Arbeitsgericht Hamm, 1. Kammer — 1 Ca 1568/24

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Überstundenzuschlägen.

Der Kläger war bis zu seinem Renteneintritt am 31.12.2023 als Rettungsassistent in Teilzeit zu 50% bei dem Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Regularien des TVöD - VKA Anwendung. Eingruppiert war der Kläger in die EG 6, Stufe 6.

In dem TVöD-VKA heißt es unter anderem:

§ 7 Sonderformen der Arbeit

(1)

Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden.

Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.

Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

(2)

Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

(3)

Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

(4)

Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Beschäftigte vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind.

(5)

Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr.

(6)

Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten.

(7)

Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(8)

Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die

a. im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 6 Abs. 6 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,

b. im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 6 Abs. 7 außerhalb der Rahmenzeit,

c. im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,

angeordnet worden sind.

§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) 1 Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung

Zeitzuschläge.

2 Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde

a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H., in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H.,

b) für Nachtarbeit 20 v. H.,

c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.,

d) bei Feiertagsarbeit - ohne Freizeitausgleich 135 v. H., - mit Freizeitausgleich 35 v. H.,

e) für Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 6 Uhr 35 v. H.,

f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von

Wechselschicht- oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.

3 Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

4 Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.

5 Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.

In § 24 TVöD-VKA heißt es:

§ 24 Berechnung und Auszahlung des Entgelts

(1)

1 Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt und die sonstigen Entgeltbestandteile ist der Kalendermonat, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas Abweichendes geregelt ist.

2 Die Zahlung erfolgt am letzten Tag des Monats (Zahltag) für den laufenden Kalendermonat auf ein von der/dem Beschäftigten benanntes Konto innerhalb eines Mitgliedstaats der Europäischen Union.

3 Fällt der Zahltag auf einen Samstag, einen Wochenfeiertag oder den 31. Dezember, gilt der vorhergehende Werktag, fällt er auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag.

4 Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach § 21 sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.

Die Höhe des Überstundenzuschlags richtet sich nach dem Stundenlohn der EG 6 Stufe 3 und beträgt 30% des jeweiligen Stundenlohnes.

Der Stundenlohn belief sich auf:

01.04.2019 - 29.02.2020: 16,90 EUR

01.03.2020 - 31.03.2021: 17,07 EUR

01.04.2021 - 31.03.2022: 17,36 EUR

01.04.2022 - 29.02.2024: 17,67 EUR

Der Kläger leistete in den Kalenderjahren 2019 - 2023 insgesamt 512,59 Überstunden ohne Freizeitausgleich. Weiterhin leistete er in diesem Zeitraum 132 Überstunden mit Freizeitausgleich. Seitens des Beklagten wurde für diese Stunden kein Überstundenzuschlag geleistet.

Der Kläger machte mit Email vom 20.02.2020 die Zahlung von Überstundenzuschlägen geltend (Bl 8 d.A.). Seitens des Beklagten wurde mitgeteilt, dass die Überstundenvergütung „sechs Monate rückwirkend ab Antragstellung, also ab August 2019“ dahingehend überprüft werde, ob Überstundenzuschläge hätten gewährt werden müssen. Per Email vom 23.12.2022 (Bl 19 d.A.) verzichtet der Beklagte bezogen auf das Kalenderjahr 2019 auf die Einrede der Verjährung.

Mit der am 29.12.2024 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung von Überstundenzuschlägen für die Zeit ab Juli 2019.

Er vertritt den Standpunkt, der Beklagte sei zur Zahlung des Überstundenzuschlags verpflichtet. Die Fälligkeit des Anspruchs ergebe sich aus § 24 I 4 TVöD-VKA. Soweit die tarifvertragliche Regelung Überstundenzuschläge daran knüpfe, dass Teilzeitbeschäftigte dieselbe Zahl an Arbeitsstunden leisten müssten, wie Vollzeitbeschäftigte, stelle dies eine schlechtere Behandlung der Teilzeitbeschäftigten dar und verstoße gegen EU-Richtlinien und stelle einen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter nach § 4 I TzBfG dar.

Somit seien die Überstundenzuschläge auch dem Kläger zu gewähren, obschon er „nur“ die von ihm geforderte individuelle Arbeitszeit, nicht hingegen die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers überschritten habe.

Er gehe davon aus, dass ein Verfall der Zuschläge für den Monat Juli 2019 nicht vorliege, da sich aus der Fälligkeitsregelung des § 24 I 4 TVöD-VKA ergebe, dass Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt seien, am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folge, fällig würden.

Damit ergebe sich für den Kläger ein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen wie folgt:

Juli 2019: 42,25 Stunden x 16,90 EUR x 30 % = 241,21 EUR

August 2019: 73,00 Stunden x 16,90 EUR x 30 % = 370,11 EUR

September 2019: 42,00 Stunden x 16,90 EUR x 30 % = 212,94 EUR

Oktober 2019: 48,36 Stunden x 16,90 EUR x 30 % = 245,19 EUR

Oktober 2020: 106,00 Stunden x 17,07 EUR x 30 % = 542,72 EUR

Juni 2022: 27,03 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 143,26 EUR

Juli 2022: 31,77 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 168,38 EUR

November 2022: 59,54 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 315,56 EUR

April 2023: 30,15 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 159,80 EUR

Mai 2023: 35,71 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 189,26 EUR

Juli 2023: 51,74 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 274,22 EUR

Oktober 2023: 10,40 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 55,12 EUR

November 2023: 48,69 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 258,06 EUR

Dezember 2023: 25,95 Stunden x 17,67 EUR x 30 % = 137,54 EUR

Der Kläger beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag von 3.313,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 241,21 EUR seit dem 01.10.2019, aus weiteren 370,11 EUR seit dem 01.11.2019, aus weiteren 212,94 EUR seit dem 01.12.2019, aus weiteren 245,19 EUR seit dem 01.01.2020, aus weiteren 542,72 EUR seit dem 01.01.2021, aus weiteren 143,26 EUR seit dem 01.09.2022, aus weiteren 168,38 EUR seit dem 01.10.2022, aus weiteren 315,56 EUR seit dem 01.02.2023, aus weiteren 159,80 EUR seit dem 01.07.2023, aus weitern 189,26 EUR seit dem 01.08.2023, aus weiteren 274,22 EUR seit dem 01.10.2023, aus weiteren 55,12 EUR seit dem 01.01.2024, aus weiteren 258,06 EUR seit dem 01.02.2024 sowie aus weiteren 137,54 EUR seit dem 01.03.2024 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er ist der Meinung, der geltend gemachte Anspruch stehe dem Kläger nicht zu. Es handele sich zwar um Mehrarbeitsstunden, jedoch nicht um Überstunden im Tarifsinne.

Soweit der Kläger sich auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts berufe, seien diese nicht einschlägig. Es habe das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass im Dienstplan eingeplante Arbeitsstunden keine Überstunden sein könnten. Ungeplante Arbeitsstunden könnten nur dann Überstunden sein, soweit der Arbeitnehmer mit ihnen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschreite; dies gelte auch für Teilzeitbeschäftigte. Eine Verletzung von Art 3 I, III GG sei damit nicht verbunden. Hinsichtlich geplanter Überstunden würden Teilzeitbeschäftigte und Vollbeschäftigte gleichbehandelt.

In Bezug auf ungeplante Arbeitsstunden befänden sich die beiden Beschäftigtengruppen im Tarifsystem des TVöD-VKA nicht in einer vergleichbaren Situation. Bei der Leistung von geplanten, über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden liege keine Ungleichbehandlung zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollbeschäftigten vor. Nach dem Tarifsystem des TVöD-K seien dies keine Überstunden und daher nicht zuschlagspflichtig. Sowohl bei Teilzeit als auch bei Vollbeschäftigten seien sie innerhalb des Ausgleichszeitraum von bis zu einem Jahr in Freizeit auszugleichen. Anschließend seien sie - sowohl bei Teilzeit - als auch bei Vollbeschäftigten - mit 100% des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der dem jeweiligen Beschäftigen zustehenden Entgeltgruppe und Stufe zu vergüten. Es entspreche damit die Vergütung sowohl bei Teilzeit - als auch bei Vollbeschäftigen - dem individuell geschuldeten Entgelt, so dass eine Ungleichbehandlung nicht gegeben sei.

Die unterschiedlichen Regelungen für Teilzeit- und Vollbeschäftigte verstießen nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Den Tarifvertragsparteien stehe als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie, aber auch bei einer mittelbar wirkenden Grundrechtsbindung, ein weiter Gestaltungsspielraum, d. h. hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative, zu. Es genüge, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliege. Der durch die Tarifautonomie den Tarifvertragsparteien verliehene Schutz gegen staatliche Beschränkungen sei dort am stärksten, wo eine Materie, wie etwa bei den Löhnen und den anderen materiellen Arbeitsbedingungen, aus Sachgründen am besten von den Tarifvertragsparteien geregelt werde.

Während die Arbeitgeber bei Vollbeschäftigten unmittelbar die Möglichkeit hätten, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Rahmen des Direktionsrechts allein durch bloße Überplanung flexibel abzurufen, bestehe diese Möglichkeit bei Teilzeitbeschäftigten nicht. Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit und von Überstunden bedürfe bei Teilzeitbeschäftigten nach der tariflichen Regelung entsprechender arbeitsvertraglicher Regelungen oder ihrer Zustimmung. Diese seien also besonders davor geschützt, ungeplant mehr als vertraglich geschuldet arbeiten zu müssen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

I

Die Klage war abzuweisen. Der geltend gemachte Anspruch steht dem Kläger nicht zu.

Der Anspruch auf Gewährung eines Überstundenzuschlags setzt nach § 8 I 2, § 7 VII TVöD voraus, dass Überstunden geleistet worden sind.

Überstunden im Sinne der tariflichen Vorschrift sind solche, die auf Anordnung des Arbeitgebers geleistet wurden und über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt.

Der Kläger hat nicht behauptet, mit den von ihm verrichteten Arbeitsstunden die Arbeitszeit überschritten zu haben, die Vollbeschäftigte regelmäßig zu verrichten haben.

Die Norm des § 7 VII TVöD ist ihrem Wortlaut nach eindeutig und kann nur so verstanden werden, dass die Gewährung von Überstundenzuschlägen an die Leistung von Arbeitsstunden anknüpft, die zu einem Überschreiten der „im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche“ dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen (BAG Urteil vom 15.10.2021 - 6 AZR 253/19 in NZA 2022, 115).

Darüber hinaus steht nur dieses Verständnis mit der unmissverständlichen, nicht auslegungsfähigen Regelung in § 7 VI 6 TVöD im Einklang.

Dem systematischen Zusammenspiel dieser beiden Normen ist eindeutig die Vorstellung der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, dass Mehrarbeit und Überstunden in einem Exklusivitätsverhältnis zueinanderstehen. Danach kann jede Arbeitsstunde von Teilzeitbeschäftigten ausschließlich im zeitlichen Bereich oberhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten - vorbehaltlich der sonstigen Voraussetzungen - zu einer Überstunde im Tarifsinn werden (BAG Urteil vom 15.10.2021 - 6 AZR 253/19 aaO).

Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, ohne zugleich die Voraussetzungen des § 7 VII TVöD zu erfüllen, unterfallen nach der nicht auslegungsfähigen Regelung des § 7 VII

TVöD als Mehrarbeit der Regelung des § 8 II TVöD und sind nicht zuschlagspflichtig im Sinne von § 8 I 1, 2 a TVöD.

Auch der Formulierung in § 8 I 2 TVöD, wonach „die Zeitzuschläge (...) - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde“ die in § 8 I 2 TVöD festgelegten Prozentsätze betragen, lässt sich nicht der Wille der Tarifvertragsparteien entnehmen, Teilzeitbeschäftigten die Überstundenzuschläge des § 8 I 2 a TVöD ebenso für Mehrarbeit im Sinne des § 7 VI TVöD zu gewähren. Die Formulierung stellt lediglich klar, dass Teilzeitbeschäftigte den vollen und nicht etwa einen gekürzten Zuschlag erhalten, wenn sie nicht nur Mehrarbeit, sondern Überstunden im Sinne von § 7 VII TVöD erbracht haben (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19 aaO).

Die Tarifregelung verletzt weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG noch den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und führt auch nicht zu einer Diskriminierung im Sinne von § 4 I Satz 1 oder Satz 2 TzBfG oder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts im Sinne von §§ 1, 3 II, § 7 AGG (BAG 15.10.2021 - 6 AZR 253/19 - aaO).

Zwar sieht das Tarifwerk eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollbeschäftigten vor, doch basiert diese auf einem Sachgrund.

Die Sachlage ist hier nicht vergleichbar mit der Differenzierung zwischen Nachtschicht und Nachtarbeit, wo die zu leistende Arbeit jeweils in den Nachtzeiten erfolgt und damit die Belastungen bei der Verrichtung der jeweiligen Arbeit gleich sind.

Gerade diese Situation besteht bei der hier vorliegenden Unterscheidung nicht. Sofern ein Teilzeitbeschäftigter (hier der Kläger mit 50% der tariflichen Arbeitszeit) über seine persönliche Arbeitszeit hinaus bis zur Grenze der Vollzeitarbeit arbeitet, ist er keinen höheren körperlichen Belastungen ausgesetzt als ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer, der nicht über seine Arbeitszeit hinaus arbeitet.

Die Tarifvertragsparteien knüpfen mit den Überstundenzuschlägen an die körperlichen Belastungen an, die mit der zusätzlichen Arbeit einhergehen.

Das Arbeitszeitgesetz sieht hier unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes Belastungsgrenzen vor und geht seinerseits von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden je Tag aus, die ausweislich von § 3 ArbZG nicht überschritten werden dürfen.

Nach § 7 ArbZG haben Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, die tägliche Arbeitszeit in dem dort angegebenen Rahmen eigenständig zu regeln. Anknüpfend an diese, dem Gesundheitsschutz dienende Regelung, haben die Tarifvertragsparteien von ihrem gesetzlich eingeräumten Gestaltungsspielraum Gebrauch gemacht und für die besonderen Belastungen, die mit der Erbringung von Arbeitsleistung über die Höchstgrenze nach § 3 ArbZG hinaus einhergehen, die Zahlung von Zuschlägen vorgesehen.

Die Tarifvertragsparteien haben die unterschiedlichen Regelungen der Zuschläge für Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiter mithin an einen sachlichen Grund geknüpft.

Dieser sachliche Grund findet - ungeachtet der Frage, ob dies ausdrücklich erfolgen muss (BAG Urteil vom 22.02.2023 10 AZR 332/20 in NZA 2023, 638, BAG Urteil vom 20.07.2023 6 AZR 256/22 in NZA 2023, 1538) - seinen Niederschlag in der Tarifnorm und genügt damit dem Transparenzgebot (BAG Urteil vom 22.02.2023 10 AZR 332/20 aaO).

Dies ergibt sich zum einen aus der Gegenüberstellung der Begriffspaare „Teilzeitbeschäftigte“ und „Vollbeschäftigte“ sowie aus der in § 7 VI, VII TVöD vorgenommenen Definition von Mehrarbeit und Überstunden.

Diese tarifliche Differenzierung ist jedenfalls hinreichend transparent. Es können hier für die Tarifvertragsparteien keine strengeren Maßstäbe gelten als für den Gesetzgeber.

Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass es sich bei den Regelungen von Zuschlägen um solche aus dem Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen handelt, bei denen den Tarifvertragsparteien ein weiter Spielraum zukommt (BVerfG Beschluss vom 11.12.2024 1 BvR 1109/21 in NZA 2025, 492).

Die Tarifvertragsparteien sind nach Art. 9 III GG berechtigt, ihre Belange eigenständig zu regeln und genießen einen Gestaltungsraum. Art 9 III GG schützt nicht nur die individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit, sondern verknüpft diese in spezifischer Weise (BVerfG 11.12.2024 1 BvR 1109/21 aaO).

Zwar gelten Tarifverträge für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien unmittelbar und zwingend (§§ 3, 4 TVG), allerdings ist die Tarifautonomie eine kollektiv ausgeübte Privatautonomie.

Ob sich hieraus eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien ergibt oder eine nur mittelbare, kann hier dahingestellt bleiben.

Es besteht jedenfalls eine grundsätzliche Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 I GG, die zu den Grenzen der Tarifautonomie gehört (BVerfG 11.12.2024 1 BvR 1109/21 aaO).

Die Tarifvertragsparteien bringen mit dem Tarifwerk zum Ausdruck, dass sie die verschiedenen Belastungssituationen der Mitarbeitenden gesehen und unter Beachtung dieser abgestimmte und von sachlichen Gründen - hier dem Gesundheitsschutz - getragene Regelungen getroffen haben. Zu sehen ist hierbei, dass zwischen den Tarifvertragsparteien typischerweise Verhandlungs- und Kampfparität besteht, so dass eine ausgewogene Verhandlungssituation bei Abschluss des Tarifwerks gegeben war. Dies begrenzt die richterliche Kontrolldichte (BVerfG 11.12.2024 1 BvR 1109/21 aaO).

Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (BVerfG Urteil vom 11.07.2017 1 BvR 1571/15 in NZA 2017, 915).

Es bildet der allgemeine Gleichheitssatz des Art 3 I GG als fundmentale Gerechtigkeitsnorm jedoch eine Grenze der Tarifautonomie.

Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnomen zu unterbinden (BAG Urteil vom 22.03.2023 10 AZR 600/20 in AP Nr 36 zu § 6 ArbZG) - unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative. Die Tarifvertragsparteien verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen. Insoweit dürfen Gerichte nicht die eigenen Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der hierzu berufenen Tarifvertragsparteien setzen.

Dies zugrunde gelegt ist ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz erst anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen.

Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Wege der Auslegung zu entnehmen sind (BAG Urteil vom 22.02.2023 10 AZR 332/20 aaO).

Dieses Erfordernis ist erfüllt. Wie oben ausgeführt, haben die Tarifvertragsparteien in ihrem Regelungswerk Differenzierungen vorgenommen, die durch sachliche Gründe - hier dem Gesundheitsschutz des ArbZG - gerechtfertigt sind. Die körperlichen Belastungen, die durch das Ableisten von Überstunden im tariflichen Sinne einhergehen, werden bei Teilzeitkräften wie Vollzeitkräften in identischer Weise ausgeglichen. Wird über die Grenze der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten gearbeitet, erhält jeder Arbeitnehmer die tariflichen Überstundenzuschläge. Erst ab diesem Zeitpunkt liegen Belastungen vor, die nach dem ArbZG grundsätzlich nicht vorgesehen sind, sondern allein von den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Kompetenzen geregelt werden können.

Die Tarifvertragsparteien haben mithin im Rahmen ihrer originären Zuständigkeit von ihrer Regelungskompetenz Gebrauch gemacht.

Die Differenzierung beruht auf einem sachlichen Grund.

Hieraus ergibt sich, dass die tarifliche Regelung ebenfalls keine Geschlechterdiskriminierung oder Diskriminierung wegen Teilzeitarbeit darstellt.

Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des EuGHs vom 19.10.2023 C- 660/20. Vorliegend steht nicht die Wirksamkeit einer staatlichen Rechtsnorm in Frage, sondern der Kläger leitet seinen Anspruch aus einer tarifvertraglichen Regelung her. Hier geht auch der EuGH davon aus, dass aus „sachlichen Gründen“ eine unterschiedliche Behandlung erfolgen kann, wenn die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien geregelt sind (EuGH Urteil vom 19.10.2023 C - 660/20 in NZA 2023, 1379). Dass die Tarifvertragsparteien ihre Differenzierung aufgrund Vorliegens eines sachlichen Grundes vorgenommen haben und diese in dem Tarifvertrag hinreichend transparent zum Ausdruck gebracht worden sind, ist bereits oben ausgeführt.

Die Klage war somit vollumfänglich abzuweisen.

II

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine N o tfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.