Arbeitsgericht Bielefeld, 4. Kammer — 4 BV 88/21

I. Die Beteiligten streiten um die Eingruppierung von drei Arbeitnehmern in die Lohn- und Gehaltsordnung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages zwischen der D GmbH, der E Fleischwarenfabrik F GmbH und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten vom 20.09.2016 (im Folgenden: LGTV).

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um einen Unternehmer der G Gruppe, in dem die Fabrikation schimmelgereifter Rohwurst erfolgt. Bei ihr ist der Betriebsrat, siebenköpfig, eingerichtet.

Der LGTV vom 20.09.2016 regelt unter § 2 die Stundenlöhne der näher bezeichneten Lohngruppen I, II und III (Anl. BR 5, Bl. 127 ff. d.A.).

In der Vergangenheit erfolgte eine Verschmelzung der Firmen D GmbH und der E Fleischwarenfabrik F GmbH. Sodann schloss sich mit Wirkung zum 01.09.2019 ein Betriebsübergang auf die jetzige Arbeitgeberin an.

Ursprünglich waren die Unternehmen D GmbH und E Fleischwaren F GmbH tarifgebunden. Es galt der LGTV vom 20.09.2016.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin erklärte verbindlich, dass sich die Arbeitgeberin bis zum 31.08.2020 verpflichte, bei Neueinstellungen in die jeweiligen Arbeitsverträge aufzunehmen, dass die Tarifverträge der E Fleischwarenfabrik F GmbH in der gültigen Fassung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleiches als verbindliche einzelvertragliche Regelung gelten würden.

Zum 01.01.2021 erfolgte sodann ein weiterer Betriebsübergang der Firma H GmbH auf die Arbeitgeberin.

Es existiert eine Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich zwischen der E Fleischwarenfabrik F GmbH und dem Betriebsrat der E Fleischwarenfabrik F GmbH (Anl. 1, Bl. 50 ff. d.A.) und eine weitere Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich zwischen der D GmbH und dem Betriebsrat der D GmbH (Anl. 2, Bl. 53 ff. d.A.). Ferner existiert ein Interessenausgleich zwischen der H GmbH und dem Betriebsrat der H GmbH (Anl. 3, Bl. 56 ff. d.A.). Auf die jeweiligen Inhalte wird Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden.

Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 09.08.2021 bzw. 13.08.2021 zu einer beabsichtigten Einstellung und Eingruppierung von A. , B. und C. angehört (Anl. BR 1, Bl. 7 f. d.A., Anl. BR 3, Bl. 13 d.A.). In diesem Zusammenhang teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat auch die Vergütung pro Stunde brutto mit.

Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom 17.08.2021 den beabsichtigten Einstellungen zu, verweigerte jedoch den beabsichtigten Eingruppierungen seine Zustimmung. °Auf den Inhalt der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrates wird verwiesen (für C.: Anl. BR 4, Bl. 14 d.A.)

Gleichwohl leitete die Arbeitgeberin kein Verfahren gem. § 101 BetrVG ein.

Der Betriebsrat hat mit Schriftsatz vom 05.10.2021, eingegangen beim Arbeitsgericht Bielefeld am selben Tag, Klage erhoben wegen Eingruppierung nach der Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV vom 20.09.2016 bzw. hilfsweise Eingruppierung nach dem bei der Arbeitgeberin bestehende Vergütungssystem. Ferner begehrt er jeweils die Zustimmung zu den Eingruppierungen und gegebenenfalls Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass die Arbeitgeberin die im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren habe.

Der Betriebsrat verweist in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des BAG v. 02.03.2004 – 1 AZR 271/03. Hiernach stelle eine tarifliche Vergütungsordnung auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar. Es bedürfe hierzu keines neuen kollektiven oder individuellen Geltungsgrundes. Solange der Betriebsrat einer Änderung nicht zugestimmt habe, müsse der Arbeitgeber deshalb auch die Vergütung neu eingestellter Arbeitnehmer an der Struktur der bisherigen Vergütungsordnung ausrichten.

Der LGTV finde auch für die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen als betriebliches Vergütungssystem Anwendung, die nach der erfolgten Verschmelzung bzw. nach erfolgtem Betriebsübergang bei der Arbeitgeberin eingestellt worden seien bzw. eingestellt werden würden. Der LGTV gelte als betriebliches Vergütungssystem fort. Dies sei konsequent, um bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht auszuhebeln.

Wenn der LGTV nicht als betriebliches Vergütungssystem anzuwenden sei, so würde die Arbeitgeberin zumindest ein selbst kreiertes mit dem Betriebsrat nicht vereinbartes Vergütungssystem anwenden.

Der Betriebsrat beantragt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen

- A.

- B.

- C.

in die Lohn- und Gehaltsordnung des Lohn- und Gehaltstarifvertrages zwischen der D GmbH, der E Fleischwarenfabrik F GmbH und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten in der Fassung vom 20.09.2016 einzugruppieren und die Zustimmung zu diesen Eingruppierungen beim Betriebsrat zu beantragen,

hilfsweise der Arbeitgeberin aufzugeben, die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen

- A.

- B.

- C.

in das bei der Arbeitgeberin bestehende Vergütungssystem einzugruppieren und die Zustimmung zu diesen Eingruppierungen beim Betriebsrat zu beantragen.

Im Übrigen nahm er die Anträge zurück.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Arbeitgeberin meint, dass es keiner Zustimmung des Betriebsrates für eine Eingruppierung bedurft habe, da keine Lohngruppen bei der Arbeitgeberin bestehen würden.

Tarifverträge seien nach erfolgtem Betriebsübergang in die Einzelverträge der Arbeitnehmer transformiert worden. Dies sei in einem Übergangszeitraum bis zum 31.08.2020 erfolgt.

Für die hier fraglichen Einstellungen, welche nach dem 31.08.2020 erfolgt seien, bestünden keine Lohngruppen und keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, die einzustellenden Arbeitnehmer in solche einzuordnen.

Eine einheitlich geltende tarifliche Vergütungsordnung habe es in der Vergangenheit nicht gegeben und sei daher nicht anzuwenden. Zu jeder Zeit hätten vollkommen verschiedene Lohnordnungen gegolten, die nie vereinheitlicht worden seien.

Die Arbeitgeberin ist daher der Ansicht, dass der Verweis des Betriebsrates auf die Entscheidung des BAG v. 02.03.2004 - 1 AZR 271/03 fehl gehe.

Es gebe bei der Arbeitgeberin keine kollektive Vergütungsordnung mehr, sondern lediglich eine einzelvertragliche Weitergeltung der tariflichen Entgeltstruktur bei den vorhandenen Arbeitnehmern.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf das Vorbringen der Beteiligten aus den Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

II. Der Hauptantrag ist zulässig und begründet.

1. Der vom Betriebsrat gestellte Hauptantrag ist zulässig.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist nämlich eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Mitarbeiter A. , B. und C. in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren und den Betriebsrat hieran nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.

Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend.

Der Antrag des Betriebsrats ist auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO.

2. Der Betriebsrat kann zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen, falls der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung unterlässt. Eine Eingruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zuzuordnen ist.

Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 37/03, juris). Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG v. 28.04.2009 - 1 ABR 97/07, NZA 2009, 1102). Findet eine Vergütungsordnung im Betrieb Anwendung, ist der Arbeitgeber daran betriebsverfassungsrechtlich gebunden. Das hat zur Folge, dass die in ihr enthaltenen Entlohnungsgrundsätze selbst nach dem Wegfall des ursprünglichen Geltungsgrundes der Vergütungsordnung zu beachten sind und vom Arbeitgeber nicht einseitig verändert werden können. Vielmehr bedarf er hierfür nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05, Rn. 25, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27), sofern diese nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen ist. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts sind jedoch nur die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen, d.h. die abstrakt-generellen Grundsätze der Entgeltfindung und nicht die konkrete, absolute Höhe des Arbeitsentgelts (BAG v. 15.04.2008 - 1 AZR 65/07, Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 133; vgl. hierzu insgesamt BAG v. 08.12.2009 – 1 ABR 66/08, juris).

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom BetrVG verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet (BAG v. 05.06.2002 - 7 ABR 17/01, zu B II 1 der Gründe, BAGE 101, 273). Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Mit welchem Inhalt diese allerdings bei dem Erwerber weiter gilt, richtet sich grundsätzlich nach dem Geltungsgrund vor dem Betriebsübergang.

Hat der tarifgebundene Betriebsveräußerer die tariflichen Entlohnungsgrundsätze aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme auch auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer des Betriebs angewandt, hat er damit für diese Arbeitnehmergruppe einen eigenständigen Geltungsgrund geschaffen. In diesem Fall besteht im Betrieb betriebsverfassungsrechtlich eine einheitliche Vergütungsordnung für die tarifgebundenen und die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Mit welchem Inhalt diese nach einem Betriebsübergang weiter gilt, ist abhängig von der ursprünglichen Ausgestaltung ihres Geltungsgrundes beim Veräußerer.

3. Unter Berücksichtigung dieser zitierten BAG-Entscheidungen ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet.

Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin verlangen, die Arbeitnehmer A., B. und C. in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren und bei ihm die Zustimmung zur Eingruppierung dieser Mitarbeiter einzuholen. Der Anspruch ergibt sich aus § 101 BetrVG.

Die Arbeitgeberin war vorliegend nach Ansicht der Kammer verpflichtet, bei der Einstellung der Mitarbeiter A. , B. und C. diese in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren und diesbezüglich die Zustimmung des Betriebsrats zu der Eingruppierung einzuholen.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen.

Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Denn der Betriebsrat besteht aus sieben Köpfen, sodass bei der Arbeitgeberin jedenfalls 101 Arbeitnehmer beschäftigt sein müssten, § 9 BetrVG.

Der Betriebsrat hatte also bei der Eingruppierung der drei Arbeitnehmer aus dem Antrag mitzubestimmen. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin bestand nämlich eine Verpflichtung, diese drei Mitarbeiter in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren.

a) Unter einer Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die Einreihung eines Arbeitnehmers in eine für sein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsordnung zu verstehen. Dabei ist die Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer in einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- oder Gehaltsgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist (BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35 m.w.N.).

Voraussetzung für eine Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers ist, dass für die im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer die vom Betriebsrat angeführte Vergütungsordnung anzuwenden ist. Eine derartige Vergütungsordnung wird von § 99 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzt (BAG v. 22.04.2009 - 4 ABR 14/08, NZA 2009, 1287). Eine Vergütungsordnung ist dabei ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35). Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 35/05, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 27; BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 35; BAG v. 22.04.2009 - 4 ABR 14/08, NZA 2009, 1287 m.w.N.).

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG besteht in derartigen Fällen der Eingruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltenden Vergütungsordnung ist Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der Richtigkeitskontrolle, um die einheitliche und gleichmäßige Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen zu gewährleisten, und soll insbesondere Lohngerechtigkeit und Transparenz innerhalb des Betriebes herstellen (BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 2/05, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 31; BAG v. 17.06.2008 - 1 ABR 39/07, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 34 m.w.N.).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war die Arbeitgeberin vorliegend verpflichtet, die Arbeitnehmer A. , B. und C. in die Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV einzugruppieren.

Bei der Arbeitgeberin besteht zur Überzeugung der Kammer eine Vergütungs-, Gehalts- oder Lohngruppenordnung, in die die Arbeitgeberin die drei namentlich bezeichneten Mitarbeiter einzugruppieren hatte.

Bei der Arbeitgeberin existiert ein kollektives, mehrere Lohngruppen enthaltenes Entgeltschema, in das die Arbeitgeberin die Beschäftigten eingruppiert. Dies ist Bestandteil des LGTV. Damit besteht ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats.

Der LGTV enthält auch nach dem Wegfall seiner Bindung weiterhin die im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung. Der Wegfall der Bindung der Arbeitgeberin an die tariflichen Entlohnungsgrundsätze ändert nichts daran, dass diese bislang im Betrieb angewendet wurden.

Andernfalls wären die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Wegfall der Bindung an eine tarifliche Vergütungsordnung geringer, als bei der Änderung einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Auch eine solche Änderung ist mitbestimmungspflichtig, weil es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Änderungen der Vergütungsordnung nicht darauf ankommt, auf welcher rechtlichen Grundlage deren Anwendung erfolgte (st. Rspr., vgl. z.B. BAG v. 24.04. 2001 - 1 ABR 38/00, EzBAT §§ 22, 23 BAT A Nr. 79, zu II 1 der Gründe).

Der LGTV galt zunächst kollektivrechtlich für die Arbeitnehmer der Firmen D GmbH und E Fleischwarenfabrik F GmbH und sodann nach erfolgter Verschmelzung auf die Arbeitgeberin als betriebliches Vergütungssystem im Betrieb der Arbeitgeberin fort. Eine Änderung des Vergütungssystems ist zwischen den Beteiligten nicht vereinbart worden. Es gilt also bei der Arbeitgeberin nach wie vor ein betriebliches Vergütungssystem in Form der Regelungen des LGTV.

Dementsprechend hat das BAG unter dem 23.01.2018 (1 AZR 65/17, juris) entschieden, dass die ursprünglich im Betrieb geltende tarifliche Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema darstellt. Dementsprechend führt nach dieser Entscheidung des BAG das Ende der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nicht dazu, dass mit ihm außer der Bindung an die absoluten tariflichen Löhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Vergütungsschema ersatzlos entfällt. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt ist dieses Vergütungsschema betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig.

Nichts anderes gilt vorliegend. Auch wenn der LGTV mangels Tarifbindung der Arbeitgeberin keine Geltung mehr hat, gilt nach wie vor das in ihm enthaltene Vergütungssystem als das im Betrieb der Arbeitgeberin geltende kollektive, abstrakte Vergütungsschema. Hieran ist die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich gebunden. Dies gilt auch dann, wenn der ursprüngliche Geltungsgrund der Vergütungsordnung infolge Wegfalls nicht mehr zu beachten ist. Dementsprechend hat die Arbeitgeberin die Eingruppierung in die Lohn- und Gehaltsordnung des - mangels Tarifbindung der Arbeitgeberin nicht mehr geltenden – LGTV vorzunehmen. Im Betrieb der Arbeitgeberin herrscht nach Ansicht der Kammer eine einheitliche Vergütungsordnung unter Zugrundelegung des Schemas, welches in § 2 LGTV enthalten ist. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt, den es vorliegend unstreitig noch nicht gegeben hat, gilt dieses Vergütungsschema weiter betriebsverfassungsrechtlich.

Etwas anderes gilt nach Ansicht der Kammer auch nicht deshalb, als dass der Geschäftsführer der Arbeitgeberin eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des LGTV für die Dauer von einem Jahr verbindlich erklärt hat. Hieraus folgt nicht im Umkehrschluss, dass nach Ablauf dieses Jahres, also mit Beginn des 01.09.2020, kein kollektives Entgeltschema i.S.v. § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG mehr vorliegt. Davon zu unterscheiden ist die Frage einer Eingruppierung. Nach Ansicht der Kammer sind die nach Ablauf eines Jahres - wie vorliegend - neu eingestellten Arbeitnehmer in das unverändert fortbestehende kollektive Entgeltschema einzugruppieren. Dies bedeutet allerdings nicht, dass sie einen der Eingruppierung entsprechenden Vergütungsanspruch aus dem LGTV haben.

Der Betriebsrat hat dementsprechend unter Zugrundelegung der Entscheidungen des BAG vom 26.10.2004, 08.12.2009 und 23.01.2018 einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf Eingruppierungsentscheidung in das fortbestehende und nicht nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG abgeänderte kollektive Entgeltschema. Daraus folgt, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat um die Zustimmung zu eine Eingruppierung in dieses Schema zu ersuchen hat.

3. Nach alledem war daher dem Hauptantrag stattzugeben, da nach Ansicht der Kammer im Unternehmen der Arbeitgeberin Eingruppierungen nach dem Schema der Lohn- und Gehaltsordnung des LGTV erfolgen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.

Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.