Arbeitsgericht Hagen, 5. Kammer — 5 Ca 49/25

Die Parteien streiten zuletzt noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 30.000,00 Euro und zum Schadensersatz deshalb verpflichtet ist, weil die Klägerin durch einen früheren Arbeitskollegen verbal sexuell belästigt wurde.

Die am 24.09.1990 geborene Klägerin ist seit dem 01.08.2010 in dem Großmarkt der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in A, in dem etwa 160 Arbeitnehmer tätig sind, beschäftigt. Nach ihrer ersten Elternzeit ab dem 19.02.2015 wurde die Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 05.01.2016 (Blatt 20 der Akte) als „Mitarbeiter/-in Flexibles Einsatzteam“ eingesetzt, wobei sie bei einer Arbeitszeit von durchschnittlich 25 Stunden pro Woche bzw. 108,44 Stunden pro Monat im September 2024 ein Tarifentgelt in Höhe von 2.139,77 Euro brutto erhielt.

Nachdem die Klägerin zunächst vom 04.09.2017 bis zum 08.07.2019 und dann nochmals vom 06.04.2021 bis zum 07.02.2023 erneut in Elternzeit gewesen war, wurde sie ab etwa April 2023 von dem damaligen Arbeitskollegen B zunächst bis zum Juli 2023 verbal sexuell belästigt. Das geschah in Situationen, in denen Herr B die Klägerin jeweils allein angetroffen hatte. Bis zu ihrem Ausscheiden bei der Beklagten Mitte Juni 2024 war auch die Mitarbeiterin C ab Mitte des Jahres 2020 bei ihrer Arbeitstätigkeit von sexuellen Belästigungen durch Herrn B betroffen (siehe die „Eidesstattliche Aussage“ der Frau C vom 15.04.2025 auf Blatt 96 der Akte). Als die Klägerin in der letzten Woche des Monats Juni 2024 wiederum von Herrn B verbal in belästigender Weise angegangen wurde, drohte sie zum wiederholten Mal gegenüber diesem an, sich bei weiteren derartigen Bemerkungen an den Geschäftsführer E zu wenden. Nach dem Sommerurlaub der Klägerin ab dem 06.07.2024 kam es im August 2024 ihr gegenüber zu erneuten verbalen Belästigungen durch Herrn B. Am 30.08.2024 wurde die Klägerin von Herrn B so massiv beleidigt und sexuell belästigt, dass sie für Montag, den 02.09.2024, um einen persönlichen Termin bei der Geschäftsführung der Beklagten bat. An diesem Tag erschien die Klägerin in Begleitung ihres jetzigen Ehemanns zum Gespräch mit der Geschäftsführung der Beklagten und dem ebenfalls benachrichtigten Betriebsrat. Dabei berichtete die Klägerin von den verbalen Übergriffen des Herrn B, gegen den sie noch am 02.09.2024 bei der Polizei in D auch Strafanzeige wegen „Beleidigung auf sexueller Grundlage (§ 185 StGB)“ am 01.04.2023, 10:08 Uhr erstattete (siehe die Bescheinigung vom 02.09.2024 auf Blatt 23 der Akte). Nach einem Anhörungsgespräch mit Herrn B und dessen anschließende Freistellung kündigte die Beklagte diesem noch im September 2024 aus verhaltensbedingten Gründen, in erster Linie gestützt auf den Verdacht der vorgeworfenen Handlungen.

Seit September 2024 ist die Klägerin arbeitsunfähig, und zwar nach den Angaben in dem Attest der Fachärztin für Allgemeinmedizin F vom 14.11.2024 (Blatt 24 bzw. 25 der Akte) wegen „vorwiegend psych. Störungen, Mobbing und verbale sexuelle Belästigung b. dem Arbeitsplatz und Stress bedingt“, wobei ganz im Vordergrund „die neu aufgetretene Panikattacken mit Angstzustände, sowie eine depressive Episode“ stehen. Am 29.11.2024 musste die Klägerin die psychiatrische Notfallambulanz des Universitätsklinikums der Ruhr-Universität G aufsuchen, wo ihr eine Psychotherapie im Umkreis empfohlen, verschiedene Medikamente verordnet und gegebenenfalls eine tagesklinische Behandlung empfohlen wurden (vgl. den Arztbericht vom 29.11.2024 auf Blatt 26 bis 28 der Akte).

Mit dem Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 21.10.2024 (Blatt 35 bis 41 der Akte) verlangte die Klägerin von der Beklagten die Abgabe der Erklärung der Anerkennung der Haftung für die am Arbeitsplatz erfahrenen sexuellen Belästigungen durch Herrn B dem Grunde nach, der Verjährungsverzichtserklärung sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 30.000,00 Euro bis spätestens 06.11.2024. Das lehnten die Prozessbevollmächtigten der Beklagten in ihrem Schreiben vom 06.11.2024 (Blatt 21 und 22 der Akte) ab, und zwar insbesondere unter Hinweis darauf, dass die von der Klägerin namentlich genannten Arbeitnehmer des Marktes in A, welche keinerlei Maßnahmen zur Unterstützung der Klägerin ergriffen haben sollen, in Gesprächen diesen Vorwurf nicht bestätigt hätten.

Mit ihrer am 10.01.2025 beim Arbeitsgericht Hagen eingegangenen Klage vom 09.01.2025 (Blatt 2 bis 19 der Akte) begehrt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 30.000,00 Euro und von weiteren 2.170,93 Euro als Verdienstausfallschaden wegen des geringeren Krankengeldes für den halben Monat Oktober 2024 sowie die Monate November und Dezember 2024. Außerdem verlangt die Klägerin die Feststellung der Schadensersatzpflicht der Beklagten auch für alle weiteren materiellen und immateriellen Schäden, die auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen sind. Dagegen hat die Klägerin ihren weiteren Antrag in der Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 2 (Blatt 3 der Akte) unter 4. auf Erstattung von vorgerichtlichen Rechtsanwaltskosten in Höhe von 887,80 Euro gemäß der Rechnung ihrer Prozessbevollmächtigten vom 07.01.2025 (Blatt 43 der Akte) in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 01.07.2025 zurückgenommen (siehe das Sitzungsprotokoll auf der Seite 2, Blatt 122 der Akte).

Die Klägerin beruft sich darauf, dass sie gegenüber der Beklagten Anspruch sowohl auf Zahlung des geforderten Schmerzensgeldes als auch auf Schadensersatz wegen der massiven Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht habe. Die Haftung der Beklagten ergebe sich aus § 15 Abs. 1 AGG auf Schadensersatz bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und aus § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung eines Schmerzensgeldes für erlittene immaterielle Beeinträchtigungen. Außerdem würden ihre Ansprüche aus dem allgemeinen Schadensrecht resultieren, das heißt § 253 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2, § 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Nicht zuletzt hafte die Beklagte auch gemäß § 278 BGB sowie nach Artikel 1 Abs. 1 und Artikel 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB.

Zunächst einmal könne die Beklagte nicht ernsthaft in Abrede stellen, dass sie durch ihren früheren Arbeitskollegen B konstant und mit zunehmendem Druck mit sexuell anrüchigen Sprüchen belästigt worden sei. Das zeige auch das von dessen Strafverteidiger mit dem Schriftsatz vom 20.03.2025 (Blatt 94 der Akte) ihr zugesandte Entschuldigungsschreiben des Herrn B (Blatt 95 der Akte). Nach ihrer letzten Elternzeit und der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit ab dem Frühjahr 2023 habe Herr B sie sexuell belästigt und bedrängt. Damals sei ihre Kollegin C noch massiver durch Herrn B angegangen worden, u.a. durch Berühren an den Brüsten, Umarmungen und Anfassen an den Oberschenkeln gegen ihren Willen sowie Verfolgen bis auf die Toilette und nach Hause. Wegen des Ausscheidens von Frau C bei der Beklagten habe Herr B in der letzten Woche des Monats Juni 2024 zu ihr gesagt, dass sie jetzt nun „seine Nummer 1“ werde. Im weiteren Verlauf habe Herr B ihr gegenüber geäußert, dass er sein Glied extra für sie waschen würde und sie doch einfach mal lutschen solle, bis das Weiße herauskomme. Dann seien noch weitere widerliche Äußerungen gefolgt. Daraufhin habe sie lauter und wiederholt gesagt, dass sie Mann und Kinder hätte, er sich schämen und sie in Ruhe lassen solle. Weil sie und ihr Partner zum damaligen Zeitpunkt noch nicht verheiratet gewesen seien, habe Herr B sich beleidigend über ihre Kinder geäußert und diese als „Bastardenkinder“ bezeichnet. Zudem sei von Herrn B gesagt worden, sie solle „mit ihren polnischen Brüsten in das Tiefkühlhaus, wo die polnischen Brüste lagern würden, gehen“, wobei er gelacht habe.

Es sei offensichtlich, dass die Beklagte ihre arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht massiv verletzt habe. Es müsse davon ausgegangen werden, dass die Führungskräfte der Beklagten spätestens seit April 2023 Kenntnis von den Machenschaften des Herrn B gehabt und keinerlei Schutzmaßnahmen ergriffen hätten. Wegen der für sie hohen psychischen Belastung und der Sorge vor erneuten Attacken des Herrn B habe sie sich nämlich zunächst im April 2023 und dann nach dem Sommerurlaub im Juli 2023 dem Abteilungsleiter Feinkost H anvertraut. Von diesem sei ihr versichert worden, dass sie sich jederzeit an ihn wenden könne, falls es erneut zu Vorfällen kommen sollte. Trotz dieser Zusicherung seien aber keine konkreten Maßnahmen ergriffen worden, obwohl sie vermehrt Vorfälle mit sexueller Belästigung durch Herrn B mitgeteilt habe. Auch dem langjährigen Mitarbeiter I seien viele Handlungen des Herrn B ihr gegenüber seit etwa Ende 2023 bekannt gewesen. Im April 2024 habe sie der Substitutin Belieferung und stellvertretende Abteilungsleiterin J über die erlittenen Belästigungen und Beleidigungen berichtet. In der Zeit von April 2023 bis August 2024 sei ebenfalls der Instore Kundenmanager K immer wieder über die Vorkommnisse von ihr informiert worden, allerdings mit der Bitte um Stillschweigen, da sie sich ausgeliefert gefühlt und geschämt habe. Die angehende Substitutin und stellvertretende Abteilungsleiterin M von ihr Ende 2023 darüber unterrichtet worden, dass sie belästigt werde und diese habe ihr Entsetzen suggeriert, ohne aber Maßnahmen gegen Herrn B einzuleiten. Auch der Abteilungsleiter Fleisch N habe ihre sexuelle Belästigung und Nötigung durch Herrn B im Rahmen des Weihnachtsgeschäfts 2023 mitbekommen und ihr lediglich den Tipp gegeben, sich an die Geschäftsleitung zu wenden. Dabei sei von Herrn N mitgeteilt worden, dass er von vergleichbaren Vorfällen aus der Vergangenheit wisse und Herrn B darauf hingewiesen habe, er solle die Mitarbeiterinnen in Ruhe lassen, was dieser dann auch getan habe. Ein weiteres Vorgehen oder eine offizielle Meldung durch den Abteilungsleiter N an die Geschäftsleitung sei dann jedoch ausgeblieben. Fassungslos über die erneut ekelerregende Grenzüberschreitung des Herrn B mit der Äußerung über das gewaschene Geschlechtsteil habe sie sich in der letzten Juni-Woche 2024 erneut an den Abteilungsleiter Feinkost H gewandt und diesen über den Vorfall sowie darüber informiert, dass sie Herrn B ein Ultimatum gesetzt hätte. Daraufhin sei ihr von Herrn H unter Hinweis auf seine Zugehörigkeit zum Betriebsrat Unterstützung angeboten worden. Dazu habe sie gesagt, dass Herr B die Vorfälle sowieso bestreiten würde, da über Monate hinweg keine Maßnahmen ergriffen worden seien, obwohl diverse Führungskräfte Kenntnis über mehrfach aufgetretene Situationen gehabt hätten. Deshalb sei es auch unerheblich, ob sie geäußert habe, dass sie die Angelegenheit ausschließlich selbst regeln wolle. Bei entsprechend geschulten und angewiesenen Mitarbeitern hätten diese unverzüglich nach Kenntnis von Vorfällen tätig werden und dafür sorgen müssen, dass sie Herrn B nicht weiter ausgeliefert sei. Es gebe bei der Beklagten schlicht und ergreifend keinerlei Regelungen zum Umgang mit derartigen Situationen. Gerade weil die Beklagte versäumt habe, Schutzmaßnahmen zu treffen, müsse sie sich das Verhalten des Herrn B zurechnen lassen.

Damit habe sie gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 30.000,00 Euro aufgrund der Schwere und insbesondere Dauer der Belästigungen von über einem Jahr, der massiven psychischen wie physischen und emotionalen Folgen für sie sowie der Schwere des Vertrauensverlustes gegenüber der Beklagten. Außerdem müsse die Beklagte ihren seit Mitte Oktober 2024 durch den Krankengeldbezug entstandenen Verdienstausfall ausgleichen, welcher nach der Berechnung in ihrer Klageschrift vom 09.01.2025 auf den Seiten 11 und 12 (Blatt 12 und 13 der Akte) für die Monate Oktober, November und Dezember 2024 einen Gesamtbetrag in Höhe von 2.170,93 Euro ausmache. Schließlich könne sie die Feststellung der Schadensersatzpflicht der Beklagten auch für alle weiteren materiellen und immateriellen Schäden verlangen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen seien. Es müsse nämlich damit gerechnet werden, dass sie auf weitere psychologische und psychotherapeutische Behandlung angewiesen sowie weiterhin arbeitsunfähig sei. Es bestehe also die Möglichkeit von zukünftigen Schadensfolgen.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 30.000,00 Euro, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 07.11.2024 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 2.170,93 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche weiteren materiellen und sämtliche zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht vorhersehbaren immateriellen Schäden zu ersetzen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen sind, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind bzw. übergehen werden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bedauert zwar, dass es zu Vorfällen mit der sexuellen Belästigung der Klägerin gekommen sein solle, stellt eine daraus resultierende eigene Haftung auf Zahlung eines Schmerzensgeldes und von Schadensersatz aber in Abrede. Sie müsse sich das Verhalten des Herrn B in diesem Zusammenhang nicht zurechnen lassen. Eine Zurechnung komme für das Verhalten von Erfüllungsgehilfen in Betracht, deren sich der Arbeitgeber zur Erfüllung der eigentlich ihm obliegenden Pflichten bediene. Eine solche Zurechnung könne vorliegend bei leitenden Angestellten oder Vorgesetzten des betroffenen Arbeitnehmers erwogen werden. Herr B sei jedoch weder leitender Angestellter noch Vorgesetzter der Klägerin gewesen. Vielmehr habe das „Flex-Team“, dem die Klägerin angehöre, keinen Abteilungsleiter, sondern dieses Team sei dem Betriebsleiter O in dem Markt in A unmittelbar unterstellt. Herr O habe aber wie der Geschäftsleiter E erstmals am 02.09.2024 Kenntnis davon erhalten, dass die Klägerin durch ihren Kollegen B bedrängt und sexuell belästigt worden sei. Daraufhin habe sie auch entschieden gehandelt. Noch am 02.09.2024 sei ein Anhörungsgespräch mit Herrn B geführt und dieser mit den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen konfrontiert sowie zur Stellungnahme aufgefordert worden. Dabei habe Herr B die Vorwürfe nicht ausdrücklich eingeräumt, aber auch nicht abgestritten, sondern angegeben, dass das „alles ja nur ein Scherz“ gewesen sei. Sie habe dann noch im September 2024 das Arbeitsverhältnis mit Herrn B in erster Linie wegen des Verdachts solcher Handlungen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt. Damit sei sie ihrer gegenüber der Klägerin bestehenden Fürsorgepflicht unverzüglich nachgekommen.

Dagegen hätten die von der Klägerin benannten Mitarbeiter/-innen, welche ohnehin nicht ihre Vorgesetzte seien, wenn überhaupt nur Kenntnis von einzelnen Aussprüchen des Herrn B gehabt. Von ihnen sei auf Nachfrage angegeben worden, dass die Klägerin und Herr B sich gegenseitig „Sprüche reingereicht“ und sie mit der Klägerin darüber nur kurz gesprochen hätten. Von der Klägerin sei jedoch durchgehend Hilfe abgelehnt und mitgeteilt worden, dass sie nichts hätten unternehmen sollen; sie regele das selbst und wenn das nicht aufhöre, gehe sie zur Geschäftsleitung. Auch der Abteilungsleiter Feinkost H habe im November 2024 bei einem Gespräch gesagt, dass ihm mit Ausnahme eines Vorfalls keine Details über sexuelle Belästigungen gegenüber der Klägerin bekannt gewesen seien. Aufgrund der einen vom ihm wahrgenommenen Situation habe er die Klägerin gefragt, ob er diesen Vorfall melden solle, was von der Klägerin aber verneint worden sei; sie wolle sich selbst darum kümmern und werde zum Geschäftsleiter gehen. Auch der Mitarbeiter I auf Nachfrage angegeben, dass von der Klägerin ihm gegenüber zum Ausdruck gebracht worden sei, er solle nichts unternehmen, sondern sie werde das selbst regeln. Die Mitarbeiterin J habe verneint, dass ihr sexuelle Belästigungen der Klägerin bekannt gewesen seien und dass die Klägerin bei ihr Hilfe angefordert hätte. Von dem Instore Kundenmanager K sei bekundet worden, dass er der Klägerin vor dem Hintergrund eines Vorfalls Hilfe angeboten habe, woraufhin von der Klägerin jedoch gesagt worden sei, dass sie keine Hilfe brauche und sie das selbst klären wolle. Der Abteilungsleiter Fleisch N habe mitgeteilt, dass von ihm nur einmal wahrgenommen worden sei, wie sich die Klägerin und Herr B in einem Gang befunden hätten, wobei die Klägerin sichtlich genervt gewesen sei. Er habe der Klägerin angeboten, dass er mit Herrn B sprechen könne, woraufhin von der Klägerin entgegnet worden sei, dass sie das nicht wolle und er nichts unternehmen solle, da sie sich selbst darum kümmern werde. Die noch in der Ausbildung befindliche Mitarbeiterin M habe gesagt, von ihr sei zwar bemerkt worden, dass sich Herr B und die Klägerin „gegenseitig Sprüche drücken“ würden, von dem Inhalt der Sprüche habe sie jedoch keine Kenntnis gehabt. Im Sommer 2024 sei von der Klägerin auf ihre Nachfrage gesagt worden, dass die Klägerin Herrn B eine Grenze aufgezeigt habe und sie bei weiteren Problemen zur Geschäftsleitung gehen werde. Dabei habe die Klägerin auf Frau M nicht fertig oder hilfsbedürftig gewirkt.

Im Übrigen seien Belästigungen der aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschiedenen Mitarbeiterin C durch Herrn B weder dem Geschäftsleiter E noch dem Betriebsleiter O bekannt gewesen. Zu den Beweggründen ihrer Kündigung habe Frau C angegeben, sie könne ihren neuen Bürojob fußläufig von ihrem Wohnort aus erreichen und auch die bei der Beklagten erforderlichen Arbeitszeiten würden eine Rolle spielen. Vorwürfe gegenüber Herrn B habe Frau C bei diesem Gespräch nach ihrer Eigenkündigung nicht erhoben. Es stimme auch nicht, dass sich Frau C gegenüber dem Abteilungsleiter Fleisch N „offenbart“ habe. Vielmehr sei von Herrn N angegeben worden, dass er sich nicht an einen einzigen konkreten Vorfall zwischen Herrn B und Frau C erinnern könne, welchen er miterlebt hätte.

Darüber hinaus sei auch ein arbeitgeberseitiges Organisationsverschulden zu verneinen. Es gebe zunächst die Konzernbetriebsvereinbarung „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 06.09.2023 (Blatt 114 bis 118 der Akte) zum Umgang und zur Vermeidung von solchen Situationen. Zudem würden regelmäßig Schulungen zum Thema sexuelle Gewalt, Diskriminierung usw. sowohl auf Konzern- als auch auf Unternehmensebene durchgeführt, insbesondere für die Geschäftsleiter und Betriebsleiter ihrer Märkte. Falls sich ein betroffener Arbeitnehmer nicht an den Betriebsrat wenden wolle, würden auch andere Hilfemöglichkeiten bestehen. Für alle Gesellschaften des Metro-Konzerns sei die Stelle eines Compliance-Officer eingerichtet worden, um jegliche Form von Verstößen zu verhindern und Missstände zu beseitigen. Die Mitarbeiter könnten alternativ Meldungen eines Verstoßes auch über ein anonymes Hinweissystem abgeben. Wegen ihrer Vorwürfe gegenüber Herrn B hätten sich die Klägerin und Frau C aber nicht an den Betriebsrat und auch nicht an den Compliance-Officer gewandt sowie ebenfalls nicht das anonyme Hinweisgebersystem genutzt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Die Klage ist mit den drei zur Entscheidung gestellten Anträgen zwar zulässig, erweist sich jedoch als unbegründet.

I.

Neben dem ohne weiteres als Zahlungsantrag zulässigen Klageantrag zu 2. bestehen auch keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klageanträge zu 1. und zu 3. in der Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 2 (Blatt 3 der Akte).

1.

Das gilt zunächst für den ersten Antrag der Klägerin auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes.

a)

Auch wenn die Klägerin in diesem Antrag den Begriff „Schmerzensgeld“ im Sinne des § 847 BGB a.F. verwendet, ergibt sich aus ihrer Klagebegründung und insbesondere aus den Ausführungen in ihrer Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 15 (Blatt 16 der Akte), dass sie von der Beklagten damit ausschließlich Ersatz eines immateriellen Schadens wegen der von ihr vorgebrachten Gesundheitsbeschädigung nach § 253 Abs. 2 BGB und für erlittene immaterielle Beeinträchtigungen nach § 15 Abs. 2 AGG, das heißt eine billige und angemessene Entschädigung in Geld verlangt.

b)

Der damit auf Zahlung einer billigen und angemessenen Entschädigung in Geld gerichtete Klageantrag zu 1. ist auch hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).

Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen, solange eine Größenordnung bzw. ein Mindestbetrag angegeben ist.

§ 253 Abs. 2 BGB räumt dem Gericht bei der Höhe der billigen Entschädigung in Geld einen Beurteilungsspielraum gemäß § 287 ZPO ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist Erforderlich ist allein, dass Tatsachen benannt werden, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, und dass die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben wird (LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 - 4 Sa 118/20 -, juris, unter B. I. 2. der Gründe, Rdnr. 58 mit weiteren Nachweisen).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Bestimmung der billigen Entschädigung in Geld ermöglichen würde. Dabei ist auch der Mindestbetrag eines aus ihrer Sicht angemessenen Schmerzensgeldes mit 30.000,00 Euro beziffert worden.

Im Übrigen ist eine solche Antragstellung, mit der die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, ebenfalls im Rahmen des § 15 Abs. 2 AGG zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22 -, NZA 2023, 1248, 1249 unter A. der Gründe, Rdnr. 10 mit weiteren Nachweisen).

2.

Ebenfalls ist die Zulässigkeit für den dritten Antrag der Klägerin, gerichtet auf die Feststellung der Schadensersatzpflicht der Beklagten auch für alle weiteren materiellen und immateriellen Schäden, die auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Klägerin zurückzuführen sind, zu bejahen.

a)

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO für die Feststellungsklage erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor.

Es ist bei einer Klage auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden dann gegeben, wenn der Schadenseintritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (so BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 315/09 -, NZA 2010, 1443, 1445 unter B. I. 2. der Gründe, Rdnr. 29 mit weiteren Nachweisen).

Diese Voraussetzungen sind gegeben. Die Klägerin hat in ihrer Klageschrift vom 09.01.2025 auf den Seiten 17 und 18 (Blatt 18 und 19 der Akte) vorgetragen, dass zukünftige Schadensfolgen nicht ausgeschlossen, sondern möglich seien, da sie einer weiteren psychologischen und psychotherapeutischen Behandlung bedürfe sowie nach wie vor arbeitsunfähig sei. Damit hat sie eine nicht nur entfernte Möglichkeit künftiger Schadensfolgen behauptet.

Ein Feststellungsantrag bezüglich zukünftiger Schäden ist auch nicht neben einem Leistungsantrag auf Schmerzensgeld wegen Subsidiarität der Feststellungsklage unzulässig. Vielmehr liegt bei einer solchen Antragshäufung nahe, dass bei der Bemessung des Schmerzensgeldes erst zukünftig eintretende weitere Schäden zumindest insoweit außer Betracht bleiben sollen, als ihr Eintritt derzeit noch ungewiss ist. Solche Spätschäden können aber Gegenstand einer neben der Leistungsklage erhobenen Feststellungsklage sein (OLG Nürnberg, Beschluss vom 25.04.2018 - 5 W 639/18 -, juris, unter II. 1) der Gründe, Rdnr. 9 mit weiteren Nachweisen).

b)

Der Feststellungsantrag der Klägerin ist ebenfalls hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Mit der Angabe „… Schäden zu ersetzen, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen sind“, hat die Klägerin das zum Ersatz verpflichtende Ereignis gerade noch hinreichend bezeichnet. Denn es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass damit etwas Anderes gemeint sein könnte als die Fürsorgepflicht der Beklagten im Zusammenhang mit den von der Klägerin vorgetragenen sexuellen Belästigungen durch den früheren Arbeitskollegen B.

Auch die am Ende des Feststellungsantrages vorgenommene Einschränkung „soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind bzw. übergehen werden“ führt nicht zur Unbestimmtheit des Antrages. Vielmehr hat die Klägerin damit dem Umstand Rechnung getragen, dass ihr übergegangene Ansprüche selbst nicht mehr zustehen. Sie hätte damit auch kein Interesse an ihrer Feststellung. Insoweit bedarf der Feststellungsantrag der vorgenommenen Einschränkung (vgl. Schleswig-holsteinisches Oberlandesgericht, Urteil vom 14.09.2017 - 7 U 17/24 -, juris, unter II. 2. der Gründe, Rdnr. 41).

II.

Allerdings erweist sich die Klage mit allen drei zur Entscheidung gestellten Anträgen als unbegründet.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin gegen die Beklagte wegen der sexuellen Belästigungen durch den früheren Arbeitskollegen B einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes und auf Ersatz des verlangten Verdienstausfallschadens sowie auf Feststellung der Ersatzpflicht für sämtliche weiteren materiellen und immateriellen Schäden hat.

1.

Die Beklagte ist nicht zur Zahlung eines Schmerzensgeldes und damit einer Entschädigung in Geld an die Klägerin verpflichtet.

a)

Ein solcher Anspruch der Klägerin ergibt sich zunächst nicht aus den Vorschriften des AGG.

aa)

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt - ungeachtet der weiteren Voraussetzungen - einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und 2 AGG) verbietet (vgl. BAG, Urteil vom 02.06.2022 - 8 AZR 191/21 -, NZA 2022, 1461, 1463 unter B. IV. 1. der Gründe, Rdnr. 23).

Weil der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG keine Gefährdungshaftung des Arbeitgebers begründet, haftet dieser nur dann, wenn er selbst benachteiligt oder ihm eine Benachteiligung zuzurechnen ist (so Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1783 unter II. 1. a) bb) am Ende mit weiteren Nachweisen).

bb)

Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine der Beklagten zurechenbare Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 3 Abs. 1 und 2 AGG durch die sexuellen Belästigungen gemäß § 3 Abs. 4 AGG, welche sie durch den früheren Arbeitskollegen B erleiden musste, vorliegt.

Weil nicht die Beklagte bzw. ihre gesetzlichen Vertreter selbst durch ein Handeln oder Unterlassen gegenüber der Klägerin gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen haben, kommt nur eine Zurechnung der Taten ihres früheren Arbeitnehmers B oder ein Organisationsverschulden durch Unterlassen der nach § 12 AGG gebotenen Schutzmaßnahmen und Nichterfüllung der dortigen Schutzpflichten in Betracht.

(1)

Eine Zurechnung des sexuell belästigenden Verhaltens des Herrn B als Erfüllungsgehilfe nach § 278 S. 1 BGB scheidet aus.

Erfüllungsgehilfe ist, wer nach den tatsächlichen Verhältnissen mit dem Willen des Schuldners bei der Erfüllung einer diesem obliegenden Verbindlichkeit als seine Hilfsperson tätig wird (Ulber, in: Erman, BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 278 BGB, Rdnr. 18 mit weiteren Nachweisen).

Aus diesem Begriff und dem Erfordernis „in Erfüllung“ der dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten zu arbeiten, folgt erstens, dass eine solche Haftung in der Regel nur für weisungsabhängige andere Personen in Betracht kommt, und zweitens, dass die Diskriminierung - hier die sexuelle Belästigung durch den früheren Mitarbeiter B - auch mit der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang stehen muss (so Arbeitsgericht Frankfurt a.M., Urteil vom 29.10.2021 - 7 Ca 194/21 -, juris, unter I. 2. a) der Gründe, Rdnr. 42). Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BGH und auch des BAG haftet der Schuldner nach § 278 BGB nur für ein solches Fehlverhalten seines Erfüllungsgehilfen, das in einem unmittelbaren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die diesem im Hinblick auf die Erfüllung des Schuldverhältnisses zugewiesen sind. Der Gehilfe darf nicht nur bei Gelegenheit der Erfüllung einer Verbindlichkeit des Schuldners gehandelt haben, sondern sein schuldhaftes Fehlverhalten muss in Ausübung der ihm übertragenen Hilfstätigkeit erfolgt sein (vgl. Caspers, in: Staudinger, BGB, Kommentar, Neubearbeitung 2025, § 278 BGB, Rdnr. 52 mit weiteren Nachweisen).

Der frühere Arbeitnehmer B hat allerdings im streitgegenständlichen Zusammenhang nicht „in Erfüllung“ der der Beklagten obliegenden Pflichten gehandelt. Die sexuellen Belästigungen der Klägerin durch Herrn B wurden nicht in Erfüllung, sondern nur bei Gelegenheit der von der Beklagten aufgetragenen Tätigkeit ausgeübt. Die betreffenden Verhaltensweisen bei Gelegenheit der beruflichen Tätigkeiten genügen für eine Zurechnung nach § 278 S. 1 BGB nicht. Die Begehung von strafrechtlich relevanten Handlungen bei Gelegenheit der Berufsausübung steht nicht in Verbindung mit der beruflichen Tätigkeit des Herrn B für die Beklagte.

Ein Arbeitgeber muss jedoch nur für in Verbindung mit der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehenden Verfehlungen seiner Erfüllungsgehilfen haften. Maßstab hierfür ist, ob die Handlungen nach der Beurteilung eines Außenstehenden in einem inneren Zusammenhang mit dem übertragenen Aufgabenbereich stehen. Die von der Klägerin vorgebrachten sexuellen Belästigungen durch den früheren Arbeitskollegen B sind als Verfehlungen eines Erfüllungsgehilfen von dem ihm übertragenen Aufgabenbereich so weit entfernt, dass aus der Sicht eines Außenstehenden ein innerer Zusammenhang zwischen dem Handeln des Erfüllungsgehilfen und dem allgemeinen Rahmen der ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr zu erkennen ist (vgl. Arbeitsgericht Frankfurt a.M., Urteil vom 29.10.2021 - 7 Ca 194/21 -, juris, unter I. 2. a) der Gründe, Rdnr. 42 am Ende mit weiteren Nachweisen).

(2)

Soweit die Klägerin ein Fehlverhalten der Beklagten darin sieht, dass diese gegen ihre Pflichten aus § 12 AGG sowohl in präventiver als auch in repressiver Hinsicht verstoßen habe, vermag ein etwaiger Verstoß der Beklagten einen Entschädigungsanspruch nicht zu begründen.

Dies ergibt sich bereits aus dem insoweit eindeutigen Gesetzeswortlaut sowie aus der Gesetzessystematik. § 15 Abs. 1 AGG als „Ausgangsnorm“ für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG fordert ausdrücklich einen „Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot“. Dieses ist jedoch ausschließlich in § 7 AGG geregelt, was schon dessen Überschrift „Benachteiligungsverbot“ zeigt (so Arbeitsgericht Paderborn, Urteil vom 24.04.2023 - 2 Ca 968/22 -, juris, unter I. 1. b) cc) der Gründe, Rdnr. 67 mit weiteren Nachweisen).

Deshalb begründet eine Verletzung der Pflicht aus § 12 AGG nicht selbst schon Ersatzansprüche aus § 15 AGG, denn das Unterlassen von Präventions- oder Schutzmaßnahmen ist keine „Benachteiligung“ (Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Auflage 2025, § 12 AGG, Rdnr. 7 mit weiteren Nachweisen).

Die Verletzung der Schutzpflichten stellt auch keine Benachteiligung durch Unterlassen dar. Das Benachteiligungsverbot (§ 7 AGG) und die Schutzpflichten des Arbeitgebers (§ 12 AGG) sind gesetzessystematisch in unterschiedlichen Unterabschnitten des Gesetzes geregelt. Das AGG geht damit von zwei voneinander verschiedenen Pflichtenkreisen aus, die deshalb nicht über die Konstruktion einer Unterlassungstäterschaft zusammengeführt werden können. Nach alledem führt die Verletzung der Schutzpflichten aus § 12 AGG nicht zu einer Haftung des Arbeitgebers auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (vgl. Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1784 unter II. 1. c) aa) und bb) jeweils mit weiteren Nachweisen).

b)

Ein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes und damit einer Entschädigung in Geld steht der Klägerin auch nicht nach § 280 Abs. 1 und § 241 Abs. 2 sowie § 253 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 12 AGG zu.

Selbst wenn man zugunsten der Klägerin davon ausgeht, dass die Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 12 AGG arbeitsvertragliche Nebenpflichten im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB darstellen (so Deinert, in: Däubler/Beck, AGG, Kommentar, 5. Auflage 2022, § 15 AGG, Rdnr. 159 mit weiteren Nachweisen), kann nämlich jedenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass zwischen einem Unterlassen von Schutzmaßnahmen durch die Beklagte und den von der Klägerin vorgebrachten immateriellen, insbesondere gesundheitlichen Beeinträchtigungen ein ursächlicher Zusammenhang besteht.

aa)

Der ursächliche Zusammenhang besteht bei einem Unterlassen von vorgeschriebenen Handlungen nur dann, wenn pflichtgemäßes Verhalten den Eintritt des Schadens „mit Sicherheit“ verhindert hätte. Eine bloße Möglichkeit oder eine gewisse Wahrscheinlichkeit reicht nicht, die Verhinderung des Erfolges muss praktisch sicher sein (vgl. Höpfner, in: Staudinger, BGB, Kommentar, Neubearbeitung 2021, § 249 BGB, Rdnr. 11 mit weiteren Nachweisen).

Es besteht insbesondere auch kein Anscheinsbeweis dafür, dass ein gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßender Arbeitnehmer durch bestimmte Maßnahmen - wie zum Beispiel eine Schulung oder den Ausspruch einer Abmahnung - sein Verhalten ändert (so Arbeitsgericht Paderborn, Urteil vom 24.04.2023 - 2 Ca 968/22 -, juris, unter I. 2. b) aa) (1) der Gründe, Rdnr. 74 am Ende mit weiteren Nachweisen).

bb)

Im Übrigen hat die Klägerin selbst nicht vorgetragen, dass sie nicht die Möglichkeit hatte, sich an jemanden bei der Beklagten zu wenden, um den Vorwurf der sexuellen Belästigung durch den früheren Arbeitskollegen B zu erheben und um Durchführung von geeigneten (Gegen-)Maßnahmen zu bitten.

Von der Klägerin ist auch nicht das Vorbringen in dem Schriftsatz der Beklagten vom 06.06.2025 auf der Seite 3 (Blatt 111 der Akte) unter 1. bestritten worden, dass sie sich an den Compliance-Officer oder an den Betriebsrat hätte wenden sowie alternativ eine Meldung über ein anonymes Hinweissystem hätte abgeben können.

Zudem hat die Klägerin nicht dargetan, durch welche allgemein organisatorischen Maßnahmen die Beklagte die vorgebrachten gesundheitlichen Beeinträchtigungen hätte verhindern können (vgl. dazu: Arbeitsgericht Frankfurt a.M., Urteil vom 29.10.2021 - 7 Ca 194/21 -, juris, unter I. 2. a) der Gründe, Rdnr. 43 am Ende mit weiteren Nachweisen).

cc)

Darüber hinaus muss bei der Forderung einer Entschädigung in Geld die Voraussetzung berücksichtigt werden, dass die sexuelle Belästigung zu einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung (§ 253 Abs. 2 BGB) geführt hat. Die Anforderungen liegen damit deutlich höher als nach § 15 Abs. 2 AGG, wo keine physische oder psychische Beeinträchtigung vorliegen muss. Nicht jede psychische Beeinträchtigung durch eine sexuelle Belästigung stellt eine Gesundheitsbeeinträchtigung dar. Es muss für eine Gesundheitsbeeinträchtigung ein pathologischer Zustand vorliegen (Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1785 unter II. 1. c) cc) (1) am Ende).

Der Gesetzgeber hat auch die Schadensersatzsanktion nicht schon an den Tatbestand der sexuellen Belästigung geknüpft. Eine Ersatzpflicht nach § 253 Abs. 2 BGB kommt deshalb nur bei Vorliegen eines Willensbeugungselements beim Opfer in Betracht (Höpfner, in: Staudinger, BGB, Kommentar, Neubearbeitung 2021, § 253 BGB, Rdnr. 22 am Ende mit weiteren Nachweisen).

Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Klägerin nicht.

Sie hat sich zwar auf gesundheitliche Beeinträchtigungen als Folge der sexuellen Belästigungen durch den früheren Arbeitskollegen B berufen und dazu das Attest der Fachärztin für Allgemeinmedizin F vom 14.11.2024 (Blatt 24 bzw. 25 der Akte) vorgelegt. Damit steht aber nicht zugleich fest, dass dafür die Beklagte nach § 253 Abs. 2 BGB Schadensersatz leisten muss, zumal sie in ihrem Schriftsatz vom 21.03.2025 auf der Seite 6 (Blatt 78 der Akte) unter III. ausdrücklich bestritten hat, dass etwaige Belästigungen durch Herrn B zur Arbeitsunfähigkeit der Klägerin geführt haben.

In dem ärztlichen Attest vom 14.11.2024 (Blatt 24 bzw. 25 der Akte) ist im Wesentlichen angegeben worden, dass die Klägerin arbeitsunfähig geschrieben worden sei wegen „vorwiegend psych. Störungen, Mobbing und verbale sexuelle Belästigung b. dem Arbeitsplatz und Stress bedingt“, wobei ganz im Vordergrund „die neu aufgetretene Panikattacken mit Angstzustände, sowie eine depressive Episode“ stehen. Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass der Arzt lediglich medizinische Befunde feststellen, aber nicht zwischen den Parteien streitige Lebenssachverhalte in tatsächlicher Hinsicht bezeugen kann (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2011 - 3 Sa 1514/10 -, juris, unter B. II. 1. b) der Gründe, Rdnr. 64). Deshalb ist die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen, auch wenn diese einen Hinweis dergestalt enthalten, dass die psychische Erkrankung auf der Situation am Arbeitsplatz oder sogar auf Mobbing beruhe, für die Darlegung und Beweisführung weder im Hinblick auf die behaupteten Handlungen noch die Kausalität ausreichend. Der Arzt kennt regelmäßig die Situation am Arbeitsplatz nicht, sondern ist auf die Schilderung des Arbeitnehmers angewiesen (so LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.10.2008 - 3 Sa 196/08 -, juris, unter II. 2. c) der Gründe, Rdnr. 26 am Ende mit weiteren Nachweisen).

Es spricht nichts dafür, dass die von der Klägerin vorgelegte Bescheinigung ihrer Hausärztin F vom 14.11.2024 (Blatt 24 bzw. 25 der Akte) anders einzuordnen und zu bewerten ist. Denn auch in diesem Attest handelt es sich bei der Angabe „Mobbing und verbale sexuelle Belästigung b. dem Arbeitsplatz“ ersichtlich nicht um die eigene Wahrnehmung der behandelnden Ärztin, sondern es wird damit nur die Schilderung der Klägerin selbst wiedergegeben.

Es kommt hinzu, dass selbst psychische Beschwerden und Depressionen nicht zwingend eine Folge von „Mobbing“ und „verbalen sexuellen Belästigungen“ sind. Auch andere Umstände wie Beziehungsstress, finanzielle Nöte und/oder Arbeitslosigkeit können solche gesundheitlichen Probleme auslösen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.03.2006 - 5 Sa 595/05 -, juris, unter 3. der Gründe, Rdnr. 32). Deshalb können in ärztlichen Attesten aufgezeigte Beschwerden ihre Ursache nicht nur in Belastungen am Arbeitsplatz, sondern auch im privaten Bereich haben (LAG Köln, Urteil vom 21.04.2006 - 12 (7) Sa 64/06 -, juris, unter I. g) der Gründe, Rdnr. 44 mit weiteren Nachweisen).

Auch in dem Attest der Hausärztin F vom 14.11.2024 (Blatt 24 bzw. 25 der Akte) sind neben „Mobbing und verbale sexuelle Belästigung b. dem Arbeitsplatz“ auch „Stress bedingte“ Faktoren angesprochen worden.

Weil die Klägerin nach alledem nicht in hinreichender Weise dargelegt hat, dass die von ihr vorgebrachten Erkrankungen in einem adäquat-kausalen Zusammenhang ausschließlich mit dem Verhalten des früheren Arbeitskollegen B und etwaigen unterlassenen Schutzmaßnahmen durch die Beklagte stehen würden, war auch nicht den Beweisangeboten in der Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 10 (Blatt 11 der Akte) insbesondere durch das Zeugnis der Hausärztin F und die Einholung eines Sachverständigengutachtens nachzugehen. Dabei handelt es sich nämlich um unzulässige Ausforschungsbeweisantritte. Wenn allerdings ein Beweis angetreten wird, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, so ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.03.2015 - 4 Sa 115/14 -, juris, unter II. der Gründe, Rdnr. 16 mit weiteren Nachweisen). Denn ein Beweisantritt kann nicht den Vortrag von Tatsachen ersetzen oder ergänzen (so LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2013 - 10 Sa 277/13 -, juris, unter II. 4. der Gründe, Rdnr. 29).

c)

Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Schmerzensgeldes ergibt sich ferner nicht aus unerlaubter Handlung (§ 823 Abs. 1 und 2 sowie § 831 Abs. 1 BGB).

aa)

Die Schutzpflichten sind eine besondere Form von Verkehrssicherungspflichten. Verletzt sie der Arbeitgeber, ist eine Schadensersatzhaftung aus unerlaubter Handlung denkbar (§ 823 Abs. 1 BGB). Die nötige Rechtsgutsverletzung wird bei sexuellen Belästigungen regelmäßig in der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts liegen, das unter anderem Schutz vor sexuellen Belästigungen und diskriminierenden Behandlungen gewährt. Im Unterschied zum vertraglichen Schadensersatz muss keine Verletzung von Körper, Gesundheit, Freizeit oder sexueller Selbstbestimmung vorliegen, der erlittene immaterielle Schaden wird aber nur bei schwerwiegenden Eingriffen entschädigt. Des Weiteren kann der Arbeitgeber auch wegen Schutzgesetzverletzung auf Schadensersatz haften (§ 823 Abs. 2 BGB). § 12 Abs. 1 und §§ 3, 4 AGG sind Schutzgesetze im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB). Schließlich kann sich ein Schadensersatzanspruch noch aus der Haftung des Arbeitgebers für durch Verrichtungsgehilfen zugefügte Schäden ergeben (§ 831 Abs. 1 BGB). Benachteiligende Arbeitskollegen sind Verrichtungsgehilfen, da Arbeitnehmer im Rahmen der ihnen übertragenen Aufgaben generell Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers sind (so Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1785 unter II. 1. c) cc) (3) mit weiteren Nachweisen).

bb)

Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte unter deliktsrechtlichen Gesichtspunkten zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an die Klägerin verpflichtet ist.

(1)

Auch insoweit fehlt es zunächst an hinreichenden Darlegungen der Klägerin dazu, dass zwischen einem Unterlassen von Schutzmaßnahmen durch die Beklagte und den von der Klägerin vorgebrachten immateriellen Beeinträchtigungen ein ursächlicher Zusammenhang besteht.

Zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen wird auf die obigen Ausführungen unter II. 1. b) der vorliegenden Entscheidungsgründe verwiesen und Bezug genommen.

(2)

Eine Haftung der Beklagten für Verrichtungsgehilfen nach § 831 Abs. 1 BGB scheidet ebenfalls aus.

Eine Haftung des Geschäftsherrn für das Verhalten des Gehilfen kommt nur in Betracht, wenn die Schädigung „in Ausführung der Verrichtung“ erfolgte. Gegenbegriff ist - wie bei § 278 Abs. 1 BGB - das Verhalten bloß bei Gelegenheit der Verrichtung. Erforderlich ist nicht nur Kausalität, sondern ein qualifizierter, innerer Zusammenhang zwischen dem übertragenen Aufgabenkreis und der Schadenszufügung (vgl. Wagner, in: Münchener Kommentar zum BGB, 9. Auflage 2024, § 831 BGB, Rdnr. 37 mit weiteren Nachweisen).

Vorsätzliche unerlaubte Handlungen des Gehilfen sind deshalb in der Regel dem Geschäftsherrn nicht zuzurechnen (Wilhelmi, in: Erman, BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 831 BGB, Rdnr. 11 mit weiteren Nachweisen). Strafbare Handlungen fallen nämlich in der Regel gerade nicht unter den Kreis der Tätigkeiten, welche die Verrichtung mit sich bringt. Die Verrichtung ist nur der Anlass dafür (so Bernau, in: Staudinger, BGB, Kommentar, Neubearbeitung 2022, § 831 BGB, Rdnr. 127 mit weiteren Nachweisen).

So ist es auch hier bei den von der Klägerin vorgebrachten sexuellen Belästigungen durch den früheren Arbeitskollegen B. Diese Belästigungen sind zwar gelegentlich der Erbringung der Arbeitsleistung, aber offenbar aus persönlichen Motiven, nicht aber ohne weiteres (auch) im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit für die Beklagte erfolgt (vgl. dazu: Bernau, in: Staudinger, BGB, Kommentar, Neubearbeitung 2022, § 831 BGB, Rdnr. 96 am Ende mit weiteren Nachweisen).

2.

Im Übrigen hat die Klägerin Anspruch weder auf Zahlung des mit ihrem zweiten Antrag geforderten Verdienstausfallschadens noch auf die Feststellung der Schadensersatzpflicht der Beklagten auch für alle weiteren materiellen und immateriellen Schäden, die auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beklagte zurückzuführen sind.

Für eine Haftung des Arbeitgebers auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG wegen der Zurechnung von sexuellen Belästigungen durch Arbeitskollegen und wegen der Verletzung von Schutzpflichten, wegen einer Vertragspflichtverletzung (§ 280 Abs. 1 BGB) sowie aus unerlaubter Handlung (§ 823 und § 831 Abs. 1 BGB) gelten keine anderen Voraussetzungen wie bei der Forderung auf Schmerzensgeld und damit einer Entschädigung in Geld (vgl. dazu im Einzelnen: Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1783 bis 1786 unter II. 1. b) und c)).

Deshalb wird zur Vermeidung von überflüssigen Wiederholungen auf die obigen Ausführungen unter II. 1. dieser Entscheidungsgründe, wonach eine Haftung der Beklagten gegenüber der Klägerin unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt bejaht werden kann, verwiesen und Bezug genommen.

3.

Da bei den Anträgen der Klägerin zu 1. und zu 2. bereits keine Hauptansprüche der Klägerin gegeben sind, bestehen auch keine Zinsansprüche der Klägerin.

III.

1.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 und § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 495 Abs. 1 ZPO.

Die Kosten des Rechtsstreits waren der Klägerin aufzuerlegen, weil sie mit ihren drei zur Entscheidung gestellten Anträgen unterlegen ist und darüber hinaus im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 01.07.2025 den Antrag zu Ziffer 4. aus der Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 2 (Blatt 3 der Akte) zurückgenommen hat (siehe das Sitzungsprotokoll vom 01.07.2025 auf der Seite 2, Blatt 122 der Akte). Nach dem seit dem 01.07.2004 geltenden neuen Kostenrecht lässt nämlich eine Teilklagerücknahme die einheitliche Gerichtsgebühr aus dem gesamten ursprünglichen Wert unberührt (vgl. Bader, NZA 2005, 971 f. unter III.).

2.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist nach den §§ 3 ff. ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 495 Abs. 1 ZPO vorgenommen worden.

Die Höhe des festgesetzten Streitwertes für dieses Urteil ergibt sich zunächst aus dem mit dem Schmerzensgeldantrag der Klägerin geforderten Mindestbetrag von 30.000,00 Euro. Dazu kamen nach dem Additionsgebot des § 5 Halbsatz 1 ZPO und des § 39 Abs. 1 S. 1 GKG der mit dem Antrag zu 2. verlangte Betrag von 2.170,93 Euro sowie für den Feststellungsantrag der Klägerin der in der Klageschrift vom 09.01.2025 auf der Seite 18 (Blatt 19 der Akte) dafür angesetzte Betrag in Höhe von 4.000,00 Euro.

Darüber hinaus war bei dem Wert für das gesamte Verfahren der mit dem zurückgenommenen Antrag zu 4. geltend gemachte Betrag von 887,80 Euro zu berücksichtigen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden, solange der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 Euro übersteigt. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine N o tfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.