Arbeitsgericht Dortmund, 2. Kammer — 2 Ca 2227/18

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung sowie Zahlungsansprüche.

Der 1986 geborene Kläger ist seit dem 1.11.2012 bei dem Beklagten laut Arbeitsvertrag vom 29.10.2012 als „Tischler/Projektleiter“ beschäftigt. Die Parteien vereinbarten im Arbeitsvertrag eine monatliche Vergütung von 815,00 Euro brutto. Eine Arbeitszeit wurde im Vertrag nicht benannt (Kopie Bl. 37 d.A.).

Der Beklagte betreibt ein Unternehmen für Montage und Dienstleistungen. Er und seine Monteure richten zum Beispiel W Shops, D und J Filialen ein. Die Anzahl der Beschäftigten ist streitig.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am gleichen Tag zugegangenen Schreiben vom 15.6.2018 zum 15.7.2018, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin (Kopie Bl. 5 d.A.).

Mit Schreiben vom 11.7.2018 stellte der Beklagte den Kläger unter Urlaubsanrechnung frei. Ab dem 19.7.2018 trat der Kläger eine neue Beschäftigung an.

Mit der bei Gericht am 3.7.2018 eingegangenen und dem Beklagten am 10.7.2018 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung, zumindest gegen die Kündigungsfrist, die aufgrund seiner Beschäftigungsdauer mindestens bis zum 31.8.2018 laufen würde.

Der Kläger hat vorgetragen, der Beklagte beschäftige mehr als fünf Arbeitnehmer, die vor dem 1.1.2004 bestanden haben. Aus diesem Grund bedürfe es zur Wirksamkeit der Kündigung einer sozialen Rechtfertigung.

Mit Klageerweiterung begehrte der Kläger zudem die Zahlung von 35.404,00 Euro brutto (Bl. 20 d.A.).

Er verwies darauf, dass bis zum 13.5.2018 eine Wiedereingliederung nach Arbeitsunfall verordnet gewesen sei. Während der Schlussphase sei wegen Überlastung erneut Arbeitsunfähigkeit eingetreten. Ab dem 14.5.2018 bis zum 31.8.2018 bestünde daher ein Zahlungsanspruch aufgrund Entgeltfortzahlung bzw. Annahmeverzugs, dies seien 16 Wochen.

Der Kläger habe „ zwischen 30 und 60 Stunden “ in der Woche gearbeitet.

Ausgehend von einer „ Regelarbeitszeit von wenigstens 40 Stunden zum Stundenlohn von 9,50 Euro “, welcher von dem Beklagten im April für dort anzusetzende einzelne Stunden zugrunde gelegt worden sei, ergebe sich ein Anspruch von 6.080,00 Euro brutto (Bl. 20 f. d.A.).

Der Kläger hält die Höhe der Vergütung für sitten- und gesetzeswidrig.

Der Kläger macht daher für die Jahre 2015, 2016 und bis zum 31.8.2017 eine erhöhte Vergütung geltend. Für 2015 und 2016 52 Lohnwochen und 25 Wochen für 2017. Für diese 139 Wochen berechnet der Kläger mit je 40 Stunden und einem Stundenlohn von 9,50 Euro einen Anspruch von 52.820,00 Euro brutto. Gezahlt worden seien 26.808,00 Euro, so dass noch weitere 26.740,00 Euro nachzuzahlen seien.

Die vorliegenden Wochenrapporte wiesen – so der Kläger – „regelmäßig“ mehr als 40 Stunden aus. Daher sei von der „ gesetzlichen Regelarbeitszeit als Mindestarbeitszeit “ auszugehen.

Nach Hinweis des Gerichts und Auflage zur weiteren Darlegung hinsichtlich der geleisteten Stunden übernimmt der Kläger Wochenrapporte in seinen Schriftsatz vom 25.2.2019 (Bl. 101 bis 311 d.A.).

Zudem macht der Kläger Urlaubsabgeltungsansprüche geltend. Für 2017 seien noch 20 Urlaubstage und für 2018 14 Urlaubstage offen, die jeweils mit 8 Stunden zu á 9,50 Euro abzugelten seien. Hieraus ergebe sich ein Anspruch von 2.584,00 Euro.

Einen zunächst angekündigten Antrag auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses („Schleppnetz“) und auf Weiterbeschäftigung nahm der Kläger zurück, Bl. 88 d.A.).

Den Zahlungsanspruch für die Zeit vom 14.5.2018 bis zum 31.8.2018 (Klageerweiterung vom 13.5.2018) in Höhe von 6.080,00 Euro nahm der Kläger nach erfolgter Antragsstellung im Kammertermin vom 18.12.2108 sodann im Kammertermin vom 2.4.2019 zurück. Der Beklagtenvertreter stimmte nicht zu. Auf das Protokoll der Kammersitzung vom 2.4.2019, Bl. 347 d.A., wird Bezug genommen.

Der Kläger beantragt noch,

1) Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 15.6.2018 nicht beendet wird.

2) Den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 35.404,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte trägt vor, dass er im Sinne von § 23 KSchG lediglich 7,5 Arbeitnehmer beschäftige, die er im Schriftsatz vom 10.7.2018, Bl. 17 d.A., namentlich benennt.

Der Beklagte trägt vor, der Kläger habe keine höhere Vergütung beanspruchen wollen. Er beziehe eine Erwerbsminderungsrente und habe angegeben, er dürfe nicht mehr als 815 Euro monatlich dazu verdienen. Dies habe einer Arbeitszeit von 80 Stunden im Monat entsprochen, so sei auch abgerechnet worden.

Bei den Tätigkeiten, die der Kläger und seine Kollegen erbracht haben, handele sich hierbei um unqualifizierte Monteurarbeiten. Die zu montierenden Teile seien nur noch endzumontieren gewesen. Dies sei eine Tätigkeit, die auch der Kläger intellektuell und körperlich abarbeiten könne.

Richtig sei, dass Rapportzettel bei den Tätigkeiten ausgefüllt würden. Diese seien Nachweis für geleistete Stunden zur Abrechnung gegenüber den Auftraggebern.

Der Kläger berücksichtige aber zum Beispiel in den Kalenderwochen 20 und 21 aus 2018 keine Pausen- und Fahrzeiten. Die Berichte könnten daher nicht ohne weiteres herangezogen werden. Zudem berücksichtigten sie nicht, dass der Kläger an bestimmten Tagen nicht gearbeitet habe, zum Beispiel am 9.5.2018.

Der Beklagte habe den Kläger aber nie aufgefordert, Mehrarbeit zu leisten. Das Gegenteil sei der Fall gewesen. Da der Beklagte ein gewisses Pensum an Mehrarbeit bemerkt habe, habe er aber auch seine Ehefrau den Kläger mehrfach angesprochen und aufgefordert, das Arbeitsverhältnis auf einen „ Stundenlohn umzustellen “. Über eine genaue Zahl sei dann aber nicht gesprochen worden, da der Kläger dies mit der Begründung, dass er seine Rente dann verlieren würde, vielfach abgelehnt habe.

Der Kläger sei wie ein Familienmitglied für den Beklagten und seine Frau gewesen. Der Kläger habe auch privat Anschluss gesucht. Der Beklagte und seine Frau hätten ihn immer sympathisch gefunden. Daher seien die familiären Kontakte immer weiter ausgebaut worden.

Der Beklagte habe dem Kläger eine von ihm angemietete kleine Tischlerwerkstatt (Halle) kostenlos zur Verfügung gestellt. Ebenso habe der Kläger die Firmenfahrzeuge privat nutzen können. Mit der Firmenkreditkarte habe er nicht nur Hotels während der Woche, sondern mit seiner Freundin am Wochenende bezahlt.

Der Beklagte ist daher der Auffassung, dass eine Vergütung für die weiteren Stunden nicht vereinbart worden seien und auch nicht als vereinbart gelte. Wegen der besonderen Umstände und der familiären Einbindung sei eine Vergütung nicht zu erwarten gewesen.

Da der Kläger ab dem 19.7.2018 eine neue Anstellung habe, müsse er sich erklären, ab wann er wieder arbeitsfähig gewesen sei, damit der Beklagte die Anrechnung von Urlaubsansprüchen auf die Freistellung sowie auch einen etwaigen Zwischenverdienst prüfe könne. Solange mache der Beklagte von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch (Bl. 43 d.A.).

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, aber nur teilweise begründet.

I.

Die Kündigung vom 15.6.2018 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet, nicht wie gekündigt zum 15.7.2018, sondern im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer zum 31.8.2018, was auch der Beklagte nicht bestreitet.

Einer sozialen Rechtsfertigung bedurfte die Kündigung nicht. § 1 KSchG ist im Hinblick auf die Beschäftigtenzahl des Beklagten nicht anwendbar, da dieser auch nach dem Vortrag des Klägers nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Dies wäre aber Voraussetzung für die Notwendigkeit einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung des Klägers. Auf die vor dem 1.1.2004 beschäftigten Mitarbeiter, auf die der Kläger abstellt, kommt es im Hinblick auf den Beginn des klägerischen Arbeitsverhältnisses (2012) ersichtlich nicht an.

II.

Die Zahlungsansprüche stehen dem Kläger nicht zu, jedenfalls hat er das Gericht nicht in die Lage versetzt, diese ausreichend zu prüfen und ihm ggf. in bestimmter Höhe zuzusprechen. Die Klage ist unschlüssig.

Der Kläger trägt vor, er habe in den Jahren 2015 bis 2018 unterschiedliche Wochenarbeitszeiten gehabt. Tatsächlich habe er zwischen 30 und 60 Stunden je Woche gearbeitet, was zwischen den Parteien streitig ist.

Der Kläger berechnet seine Klageforderung ausgehend von einer 40 Stundenwoche. Wie genau er zu dieser Annahme bzw. Berechnungsgrundlage kommt, ergibt sich aus dem Vorbringen des Klägers auch nach Hinweis des Gerichts nicht. Soweit der Kläger Wochenrapporte vorlegt, ändert dies daran nichts. Ein diesbezüglicher Vortrag ist nicht vorhanden. Schon nach eigenem Vorbringen gab es auch Wochen mit weniger als 40 Stunden. Daher ist es dem Kläger verwehrt, sich auf einen bestimmten Betrag (40 Stunden) zu berufen. Diese Stundenzahl kann er für Wochen nicht fordern, in denen er weniger gearbeitet hat. Der Kläger müsste im Einzelnen seine Arbeitszeiten darlegen, ggf. unter Beweis stellen und berechnen, wie viele Stunden er für den Beklagten gearbeitet haben will. Pausen sind hierbei zu berücksichtigen. Dies ist jedoch trotz Rüge des Beklagten und Hinweis des Gerichts unterblieben. Eine gesetzliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gibt es nicht, was wohl auch der Kläger nicht weiter vertiefend behauptet.

Die geltend gemachten Forderungen ergeben sich daher aus der Klagebegründung nicht.

Das Gericht hat auch über den Teil der Zahlungsklage entschieden, den der Kläger nach Antragsstellung zurückgenommen hat. Eine Rücknahme war mangels Einverständnis der Beklagtenseite nicht mehr möglich, § 269 ZPO.

Das gleiche Schicksal trifft die vom Kläger geltend gemachten Urlaubsabgeltungsansprüche jedenfalls der Höhe nach. Die Berechnung der einzelnen Urlaubstage nimmt der Kläger hier mit 8 Stunden vor. Ein schlüssiger Vortrag, der diese Forderung stützt besteht nicht.

III.

Die Beklagte unterliegt hinsichtlich des Bestandsschutzantrags betreffend die Kündigungsfrist. Im Übrigen unterliegt der Kläger, so dass die Kosten entsprechend aufzuteilen waren, § 92 ZPO.

Für den Bestandsschutzantrag sind zwei Gehälter berücksichtigt worden. Beide Parteien unterliegen hier nach Ansicht des Gerichts gleichermaßen, da die Unwirksamkeit der Kündigung nicht festgestellt wird, jedoch eine längere Kündigungsfrist.

Ausgehend vom Gesamtstreitwert, der im Urteil nach § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzt wurde, ergibt sich die im Tenor festgeschriebene Kostenquote.