Arbeitsgericht Detmold, 3. Kammer — 3 Ca 1015/20

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche.

Der Beklagte ist ein als gemeinnützig anerkannter Verein mit Sitzung in A, welcher für sich in Anspruch nimmt, spirituelle und religiöse Zwecke zu verfolgen.

Die Klägerin trat dem Beklagten zum 01.09.2016 bei, nachdem sie zuvor bei ihm ein Praktikum absolviert hatte. Während der Dauer der Rechtsbeziehung der Parteien gewährte der Beklagte der Klägerin unter anderem monatliche, als Taschengeld bezeichnete Geldleistungen.

Mit ihrer bei dem Arbeitsgericht Detmold am 21.12.2020 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum vom 01.01.2017 bis zum 31.12.2019.

Sie ist der Ansicht, bei der zum Beklagten bestandenen Mitgliedschaft habe es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis gehandelt. Der Beklagte schulde der Klägerin deshalb die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns. Hinsichtlich der Behauptungen, welche diese Ansicht stützen sollen, wird auf die Darstellungen der Klägerin verwiesen.

Zunächst trug die Klägerin vor, durchgängig bei dem Beklagten wöchentlich 42 Stunden Dienste geleistet zu haben. Dieser Umfang sei von dem Beklagten als Richtwert ausgegeben worden, welcher nicht unterschritten werden durfte. Die Klägerin habe diesen Umfang jeweils auch überschritten. Es seien von Montag bis Samstag jeweils sieben Stunden Arbeit zu leisten gewesen. Nunmehr behauptet die Klägerin, während ihrer Tätigkeit bei dem Beklagten an der Rezeption bis zum 16.07.2017 wöchentlich mindestens 36 Stunden und ab diesem Zeitpunkt mindestens 42 Stunden wöchentlich geleistet zu haben.

Die Darstellung der Klägerin, die Wochenarbeitszeit betreffend, impliziere, dass sie im Zeitraum auch bezahlten Erholungsurlaub hatte bzw. Krankheitszeiten innerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums. Unabhängig von einer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung sei deshalb der gesetzliche Mindestlohn wegen der Erfüllung anspruchserhaltender Tatbestände geschuldet. Die Darstellung ohne eine Differenzierung nach den jeweiligen Anspruchsgründen genügte für die Schlüssigkeit der Vergütungsklage.

Die Klägerin behauptet schließlich, ab dem 20.07.2019 von dem Beklagten zunächst bis zum 31.08.2019 befristet freigestellt worden zu sein. Ab dem 19.08.2019 sei sie dann im so genannten Wiki-Team eingesetzt worden, in dem sie wiederum mindestens 42 Stunden wöchentlich Dienst geleistet habe.

Zu Beginn des Termins zur Fortsetzung der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin die Klage teilweise zurückgenommen. Der Beklagte hat dieser Teilklagerücknahme zugestimmt. Die Klagerücknahme berücksichtigt die reduzierte Behauptung einer zweitweise nur geltenden Wochenarbeitszeit von 36 Stunden. Zudem begehrt die Klägerin nur noch Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum bis einschließlich 31.08.2019.

Die Klägerin stellt folgenden Antrag:

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 24.182,04 € zzgl. Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus

7.224,96 € seit dem 01.01.2018, sowie aus weiteren

8.231,16 € seit dem 01.01.2019, sowie aus weiteren

5.679,58 € seit dem 01.01.2020 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er ist der Ansicht, der Klägerin ein Arbeitsentgelt nicht zu schulden. Mangels Arbeitnehmereigenschaft schieden auch Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz aus. Die Klägerin sei lediglich Vereinsmitglied des Beklagten gewesen. Andere Abreden seien nicht getroffen oder gelebt worden. Ihren Förderbeitrag in Gestalt des so genannten Seva habe die Klägerin in Teilen auch in spiritueller Tätigkeit erbracht.

Mit dem Wechsel der Klägerin in das sogenannte Wiki-Team ab dem 11.08.2019 habe die sie mit Ausnahme eines Gespräches mit dem Teamleiter gar keinen Förderbeitrag mehr für den Beklagten erbracht.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A.

Die Klage ist abzuweisen.

I. Sie erweist sich als zulässig. Insbesondere sind die Streitgegenstände mit der Klage vorliegend hinreichend aufgezeigt. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben der Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthalten. Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet. Dadurch werden der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) abgesteckt und Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) festgelegt. (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 10 AZR 283/10 –, Rn. 14, juris). Dem wird die Klägerin gerecht, obgleich sie für die streitgegenständlichen Zeiträume nicht konkret aufzeigt, ob die Vergütungsforderung auf tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder auf eine Urlaubsgewährung gestützt wird. Es handelt sich bei den letzten beiden Alternativen jeweils um Anspruchsgrundlagen, die lediglich den eigentlichen Vergütungsanspruch trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung aufrechterhalten (vgl. zum Annahmeverzugsvergütungsanspruch: BAG, Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 593/12 –, Rn. 23, juris). Die Umstände, die trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung zu diesem Anspruchserhalt führen, verändern den Sachverhalt nicht dergestalt, dass der Streitgegentand ein anderer wird.

II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin kann von dem Beklagten keine Differenzvergütung verlangen.

1. Dabei bedarf es vorliegend keiner Entscheidung über die Einordnung des zwischen den Parteien bestandenen Rechtsverhältnisses, ob also die von der Klägerin erbrachten Förderbeiträge in Gestalt tatsächlicher Arbeit als Mitgliedsbeitrag im Rahmen ihrer zum Beklagten bestandenen Mitgliedschaft oder als Arbeitsleistung in Erfüllung eines tatsächlich gewollten Arbeitsverhältnisses anzusehen sind.

2. Die Klage erweist sich als unbegründet, weil selbst bei Annahme eines Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für einen Vergütungsanspruch der Klägerin für die streitgegenständlichen Zeiträume nicht schlüssig dargetan sind. Das Gericht kann mangels Sachvortrags nicht beurteilen, ob die Voraussetzungen des § 611a Abs. 2 BGB (Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung), des § 3 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit), der §§ 1, 10 BUrlG (Zahlung von Entgelt für bewilligten Erholungsurlaub) gegeben sind. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 –, BAGE 141, 144-149, Rn. 14), welcher sich das Gericht anschließt, hat der Arbeitnehmer wegen des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“ bei einer Vergütungsklage darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 –, BAGE 141, 144-149, Rn. 14).

Vorliegend räumt die Klägerin selbst ein, im streitgegenständlichen Zeitraum nicht stets gearbeitet oder ihre Arbeitsleistung angeboten zu haben. Vielmehr meint sie, für nicht näher bezeichnete Zeiträume eine Vergütung trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung verlangen zu können. Zur Schlüssigkeit einer Vergütungsklage hat der Arbeitnehmer jedoch, soweit es in dem maßgeblichen Zeitraum Zeiträume nicht erbrachter Arbeitsleistung gegeben hat, konkret unter Benennung der jeweiligen Zeitabschnitte aufzuzeigen, wann die Vergütungsansprüche gestützt auf tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung verlangt werden und wann andere Umstände vorlagen, in welchen eine Vergütung trotz nicht erbrachte Arbeitsleistung geschuldet ist. Das Gericht kann nicht eine Wahlfeststellung dahin tätigen, dass im streitgegenständlichen Zeitraum ein Arbeitsentgelt wegen erbrachter Arbeitsleistung nach § 611a Abs. 2 BGB zu zahlen ist oder deshalb, weil der Klägerin in diesem Zeitraum wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung im Sinne des § 3 Abs. 1 EFZG oder wegen gewährten Erholungsurlaubs Urlaubsentgelt beanspruchen kann. Eine solche Wahlfeststellung wäre allenfalls dann denkbar, wenn aus dem Nichtvorliegend der für eine Anspruchsgrundlage erforderlichen Umstände denknotwendig auf das Vorliegen der Voraussetzungen einer anderen Anspruchsgrundlage zu schließen wäre. Hieran fehlt es vorliegend, weil auch denkbar ist, dass für bestimmte Zeitabschnitte eine Vergütung überhaupt nicht geschuldet ist (z.B. im Falle eines unentschuldigten Fehlens).

Über das Erfordernis einer nach Zeitabschnitten gegliederten Darstellung der Anspruchsgründe helfen die Behauptungen der Klägerin nicht hinweg, die Zeiträume nicht erbrachter Arbeitsleistung hätten sich jeweils in den Grenzen des jährlich gewährten Erholungsurlaubs oder des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums bewegt. Je nach Sachverhalt eröffnen sich für die Beklagte nämlich unterschiedliche Verteidigungsmöglichkeiten (nach Auffassung des Gerichts führen diese Sachverhaltsalternativen jedoch nicht zur Annahme unterschiedlicher Streitgegenstände; siehe oben A. I.). Bezüglich einer möglichen Urlaubsgewährung stellten sich z.B. die Fragen der Ausschöpfung des jährlichen Erholungsurlaubs oder einer Urlaubsgewährung durch den Beklagten überhaupt. Im Falle von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eröffnete sich für den Beklagten die Möglichkeit zur Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts wegen der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zudem stünden rechtliche Fragestellungen wie die Einheit des Verhinderungsfalls oder eine etwaige Fortsetzungserkrankung im Raum, so dass eine Entgeltfortzahlungspflicht trotz der Nichtausschöpfung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums fraglich wäre.

Die vielfach zu Recht angenommene gesteigerte Erklärungslast des Arbeitgebers im Vergütungsprozess (BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 –, BAGE 141, 144-149, Rn. 14) greift erst dann, wenn die Klägerseite konkret aufgezeigt hat, woraus die Vergütungspflicht resultiert. Behauptet der Arbeitnehmer im Prozess, umfänglich seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, liegt es am Arbeitgeber, aufzuzeigen wann der Arbeitnehmer in welchem Maß hinter seiner geschuldeten Arbeitsleistung zurückgeblieben ist. Dem Arbeitgeber obliegt bei Fehlen der hier geforderten Darlegung durch den Arbeitnehmer dagegen keine gesteigerte Erklärungslast dahin, dass für einzelne Zeitabschnitte ein Vergütungsanspruch unter keinen denkbaren Gesichtspunkt in Betracht kommt.

3. Soweit die Klägerin behauptet, ab dem 20.07.2019 von dem Beklagten bis zum 31.08.2019 befristet freigestellt worden zu sein, so dass eine Vergütungspflicht in Anwendung der §§ 293 ff., 611a Abs. 2, 615 BGB in Betracht käme, ist diese Behauptung auch unter Außerachtlassung des letzten Schriftsatzes des Beklagten, ein ausdrückliches Bestreiten beinhaltend, dessen Erhalt die Klägerin jedoch in Abrede stellt, nicht als zugestanden zu bewerten. Angesichts des bereits zuvor erhobenen Einwands, die Klägerin habe in dem maßgeblichen Zeitraum keine Dienste geleistet und angesichts der eigenen Darstellung der Klägerin, trotz dieser vermeintlichen Freistellung ab dem 19.08.2019 wieder ihre Arbeitsleistung erbracht zu haben, hätte es einer Darstellung bedurft, wer ihr gegenüber diese Freistellung ausgesprochen haben soll.

B.

Die Kostenentscheidung basiert auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Soweit die Klage abgewiesen wurde, trifft die Klägerin die Kostentragungslast nach § 91 Abs. 1 ZPO. Bezogen auf die Teilklagerücknahme folgt die Kostentragungspflicht der Klägerin aus § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.