Arbeitsgericht Arnsberg, 1. Kammer — 1 Ca 267/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der am 01.05.1973 geborene, verheiratete Kläger ist Vater von vier Kindern und seit dem 01.01.2003 bei der Beklagten mit einem monatlichen Entgelt i. H. v. 5.200,00 € brutto als allgemeiner Maschinenbediener beschäftigt.

Bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Kläger war am 29.03.2024 in der Nachtschicht eingesetzt und hat um 3:05 Uhr in Produktionsbereich „A“ gearbeitet. Zu diesem Zeitpunkt erhielt er durch seinen Vorgesetzten, den Zeugen B, eine Arbeitsanweisung. Im Laufe der Schicht beobachtete der Zeuge, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz verließ und anschließend mit einem Kaffee in der Hand zurückkam. Nachdem der Zeuge den Kläger darauf angesprochen hatte, entbrannte eine hitzige Diskussion, deren Verlauf zwischen den Parteien streitig ist.

Der Zeuge B begab sich zum Ende der Schicht ins Krankenhaus. Mit Durchgangsarztbericht vom 29.03.2024 um 7:18 Uhr stellte der behandelnde Arzt einen leichten Druckschmerz des rechten Handgelenks selbst. Eine Röntgen des Handgelenks ergab keine Fraktur. Es wurde eine Distorsion des rechten Handgelenks festgestellt (Bl. 39 der Akte).

Am 03.04.2024/04.04.2024 fand ein Personalgespräch zwischen den Beteiligten zu dem Vorfall in der Nachtschicht vom 29.03.2024 statt, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist.

Mit Schreiben vom 12.04.2024, welches dem Kläger am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich (Bl. 5 der Akte).

Mit seiner Klageschrift vom 17.04.2024, welche am selben Tag beim Arbeitsgericht Arnsberg einging, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung.

Hierzu behauptet er, sein Vorgesetzter, der Zeuge B, habe ihm bereits in der Vergangenheit des Öfteren schikaniert. So sei es ihm jedenfalls vorgekommen. Nicht er habe am 29.03.2024 seinen Vorgesetzten angebrüllt, vielmehr sei er von ihm angebrüllt worden. Der Zeuge habe mit dem Finger auf ihn gezeigt und habe damit eine Arbeitsanweisung verdeutlichen und Druck auf ihn ausgeübt wollen. Er habe den Zeugen weder in den Polizeigriff genommen, noch diesen beleidigt. Er habe lediglich den Finger des Zeugen heruntergedrückt, da er sich schikaniert und beleidigt gefühlt habe. Zuvor sei er durch den Zeugen mit lauter Stimme angewiesen worden, seine Arbeit aufzunehmen und habe dabei seine rechte Hand und seinen rechten Finger gehoben und auf den Kläger gezielt. Er habe dadurch sicherlich seine Machtposition verdeutlichen wollen, dies habe er in der Vergangenheit bereits öfter unternommen.

Die Schwellung bzw. Prellung des Handgelenks könne er sich nicht erklären, jedenfalls könne dies auch durch die Arbeit verursacht worden sein. Er habe nicht mitbekommen, dass der Zeuge einen Stift in der Hand gehalten habe.

In dem Personalgespräch am 03.04.2024 habe er nicht bestätigt, dass er einen tätlichen Angriff auf den Zeugen verübt habe. Auch eine angebliche Beleidigung habe er nicht zugegeben, sondern nur geschildert, dass er beleidigt und angebrüllt worden sei und er den Finger heruntergedrückt habe.

Die Interessenabwägung falle zu seinen Gunsten aus. Er sei seit 21 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und nie abgemahnt worden. Er habe nach dem angeblich so heftigen Vorfall am 29.03.2024 noch mit den Zeugen zusammengearbeitet, auch in der Vergangenheit seien keine derartigen Vorfälle vorgefallen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 aufgelöst wird.

im Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als allgemeiner Maschinenbediener weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hierzu behauptet sie, er habe am 29.03.2024 bereits auf die Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten unbeherrscht reagiert und habe diesen angebrüllt. Dieser habe sich dadurch nicht aus der Ruhe bringen lassen und habe seine Anweisung mit gebotener Gelassenheit wiederholt. Der Kläger habe diese Anweisung nicht beachtet, sondern weiter aufgebracht reagiert und geäußert, auch noch Arbeitskollegen in diesen Konflikt mit hineinziehen zu wollen. Der Zeuge habe hierauf im bestimmten Ton reagiert und gesagt, dass jetzt Schluss sei.

Unmittelbar hierauf haben sich der Kläger umgedreht, sei auf den Zeugen zu gestürmt, habe diesen an seinem rechten Unterarm und seiner rechten Hand gepackt. Die rechte Hand habe er dabei umgeknickt, dabei habe er den Stift, den der Zeuge in seiner Hand gehalten habe, in die rechte Handfläche des Zeugen gedrückt. Sodann habe er den rechten Arm des Zeugen umgedreht und ihn in den sog. Polizeigriff genommen.

Im unmittelbaren Zusammenhang hiermit, also während oder direkt im Anschluss an die Tätlichkeit, mit der der Kläger den Zeugen in den Polizeigriff gezwungen habe, habe er den Zeugen beleidigt, indem er diesem gegenüber äußerte, „er solle sich den Finger in den Arsch stecken“ und „sich verpissen“.

Der Stift, den der Zeuge während der Tätigkeit in seiner Hand gehalten habe, habe eine Verletzung der Handflächen verursacht. Die Verletzung habe eine Wunde erzeugt, die ärztlich im Krankenhaus untersucht worden sei. Hierbei sei zudem eine Prellung des Handgelenks festgestellt worden. Die Prellung des Handgelenks sei medizinisch versorgt worden. Diesbezüglich verweisen sie auf ein Foto (Bl. 32 der Akte) und den Durchgangsarztbericht des Krankenhauses (Bl. 39 der Akte).

Der Zeuge habe sich einige Zeit in dieser Haltung befunden, bevor der Kläger den Polizeigriff gelockert habe. Der Zeuge habe die Haltung als demütigend empfunden, insbesondere, weil er auch noch die verbalen Beleidigungen habe über sich ergehen lassen müssen. Der Zeuge habe sich gegen den Polizeigriff nicht wehren wollen, um die Situation nicht weiter zu eskalieren. Nachdem der Kläger den Zeugen losgelassen habe, habe dieser sich wortlos umgedreht und sei weggegangen. Nachdem sich die Situation gelöst habe, habe der Kläger den Zeugen noch hinterher gebrüllt.

Sie habe erstmals am 03.04.2024 von dem Lebenssachverhalt Kenntnis erlangt und weitere Ermittlungen durchgeführt.

Am 04.04.2024 habe der Kläger während eines Personalgesprächs im Anwesenheit mit dem verantwortlichen Bereichsleiter den tätlichen Angriff und auch die beleidigende Handlung gegenüber dem Zeugen bestätigt. Der Kläger sei durch den Bereichsleiter zuvor mitgeteilt worden, dass er sich in die Personalabteilung begeben solle, weil dort seine Tätlichkeit und die Beleidigung Thema seien. Sie habe ihm vor dem Gespräch angeboten, dass auch der Betriebsrat bei dem Gespräch zugegen sein könne. Dies habe er massiv abgelehnt. Er habe sich, obwohl er die Tätlichkeit und Beleidigung gestanden habe, nicht einsichtig gezeigt und habe versucht seine Tat damit zu rechtfertigen, dass der Zeuge ihn unter Druck gesetzt und beleidigt habe. Die Beleidigung habe darin gelegen, dass der Vorgesetzte mit erhobenen Zeigefinger bzw. Stift in der rechten Hand vor ihm gestanden habe.

Aufgrund der Schwere der vorgeschriebenen Tathandlung sehe sie sich außerstande, ein milderes Mittel als angemessene Reaktion zu erkennen. Er habe sich überhaupt nicht einsichtig gezeigt.

Im Betriebsrat haben sie mit Schreiben vom 09.04.2024 zu der beabsichtigten Kündigung ordnungsgemäß angehört. Auf die von der Beklagten zur Akte gereichten Betriebsratsanhörung, die auf Bl. 33 ff. der Akte Gegenstand des Verfahrens geworden ist, wird ausdrücklich Bezug genommen. Der Betriebsrat äußerte gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken (Bl. 31 der Akte).

Sie haben die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt, da sie erstmals unter dem 30.03.2024 von dem Sachverhalt Kenntnis erlangt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 01.10.2024 Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Parteivernehmung des Klägers und Vernehmung des Zeugen B. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 01.10.2024 Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A.

Der Klageantrag zu 1) ist unbegründet, da die Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 das Arbeitsverhältnis außerordentlich aufgelöst hat.

1.

Das Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.04.2024 aufgelöst worden, da der Beklagten ein wirksamer Kündigungsgrund zur Seite stand und die Kündigung verhältnismäßig war.

a.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Erklärungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 235/18 -, Juris).

b.

Diese Voraussetzung zugrunde gelegt lag ein wichtiger Grund „an sich“ vor, der es der Beklagten unmöglich gemacht hat, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, da der Kläger seinen Vorgesetzten tätlich angegriffen hat, wodurch dieser eine Distorsion des rechten Handgelenk erlitt.

aa.

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen. Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts daran, dass Vertragsstörungen eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat (BAG, Urteil vom 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 -, Juris).

bb.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger seinen Vorgesetzten, den Zeugen B, tätlich angegriffen hat, indem er diesen in den Polizeigriff genommen hat. Obgleich er den Arm nicht komplett auf den Rücken gedreht hat, erlitt der Zeuge eine Distorsion des rechten Handgelenk, mithin eine Verstauchung.

(1)

Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Es muss zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine behauptete Tatsache wahr ist. Für die von § 286 ZPO geforderte Überzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urteil vom 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 -, Juris).

(2)

Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs ist es der Beklagten gelungen, den Beweis zu erbringen, dass der Kläger den Zeugen B zunächst grob an den Arm gefasst hat und den Arm sodann verdreht hat, um diesen auf seinen Rücken auf Höhe seines Gesäßes zu führen. Wobei dieser nicht nur Schmerzen erlitt. Im Krankenhaus wurde eine Distorsion des rechten Handgelenk festgestellt, mithin eine Verstauchung.

Der Zeuge B hat im Rahmen der Beweisaufnahme widerspruchsfrei dargelegt, dass es am 29.03.2024 zunächst zu einer Diskussion mit dem Kläger gekommen sei, da dieser zunächst um Hilfe gebeten und sich sodann ein Kaffee geholt haben. Er führte zu dem Tatgeschehen aus, dass er bei der Diskussion eine Checkliste in der einen Hand und in der anderen Hand den dazugehörigen Stift gehalten habe. Er habe in einer bestimmten Körperhaltung und einem bestimmten Ton dem Kläger nach einiger Zeit mitgeteilt, dass die Diskussion für ihn nun beendet sei. Er habe gesagt „und jetzt ist Schluss“. Dabei habe er den Stift in der Hand gehabt und nicht den Finger gehoben. Daraufhin sei der Kläger stürmisch auf ihn zugekommen und habe seine rechte Hand und seinen Unterarm gegriffen und zusammengedrückt. Er habe die Handinnenfläche Richtung Unterarm gedrückt, ähnlich wie man einen Stock zerdrücke. Dabei habe der Kläger seine Hand und seinen Unterarm mit beiden Händen gegriffen und der Stift haben sich zwischen seiner Hand und seinen Unterarm verklemmt. Er habe den Stift nicht lösen können, da er sich verkeilt habe. Nachdem der Stift heruntergefallen sei, habe der Kläger seinen Arm verdreht und ihn auf den Rücken gedreht. Dabei habe er mit beiden Händen den Arm und die Hand genommen, die Hand verdreht und den Arm durch Drehen, unten am Körper vorbei auf den Rücken gedrückt.

Aus Sicht der Kammer bestehen an der Glaubhaftigkeit der Zeugenaussage keine Zweifel. Der Zeuge hat seiner Aussage bei Vorhalt stets überzeugend präzisiert und konnte bei Unklarheiten ausführliche Erklärungen liefern. Dabei hat er sicher bekundet, ohne dass es Anhaltspunkte dafür gegeben hat, dass er in irgendeinem Punkt unrichtig oder unvollständig ausgesagt hat, um eine der Parteien zu begünstigen. Anhaltspunkte, die zu Zweifeln an der Glaubwürdigkeit des Zeugen führen würden, sind aus Sicht der erkennenden Kammer nicht ersichtlich. Er konnte sich neben dem Kerngeschehen auch an das Randgeschehen erinnern und wies auch bei Nachfragen Detailkenntnis auf. Anhaltspunkte, aus denen eine Belastungstendenz des Zeugen folgen würde, sind für die Kammer nicht ersichtlich.

(3)

Dem Kläger ist es nicht gelungen, den Gegenbeweis auf Antrag durch seine Parteivernahme zu erbringen.

(a)

Der Kläger hat seine eigene Vernehmung nach § 447 ZPO angeboten. Die Beklagte hat hiergegen keine Einwendungen erhoben, wobei die Vernehmung ohnehin von Amts wegen durchzuführen gewesen wäre, da es sich vorliegend um einen Vorfall ähnlich eines „Vier-Augen-Gesprächs“ handelt. Insoweit ist die Parteivernahme durch den Grundsatz der Waffengleichheit, dem rechtlichen Gehör sowie durch das Recht auf faires Verfahren und wirkungsvollen Rechtsschutz geboten.

(b)

Aus Sicht der Kammer hat der Kläger jedoch nicht widerspruchsfrei zum Tatgeschehen vorgetragen. So gab er zum Tatgeschehen zunächst an, dass es zu einer Diskussion mit dem Zeugen B gekommen sei. Bei dieser Diskussion hätten sie anderthalb Meter nebeneinander gestanden. Der Zeuge habe daraufhin im Rahmen der Diskussion den Finger gehoben. Er habe ihn darauf hingewiesen, welche Bedeutung der erhobene Finger für ihn habe. Der Zeuge habe den Finger nicht heruntergenommen und sei ein, zwei Schritte zurückgegangen. Der Kläger schilderte weiter, dass er unmittelbar daraufhin den Finger heruntergedrückt habe. Der von der Beklagten behauptete Polizeigriff sei nicht möglich gewesen, da man so weit auseinander gestanden habe. Auf Nachfragen durch die Kammer erklärte er sodann, dass er auf den Zeugen zugegangen sei, als er ihm den Finger heruntergedrückt habe und man somit näher aneinander gestanden habe.

Weiter widersprüchlich trug er sodann vor, dass er mit seiner Hand den Zeigefinger des Zeugen umschlossen und ihn mit einer fließenden Bewegung nach unten gedrückt habe. Dabei gab er zunächst an, dass er mit seiner rechten Hand den Zeigefinger umschlossen und mit seiner linken Hand die rechte Hand verstärkt habe, wobei er beim Herunterdrücken der Hand einen Schritt auf dem Zeugen zugemacht habe. Sodann gab er an, dass er mit der linken Hand nicht seine rechte Hand umschlossen habe, sondern mit der linken Hand auf die rechte Hand gezeigt habe und dem Zeugen gegenüber erklärt habe, „du weiß nicht, was das bedeutet“.

Auch bezüglich der örtlichen Gegebenheiten trug der Kläger nicht widerspruchsfrei vor. So gab er zunächst an, dass in dem Raum, in dem er sich mit dem Zeugen befunden habe, nichts um sie herumgestanden habe, auch kein Tisch oder ähnliche Gegenstände. Auf Nachfrage gab er sodann an, dass er den Kaffee, den zuvor den Händen gehalten habe, auf ein gelbes Geländer gestellt habe, nachdem er sich den Kaffee geholt habe. Ansonsten hätte er ihn bei der Diskussion verschüttet. Auf weitere Nachfrage gab er sodann an, dass sich bei der Entfernung zwischen dem Geländer und ihm um eine Entfernung von ca. 3 bis 4 m gehandelt habe.

Aus Sicht der Kammer bestehen erhebliche Zweifel an der Glaubhaftigkeit des Klägers. So gab er an mehreren Stellen seine Aussage unklare Erklärungen, die er auf Nachfrage stets anpasste. Dabei wurde er bei konkreten Nachfragen unruhig und fragte regelmäßig nach, wofür die Nachfrage wichtig sei.

cc.

Aus diesem Grund kann es dahinstehen, ob die Beleidigung des Klägers seinem Vorgesetzten („Wenn du den Finger nochmal auf mich zeigst, stecke ich den Finger in deinen Hintern“) gegenüber einen wichtigen Grund „an sich“ darstellt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, auch wenn einiges dafürspricht.

c.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist auch verhältnismäßig. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung des Einzelfalls und unter Abwägung beiderseitigen Interessen nicht zumutbar. Insbesondere musste sie den Kläger nicht zuvor abmahnen.

Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung. Denn der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten. Hier kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den Arbeitnehmer zuvor abmahnen. Auch die Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber gehalten ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, statt ihm zu kündigen, hängt sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtverstoßes, also nicht zuletzt von der Intensität und den Folgen des tätlichen Angriffs, ab (BAG, Urteil vom 18.09.2008 a.a.O.).

Im vorliegenden Fall ging der Tätlichkeit eine Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten voraus, da der Kläger mit einer Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten nicht einverstanden gewesen war. Es ist somit auch in Zukunft mit einer Gefährdung anderer Arbeitnehmer bzw. den Vorgesetzten des Klägers zu rechnen, zu deren Schutz die Beklagte verpflichtet ist. Die Reaktion der Beklagten auf das Verhalten des Klägers muss daher geeignet sein, weitere derartige Vorfälle, von denen Gesundheitsgefahren für die Belegschaft ausgehen, möglichst auszuschließen. Da der Kläger derart heftig auf eine Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten reagiert hat, weil hierauf nicht mit einer Abmahnung zu reagieren. Vorliegend steht für die Kammer fest, dass der Kläger die Situation geschaffen hat, durch die ein zunächst verbaler Konflikt in eine körperliche Auseinandersetzung umgeschlagen ist. Dabei war der Kläger allein der Aggressor. Soweit er mit seinen Schilderungen zur Bedeutung des erhobenen Fingers in seinem Kulturkreis auf einen Rechtfertigungsgrund schließen wollte, verfängt dieses Argument nicht. Selbst wenn der erhobene Finger bedeutet „ich fick deine Mutter/Schwester“, rechtfertigt dies mitnichten einen tätlichen Angriff auf seinen Vorgesetzten.

Hinter diesen Erwägungen tritt das Interesse des Klägers, am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zurück. Wobei die Kammer zu seinen Gunsten sein Lebensalter, seine Unterhaltspflichten und die lange Beschäftigungsdauer berücksichtigt hat.

2.

Die Beklagte hat die Zweiwochenfrist durch die Kündigung vom 12.04.2024 gewahrt, § 626 Abs. 2 BGB. Der Vorfall ereignete sich in der Nachtschicht auf den 29.03.2024, mithin lief die Kündigungsfrist am 12.04.2024 ab, selbst wenn man unterstellen würde, die Beklagte habe bereits unmittelbar im Anschluss an die Nachtschicht Kenntnis von der Tätlichkeit erlangt.

3.

Die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung scheitert auch nicht an einer Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG.

Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 09.04.2024 angehört. Die Beklagte schilderte dem Betriebsrat den maßgeblichen Kündigungssachverhalt kurz, aber ausreichend. Für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers im Sinne von § 102 BetrVG gilt der sogenannte Grundsatz der subjektiven Determinierung. Danach wird der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Kündigungsgründe mitteilt, auf die er die Kündigung stützen will. Danach ist es unbeachtlich, dass die Beklagte den Betriebsrat gegenüber mitgeteilt hat, dass das Handgelenk geprellt gewesen sei, obwohl eine Prellung im Krankenhaus nicht festgestellt werden konnte. Maßgeblich für die Beklagte - dies wird aus der Betriebsratsanhörung und dem Vorbringen im hiesigen Verfahren deutlich - war nicht die Folge der Tätlichkeit, sondern die Tätlichkeit an sich. Unabhängig davon wurde im Krankenhaus zwar keine Prellung des Handgelenks festgestellt, wie von der Beklagten in der Betriebsratsanhörung angenommen, sondern eine Distorsion und damit eine Verstauchung.

B.

Da das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.04.2020 aufgelöst worden ist, weil über den hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers nicht mehr zu entscheiden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 46 Abs. 3 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO vorgenommen worden. Die Höhe des festgesetzten Streitwerts für dieses Urteil ergibt sich aus drei Monatsgehältern des Klägers für den Kündigungsschutzantrag. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine N o tfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.