anspruch nicht aus der Gesamtzusage ergebe. Insbesondere sei das Vorruhestandsgehalt des Klägers kein Gehalt i.S.d. Gesamtzusage. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus der Vorruhestandsvereinbarung. Allerdings bezieht sich diese Regelung auf das unter 8.1. festgelegte Vorruhestandsgeld. Demnach nimmt der Kläger erst nach dem Eintritt in den Vorruhestand, also nach dem 01.03.2025, an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Beklagten teil. Die Gehaltserhöhung aus August 2024 lag zeitlich davor und wird daher von der Anpassungsregelung 8.2. nicht erfasst.

Gegen das ihr am 24.03.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27.03.2025 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.06.2025 aufgrund Antrags vom 08.05.2025 - am 18.06.2025 begründet. Der Kläger hat gegen das ihm am 18.03.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 15.04.2025 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 07.05.2025 begründet.

Die Beklagte trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger keinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung, da diese zulässig von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig gemacht worden sei. Sie habe bewusst davon abgesehen, einen Zeitpunkt zu benennen, zu dem ein „ungekündigtes“ Arbeitsverhältnis gegeben sein müsse, damit der Arbeitnehmer an der Gehaltserhöhung partizipieren könne. Ersichtlich sei es ihr bei der Einschränkung des Teilnehmerkreises allein darauf an, ob zur Zeit der Kommunikation ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden habe oder nicht. Eine andere Interpretation der Gesamtzusage ist nicht vertretbar. Es ergeben sich jedenfalls keine erheblichen Zweifel an der Auslegung der Erklärung. Dies stehe auch im Einklang mit dem verfolgten Zweck - der Förderung der Betriebstreue. Denn die Betriebstreue könne nicht mehr gefördert werden, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits in Sichtweite liege, unabhängig davon, ob die Beendigung in zwei Wochen oder zwei Monaten eintrete. Dass in der E-Mail vom 19.09.2024 kein Zeitpunkt erwähnt werde, zu dem das Arbeitsverhältnis ungekündigt bestehen müsse, sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts irrelevant. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 22.07.2024 (9 AZR 981/22) eine Klausel wie die vorliegende, in der ausschließlich auf das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abgestellt werde, ohne einen konkreten Stichtag zu benennen, nicht beanstandet. Dagegen sei die Annahme des Arbeitsgerichts, wonach sie die Gesamtzusage so verstehen wolle, dass die bis zum 01.08.2025 ausscheidenden Mitarbeiter keinen Anspruch auf die Gehaltserhöhung hätten, falsch. Es sei zwar zutreffend, dass sie im Rahmen der praktischen Umsetzung - zugunsten ihrer Arbeitnehmer - lediglich solche Arbeitnehmer von der Gehaltserhöhung ausgenommen hat, die bis zum 31.07.2025, d.h. bis zur zweiten Stufe der gestaffelten Gehaltserhöhung, ausschieden. Dabei handele es sich aber lediglich um eine Modalität der praktischen Umsetzung, die keinerlei Auswirkungen auf die Transparenz und Wirksamkeit der Gesamtzusage habe.

Auch die vom Arbeitsgericht erkannte unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB bestehe nicht. Eine solche liege nicht vor, wenn eine Sonderzahlung, die ausschließlich zum Zwecke der Förderung der Betriebstreue gewährt werde, vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werde. Das Arbeitsgericht gehe fehl in der Annahme, die Entgelterhöhung würde unmittelbar mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten zusammenhängen. Denn es gehe vorliegend um die Erhöhung des Entgelts und nicht um das Entgelt selbst. Eine Gehaltserhöhung werde für sich genommen nicht zur Entlohnung der Arbeitsleistung gewährt. Vielmehr werde eine Gehaltserhöhung regelmäßig geleistet, gerade um Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu binden. Mit jeder Lohnerhöhung sei auch ein Motivationsimpuls verbunden. Das Bundesarbeitsgericht habe zudem in seiner Entscheidung vom 10.03.1998 (1 AZR 510/97) bereits entschieden, dass es zulässig sei, im Rahmen einer Gehaltserhöhung zwischen im Betrieb verbleibenden und ausscheidenden Arbeitnehmern zu differenzieren. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bedürfe es keines (zweiten) Stichtags hinsichtlich des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um ausscheidende Mitarbeiter wirksam von einer zur Förderung der Betriebstreue gewährten Gehaltserhöhung auszuschließen.

Die Beklagte meint weiter, die Berufung des Klägers sei unbegründet. Die Klage sei schon unzulässig. Für den Feststellungsantrag fehle es bereits an dem erforderlichen Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Es gelte der Vorrang der Leistungsklage. Die Klage sei auch unbegründet. Das Vorruhestandgehalt sei fix vereinbart. Die Regelung in Ziffer 8.2. der Vorruhestandsvereinbarung verschaffe dem Kläger keinen Anspruch. Danach nehme das Vorruhestandsgeld zwar (unter den genannten Voraussetzungen) an allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen teil. Da der Kläger aber erst seit dem 01.03.2025 Vorruhestandsgeld beziehe, nehme sein Vorruhestandsgeld auch erst seit diesem Zeitpunkt an Gehaltserhöhungen teil. Die streitgegenständliche Gehaltserhöhung sei jedoch bereits im Oktober 2024 rückwirkend zum 01.08.2024 gewährt worden, als der Kläger noch kein Vorruhestandsgeld bezogen habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 11.3.2025 - 1 Ca 2571/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen;

2. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 11.3.2025 - 1 Ca 2571/24 - zurückzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;

das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 11.03.2025 - 1 Ca 2571/24 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Vorruhestandsgeld i.H.v. EUR 5.713,95 brutto pro Monat (Stand 01.03.2025) ab diesem Zeitpunkt um 5,5 % zu erhöhen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und führt zur Begründung seiner eigenen Berufung aus, dass auch die Vorruhestandsregelung den allgemeinen Gehaltsanpassungen unterworfen seien. Das Vorruhestandsgehalt sei nicht auf einen bestimmten Wert eingefroren: Die von der Beklagten festgelegten Konditionen sähen lediglich vor, dass der Stichtag 30.06.2024 für die Berechnung des Lebensalters und der Unternehmenszugehörigkeit maßgeblich sei. Die Gehaltshöhe zum Stichtag sei nicht zur Maßgabe gemacht worden. Zudem sei das Vorruhestandsgehalt in Ziff. 8.1. der Vorruhestandsregelung nicht „festgelegt" worden. Im Gegenteil: ln Ziff. 8.2. werde ausdrücklich geregelt, dass das Vorruhestandsgehalt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen teilnehme. Der Betrag sei daher gerade nicht statisch; die im Mai 2024 prognostizierte Gehaltshöhe sei nur deklaratorisch aufgenommen worden. Zu diesem Zeitpunkt sei die Gehaltserhöhung vom Oktober rückwirkend zu August nicht absehbar gewesen, sonst hätte hierzu eine Regelung getroffen werden müssen. Jedenfalls sei zu diesem Zeitpunkt klar gewesen, dass der Kläger von allen zukünftigen Gehaltserhöhungen profitieren sollte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

I.

1. Die Berufungen der Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Sie weisen insbesondere die gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO erforderliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auf. Dem steht für die Berufung des Klägers nicht entgegen, dass er letztlich seine Ausführungen erster Instanz nur wiederholt. Hierin liegt kein unzulässiger Verweis nur auf das Vorbringen erster Instanz (vgl. BGH 23.10.2012 - XI ZB 25/11, NJW 2013, 174; 09.03.1995 - IX ZR 143/94, NJW 1995, 1560). Sinn der Berufung ist es gerade, dem Berufungskläger die Überprüfung der Rechtsansicht der ersten Instanz zu ermöglichen. Aus dem Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz ist das verfassungsrechtliche Gebot abzuleiten, dass formelle Anforderungen an die Einlegung eines Rechtsmittels im Zivilprozess nicht weitergehen dürfen, als es durch ihren Zweck geboten ist (vgl. BVerfG 30.05.1997 - 1 BvR 200/96, NJW 1997, 2941; 02.03.1993 - 1 BvR 249/92, BVerfGE 88, 118, 124). Das gilt auch für die Prüfung der Anforderungen an die Zulässigkeit der Berufung gemäß § 522 ZPO (BGH 07.06.2018 - I ZB 57/17, NJW 2018, 2894).

2. Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach sind jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht teilweise stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Das Vorbringen in der Berufungsinstanz ändert daran nichts.

a. Die Klage ist zulässig.

aa. Dem steht der Einwand des Vorrangs der Leistungsklage nicht entgegen. Grundsätzlich ist einer Leistungsklage zwar Vorrang vor einer Feststellungsklage eingeräumt, wenn der Kläger den Anspruch beziffern kann (vgl. BAG 01.10.2002 - 9 AZR 298/01 -). Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer vorrangigen Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch sie der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 05.06.2003 - 6 AZR 277/02, AP Nr. 81 zu § 256 ZPO 1977; 27.09.2001 - 6 AZR 308/00, ZTR 2002, 291). Dies ist hier der Fall. Sämtliche Rechtsfragen betreffend den Anspruch auf Erhöhung der Vorruhestandesgehalter um 5,5 %, die zum Gegenstand des Rechtsstreits gemacht wurden, werden auch im Rahmen des Feststellungsantrags abschließend entschieden.

bb. Die Klage ist auch hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, dem auch Feststellungsanträge unterliegen (BAG 05.06.2025 - 8 AZR 117/24 -). Eine unzulässige alternative Klagehäufung (vgl. dazu: BAG 01.12.2020 - 9 AZR 104/20, NZA 2021, 970; 02.08.2018 - 6 AZR 437/17, BAGE 163, 205) liegt nicht vor.

(1) Der Kläger leitet sein einheitliches Feststellungsbegehren aus zwei verschiedenen prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) her (zu den Voraussetzungen und zum insoweit maßgeblichen zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff vgl. BAG 20.02.2025 - 6 AZR 111/24, NZA 2025, 662). Er stützt seine Klage insgesamt zum einen auf die Unwirksamkeit der in der Zusage der Beklagten enthaltenen Einschränkungen und zum anderen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Beide Ansprüche haben auf der anderen Seite in tatsächlicher Hinsicht unterschiedliche Voraussetzungen und bilden jeweils einen eigenen Streitgegenstand im prozessualen Sinne.

(2) Der Kläger hat die Reihenfolge der zu prüfenden Streitgegenstände in der mündlichen Verhandlung vom 05.09.2025 klargestellt. Hiernach will er seinen Anspruch zunächst aus der Unwirksamkeit der Einschränkungen in der Zusage der Beklagten herleiten und sodann aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die dadurch zur Wahrung des Bestimmtheitserfordernisses vorgenommene Bildung einer Reihenfolge der prozessualen Ansprüche im Wege des Haupt- und Hilfsverhältnisses war auch noch im Verlauf des Verfahrens möglich (BAG 05.06.2025 - 8 AZR 117/24 -; 29.04.2025 - 9 AZR 37/24, NZA 2025, 841).

b. Der Kläger hat einen Anspruch auf die eingeklagten Beträge nebst Zinsen aus der Gesamtzusage des Vorstands vom 01.09.2024 in Gestalt der Formulierung durch die Personalabteilung vom 19.09.2024.

aa. Maßgeblich für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist die Mitteilung der Personalabteilung der Beklagten vom 19.09.2024. Obwohl die E-Mail des Vorstands vom 01.09.2024 schon konkret formuliert, dass „wir die Gehälter wie folgt erhöhen:“ bzw. „Die erste Stufe der Gehaltserhöhung erfolgt rückwirkend zum […]“, begründet sie noch nicht den geltend gemachten Anspruch. Dies ergibt sich aus der Formulierung, wonach die „rechtliche Umsetzung der Gehaltserhöhungen […] durch eine gesonderte interne Kommunikation [erfolgt], deren Inhalt allein rechtlich verbindlich ist.“ Aufgrund dieser Einschränkung konnten die Beschäftigten der Beklagten noch nicht davon ausgehen, dass sie bereits einen Anspruch auf die Gehaltserhöhungen haben sollten. Dieser Anspruch sollte nach dem Willen der Beklagten erst durch die noch folgende Kommunikation begründet werden.

bb. Die Mitteilung der Personalabteilung vom 19.09.2024 gibt den Beschäftigten der Beklagten einen Anspruch auf Teilhabe an den jeweiligen Gehaltserhöhungen. Für die rückwirkend ab dem 01.08.2024 gewährten Gehaltserhöhungen trifft dies aufgrund des zu diesem Zeitpunkt bis zum 28.02.2025 bestehenden Arbeitsverhältnis auch auf den Kläger zu.

cc. Soweit in der Mitteilung der Personalabteilung vom 19.09.2024 insoweit eine Rückausnahme gemacht wird, als dass der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses zur Voraussetzung für den Anspruch gemacht wird und insbesondere diejenigen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag/Vorruhestand beenden bzw. beendet haben, die Gehaltserhöhung nicht bekommen sollen, steht dies dem Anspruch nicht entgegen. Diese Rückausnahme ist unwirksam gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

(1) In der Mitteilung vom 19.09.2024 liegt eine Gesamtzusage an die Beschäftigten der Beklagten.

(a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22, NZA 2024, 697; 13.10.2020 - 3 AZR 410/19, NZA-RR 2021, 192; 22.09.2020 - 3 AZR 433/19, NZA 2021, 577; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17, BAGE 165, 168; 02.08.2018 - 6 AZR 28/17, NZA-RR 2019, 34; 22.03.2017 - 5 AZR 424/16, NZA 2017, 1073; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284).

(b) Die Mitteilung vom 19.09.2024 räumt den Beschäftigten der Beklagten einen Anspruch auf die Gehaltserhöhungen ein; anders lassen sich auch die von der Personalabteilung gewählten Formulierungen nicht verstehen. So wird auf die „vom Vorstand beschlossenen allgemeinen Gehaltserhöhungen“ abgestellt und damit auf deren Formulierung, wonach „wir die Gehälter wie folgt erhöhen:“ bzw. „Die erste Stufe der Gehaltserhöhung erfolgt rückwirkend zum […]“.

(c) Als Gesamtzusage unterliegt die Zusage vom 19.09.2024 der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB (vgl. BAG 30.01.2019 - 5 AZR 450/17, BAGE 165, 168; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284). Dieser Kontrolle hält sie nicht stand. Sie scheitert schon an einem Verstoß gegen das Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

(aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Verwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Aus diesem Grund müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG 30.01.2019 - 5 AZR 450/17, BAGE 165, 168; 24.08.2017 - 8 AZR 378/16, NZA 2018, 100). Danach verletzt eine Klausel das im Transparenzgebot enthaltene Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (BAG 24.08.2017 - 8 AZR 378/16, a.a.O.; 21.04.2016 - 8 AZR 474/14, NZA 2016, 1409; 21.01.2015 - 10 AZR 84/14, BAGE 150, 286). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt aber nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Verwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24, NZA 2025, 927; 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, NZA 2021, 1478; 14.09.2011 - 10 AZR 526/10, BAGE 139, 156).

(bb) Die Zusage vom 19.09.2024 nennt keinen ausdrücklichen Stichtag zu dem das Arbeitsverhältnis ungekündigt bestehen muss.

Denkbar sind mehrere Stichtage. So wäre ein Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 01.08.2024, dem Zeitpunkt der ersten rückwirkenden Lohnerhöhung möglich, der 01.09.2024, dem Zeitpunkt der (noch unverbindlichen) Zusage des Vorstands, der 19.09.2024, dem Zeitpunkt der verbindlichen Zusage durch die Ausgestaltung der Personalabteilung, der Zeitpunkt der Abrechnung der rückwirkend erhöhten Gehälter mit dem Oktobergehalt, der Zeitpunkt der zweiten Gehaltserhöhung im August 2025, letztlich der Zeitpunkt der dritten Gehaltserhöhung im August 2026. Der Wortlaut der Zusage gibt zunächst keinen Aufschluss darüber, welcher Zeitpunkt beabsichtigt war. Ein konkreter Stichtag wird nicht genannt. Allerdings führt die Beklagte aus, dass die Gehälter derjenigen Mitarbeiter nicht erhöht werden, die ihr Arbeitsverhältnis „beenden bzw. beendet haben“. Während der zweite Teil der Formulierung dahingehend verstanden werden kann, dass der Beendigungstatbestand schon geschaffen sein muss, enthält der erste Teil eine zukunftsbezogene Aussage. Ausgeschlossen sein sollen also nicht nur diejenigen, die ihr Arbeitsverhältnis schon beendet haben, sondern Arbeitnehmer, die dies zukünftig noch tun. Bis zu welchem Zeitpunkt dieser Ausschluss gelten soll, lässt sich dem Wortlaut der Zusage nicht entnehmen. Der Sinn und Zweck der Zusage, der zumindest teilweise darin liegt, die Betriebstreue zu belohnen, was sich aus der Forderung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ergibt (vgl. dazu BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24, NZA 2025, 711; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14, NZA 2015, 992), würde am ehesten gewährleistet, wenn auf den letztmöglichen Zeitpunkt abgestellt würde, also die Lohnerhöhung im August 2026. Die Beklagte hat in einem ersten Schritt all diejenigen Arbeitnehmer aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten entfernt, die bis August 2025, dem Zeitpunkt der zweiten Lohnerhöhung, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ihr Vorgehen entspricht dem Sinn und Zweck der Zusage zwar nicht endgültig, deutet aber darauf hin, dass auch die Beklagte eine möglichst lange Bindung erreichen wollte. Dieses Ziel ließ sich dagegen nicht erreichen, wenn man auf einen früheren Zeitpunkt abstellt, sei es nun der 01.08.2024, der 01.09.2024, der 19.09.2024 oder der Zeitpunkt der Abrechnung des Oktobergehalts. Dann wäre es immer noch möglich, dass Arbeitnehmer mit einer entsprechend kurzen Kündigungsfrist nach dem jeweiligen Zeitpunkt kurzfristig kündigen würden, und so der Zweck der Zusage nicht erreicht würde. Soweit die Beklagte in zweiter Instanz - nachdem sie in erster Instanz gar keinen Stichtag angenommen hat - den 19.09.2024 als Stichtag zu erkennen meint, ist dies mit Blick auf die Unklarheitenregel nach § 305c Abs. 2 BGB nach den vorherigen Ausführungen zumindest nicht eindeutig. Danach muss der Verwender bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (vgl. BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24, a.a.O.). Dem Sinn und Zweck der Zusage entspricht dieser Stichtag jedenfalls nicht.

Vor diesem Hintergrund lässt sich für die betroffenen Arbeitnehmer nicht erkennen, zu welchem Zeitpunkt ihr Arbeitsverhältnis ungekündigt bestehen muss, damit sie in den Genuss der Zusage kommen. Die Formulierung der Zusage ist daher geeignet, die Arbeitnehmer von der Geltendmachung ihrer Rechte abzuhalten.

(cc) Dem steht die von der Beklagten angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2024 (9 AZR 981/22) nicht entgegen. Zwar wurde auch in der dort beurteilten Klausel die streitige Sonderzahlung von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig gemacht, das Bundesarbeitsgericht hat einen Stichtag jedoch durch Auslegung gewinnen können (vgl. unter A. II. 2. d) der Gründe). Dies ist hier nicht möglich.

(dd) Die Klausel ist auch nicht insoweit aufrechtzuerhalten, als die Formulierung Beendigungen „beenden bzw.“ gestrichen würde.

Eine geltungserhaltende Reduktion von Klauseln - also ihre Zurückführung auf den gerade noch zulässigen Inhalt durch die Gerichte - findet grundsätzlich nicht statt (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 226/19, BAGE 170, 353; 03.12.2019 - 9 AZR 44/19, NZA 2020, 586; 24.08.2016 - 5 AZR 703/15, BAGE 156, 150). Allerdings bleibt der Vertrag nach § 306 Abs. 1 BGB im Übrigen wirksam, wenn eine Allgemeine Geschäftsbedingung ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam ist. Die teilweise Aufrechterhaltung der Bestandsklausel setzt damit nach § 306 Abs. 1 BGB ihre Teilbarkeit voraus. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift“ zu ermitteln (vgl. BAG 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, AP BGB § 305 Nr. 10). Die sprachliche Teilbarkeit einer Klausel ist dabei nur ein Indiz für die - entscheidende - inhaltliche Teilbarkeit (BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284).

Würde das Wort „beenden“ in der Klausel gestrichen, würde die Klausel verständlich bleiben (vgl. BAG 06.05.2009 - 10 AZR 443/08, NZA 2009, 783; 21.04.2005 - 8 AZR 425/04, AP BGB § 307 Nr. 3). Unabhängig davon, dass auch dies nicht zu einer transparenten Regelung führen würde, da noch mindestens der 01.08., der 01.09. und der 19.09.2024 als mögliche Stichtage verblieben, ohne dass nach der Formulierung der Klausel klar wäre oder durch Auslegung klar würde, welcher Stichtag gemeint sein soll, würde die Klausel hierdurch ihren Charakter ändern. Die Beklagte wollte - und dies ergibt sich gerade aus dem Satzteil „beenden bzw.“ - eine langfristige Bindung erreichen. Sie wollte nicht nur diejenigen belohnen, die bislang (zum 01.08., der 01.09. oder der 19.09.2024) ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten; sie wollte insbesondere erreichen, dass die Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis auch künftig nicht beenden. Vor diesem Hintergrund ist die Klausel gerade nicht teilbar und teilweise aufrechtzuerhalten.

(d) Käme man zu dem Ergebnis, dass die Klausel gar keinen Stichtag enthält, sondern das Arbeitsverhältnis dauerhaft ungekündigt fortbestehen muss, um in den Genuss der Gehaltserhöhung zu kommen, wäre sie gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Dann würden die Arbeitnehmer der Beklagten durch die Klausel in nicht zu rechtfertigender Weise in ihrer durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufsfreiheit verletzt, weil sie die Ausübung des Kündigungsrechts unzulässig erschwerte (vgl. BAG 21.05.2025 - 10 AZR 121/24, NZA 2025, 1254; 03.07.2024 - 10 AZR 171/23, NZA 2024, 1415; 27.06.2018 - 10 AZR 290/17, BAGE 163, 144; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12, BAGE 146, 284). Dem steht die von der Beklagten herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.03.1998 (1 AZR 510/97) nicht entgegen. Sie verhält sich nicht zu den §§ 307 ff. BGB, sondern trifft einzig zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Aussagen.

(e) Lediglich obiter sei ausgeführt, dass die Gesamtzusage selbst bei einer Auslegung, die einen Stichtag am 19.09.2024 zum Ergebnis hätte, unwirksam wäre, weil sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen würde.

(aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist als Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts gewohnheitsrechtlich anerkannt (BAG 19.12.2024 - 6 AZR 209/23, NZA 02025, 853; 18.10.2018 - 6 AZR 300/17, NZA-RR 2019, 205) und wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln und verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. BAG 07.02.2024 - 5 AZR 360/22, NZA 2024, 691). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 19.12.2024 - 6 AZR 209/23, a.a.O.; 26.04.2023 - 10 AZR 137/22, NZA 2023, 1046). Allerdings begrenzt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zum Schutz der Arbeitnehmer nur die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Er greift deshalb nur dort ein, wo dieser durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichem - Normenvollzug (st. Rspr., BAG 02.07.2024 - 3 AZR 244/23, NZA 2025, 131).

(bb) Stellt man allein auf den Abschluss eines Beendigungstatbestands bis zum 19.09.2024 ab, kann es sein, dass ein Arbeitnehmer wie der Kläger noch bis zum 28.02.2025, also für mehr als weitere fünf Monate, dafür aber weniger Gehalt bekommt als ein Arbeitnehmer mit der gleichen Tätigkeit des Klägers, der nach dem 19.09.2024 unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist eine Kündigung zum selben Datum ausspricht, dafür aber die Gehaltserhöhung bekommt. In beiden Fällen wird für die gleiche Tätigkeit unterschiedliches Gehalt gezahlt, ohne dass es eine Rechtfertigung hierfür gäbe.

Eine Rechtfertigung kann sich aus dem Zweck der Gehaltserhöhung ergeben. Die streitgegenständliche Gehaltserhöhung hat zwei Zwecke. Zum einen dient sie der Belohnung von Betriebstreue und soll die Arbeitnehmer anhalten, ihr Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dies ergibt sich daraus, dass die Erhöhung nicht an diejenigen Arbeitnehmer weitergegeben werden soll, die ihr Arbeitsverhältnis beendet haben oder beenden (vgl. BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24, a.a.O.; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14, a.a.O.). Zum anderen dient sie der Belohnung der Arbeitsleistung. Ob eine Zahlung Arbeitsleistung belohnt, kann sich aus der ausdrücklichen Zweckbestimmung oder aufgrund einer Auslegung der Bestimmungen der gewährenden Zusage ergeben (vgl. BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24, a.a.O.). Dass die hiesige Gehaltserhöhung auch der Belohnung der Arbeitsleistung dient, ergibt sich aus der Formulierung der E-Mail des Vorstands vom 01.09.2024, die den Willen des Vorstands hinsichtlich des Zwecks bezeugt, während die Personalabteilung ausweislich der E-Mail des Vorstands nur die rechtlich bindenden Voraussetzungen festlegen sollte. Konkret formuliert der Vorstand, dass „euer täglicher Einsatz entscheidend für unseren gemeinsamen Erfolg ist“ und dass der wertvolle Beitrag der Arbeitnehmer gewürdigt werden soll. Ausdrücklich wird für das Engagement gedankt und die Überzeugung ausgedrückt, dass man „auch kommende Herausforderungen gemeinsam erfolgreich meistern“ werde. Unabhängig davon, dass das Gehalt und damit auch seine Erhöhung sowie der Belohnung der Arbeitsleistung dient (§ 611a Abs. 1 BGB), kommt in den gewählten Formulierungen des Vorstands deutlich zum Ausdruck, dass man genau das belohnen wollte: die vergangene wie auch die zukünftige Arbeitsleistung.

Die Belohnung der Arbeitsleistung rechtfertigt, da die gleiche Tätigkeit erbracht wird, keine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer. Auch der Zweck der fortbestehenden Betriebstreue rechtfertigt keine unterschiedliche Behandlung. Denn beide im Beispiel erwähnten Arbeitnehmer sind gleich betriebstreu, erhalten aber unterschiedliches Gehalt. Der von der Beklagten gewählte Stichtag wäre daher von vornherein ungeeignet, um das erhoffte Ziel zu erreichen. Die Ungleichbehandlung lässt sich auch nicht mehr als eine Randunschärfe abtun (vgl. hierzu BAG 26.05.2009 - 1 AZR 198/08, BAGE 131, 61; 30.09.2008 - 1 AZR 684/07, BAGE 128, 102; 20.01.2009 - 1 AZR 740/07, NZA 2009, 495). Denn die Wahl des Zeitpunkts muss sich am zu regelnden Sachverhalt orientieren und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfassen. Bei der Festlegung des Stichtags besteht ein weiter Ermessensspielraum. Die zeitliche Differenzierung ist zulässig, wenn sie auf die infrage stehende Leistung und ihre Besonderheiten abgestimmt ist. Entscheidend sind die hinter der Stichtagsregelung stehenden Gründe. Auch Kostenbelastungen können eine Stichtagsregelung rechtfertigen (BAG 15.11.2011 - 9 AZR 387/10, ZTR 2012, 167; 15.09.2009 - 9 AZR 685/08, EzA-SD 2010, Nr. 1, 5-7). Hier gibt es keine nachvollziehbare Begründung, warum die im Beispiel erwähnten Kollegen ungleich behandelt werden. Für den Stichtag 19.09.2024 gibt es keine nachvollziehbare Begründung. Er führt insbesondere nicht zu dem von der Beklagten beabsichtigen Ziel der fortbestehenden Betriebstreue.

bb. Die Zinsen ergeben sich aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB.

c. Der Kläger hat aber keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 01.03.2025 einen Gehaltszuschuss i.H.v. 5,5 % des jeweiligen Bruttomonatsgehalts zu zahlen.

Der Vorruhestandsvertrag ist hinsichtlich der Höhe des zu gewährenden Vorruhestandsgehalts klar: zu gewähren sind EUR 5.713,93 brutto. Eine Auslegung dieses Betrages dahingehend, dass dieser an Lohnerhöhungen teilnimmt, scheitert daher schon am Wortlaut, der grundsätzlich die Grenze der Auslegung bestimmt (vgl. BVerfG 25.01.2011 - 1 BvR 918/10, BVerfGE 128, 193; 24.05.2022 - 9 AZR 337/21, BAGE 178, 75). Dagegen sind die Konditionen, zu denen ein Vorruhestandsvertrag abgeschlossen werden kann, nicht Inhalt des Vertrags geworden. Soweit der Kläger auf die Formulierung in Ziffer 8.2 des Vorruhestandsvertrages abstellt, wonach das Vorruhestandgehalt an den allgemeinen linearen Gehaltserhöhungen der Bank teilnimmt, ergibt sich hieraus nichts Anderes. Die streitgegenständliche Gehaltserhöhung um 5,5 % wurde zu einem Zeitpunkt gewährt, als der Kläger noch kein Vorruhestandsgehalt erhalten hat. Die in Ziffer 8.2 geregelte Dynamisierung bezieht sich allein auf das Vorruhestandsgehalt und nicht auf das Arbeitseinkommen während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt in den Vorruhestand. Weitere Einwendungen wurden nicht geltend gemacht.

II.

Die Kosten der erfolglos gebliebenen Rechtsmittel waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO anteilig zwischen den Parteien aufzuteilen. Da die Kammer von einem höheren Streitwert ausgeht als das Arbeitsgericht (vgl. den Beschluss vom 13.10.2025, Bl.179 f. d.z.A.), war die Kostenverteilung erster Instanz anzupassen.

III.

Die Revision war mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

7 SLa 165/25 1 Ca 2571/24 Arbeitsgericht Mönchengladbach Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss In dem Rechtsstreit

pp.

Das Urteil vom 05.09.2025 wird dahingehend berichtigt, als dass es auf den Seiten 2, 10, 12 und 15 statt „01.09.2025“ „17.09.2025“ heißt.

Es handelt sich um einen offensichtlichen Schreibfehler i.S.d. § 319 ZPO.

Düsseldorf den 17.11.2025

Der Vorsitzende der 7. Kammer

Dr. Reinartz

Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht

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