Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 4 — 4 SLa 145/25

Beglaubigte Abschrift

4 SLa 145/25 5 Ca 5290/23 Arbeitsgericht Düsseldorf Verkündet am 09.02.2026 Gollin Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

in pp.

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 09.02.2026

durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. Haves als Vorsitzende

und den ehrenamtlichen Richter Bollweg

und den ehrenamtlichen Richter Foitlinski

für Recht erkannt:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.11.2024 - 5 Ca 5290/23 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3. Die Revision wird für den Kläger zugelassen, soweit die Berufung gegen die Abweisung des Klageantrags zu II. (Berufungsantrag zu II.) zurückgewiesen worden ist; im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch im Zusammenhang mit einer behaupteten Diskriminierung und über die Erteilung einer Datenkopie.

Der Kläger ist Volljurist (Erstes Staatsexamen: 6,58 Punkte, Zweites Staatsexamen: 5,6 Punkte). Er ist seit dem Jahr 2002 überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Seit dem Jahr 2011 ist der Kläger Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nach einer Auskunft des Versorgungsamt B. vom 22.01.2026 (Bl. 936 d.A.) lag bei dem Kläger im Juni 2023 eine Schwerbehinderteneigenschaft vor.

Die Beklagte ist eine Rechtsanwaltsgesellschaft mit Sitz in Berlin. Sie hat Standorte in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt und S. und beschäftigte im Jahr 2023 ca. 620 Mitarbeiter/innen, davon ca. 250 anwaltliche Berufsträger/innen.

Beginnend ab dem 06.06.2023 schrieb die Beklagte auf ihrer Internetseite sowie auf dem Online-Stellenportal www.indeed.de eine Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht“ für ihren Standort S. aus.

In der Stellenanzeige war folgendes Anforderungsprofil genannt:

„ Your Profile

Volljurist*in mit zwei überdurchschnittlich absolvierten Staatsexamina

Mindestens 1-2 jährige Berufserfahrung im Arbeitsrecht

Abgeschlossene Promotion wünschenswert

Sehr gute, idealerweise im Ausland erworbene Englischkenntnisse

Wirtschaftliche und analytische Denkweise

Leidenschaft, Engagement und Entwicklungswille

Selbstständig denkender Teamplayer“

Die Zeugin L. war in der Anzeige als Ansprechpartnerin für Fragen zu der ausgeschriebenen Stelle und zum Bewerbungsverfahren benannt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift der Stellenanzeige (Bl. 36ff. d.e.A.).

Die ausgeschriebene Stelle war dem Team des Rechtsanwalts C. zugeordnet. Dieser ist Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei der Beklagten.

Mit Schreiben vom 15.06.2023 (Bl. 19 d.e.A.) bewarb sich der Kläger auf die Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht S. Büro.“ Seine Bewerbung adressierte er an „Y. Rechtsanwälte Verein nach Schweizer Recht, B. Straße, 40213 Düsseldorf“. Dem Bewerbungsschreiben des Klägers waren ein Lebenslauf, Kopien der Prüfungszeugnisse seiner Ersten und Zweiten Juristischen Staatsprüfung sowie diverse weitere Prüfungs- und Arbeitszeugnisse und Teilnahmebescheinigungen beigefügt. Auf der ersten Seite des Lebenslaufs, unterhalb seiner persönlichen Daten, gab der Kläger an, dass er einen Grad der Behinderung von 50 habe. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die Abschrift der Bewerbungsunterlagen des Klägers (Bl. 19-35 d.e.A.).

Mit E-Mail vom 22.06.2023 (Bl. 39 d.e.A.) teilte die Zeugin L. dem Kläger mit, dass die Beklagte ihm die Position nicht anbieten könne, da andere Mitbewerbende eine bessere berufliche Qualifikation aufweisen würden.

Mit einem an die Beklagte und die Y. Europe LLP adressierten Schreiben vom 17.08.2023 (Bl. 40 d.e.A.) machte der Kläger Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG auf materiellen Schadensersatz sowie Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung geltend. Ebenfalls mit Schreiben vom 17.08.2023 (Bl. 41 d.e.A.) erhob der Kläger bei der AGG-Beschwerdestelle der Beklagten und der Y. Europe LLP eine Beschwerde.

Mit Schreiben vom 31.08.2023 (Bl. 47 d.e.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals feststellen könne und die Absage in keinerlei Zusammenhang mit einem solchen Merkmal erfolgt sei.

Mit E-Mail vom 24.04.2024 (Bl. 287 d.e.A.) machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Datenauskunftsanspruch gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO geltend. Die E-Mail des Klägers hat - auszugsweise - folgenden Inhalt:

„ (..) hiermit mache ich Ihnen ggü. als Prozessbevollmächtigte der Kanzlei Y. meinen Datenauskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO geltend.

Bitte erfüllen Sie diesen Anspruch vollständig anhand des Gesetzes, der hierzu ergangenen Rechtsprechung des BAGs und des BGHs. Ich bitte ferner um die Übersendung digitaler Abschriften derjenigen Dokumente, die personenbezogene Daten über mich enthalten.

Bitte beachten Sie, dass zur Erfüllung dieses Anspruchs auch der umfassende E-Mail-Verkehr gehört, der meine personenbezogenen Daten enthält, und der bei ihnen kanzleiintern vorliegt.

Ferner umfasst der Auskunftsanspruch natürlich auch den kanzleiinternen E-Mail-Verkehr Ihrer Mandantin, sofern dieser personenbezogene Daten über mich enthält.“

Mit E-Mail vom 15.08.2024 (Bl. 302ff. d.e.A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO.

Mit einer am 16.11.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und gegen die Beklagte sowie die Y. Europe LLP gerichteten Klage hat der Kläger die Feststellung einer Ersatzpflicht für (zukünftige) Schäden infolge der Bewerbungsabsage sowie die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung geltend gemacht. Die Klage wurde der Beklagten am 23.11.2023 zugestellt. Die gegen die Y. Europe LLP gerichtete Klage nahm der Kläger am 27.08.2024 zurück.

Der Kläger hat vorgetragen, für ihn sei nicht erkennbar gewesen, ob die Anstellung bei der Beklagten oder bei der Y. Europe LLP erfolgen sollte. Er habe zunächst im Internet („Wikipedia“) recherchieren müssen, wie die Rechtsanwaltskanzlei der Beklagten gesellschaftsrechtlich ausgestaltet sei. Die Eingangsbestätigung seiner Bewerbung sei von der Beklagten versandt worden. Die Bewerbungsabsage sei hingegen lediglich unter der Bezeichnung „Y.“ erfolgt.

Ihm stünden ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG sowie ein Anspruch auf eine angemessene immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Die Beklagte habe vorab keinen betreuten Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht und diese auch nicht rechtzeitig in den Einstellungsprozess eingebunden. Ferner sei nicht geprüft worden, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könne.

Die Beklagte habe die Vermutung einer Benachteiligung nicht widerlegt. Die Zeugin L. habe ihm telefonisch mitgeteilt, dass bei der Beklagten keine konkrete Vorstellung hinsichtlich bestimmter Examensnoten bestehe. Die entsprechende Formulierung sei lediglich deshalb in das Stellenprofil aufgenommen worden, weil es wünschenswert sei, Bewerber/innen mit entsprechenden Examensleistungen zu gewinnen. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, dass Herr C. als Mindestvoraussetzung jeweils 6,5 Punkte in beiden Staatsexamina festgelegt habe. Dies stehe im Widerspruch zu der von der Beklagten in den Medien kommunizierten Notenschwelle von 7,5 Punkten. Zudem finde ein solches Kriterium im Stellenprofil keinen Anklang. Bei den geforderten Leistungen handele es sich nicht um überdurchschnittliche Examensergebnisse. Der Kläger hat ferner mit Nichtwissen bestritten, dass lediglich 30 Bewerbungen eingegangen seien und die von der Beklagten zu Bewerbungsgesprächen eingeladenen Bewerber/innen die angegebenen Examensnoten sowie eine mindestens einjährige Berufserfahrung im Arbeitsrecht vorgewiesen hätten. Ebenso sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte das Auswahlverfahren konsequent zu Ende geführt habe. Schließlich hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass diejenigen Bewerber/innen, welche die Anforderungen an die Examensnoten erfüllt hätten, nicht zugleich über eine mindestens einjährige Berufserfahrung im Arbeitsrecht verfügt hätten.

Mit Schriftsatz vom 18.07.2024 hat der Kläger seine Klage um Ansprüche auf Auskunftserteilung nach der DSGVO sowie auf Zurverfügungstellung einer Datenkopie erweitert. Nach Erteilung der Auskunft durch die Beklagte vom 15.08.2024 (Bl. 302 ff. d. e. A.) hat der Kläger den Rechtsstreit hinsichtlich des Auskunftsanspruchs für erledigt erklärt. Die Beklagte hat sich dieser Teilerledigungserklärung im Termin vom 27.08.2024 angeschlossen.

Den weiterverfolgten Anspruch auf Zurverfügungstellung einer Datenkopie hat der Kläger damit begründet, dass die Beklagte lediglich zwei E-Mails als digitale Abschriften herausgegeben habe. Die umfassende Korrespondenz im Zusammenhang mit dem vorliegenden Rechtsstreit sowie die hierzu geführte außergerichtliche Korrespondenz habe sie hingegen zurückgehalten. Nach Einschätzung des Klägers existierten deutlich mehr als zwei E-Mails zwischen der Beklagten und ihren Prozessbevollmächtigten, die personenbezogene Daten des Klägers enthielten. Darüber hinaus gebe es E-Mail-Korrespondenz zwischen den bei der Beklagten mit arbeitsrechtlichen Angelegenheiten befassten Rechtsanwälten, die ebenfalls personenbezogene Daten des Klägers enthalte. Auch diese Korrespondenz unterliege dem geltend gemachten Herausgabeanspruch. Gesichtspunkte der Geheimhaltung und Vertraulichkeit stünden dem nicht entgegen, da sich der Anspruch gegen die Beklagte und nicht gegen deren Prozessbevollmächtigte richte.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 25.000,-- nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz aus diesem Geldbetrag seit dem 01.09.2023;

die Beklagte zu verurteilen, die jeweiligen Kopien der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, in digitaler Form zur Verfügung zu stellen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert ist.

Der Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sei bereits nicht eröffnet. Der Kläger sei kein Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Er habe sich weder bei der Y. Europe LLP noch bei der Beklagten auf ein Beschäftigungsverhältnis beworben. Bereits dem Impressum der Homepage habe der Kläger entnehmen können, an welche Gesellschaft eine Bewerbung zu richten gewesen wäre. Für den Kläger sei zudem eindeutig erkennbar gewesen, dass Rechtsberatungsleistungen in Deutschland ausschließlich durch die Beklagte erbracht würden. Der Kläger sei nicht dadurch zum Bewerber geworden, dass die Beklagte seine Bewerbung zur Kenntnis genommen und im Bewerbungsverfahren berücksichtigt habe.

Es könne dahinstehen, ob die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 22 AGG begründet sei. Denn die Beklagte sei bei der Behandlung sämtlicher Bewerbungen nach einem Verfahren vorgegangen, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals ausschließe.

Für die ausgeschriebene Stelle seien zwingend sowohl mindestens 6,5 Punkte in der Ersten und Zweiten Juristischen Staatsprüfung als auch eine mindestens einjährige Berufserfahrung im Arbeitsrecht erforderlich gewesen. Herr C. habe die Anforderungen an die Stelle festgelegt und die HR-Abteilung, insbesondere Frau L., vor Veröffentlichung der Stellenausschreibung hierüber informiert. Zugleich habe er angewiesen, ausschließlich Bewerbungen solcher Bewerber/innen weiterzuleiten, die sämtliche zwingenden Mindestanforderungen erfüllten. Bewerber/innen, die die zwingenden Mindestanforderungen nicht erfüllten, sollten durch die HR-Abteilung ausnahmslos eine Absage erhalten.

Auf die streitgegenständliche Stelle seien insgesamt 30 Bewerbungen eingegangen. Im Rahmen einer ersten Sichtung habe die HR-Abteilung geprüft, ob die Bewerber/innen die zwingenden Mindestanforderungen erfüllten. Bei 27 Bewerbungen - darunter auch derjenigen des Klägers - sei dies nicht der Fall gewesen. Insoweit hat die Beklagte auf eine tabellarische Übersicht (Bl. 115 f. d. A.) verwiesen. Ein/e Bewerber/in habe in der Bewerbung keine Angaben zu den Examensnoten gemacht. Ein/e weitere/r Bewerber/in habe weder die Erste noch die Zweite Juristische Staatsprüfung vorweisen können. Lediglich drei Bewerber/innen hätten die unverzichtbaren Mindestanforderungen erfüllt. Mit diesen drei Bewerber/innen habe die Beklagte Vorstellungsgespräche geführt und schließlich am 27.09.2023 einen Arbeitsvertrag mit einem/einer Bewerber/in geschlossen, der/die über mehr als ein Jahr Berufserfahrung verfügte und die erforderlichen Mindestnoten in beiden Staatsexamina erreicht hatte (Erstes Staatsexamen: 7,21 Punkte; Zweites Staatsexamen: 6,82 Punkte).

Frau L. könne sich weder an ein Telefonat mit dem Kläger noch an den von ihm behaupteten Inhalt eines solchen Gesprächs erinnern. Telefonische Auskünfte zu konkret vorausgesetzten Examensnoten erteile sie Bewerber/innen grundsätzlich nicht. Ebenso wenig habe sie gegenüber Bewerber/innen erklärt, dass die Beklagte keine konkreten Vorstellungen hinsichtlich der Examensnoten habe.

Aus dem von dem Kläger zitierten Artikel der Legal Tribune Online (LTO) ergebe sich nicht, dass die Beklagte hinsichtlich der Notengrenze unzutreffende Angaben gemacht habe. Der Artikel befasse sich ausschließlich mit den Examensnoten, die von Berufseinsteiger/innen erwartet würden.

Das Schadensersatz- und Entschädigungsbegehren des Klägers sei zudem gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlich. Der Kläger habe sich nicht mit dem Ziel beworben, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten. Vielmehr sei es ihm allein darum gegangen, den formalen Status eines Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um anschließend Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen zu können. Der Kläger gehe seit dem Jahr 2000 offen und systematisch im Rahmen eines Geschäftsmodells vor. Mittlerweile handele es sich um ein „Geschäftsmodell in zweiter Generation“.

Der Kläger habe gegen die Beklagte keinen Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO auf Zurverfügungstellung weiterer Kopien personenbezogener Daten in digitaler Form. Der Kläger verkenne die gesetzlichen Grenzen seines Anspruchs, insbesondere die nach Art. 15 Abs. 4 DSGVO zu berücksichtigenden Rechte und Freiheiten Dritter sowie die anwaltliche Verschwiegenheitspflicht. Eine Offenlegung der Korrespondenz zwischen der Beklagten und ihren Prozessbevollmächtigten würde das Mandatsgeheimnis verletzen. Nach § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG sei ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO ausgeschlossen, soweit durch die Auskunft Informationen offengelegt würden, die einer gesetzlichen Geheimhaltungspflicht unterlägen. Die Beklagte und ihre Prozessbevollmächtigten seien durch das Mandatsgeheimnis untrennbar verbunden, weshalb jegliche Korrespondenz, die im Rahmen dieses Vertrauensverhältnisses geführt werde, von einer Herausgabe ausgeschlossen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Vernehmung der Zeugin L. mit Urteil vom 26.11.2024 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger sei zwar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden, da die Beklagte ihn im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt habe. Der Kläger habe auch Indizien für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft vorgetragen. Es sei davon auszugehen, dass die Beklagte ihren Verpflichtungen aus § 164 SGB IX nicht nachgekommen sei. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe jedoch zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger allein deshalb nicht eingestellt worden sei, weil er die von der Beklagten geforderten Mindestnoten nicht habe vorweisen können.

Dem Kläger stehe zudem kein Anspruch auf Zurverfügungstellung der begehrten Datenkopie zu. Es fehle bereits an einer ordnungsgemäßen vorherigen Geltendmachung des Anspruchs. Der Kläger habe in seiner E-Mail vom 24.04.2024 nicht hinreichend konkretisiert, welche Auskunft er von der Beklagten verlange.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 10.03.2025 zugestellt worden. Mit einem am 17.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.06.2025 - mit einem am 08.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen sei. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Anhand der erstinstanzlich vorgelegten Aufstellung der angeblichen Bewerber/innen sei nicht feststellbar, ob diese Personen tatsächlich existierten, ob sie die dort angegebenen Examensnoten erreicht hätten und auf welcher Grundlage ihnen jeweils die geforderte Mindestberufserfahrung im Arbeitsrecht zugeschrieben werde. Die Beklagte habe zudem nicht näher erläutert, welche Anforderungen sie überhaupt an eine Berufserfahrung im Arbeitsrecht stelle. Auffällig sei ferner, dass unter den 30 Bewerbungen lediglich drei Bewerber/innen die Anforderungen der Beklagten erfüllt hätten. Dies begründe den Verdacht, dass bestimmte Bewerbungen bewusst ausgeblendet worden seien. Zudem sei nicht nachvollziehbar, weshalb ein/e Bewerber/in mit angeblich 11,65 Punkten im Ersten und 10,68 Punkten im Zweiten Staatsexamen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei.

Die Beklagte habe das Erreichen der Mindestanforderungen zudem nicht in zulässiger Weise festgestellt. Sie habe sämtliche Examensnoten der Bewerber/innen ungeachtet des Prüfungszeitpunkts und der jeweils geltenden Prüfungsordnung miteinander verglichen. Darin liege zugleich eine mittelbare Altersdiskriminierung des Klägers.

Das Arbeitsgericht hätte Beweis darüber erheben müssen, ob die nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen Bewerber/innen tatsächlich nicht über die geforderte mindestens einjährige Berufserfahrung im Arbeitsrecht verfügten. Da der Kläger diese Behauptung bereits erstinstanzlich bestritten habe, liege insoweit ein Gehörsverstoß vor. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht weitere Widersprüche und Unstimmigkeiten im Vortrag der Beklagten zu den behaupteten Examensnoten unberücksichtigt gelassen.

Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts erweise sich als lückenhaft und verstoße gegen Denkgesetze. Das Gericht habe sich insbesondere nicht mit den Erinnerungslücken der Zeugin L. auseinandergesetzt.

Soweit die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 18.10.2025 weiter vorgetragen und Unterlagen zum Bewerbungsverfahren vorgelegt habe, sei dies verspätet. Zudem bestreite der Kläger weiterhin mit Nichtwissen, dass es sich bei den als mutmaßliche Bewerbungen vorgelegten Unterlagen tatsächlich um die einzigen Bewerbungen auf die streitgegenständliche Stelle gehandelt habe. Ferner bestreite er mit Nichtwissen, dass die vorgelegten mutmaßlichen Bewerbungen jemals auf die streitgegenständliche Stelle eingegangen seien. Die eingereichten Unterlagen enthielten teilweise kein Motivationsschreiben. Auch fehlten z.T. Datumsangaben. Zudem habe der/die eingestellte Bewerber/in nicht über die geforderte mindestens einjährige Berufserfahrung verfügt. Damit stehe fest, dass die Beklagte das von ihr behauptete Auswahlverfahren nicht gegenüber sämtlichen Bewerber/innen konsequent durchgeführt habe. Ein/e weitere/r Bewerber/in habe eine vergleichbare Berufserfahrung wie der/die letztlich eingestellte Bewerber/in aufgewiesen und sei dennoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger seinen Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO bereits mit E-Mail vom 24.04.2024 ordnungsgemäß geltend gemacht. Das Arbeitsgericht verkenne, dass eine Geltendmachung nach Art. 15 DSGVO zugleich die Geltendmachung des Anspruchs aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO umfasse. Hilfsweise trage der Kläger vor, dass kein Grund ersichtlich sei, weshalb der Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO nicht erst im Rahmen eines Klageantrags konkretisiert werden könne. Der Kläger könne seinen Antrag nur in der gegenwärtigen Form stellen, da ihm nicht bekannt sei, welche konkreten Datenkopien mit seinen personenbezogenen Daten vorhanden seien. Nach seiner Auffassung müsse die Beklagte insbesondere sämtliche ablehnungsbezogene interne E-Mail-Korrespondenz als Datenkopie herausgeben. Offen sei allein die Frage, in welchem Umfang die Beklagte auch die E-Mail-Korrespondenz zwischen ihr und ihren Prozessbevollmächtigten als Datenkopie herauszugeben habe, soweit diese personenbezogene Daten des Klägers enthalte.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.11.2024 - Az. 5 Ca 5290/23 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen

an den Kläger eine angemessene immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 15.000,- nicht unterschreiten sollte nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2023.

dem Kläger eine originalgetreue Kopie sämtlicher Schriftstücke und E-Mails zu überlassen, die personenbezogene Daten des Klägers enthalten namentlich im Zeitraum 15.06.2023 bis zum 29.10.2025, die den Vornamen V. sowie den Nachnamen P. enthalten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Zu Recht sei das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger allein deshalb nicht eingestellt worden sei, weil er im Rahmen eines objektiven Verfahrens die von der Beklagten aufgestellte Mindestanforderung von mindestens 6,5 Punkten in beiden Staatsexamina nicht erfüllt habe. Daher habe offenbleiben können, ob überhaupt die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 22 AGG bestehe.

Der Kläger verkenne die Anforderungen der Rechtsprechung an den substantiierten Vortrag der Beklagten. Das Bundesarbeitsgericht habe es als ausreichend erachtet, dass der/die beklagte Arbeitgeber/in zum Auswahlverfahren anonymisiert und unter Angabe der Examensnoten vortrage. Der/die Arbeitgeber/in dürfe sich bei der Vorauswahl auch an den Examensergebnissen und damit an der „Papierform“ orientieren. Dies gelte auch im Hinblick auf etwaig unterschiedliche Prüfungsvoraussetzungen in den jeweiligen Bundesländern.

Für die Durchführung des Bewerbungsverfahrens sei neben der Zeugin L. auch der Zeuge I. vertretungsweise zuständig gewesen. Weder Frau L. noch Herr I. hätten während des Bewerbungsverfahrens Kenntnis davon gehabt, wer der Kläger sei, insbesondere hätten sie nicht gewusst, dass der Kläger schwerbehindert sei. Frau L. und Herr I. hatten den Namen des Klägers noch nie zuvor gehört und den Kläger auch nicht gegoogelt. Die Zeugin L. habe in ihrer Vernehmung gemäß § 378 Abs. 1 S. 1 ZPO Aufzeichnungen und Unterlagen zum Termin mitbringen und Kenntnisse, die sie in der Vergangenheit erlangt habe, durch Einsicht in Aufzeichnungen und Unterlagen aktivieren dürfen. Höchst vorsorglich trete die Beklagte weiteren Beweis an durch Vorlage der anonymisierten Bewerbungsunterlagen aller Bewerber/innen auf die ausgeschriebene Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht“. Der Kläger behaupte willkürlich ins Blaue, dass die Beklagte die Bewerbungsunterlagen nur unvollständig vorlege. Der/die eingestellte Bewerber/in weise die geforderte Berufserfahrung im Arbeitsrecht von mindestens einem Jahr auf. Die Bewerbung sei am 25.08.2023 eingegangen. Der/die Bewerber/in sei seit dem 01.09.2022 als Rechtsanwalt/Rechtsanwältin im Bereich Internationales Arbeitsrecht in einer Kanzlei tätig gewesen.

Zu Recht sei das Arbeitsgericht auch zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zurverfügungstellung (weiterer) Kopien personenbezogener Daten in digitaler Form aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO habe. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass bereits keine ordnungsgemäße Geltendmachung vorliege. Es fehle bereits an einer Konkretisierung seines Verlangens. Im Erwägungsgrund 63 der DSGVO heiße es, dass die auskunftsbegehrende Person zu präzisieren habe, auf welche Information oder welche Verarbeitungsvorgänge sich ihr Auskunftsersuchen beziehe. Im Übrigen habe die Beklagte den diesbezüglichen Anspruch des Klägers mit Schreiben vom 15.08.2024 vollumfänglich erfüllt.

Die Berufungskammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen L. und I.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird verwiesen auf das Protokoll der Kammertermine vom 29.10.2025 (Bl.257 ff. d.A.) und vom 09.02.2026 (Bl.963 ff. d.A.).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze in beiden Instanzen, die Sitzungsniederschriften beider Rechtszüge sowie auf den gesamten weiteren zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemachten Akteninhalt Bezug genommen.

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG.

B. In der Sache hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung und keinen Anspruch auf Überlassung einer originalgetreuen Kopie sämtlicher Schriftstücke und E-Mails aus dem Zeitraum 15.06.2023 bis 29.10.2025, die personenbezogene Daten und den Vornamen V. sowie den Nachnamen P. enthalten.

I. Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind nicht erfüllt.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet.

Die Beklagte ist Arbeitgeberin im Sinne des § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG. Sie hat unstreitig die Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht“ ausgeschrieben, um Bewerbungen für die Stelle gebeten und die Absage gegenüber dem Kläger erklärt (vgl. BAG 19.08.2010 - 8 AZR 370/09 - Rn. 23; LAG Hamm 08.09.2015 - 7 Sa 605/15 - Rn. 42).

Der Kläger ist als Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Dies ergibt sich bereits daraus, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. Auf die von der Beklagten in Zweifel gezogene subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung kommt es insoweit nicht an. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff (vgl. BAG 08.05.2025 - 8 AZR 299/24 - Rn. 13; BAG 19.12.2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 22).

Entgegen der Auffassung der Beklagten steht der Bewerbereigenschaft des Klägers nicht entgegen, dass er seine Bewerbung fälschlich an den „Y. Rechtsanwälte Verein nach Schweizer Recht“ adressierte. Der Kläger reagierte mit seiner Bewerbung unstreitig auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht für den Standort S.“. Die Beklagte legte seine Bewerbung entsprechend aus und verstand sie - ungeachtet der fehlerhaften Adressierung - als Bewerbung auf die von ihr ausgeschriebene Stelle. Denn sie berücksichtigte die Bewerbung im Auswahlverfahren um die Stelle „Rechtsanwalt (m/w/d) Arbeitsrecht für den Standort S.“ und erteilte dem Kläger nach ihrem Vortrag ausschließlich deshalb eine Absage, weil er die unverzichtbaren Mindestanforderungen nicht erfüllte. Die Absage erfolgte ersichtlich nicht deshalb, weil die Beklagte die Bewerbung nicht als an sie gerichtet angesehen hätte.

2. Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden Fristen wurden eingehalten (vgl. hierzu BAG 25.07.2024 - 8 AZR 21/23 - Rn. 25 ff.). Der Kläger hat ausgehend vom frühestmöglichen Zeitpunkt, d.h. dem Zugang der Ablehnung am 22.06.2023, den Anspruch auf Entschädigung mit Schreiben vom 17.08.2023 unstreitig innerhalb der Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG schriftlich geltend gemacht. Anschließend hat er mit seiner Klage vom 16.11.2023 gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung die Klage auf Entschädigung erhoben.

3. Der Kläger hat jedoch mangels Benachteiligung wegen der Behinderung keinen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (vgl. BAG 29.04.2021 - 8 AZR 279/20 - Rn. 16).

b) Es liegt eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Der Kläger hat durch seine Nichtberücksichtigung im Bewerbungsprozess eine weniger günstige Position erfahren als eine andere Person in vergleichbarer Lage erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (BAG 29.04.2021 - 8 AZR 279/20 - Rn. 17; BAG 19.12.2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 28 ff.).

c) Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt und somit Merkmalsträger iSd. § 1 AGG. Dies ergibt sich aus der von der Berufungskammer eingeholten amtlichen Auskunft des Versorgungsamtes B. vom 22.01.2026 (Bl. 936 d.A.), wonach beim Kläger im Juni 2023 eine Schwerbehinderteneigenschaft vorlag. Die Berufungskammer konnte diese Auskunft trotz Bestreitens der Beklagten zugrunde legen. Amtliche Auskünfte sind Mitteilungen von anderen Behörden, die im Rahmen ihrer Wahrnehmung oder ihrer amtlichen Zuständigkeiten ergehen. Sie sind Beweismittel eigener Art (vgl. Zöller/Greger 36. Aufl., § 273 ZPO, Rn. 7; Germelmann/Matthes/Prütting/Schleusener, 10. Aufl., § 56 Rn. 16). Grundsätzlich hat das erkennende Gericht, das eine amtliche Auskunft einholt, die amtliche Auskunft seiner Entscheidung zugrunde zu legen und kann von ihr nicht eigenmächtig abweichen, weil es sich um Dinge handelt, die nicht im Zuständigkeitsbereich des erkennenden Gerichts liegen, sondern im Zuständigkeitsbereich einer anderen Behörde, welche die inhaltliche Verantwortung für die von ihr mitgeteilte Auskunft trägt (vgl. LAG Baden-Württemberg 25.01.2008 - 9 Sa 91/06 - Rn. 37).

d) Der Kläger hat ein hinreichendes Indiz iSv. § 22 AGG vorgetragen, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lässt.

aa) Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., vgl. BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 18; BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 - Rn. 25). Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 19; BAG 25.01.2024 - 8 AZR 318/22 - Rn. 10).

bb) Die Beklagte hat gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen mit der Folge, dass die Vermutungswirkung nach § 22 AGG eingreift.

(1) Arbeitgeber/innen sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor (§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen. Dies entspricht dem Grundsatz, wonach bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG begründet (st. Rspr., vgl. BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 23; BAG 23.11.2023 - 8 AZR 212/22 - Rn. 26 mwN,).

(2) Die Beklagte hat weder behauptet, dass sie gesondert geprüft habe, ob die ausgeschriebene Stelle mit einer schwerbehinderten Person besetzt werden konnte noch hat sie nach ihrem Vortrag frühzeitig in geeigneter Art und Weise Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen und den freien Arbeitsplatz gemeldet (§ 164 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 SGB IX).

e) Die Beklagte hat die daraus folgende Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung jedoch widerlegt.

aa) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der/die Arbeitgeber/in muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe oder die Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 27.03.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 30; BAG 01.07.2021 - 8 AZR 297/20 - Rn. 22).

bb) Der/die Arbeitgeber/in kann die Vermutung, die klagende Partei sei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden, dadurch widerlegen, dass er/sie substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen wurde, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann anzunehmen sein, wenn der/die Arbeitgeber/in ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er/sie all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der/die Arbeitgeber/in, der/die sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass das Verfahren konsequent zu Ende geführt wurde. Deshalb muss er/sie auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 91f.)

cc) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte das Indiz der Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung widerlegt.

(1) Die von der Beklagten nach ihrem Vorbringen der Vorauswahl zugrunde gelegte Anforderung, dass die Bewerber/innen in der Ersten und Zweiten juristischen Staatsprüfung mindestens 6,5 Punkte erreicht haben müssen, ist hierbei nicht zu beanstanden.

(a) Nach der vorzitierten Rechtsprechung (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 91f.), der sich die Berufungskammer anschließt, ist es zumindest dem privaten Arbeitgeber unbenommen, diejenigen Bewerber/innen, die eine bestimmte Abschluss- oder Examensnote nicht erzielt haben, aus dem weiteren Auswahlverfahren auszunehmen. Hiergegen kann der Kläger nicht mit Erfolg einwenden, die Beklagte habe unzulässigerweise die Examensnoten der Bewerber/innen ungeachtet des Prüfungszeitpunkts und der jeweils geltenden Prüfungsordnung miteinander verglichen. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sich Arbeitgeber/innen im Rahmen der Vorauswahl an den in den Examenszeugnissen attestierten Noten und damit an der „Papierform“ der Bewerber/innen orientieren (vgl. BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 91f.).

(b) Die Anforderung von mindestens 6,5 Punkten in der Ersten und Zweiten juristischen Staatsprüfung lässt sich auch aus dem in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungsprofil ableiten, wonach die Tätigkeit „zwei überdurchschnittlich absolvierte Staatsexamina“ erfordert. Dass die Beklagte ein Ergebnis von mindestens 6,5 Punkten als überdurchschnittlich bewertet hat, hält sich im Rahmen des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums. Da die ausgeschriebene Stelle am Standort S. zu besetzen war, ist es jedenfalls nachvollziehbar, dass die Beklagte bei der Einordnung der Examensergebnisse auf die von ihr vorgelegten Statistiken zu den bayerischen Staatsexamina abstellt. Aus diesen ergibt sich, dass mehr als die Hälfte der Prüfungsteilnehmer die Notenstufe „befriedigend“ nicht erreicht. Auch die nach Prüfungsorten aufgeschlüsselten Ergebnisse bestätigen, dass Kandidaten mit einem Ergebnis von „befriedigend“ oder besser regelmäßig lediglich eine Minderheit der Prüfungsteilnehmer/innen ausmachen. Vor diesem Hintergrund ist die Bewertung der Beklagten, ein Ergebnis von mindestens 6,5 Punkten stelle ein überdurchschnittliches Examensergebnis dar, jedenfalls vertretbar. Die Anforderung musste sich nicht ausdrücklich aus der Stellenausschreibung ergeben. Ausreichend war, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung „Anklang“ gefunden hat (BAG 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 91f.).

(2) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass die Beklagte die Bewerbung des Klägers allein deswegen nicht berücksichtigt hat, weil er die Notenanforderung nicht erfüllt hat.

(a) Die Kammer war nach § 529 Abs. 1 ZPO gehalten, die erstinstanzliche Beweisaufnahme, insbesondere die Vernehmung der Zeugin L., zu wiederholen.

(aa) Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 Halbsatz 1 ZPO ist das Berufungsgericht grundsätzlich an die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen gebunden. Diese Bindung entfällt nur, wenn konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit entscheidungserheblicher Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Konkreter Anhaltspunkt in diesem Sinn ist jeder objektivierbare rechtliche oder tatsächliche Einwand gegen die erstinstanzlichen Feststellungen. Er kann sich aus gerichtsbekannten Tatsachen, aus dem Vortrag der Parteien oder aus dem angefochtenen Urteil selbst ergeben, aber auch aus Fehlern, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhalts unterlaufen sind (BGH 08.06.2004 - VI ZR 230/03 - Rn. 8; BGH 09.03.2005 - VIII ZR 266/03 - Rn. 5; BAG 23.11.2006 - 8 AZR 349/06 - Rn. 28). Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht ist nach der Formulierung des Gesetzes nur als Ausnahme („soweit nicht“) geboten. Es müssen vernünftige Zweifel vorliegen, um das Berufungsgericht zu neuen Tatsachenfeststellungen zu verpflichten (BGH 09.03.2005 - VIII ZR 266/03 - Rn. 8). Konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit einer durch Beweisaufnahme gewonnenen Tatsachengrundlage können vor allem aus einer fehlerhaften, insbesondere widersprüchlichen, oder gänzlich fehlenden Beurteilung der Glaubwürdigkeit einer Zeugin oder eines Zeugen oder der Glaubhaftigkeit der Aussage durch das Erstgericht folgen (BGH 16.08.2016 - X ZR 96/14, Rn. 17; BGH 03.06.2014 - VI ZR 394/13, Rn. 16; LAG Düsseldorf 19.02.2019 - 3 Sa 559/17 - Rn. 67)

(bb) Solche konkreten Anhaltspunkte liegen hier vor, weil das Arbeitsgericht die Aussage der Zeugin nur in Bezug auf die Glaubhaftigkeit des Aussageinhalts gewürdigt hat. Weder in den Urteilsgründen, noch dem Vernehmungsprotokoll ist eine Beurteilung der persönlichen Glaubwürdigkeit der Zeugin zu entnehmen. In einem solchen Fall entfällt die Bindungswirkung des § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO und das Berufungsgericht hat die für seine Überzeugungsbildung maßgebliche Beweisaufnahme selbst und unmittelbar durchzuführen (BGH 16.08.2016 - X ZR 96/14 - Rn. 29; Zöller/Heßler, ZPO, 36. Aufl., § 529 Rn. 8; LAG Düsseldorf 19.02.2019 - 3 Sa 559/17 - Rn. 72). Dies gilt im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren gleichermaßen, da die nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG anwendbaren Vorschriften der ZPO verlangen, dass die Berufungskammer nur solche Tatsachen zugrunde legt, die sie entweder selbst erhoben oder jedenfalls auf der Grundlage einer tragfähigen, nicht lückenhaften Beweiswürdigung der Vorinstanz übernimmt.

(b) Nach dem in § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO verankerten Grundsatz der freien Beweiswürdigung hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Ver-handlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Über-zeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr zu erachten ist.

(aa) Eine Überzeugungsbildung iSd. § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Selbst nach dem strengen Maßstab des § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO bedarf es keines naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweises und auch keiner an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit (BAG 11.06.2020 - 2 AZR 442/19 - Rn. 62; BAG 31.01.2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 36). Es genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Das Gericht muss ggf. begründen, warum es Restzweifel nicht überwinden konnte. Es darf das Nichterreichen eines ausreichenden Grads an Gewissheit nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen theoretisch denkbar (BAG 29.06.2023 - 2 AZR 296/22 - Rn. 46; BAG 24.06.2021 - 5 AZR 505/20 - Rn. 42).

(bb) Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon aus-zugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sogenannte "Realkennzeichen", oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (LAG Düsseldorf 14.05.2024 - 14 SLa 81/24 - Rn. 73f; LAG Niedersachsen 29.03.2023 - 2 Sa 313/22 - Rn. 53 ; LAG Düsseldorf 10.12.2020 - 5 Sa 231/20 - Rn. 104)

(cc) Die Aussage der Zeugin L. war positiv ergiebig. Die Zeugin war im maßgeblichen Zeitraum als HR-Recruitment-Koordinatorin für die Beklagte tätig und nach ihren Bekundungen für die Betreuung des streitgegenständlichen Bewerbungsverfahrens zuständig. Sie konnte den Ablauf des Verfahrens, ihre eigene Rolle hierbei sowie die von ihr angewandten Auswahlkriterien aus eigener Wahrnehmung schildern.

Die Zeugin hat bekundet, dass der zuständige Partner C. vor Veröffentlichung der Stellenausschreibung die für die Stelle maßgeblichen Kriterien vorgegeben habe. Danach hätten Bewerber/innen in der Ersten und Zweiten juristischen Staatsprüfung jeweils mindestens 6,5 Punkte erreicht haben müssen und zudem über mindestens ein Jahr Berufserfahrung im Arbeitsrecht verfügen müssen. Die Zeugin hat mehrfach erklärt, dass diese Vorgaben für sie bindend gewesen seien und sie hiervon bei der Vorauswahl der Bewerber nicht abgewichen sei.

Nach den Bekundungen der Zeugin sichtete sie die eingehenden Bewerbungen an-hand dieser Kriterien. Sie prüfte die Examensnoten sowie die Berufserfahrung der Bewerber/innen. Wurden die Vorgaben erfüllt, habe sie die Bewerbung an den zuständigen Partner weitergeleitet. Wurden die Kriterien hingegen nicht erfüllt, habe sie unmittelbar eine Absage erteilt. Den Partner informierte sie nach ihrer Aussage nur über diejenigen Bewerbungen, welche die festgelegten Mindestanforderungen erfüllten.

Die Zeugin hat weiter bekundet, dass insgesamt 30 Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle eingegangen seien. Über die Bewerbungen sei eine interne Liste geführt worden, in der unter anderem die Examensnoten, der Status der Bewerbung sowie die Entscheidung über eine Weiterleitung festgehalten worden seien. Die von der Beklagten im Rechtsstreit vorgelegte anonymisierte Übersicht sei zwar nicht die ursprünglich während des Bewerbungsverfahrens geführte Liste gewesen. Sie sei jedoch nachträglich von ihr und dem Zeugen I. anhand der vorhandenen Bewerbungsunterlagen und der ursprünglichen Bewerberliste erstellt worden. Anlass hierfür sei gewesen, dass die Berufserfahrung in der ursprünglichen Liste nicht gesondert dokumentiert worden sei und deshalb erneut anhand der Bewerbungsunterlagen habe nachvollzogen werden müssen.

Die Aussage der Zeugin war darüber hinaus auch insoweit ergiebig, als sie anhand der ihr vorliegenden Übersicht konkrete Angaben zu denjenigen Bewerbern/innen machen konnte, die die festgelegten Mindestanforderungen erfüllt hatten und deshalb in die engere Auswahl gelangten. Die Zeugin hat bestätigt, dass von insgesamt 30 Bewerbungen lediglich drei Bewerber/innen die vorgegebenen Kriterien erfüllt hätten. Diese drei Bewerber/innen würden den in der von der Beklagten vorgelegten Übersicht aufgeführten Bewerbern/innen entsprechen. Damit hat die Zeugin zugleich bestätigt, dass die Übersicht die von der Beklagten vorgenommene Vorauswahl zutreffend wiedergibt. Nach Einsicht in die Übersicht konnte die Zeugin ferner die dort dokumentierten Examensnoten der drei Bewerber mitteilen sowie angeben, welcher dieser Bewerber/innen letztlich eingestellt wurde und dass diese/r die zwingende Mindestanforderung von mindestens 6,5 Punkten in beiden juristischen Staatsprüfungen erfüllte. Ihre Aussage deckt sich insoweit mit den von der Beklagten mit Schriftsatz vom 18.11.2025 vorgelegten Bewerbungsunterlagen und den dort enthaltenen Examensnoten. Diejenigen Bewerber, die - wie der Kläger - die Mindestnoten nicht erreichten (Bewerber Nr. 7, 13, 16, 17, 20, 23, 26.) wurden entsprechend der Aussage der Zeugin L. nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Die Zeugin hat ferner bekundet, dass sie das Bewerbungsverfahren zwar überwiegend selbst betreut habe, zeitweise jedoch urlaubsbedingt durch den Zeugen I. vertreten worden sei. Hierzu hat sie erläutert, dass für Vertretungsfälle die maßgeblichen Kriterien im IT-Programm hinterlegt gewesen seien und sämtliche Mitarbeiter/innen des Recruiting-Teams dieselben Vorgaben anzuwenden hätten.

Die Aussage der Zeugin war glaubhaft. Sie schilderte den Ablauf des Bewerbungsverfahrens nachvollziehbar und lebensnah. Dabei beschränkte sie sich nicht auf die Wiedergabe eines vorgegebenen Ergebnisses, sondern erläuterte den tatsächlichen Ablauf der Stellenausschreibung, der Sichtung der Bewerbungen und der Weiterleitung geeigneter Kandidaten an den zuständigen Partner. Ihre Bekundungen waren in sich widerspruchsfrei und decken sich mit den von der Beklagten vorgelegten Bewerberlisten und -unterlagen. Erinnerungslücken hat die Zeugin offen eingeräumt. Sie hat auch offen erklärt, dass die anonymisierte Übersicht erst nachträglich anhand der Bewerbungsunterlagen erstellt worden sei und dass sie nicht alle Bewerbungen gesichtet habe. Anhaltspunkte für Zweifel an der persönlichen Glaubwürdigkeit der Zeugin bestehen nicht. Die Kammer hat die Zeugin als sachlich, ruhig und um eine zutreffende Wiedergabe ihrer Erinnerungen bemüht erlebt.

Soweit die Zeugin ihre Angaben teilweise anhand der von ihr eingesehenen Unterlagen gemacht hat, steht dies der Glaubhaftigkeit ihrer Aussage nicht entgegen. Die herangezogenen Unterlagen dienten ersichtlich als aussageerleichternde Unterlagen. Nach § 378 Abs. 1 ZPO ist es Zeugen gestattet, zur Auffrischung des Erinnerungs-vermögens oder zur sicheren Wiedergabe dokumentierter Tatsachen auf vorhandene Unterlagen zurückzugreifen. Entscheidend ist, dass die Unterlagen die Aussage nicht ersetzen. So liegt der Fall hier. Die Zeugin hat jederzeit offengelegt, ob eine Angabe auf eigener Erinnerung oder auf der Einsichtnahme in die Unterlagen beruhte. Die Aussage erschöpfte sich nicht in einem bloßen Vorlesen von Dokumenten.

Die Zeugin L. hat nachvollziehbar bekundet, dass sie gemeinsam mit dem Zeugen I. die vorhandenen Bewerbungsunterlagen für den vorliegenden Rechtsstreit erneut ausgewertet und hieraus die von der Beklagten ihrem Prozessvortrag zugrunde gelegte Übersicht erstellt habe. Nach ihrer Aussage beruht die Tabelle auf den Daten die sie und der Zeuge I. den jeweiligen Bewerbungen entnommen haben. Die in der Tabelle enthaltenen Angaben zu den Examensnoten entsprechen nach der Prüfung der Kammer auch den Angaben in den vorgelegten Bewerbungsunterlagen. Der Kläger hat weder behauptet, dass diese Unterlagen gefälscht oder nachträglich erstellt worden seien, noch sind hierfür Anhaltspunkte ersichtlich. Sein Bestreiten bezog sich auf die Möglichkeit, die Beklagte könne einzelne Bewerbungen unberücksichtigt gelassen haben bzw. nicht vorgelegt haben. Die Zeugin L. hat jedoch nachvollziehbar bekundet, dass auf die ausgeschriebene Stelle insgesamt 30 Bewerbungen eingegangen seien und die Tabelle auf einer erneuten Auswertung der in dem Bewerbungsverfahren eingegangenen 30 Bewerbungen beruhte.

Bei der Bewertung der Zeugenaussage hat die Berufungskammer berücksichtigt, dass der Kläger eine Veröffentlichung der Legal Tribune Online vorgelegt hat, wonach die Beklagte eine Notenschwelle von 7,5 Punkten anwende. Die Beklagte hat jedoch zu Recht darauf hingewiesen, dass sich die dortigen Angaben auf die erwünschte Notenanforderung für Berufsanfänger bezieht. Zudem hat die Beweisaufnahme ergeben, dass die konkreten Auswahlkriterien durch die jeweils zuständigen Partner/innen festgelegt wurden. Die Zeugin L. hat hierzu bekundet, dass die für die streitgegenständliche Stelle maßgeblichen Anforderungen von Herrn C. vorgegeben worden seien und die Kriterien von Partner/in zu Partner/in unterschiedlich sein könnten. Der vom Kläger vorgelegte Artikel erlaubt deshalb keinen belastbaren Rückschluss auf die für die konkret zu besetzende Stelle geltenden Kriterien. Insbesondere vermag er nicht die Annahme zu begründen, die von der Beklagten angeführte Mindestanforderung von jeweils 6,5 Punkten in beiden juristischen Staatsprüfungen sei lediglich nachträglich zur Rechtfertigung der Ablehnung des Klägers vorgeschoben worden. Die Zeugin hat zudem die Behauptung des Klägers, sie habe ihm vor Einreichung der Bewerbung telefonisch erklärt, die Examensnoten seien nicht von besonderer Bedeutung und man freue sich auf seine Bewerbung, nicht bestätigt. Sie hat weder bestätigt, dass ein entsprechendes Telefonat erfolgt sei noch, dass sie die von dem Kläger behaupteten Äußerungen getätigt habe.

dd) Die Aussage des Zeugen I. war zwar nur eingeschränkt ergiebig, bestätigte jedoch die Angaben der Zeugin L. in den entscheidenden Punkten.

(1) Entgegen der Auffassung des Klägers war der Beweisantritt nicht wegen Verspätung zurückzuweisen, § 67 Abs. 4 ArbGG i.V.m. §§ 282, 296 ZPO. Zwar hat die Beklagte den Zeugen I. erst im Kammertermin benannt. Die hierdurch eingetretene Verzögerung des Rechtsstreits ist jedoch nicht ihr allein zuzurechnen. Die Berufungskammer hatte die Beklagte erstmals im Termin zur weitergehenden Substantiierung ihres Vortrags zu den Bewerbungsunterlagen aufgefordert. Die erstinstanzlich obsiegende Beklagte hatte bereits in der Berufungserwiderung um einen gerichtlichen Hinweis gebeten, falls eine weitere Substantiierung ihres Vortrags zu den Bewerberdaten für erforderlich gehalten wird. Unter diesen Umständen war der verspätete Beweisantritt nicht allein ursächlich für die Verzögerung des Rechtsstreits (vgl. BVerfG 20.10.1994 - 2 BvR 1506/94 - Rn. 12; Germelmann u.a., 10. Aufl. 2022, ArbGG § 56 Rn. 33).

(2) Der Zeuge konnte sich an zahlreiche Einzelheiten des mehrere Jahre zurückliegenden Bewerbungsverfahrens nicht mehr erinnern. Er hat jedoch bestätigt, dass die Notenanforderung in beiden juristischen Staatsprüfungen für die Stelle verbindlich gewesen sei und er diese angewandt habe. Weiter hat er bekundet, dass Bewerbungen, welche die festgelegten Mindestanforderungen nicht erfüllten, bereits durch das Recruiting ausgesondert und mit einer Absage versehen worden seien, ohne dass der zuständige Partner nochmals eingeschaltet worden sei. Darüber hinaus hat der Zeuge bestätigt, dass die im Rechtsstreit vorgelegte anonymisierte Bewerberübersicht von ihm gemeinsam mit der Zeugin L. anhand der vorhandenen Bewerbungsunterlagen erstellt worden sei. Soweit der Zeuge Angaben machen konnte, waren diese glaubhaft. Er hat sich erkennbar bemüht, nur solche Tatsachen zu bekunden, an die er sich tatsächlich erinnerte. Der Zeuge ist nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt und damit ersichtlich ohne Bindung an eine der Parteien. Der Eindruck der Berufungskammer von der Person des Zeugen und dem Ablauf seiner Aussage gibt zu keinen Zweifeln hinsichtlich deren Glaubhaftigkeit und/oder der Glaubwürdigkeit des Zeugen Anlass.

ee) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht für die Berufungskammer fest (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass für die streitgegenständliche Stelle bereits vor Beginn des Bewerbungsverfahrens von Herrn C. die Anforderung von mindestens 6,5 Punkten in beiden juristischen Staatsexamina festgelegt worden war und bei der Vorauswahl sämtlicher Bewerbungen als verbindliches Mindestkriterium Anwendung fand. Bewerber/innen, die diese Anforderung nicht erfüllten, wurden bereits im Recruitingprozess ausgeschieden und dem zuständigen Partner nicht zur weiteren Auswahl vorgelegt. Dabei wurde nicht nur der Kläger, sondern sämtliche Bewerber/innen, die das Notenkriterium nicht erfüllten, von der weiteren Auswahl ausgeschlossen. Ferner steht fest, dass 30 Bewerbungen insgesamt vorlagen und drei Bewerber/innen in die engere Auswahl gelangten sowie dass auch die letztlich eingestellte Person die vorgegebenen Anforderungen erfüllte. Anhand von der Beklagten vorgelegte Übersicht und die hierzu erhobenen Zeugenaussagen konnte die Berufungskammer den Ablauf der Vorauswahl sowie die konsequente Anwendung des Mindestkriterium auf sämtliche Bewerbungen nachzuvollziehen. Dieses Beweisergebnis wird gestützt durch die von der Beklagten vorgelegten Bewerbungsunterlagen.

(c) Soweit der Kläger mehrfach bestritten hat, dass die zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerber/innen und insbesondere der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die von der Beklagten behauptete Anforderung einer mindestens einjährigen Berufserfahrung im Arbeitsrecht erfüllt hätten, führt dies zu keiner anderen Bewertung. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Beklagte im Rahmen ihrer Vorauswahl jedenfalls das Kriterium von mindestens 6,5 Punkten in der Ersten und Zweiten juristischen Staatsprüfung aufgestellt und konsequent angewandt hat. Sämtliche zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerber/innen erfüllten diese Anforderung, während Bewerber/innen, die diese Mindestanforderung nicht erreichten (Bewerber Nr. 7, 13, 16, 17, 20, 23, 26.), bereits im ersten Auswahlschritt ausgeschieden sind. Zu diesem Personenkreis gehörte auch der Kläger.

Unter diesen Umständen kommt es nicht entscheidungserheblich darauf an, ob die zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerber/innen darüber hinaus sämtlich die von der Beklagten behauptete Mindestberufserfahrung im Arbeitsrecht aufwiesen. Denn der Kläger wurde bereits aufgrund des Nichterreichens der von der Beklagten für die Vorauswahl herangezogenen Examensnoten nicht in die weitere Auswahl ein-bezogen. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass der Kläger bei Erreichen der Notenanforderung wegen fehlender Berufserfahrung anders behandelt worden wäre als die übrigen Bewerber/innen. Für die Entscheidung über seine Nichtberücksichtigung war damit allein das Nichterreichen der geforderten Examensnoten kausal.

Ein Anspruch des Klägers auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG scheidet nach alldem aus.

f) Mangels Hauptanspruchs besteht auch kein Zinsanspruch.

II. Der zulässige Antrag zu 2) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Überlassung einer originalgetreuen Kopie sämtlicher Schriftstücke und E-Mails aus dem Zeitraum 15.06.2023 bis 29.10.2025, die personenbezogene Daten und den Vornamen V. sowie den Nachnamen P. enthalten.

1. Der Klageantrag zu 2) ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird (BGH 21.11.2017 - II ZR 180/15 - Rn. 8; vgl. BAG 16.11.2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 11). Es genügt nicht, sich auf gesetzliche Vorschriften zu berufen, die den erhobenen Anspruch vorsehen; vielmehr müssen die sich aus den Normen ergebenden Konsequenzen im Einzelfall von der klagenden Partei bei der Formulierung ihres Klageantrags berücksichtigt werden.

b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27.04.2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 19; vgl. auch BAG 27.04.2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 20 ff.) erfüllt eine bloß abstrakte Nennung der Kategorien von E-Mails, von denen eine Kopie überlassen werden soll, nicht die Voraussetzungen eines i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klageantrags. Dies gelte auch in Bezug auf solche E-Mails, in welchen die betroffene Person in einem benannten Zeitraum namentlich erwähnt ist. Bei einer Verurteilung wäre unklar, auf welche E-Mails sich die Verurteilung zur Überlassung einer Kopie konkret bezöge und damit, ob mit einer Überlassung von in diese Kategorien fallenden E-Mails der Anspruch erfüllt wäre. Damit würde der Streit der Parteien in vermeidbarer Weise in die Vollstreckung verlagert. Um dies zu vermeiden, sei die betroffene Person - soweit sie selbst zu einer genaueren Bezeichnung außer Stande ist - gehalten, ihr Begehren mittels einer Stufenklage (§ 254 ZPO) durchzusetzen. Diese sei zunächst auf Erteilung einer Auskunft zu richten, welche E-Mails der fraglichen Kategorien die Beklagte verarbeite, auf der zweiten Stufe ggf. auf Versicherung an Eides statt, dass die Auskunft zutreffend und vollständig ist, und schließlich auf Überlassung einer Kopie der sich aus der Auskunft ergebenden E-Mails (BAG 27.04.2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 19).

Demgegenüber hat der Bundesgerichtshof einen Antrag, die Beklagte zu verurteilen, „Kopien aller personenbezogenen Daten - insbesondere in Form von Telefonnotizen, Aktenvermerken, Protokollen, E-Mails, Briefen und Zeichnungsunterlagen für Kapitalanlagen - auszuhändigen, die sich in ihrem Besitz befinden“, als ausreichend bestimmt angesehen (BGH 05.03.2024 - VI ZR 330/21 - Rn. 8). Auch ein Klageantrag, mit dem der Kläger Auskunft über die von der Beklagten verarbeiteten, ihn betreffenden personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO verlangt (im konkreten Fall: „Antrag, dem Kl. eine vollständige - über den Umfang der Anlagen … hinausgehende - Datenauskunft durch Überlassen in Kopie - hilfsweise in Textform - zu erteilen“), sei hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (BGH 15.06.2021 - VI ZR 576/19 - Rn. 31).

Nach Auffassung der Berufungskammer ist die klagende Partei, die die Zurverfügungstellung bestimmter Kategorien von E-Mails verlangt, nicht auf eine Stufenklage zu verweisen, soweit sie zu einer genaueren Bezeichnung der Schriftstücke außer Stande ist. Dem steht die neuere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 31 f.; EuGH, 02.06.2023 - C-579/21 - Rn. 63) entgegen. Hiernach legt Art. 15 Abs. 3 DSGVO nur die praktischen Modalitäten für die Erfüllung der aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO folgenden Auskunftspflicht fest. Art. 15 DSGVO ist nicht dahin auszulegen, dass Abs. 3 Satz 1 ein anderes Recht als das in Abs. 1 vorgesehene gewährt. Gewährt Art. 15 DSGVO einen einheitlichen Auskunftsanspruch und stellt das Recht auf Erhalt einer Kopie lediglich eine Modalität der Auskunftsgewährung dar, bedarf es keiner vorgeschalteten Stufenklage (ebenso OLG Köln,10.08.2023 - 15 U 184/22 - Rn. 18 ff.; OLG Müchen 04.10.2021 - 3 U 2906/20 - Rn. 13; Paal/Pauly/Paal, Art. 15 Rn. 33d; BeckOK DatenschutzR/Schmidt-Wudy, Art. 15 DSGVO Rn. 85; Tegel/Lembke, NZA-RR 2026, 121, 124; Lembke/Fischels, NZA 2022, 513, 519 f.).

c) Hiernach ist der Klageantrag zu 2) hinreichend bestimmt. Der Kläger begehrt die Überlassung einer Kopie sämtlicher E-Mails und Schriftstücke aus dem Zeitraum 15.06.2023 bis zum 29.10.2025, die seinen Vor- und Nachnamen beinhalten. Mit diesem Antrag ist ausreichend erkennbar, auf welche E-Mails sich eine Verurteilung zur Überlassung einer Kopie konkret beziehen soll. Dabei geht es dem Kläger, wie er in seinem Schriftsatz vom 21.08.2024 (Bl. 355 d. e. A.) mitteilt, um die Herausgabe der E-Mails und Schriftstücke zwischen der Beklagten und ihren Prozessbevollmächtigten sowie der E-Mail-Korrespondenz und der Schriftstücke innerhalb des Arbeitsrechtsteams der Beklagten. Zwar bezieht sich der Begriff „Kopie“ gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO grundsätzlich nicht auf ein Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthält. Ein Anspruch nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO kann sich jedoch auch auf eine Kopie von ganzen Dokumenten beziehen, wenn die Zurverfügungstellung einer Kopie unerlässlich ist, um der betroffenen Person die wirksame Ausübung der ihr durch die DSGVO verliehenen Rechte zu ermöglichen (vgl. EuGH 26.10.2023 - C-307/​22 - Rn. 75). Schon nach dem Wortlaut des Antrags fordert der Kläger nicht nur die Überlassung von Kopien der personenbezogenen Daten, die Schriftstücken und E-Mails enthalten sind, sondern Kopien dieser Dokumente als solche. Die personenbezogenen Daten des Klägers sind nach seinem Antrag nur das Kriterium, um die Dokumente zu identifizieren („eine Kopie sämtlicher Schriftstücke und E-Mails zu überlassen, die personenbezogene Daten des Klägers enthalten“). Dies ergibt auch die bei der Auslegung heranzuziehende Klagebegründung (vgl. BAG 11.12.2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 11 m.w.N.). Der Kläger hat in seinem Schriftsatz vom 21.08.2024 beanstandet, dass die Beklagte lediglich zwei E-Mails vorgelegt habe, obwohl weitere E-Mail-Korrespondenz zwischen der Beklagten und ihren Prozessbevollmächtigten sowie innerhalb des Arbeitsrechtsteams der Beklagten existiere. Daraus wird deutlich, dass sich sein Begehren nicht auf die in den E-Mails enthaltenen personenbezogenen Daten beschränkt. Seine Rüge richtet sich nicht gegen den Umfang der erteilten Auskunft - diese sieht er als ausreichend an - sondern gegen die unvollständige Vorlage der aus seiner Sicht vorhandenen Korrespondenz.

2. Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet.

a) Nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist dieser Begriff weit auszulegen. Er beschränkt sich nicht auf sensible oder private Informationen, sondern erfasst grundsätzlich sämtliche Informationen objektiver oder subjektiver Natur, sofern sie sich auf eine bestimmte Person beziehen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Information aufgrund ihres Inhalts, ihres Zwecks oder ihrer Auswirkungen mit einer bestimmten Person verknüpft ist (EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 23 f.; BGH 15.06.2021 - VI ZR 576/19 - Rn. 22; BGH 18.04.2024 - VI ZR 223/21 - Rn. 11).

Art. 15 Abs. 1 DSGVO gewährt der betroffenen Person gegenüber dem datenschutzrechtlich Verantwortlichen (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) einen Anspruch auf Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten. Art. 15 Abs. 3 DSGVO regelt die Modalitäten der Erfüllung dieses Auskunftsanspruchs, indem die personenbezogenen Daten in Form einer „Kopie“ zur Verfügung zu stellen sind. Die Vorschrift begründet jedoch kein eigenständiges Recht, das über den in Art. 15 Abs. 1 DSGVO geregelten Auskunftsanspruch hinausgeht (BGH 05.03.2024 - VI ZR 330/21 - Rn. 14; EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 31 f.).

Ein Anspruch auf Überlassung von Auszügen aus Dokumenten, von vollständigen Dokumenten oder von Auszügen aus Datenbanken besteht nach Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO nur dann, wenn dies erforderlich ist, um der betroffenen Person die wirksame Ausübung ihrer durch die DSGVO gewährleisteten Rechte zu ermöglichen. Dabei sind die Rechte und Freiheiten Dritter zu berücksichtigen (EuGH 26.10.2023 - C-307/22 - Rn. 75; EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 41, 45). Eine generelle Vermutung für die Erforderlichkeit der Überlassung solcher Dokumente besteht nicht. Vielmehr obliegt es der betroffenen Person darzulegen, dass die bloße Kopie der personenbezogenen Daten sowie die Mitteilung der Informationen nach Art. 15 Abs. 1 Buchst. a bis h DSGVO zur Wahrnehmung ihrer Rechte nicht ausreichen (BFH 12.03.2024 - IX R 35/21 - Rn. 28). Begehrt die betroffene Person die Zurverfügungstellung von Kopien von Dokumenten mit ihren personenbezogenen Daten, ist es an ihr zu benennen, welche ihr durch die DSGVO verliehenen Rechte sie auszuüben gedenkt und darzulegen, aus welchen Gründen die Zurverfügungstellung von Kopien von Akten mit personenbezogenen Daten hierfür unerlässlich ist. Andernfalls liefe das durch den EuGH aufgestellte Regel-Ausnahme-Prinzip ins Leere, denn nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Anspruch nach Art. 15 Abs. 1 und Abs. 3 DSGVO grundsätzlich auf die Zurverfügungstellung einer Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Daten der betroffenen Person gerichtet (EuGH 26.10.2023 - C-307/22 - Rn. 72; EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 32). Wenn dies für die Wahrnehmung der Rechte aus der DSGVO nicht genügt, kann ausnahmsweise ein Anspruch auf eine (auszugsweise) Kopie der Quelle, in der die personenbezogenen Daten verarbeitet sind, bestehen (vgl. EuGH 26.10.2023 - C-307/22 - Rn. 75; EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 41, 45). Einer entsprechenden Vermutung der Unerlässlichkeit bedarf es im Übrigen auch nicht, um einen effektiven Datenschutz zu gewährleisten. Regelmäßig genügt es für die Wahrnehmung der durch die DSGVO verliehenen Rechte, wenn die betroffene Person Kenntnis von den über sie verarbeiteten personenbezogenen Daten erlangt und ihr die Informationen nach Art. 15 Abs. 1 Buchst. a bis h DSGVO mitgeteilt werden. Insbesondere durch die Mitteilung, welche personenbezogenen Daten verarbeitet werden und zu welchem Zweck diese Verarbeitung erfolgt, ist die betroffene Person bereits regelmäßig in der Lage, die Richtigkeit der personenbezogenen Daten und die Rechtmäßigkeit deren Verarbeitung zu überprüfen (BFH 12.03.2024 - IX R 35/21 - Rn. 28; LAG München 12.06.2025 - 2 SLa 70/25 - Rn. 73-74).

b) Gemessen an diesen Grundsätzen besteht kein Anspruch des Klägers auf Überlassung der Schriftstücke und E-Mails.

aa) Dem Anspruch des Klägers steht bereits entgegen, dass die Parteien den Rechtsstreit hinsichtlich des auf Art. 15 Abs. 1 DSGVO gestützten Auskunftsanspruch übereinstimmend für erledigt erklärt haben. Nach der vorzitierten Rechtsprechung begründet Art. 15 Abs. 3 DSGVO keinen von dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO unabhängigen Anspruch auf Herausgabe. Es handelt sich vielmehr um einen einheitlichen Anspruch, wobei Art. 15 Abs. 3 DSGVO lediglich die Art und Weise der Erfüllung des Auskunftsanspruchs regelt (vgl. EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 31 f.). Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 21.08.2024 den Rechtsstreit im Hinblick den auf Art. 15 Abs. 1 DSGVO gestützten Auskunftsanspruch für erledigt erklärt. Die Beklagte hat sich dieser Erledigungserklärung am 27.08.2024 angeschlossen. Gleichwohl verfolgt der Kläger sein Begehren auf Überlassung von Schriftstücken und E-Mails weiter. Einen von dem Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO unabhängigen Anspruch auf Herausgabe begründet Art. 15 Abs. 3 DSGVO jedoch gerade nicht.

bb) Unabhängig davon hat der Kläger auch die weiteren Voraussetzungen für die Überlassung der im Klageantrag genannten Schriftstücke und E-Mails mit seinen personenbezogenen Daten nicht dargelegt.

Zwar bezieht sich der Anspruch aus Art. 15 DSGVO auch auf interne Vermerke, Aktennotizen, Bearbeitungs- und Geschäftsgangvermerke und interne Kommunikation. (vgl. BFH 11.03.2025 - IX R 24/22 - Rn. 24; BGH 15.06.2021 - VI ZR 576/19 - Rz 24). Allerdings hat die betroffene Person, welche die Zurverfügungstellung von Kopien von Dokumenten mit ihren personenbezogenen Daten verlangt, zu benennen, welche ihr durch die DSGVO verliehenen Rechte sie auszuüben gedenkt und aus welchen Gründen die Zurverfügungstellung von Kopien von Akten mit personenbezogenen Daten hierfür unerlässlich ist (vgl. BFH 12.03.2024 - IX R 35/21 - Rn. 28; LAG München 12.06.2025 - 2 SLa 70/25 - Rn. 73 m.w.N.). Hieran fehlt es.

Der Kläger begründet sein Begehren damit, die Beklagte habe ihm lediglich zwei E-Mails als digitale Abschriften herausgegeben, während die weitere Korrespondenz im Zusammenhang mit dem vorliegenden Rechtsstreit sowie die hierzu geführte außergerichtliche Kommunikation innerhalb des Arbeitsrechtsteams und mit den Prozessbevollmächtigten nicht überlassen worden sei. Aus diesem Vortrag ergibt sich weder, weshalb die bereits erteilten Auskünfte zur Wahrnehmung seiner Rechte nicht ausreichen, noch aus welchem Grund er auf eine (auszugsweise) Kopie der Quelle, in der personenbezogene Daten verarbeitet werden, angewiesen ist. Der Kläger legt insbesondere nicht dar, weshalb die begehrte Überlassung der Schriftstücke und E-Mails erforderlich sein soll, um die Verständlichkeit der ihm bereits mitgeteilten personenbezogenen Daten zu gewährleisten. Dies gilt umso mehr, als der Kläger selbst davon ausgeht, die nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO geschuldeten Auskünfte bereits erhalten zu haben.

Ferner steht einem Anspruch des Klägers entgegen, dass es sich bei den von der Beklagten innerhalb des Arbeitsteams versandten E-Mails und Schriftstücken nicht zwangsläufig in ihrer Gesamtheit um personenbezogene Daten des Klägers handelt. Entsprechendes gilt für die Korrespondenz der Beklagten mit ihren Prozessbevollmächtigten. Es ist zwar denkbar, dass die E-Mails und Schriftstücke ausschließlich Informationen über den Kläger enthalten. Hiervon kann jedoch nicht in Bezug auf alle verlangten E-Mails oder Schriftstücke ausgegangen werden. Auch dieser Umstand schließt einen Anspruch des Klägers aus (vgl. BGH 05.03.2024 - VI ZR 330/21 - Rn. 18; BGH 06.02.2024 - VI ZR 15/23 - Rn. 8 f.).

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Erfordernis einer Kontextualisierung. Zwar kann sich die Reproduktion von Auszügen aus Dokumenten oder gar von ganzen Dokumenten dann als unerlässlich erweisen, wenn die Kontextualisierung der verarbeiteten Daten erforderlich ist, um ihre Verständlichkeit zu gewährleisten und der betroffenen Person die wirksame Ausübung ihrer Rechte zu ermöglichen (EuGH 04.05.2023 - C-487/21 - Rn. 41, 45; EuGH 26.10.2023 - C-307/22 - Rn. 74 f.; BGH 05.03.2024 - VI ZR 330/21 - Rn. 18; BGH 18.04.2024 - VI ZR 223/21 - Rn. 18). Der Kläger hat dies jedoch weder erst- noch zweitinstanzlich behauptet, noch ist sonst ersichtlich, dass nur durch eine Herausgabe der Schriftstücke und E-Mails eine Verständlichkeit sichergestellt werden kann.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Die Berufungskammer hat die Revision in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Haves Bollweg Foitlinski

Beglaubigt Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf - maschinell erstellt, ohne Unterschrift gültig, § 169 Abs. 3 ZPO -

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