Arbeitsgericht Herford, 1. Kammer — 1 Ca 791/18

Die Parteien streiten zuletzt noch über Zeugnisberichtigung.

Der Kläger war vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 bei der Beklagten als Elektriker beschäftigt. Er schied auf Grund Eigenkündigung aus dem Betrieb der Beklagten aus. Sein Bruttomonatsgehalt betrug durchschnittlich 2.874,10 €. Die Einzelheiten regelt der Arbeitsvertrag vom 16.07.2008, wegen dessen Inhalt auf die Anl. K1 (Bl. 5-9 der Akte) verwiesen wird.

Unter dem 30.06.2018 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zeugnis mit folgendem Wortlaut:

A R B E I T S Z E U G N I S

Herr A, geb. 1982 in C, war gemäß der Ausbildung zum Energieelektroniker Betriebstechnik in unserem Unternehmen als Elektriker von 2008-09-01 bis 2018-06-30 eingestellt.

Die B GmbH & Co. KG, D, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märkten. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie.

Aufgabenstellung: Nach jeweiliger Vorgabe, seinem Ausbildungs- und Fähigkeitsprofil entsprechend, dem Betriebsbereich der Abfüllung zugeordnet zur Reparatur, Wartung, Prüfung, Montage, Einrichtung vorhandener und Mitaufbau elektrisch/pneumatisch betriebener Geräte im Betriebs- und Produktionsbedarf bzgl. der Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom, der Signalleitung von Sensoren, der Programmiersteuerung, der Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen in Schaltschränken und der sonstigen, handwerklichen Bearbeitung diverser Materialien.

Leistungsbeurteilung: befriedigend Entwicklung: befriedigend

Fachkenntnisse allg.: befriedigend Verdrahtung / Vernetzung: befriedigend

Sensoren-Techniken: befriedigend

Sonstige Handwerks

Programmierbare Steuerungen: gut Tätigkeiten: befriedigend

Arbeits - Qualität: befriedigend - Tempo: gut

- Ökonomie: befriedigend - Bereitschaft: gut

- Schutzvorgaben: ausreichend - Hygienevorgaben: befriedigend

Erfüllung arbeitsrechtlicher

Nebenpflichten: ausreichend Pünktlichkeit: ausreichend

Sauberkeit im Arbeitsfeld: befriedigend Dokumentationen: ausreichend

Verantwortungshaltung: kontrolliert anleitungsfähig, ausreichend

Verhaltensbeurteilung: teambereit und gruppenorientiert, ausreichend

- zu Gleichgestellten: ausreichend

- zu Einzuweisenden: befriedigend

- zu Vorgesetzten: höflich und zuvorkommend, sehr gut

Damit testieren wir Herrn A ein insgesamt befriedigendes Zeugnis.

Mit seiner ordentlichen, fristgerechten Kündigung per 2018-03-27 zu 2018-06-30 ist das Arbeitsverhältnis beendet. Das Zeugnis wurde auf Wunsch von Herrn A erstellt.

B GmbH & Co. KG

D, 2018-06-30

Herr E

Mit seiner am 27.08.2018 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger Berichtigung dieses Zeugnisses sowie die Zahlung von Entgelt i.H.v. 1.400 € brutto. Hinsichtlich des Entgeltanspruches haben die Parteien unter dem 21.09.2018 einen Teil-Vergleich geschlossen (vergleiche Protokoll des Gütetermins, Bl. 21 R der Akte).

Der Kläger vertritt die Auffassung, das erteilte Zeugnis sei bereits hinsichtlich seiner Form zu beanstanden. Die von der Beklagten gewählte tabellarische Darstellung sei unüblich und könne deswegen einen negativen Eindruck bei einem Leser des Zeugnisses hervorrufen. Zudem sei das Zeugnis auch inhaltlich unzutreffend. Er, der Kläger, habe stets gute Leistungen erbracht. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden sei stets einwandfrei gewesen. Diese Einschätzung würden seine Kollegen F und G teilen. Wegen der Einzelheiten der Beurteilung des Klägers durch die genannten Kollegen wird auf die Anl. K5, K6 (Bl. 41, 42 der Akte) Bezug genommen. Seine Arbeitszeit beginne täglich um 7:00 Uhr, wie der Aushang der Beklagten (Anl. K5, Bl. 64 Akte) belege.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30.06.2018 ein neues Zeugnis mit folgenden Wortlaut zu erteilen:

„Zeugnis

Herr A, geb. 1982 in C, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt.

Die B GmbH & Co. KG, D, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märtken. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie.

Herr A war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere

 Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom

 Signalleitungen der Sensoren

 Programmiersteuerung

 Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen

Herr A verfügt über gute Fachkenntnisse, die er jederzeit sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme stets optimale Lösungen zu finden. Herr A arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ stets gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war stets einwandfrei.

Das Arbeitsverhältnis von Herrn A endet fristgerecht auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr, danken ihm für seine stets guten Leistungen und wünschen ihm für seinen weiteren Lebensweg privat alles Gute und beruflich weiterhin viel Erfolg.“

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom 30.06.2018 ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen:

„Zeugnis

Herr A, geb. 1982 in C, war in der Zeit vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 in unserem Unternehmen als Elektriker beschäftigt.

Die B GmbH & Co. KG, D, ist ein seit Jahrzehnten erfolgreicher Hersteller von Großserien für Wasch-, Pflege- und Reinigungsprodukte in der Kosmetik und den Haushalten, jeweils speziell für Endverbraucher in diversen EU-Märtken. Zudem produziert sie Spezialprodukte für die Industrie.

Herr A war in der Abteilung Abfüllung eingesetzt. Im Wesentlichen umfasste sein Aufgabenbereich die Reparatur, Wartung, Prüfung und Einrichtung der elektrisch/pneumatisch betriebenen Produktionsmaschinen. Hierbei insbesondere

 Versorgung von Kleinstspannungen bis Drehstrom

 Signalleitungen der Sensoren

 Programmiersteuerung

 Verdrahtung und Vernetzung der Anlagen

Herr A verfügt über gute Fachkenntnisse, die er sicher in der Praxis einsetzte. Aufgrund seiner raschen Auffassungsgabe war er in der Lage, für alle auftretenden Probleme gute Lösungen zu finden. Herr A arbeitet sehr zügig, gewissenhaft und sorgfältig. Seine Arbeitsleistungen waren auch unter Termindruck qualitativ wie quantitativ gut. Er hat alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten war vorbildlich.

Das Arbeitsverhältnis von Herrn A endet fristgerecht auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr, danken ihm für seine guten Leistungen und wünschen ihm für seinen weiteren Lebensweg privat alles Gute und beruflich weiterhin viel Erfolg.“

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, die zum Teil tabellarische Darstellung entspreche den Vorgaben des § 109 GewO. Sie, die Beklagte, erteile stets tabellarische Arbeitszeugnisse. Erst eine Abweichung von dieser Form sei geeignet, bei einem Leser des Zeugnisses Misstrauen zu wecken.

Darüber hinaus sei die Beurteilung von Leistung und Verhalten des Klägers, wie sie sich aus dem erteilten Zeugnis ergebe, zutreffend. Insbesondere habe sie in bestimmten Bereichen (Arbeitsschutzvorgaben, Erfüllung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, Verantwortungshaltung, Verhaltensbeurteilung gegenüber Gleichgestellten, Pünktlichkeit, Dokumentation) zurecht eine schlechtere Note als „befriedigend“ gewählt:

Der Kläger habe am 08.12.2012 im Schaltschrank der Ansatzbühne den Schütz (eine Sicherung) für die Steuerung einer Verdrängerpumpe überbrückt. Am 14.05.2012 habe er den Schütz mit einem Stift anhaltend gedrückt, um die Sicherungsfunktion auszuschalten. Er habe wiederholt gewechselte Schmelzsicherungen auf die Steuerschränke gelegt, statt sie zu entsorgen. Diese Schmelzsicherungen aus Keramik seien Mitarbeitern auf Kopf und Nacken gefallen. Er habe wiederholt Verdrahtungen für Schaltschränke nicht fehlerfrei nach der Planvorgabe ausgeführt. Er sei mehrfach verbotswidrig in hohe Regale hineingeklettert, um Kleinteile herunterzuholen. Wiederholt habe der Kläger Schaltschränke ohne entsprechende Warnhinweise oder Abschirmung gegen Unbefugte offengelassen, zuletzt am 16. und 17.11.2017. Der Kläger habe Werkzeuge und Materialien in den Taschen seiner Arbeitskleidung auf Arbeitsbühnen und auf Leitern transportiert, anstatt diese Gegenstände in den dafür vorgesehenen Behältnissen zu transportieren. Vorschriften der Qualitätssicherung, wie z.B. beim Formatwechsel definierte Arbeitsschritte und Reinigungsabläufe einzuhalten, seien durch den Kläger missachtet worden. Auch vorgeschriebene Hygienemaßnahmen bei den Wartungsarbeiten habe der Kläger nicht eingehalten. Der Kläger sei wiederholt in einen mit Metallschrott gefüllten Entsorgungscontainer geklettert, der vom 18. bis 23.01.2018 aufgestellt worden sei. Der Kläger habe eigenmächtig Parameter an Abfüllmaschinen verstellt. Er habe beim Wechsel von Flüssigkeiten an Druckern keine Schutzbrille und keine Handschuhe getragen. Am 03.07.2017 sei ihm ein Lösungsmittel-Tintenstrahl ins Auge gespritzt, weil er bei der - zudem nicht angewiesenen - Öffnung des Druckergehäuses keine Schutzbrille getragen habe. Am 09.06.2018 habe der Kläger einen Mitarbeiter zu Halte- und Sicherungsfunktionen bei der Besteigung einer Anlegeleiter an der äußeren Gebäudefassade herangezogen. Dabei habe der Kläger den Mitarbeiter ohne Schutzhelm und ohne Schutzbrille unter der Leiter stehen lassen. Bei der Reinigung von Rohren habe der Kläger mehrfach keine Schutzbrille und keinen Schutzhelm getragen. Am 6. und 07.03.2013 sei der Kläger beauftragt worden, einen Decken-Beamer und einen Laptop zu verbinden. Dabei habe er die Anschlussbuchsen verkehrt herum verlegt und angeschlossen. Am 23.03.2018 sei der Kläger zusammen mit einem Mitarbeiter in einen Arbeitskorb einer Hebebühne gestiegen. Der Kläger habe seinen Kollegen in über 4 m Höhe aus dem Arbeitskorb herausklettern lassen, um für ihn Arbeiten an Heizungsrohren durchzuführen. Die Arbeitszeit des Klägers beginne spätestens um 6:54 Uhr. An folgenden Tagen sei er verspätet zur Arbeit erschienen:

am 29.11.17 um 6:57 Uhr

am 12.12.2017 um 6:58 Uhr

am 16.01.2018 um 6:58 Uhr

am 17.01.2018 und 6:58 Uhr

am 16.03.2018 um 7:04 Uhr

am 04.05.2018 und 6:57 Uhr

Wegen der weiteren Einzelheiten im Sach- und Streitstand wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle Bezug genommen.

A.

In dem noch zur Entscheidung stehenden Umfang ist die Klage zwar zulässig, jedoch nur teilweise begründet:

I.

Der Hauptantrag des Klägers hat keinen Erfolg.

1.

Der Kläger kann von der Beklagten nicht verlangen, seine Leistungen und seine Führung – soweit nicht bereits geschehen – mit „gut“ zu bewerten.

Verlangt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, so hat er die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (vergleiche BAG v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, in NZA 2015, 435). Dieser Darlegungslast genügt der Vortrag des Klägers nicht. Der Kläger verweist lediglich auf eine schlagwortartige Beurteilung seiner Leistungen und seiner Führung durch seine Kollegen, ohne einen Sachverhalt zu schildern, der die dort wiedergegebenen Beurteilungen jeweils stützen würde. Er setzt damit letztlich seine eigene Bewertung an die Stelle der Bewertung durch die Beklagte, ohne deutlich zu machen, auf Grund welcher Tatsachen die getroffene Bewertung gerechtfertigt sei. Darüber hinaus sind Kollegen, wie die Beklagte zu Recht bemängelt, nicht dazu berufen, wechselseitig Leistungsbeurteilungen abzugeben.

2.

Auch soweit der Kläger von der Beklagten verlangt, sein Ausscheiden zu bedauern, ihm für die erbrachten Leistungen zu danken und ihm gute Wünsche auszusprechen, kann er sein Begehren nicht auf einen entsprechenden Anspruch stützen.

Es gehört zur Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers, ob er das Zeugnis um Schluss-sätze anreichert. Das gilt schon deshalb, weil die Bedeutung von Schlusssätzen gerade darin besteht, dass der Arbeitgeber Erklärungen abgibt, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen. Nach allgemeinem Sprachverständnis stellen Dank für gute Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers dar. Gleiches gilt für die Erklärung, das Ausscheiden des Arbeitnehmers werde bedauert. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das Bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen (vergleiche BAG, Urteil vom 20.02.2001 - 9 AZR 44/00, in NZA 2001, 843, 845).

II.

Mit dem Unterliegen des Klägers hinsichtlich des Hauptantrages ist die innerprozessuale Bedingung für eine Entscheidung über den Hilfsantrag eingetreten. Dieser ist überwiegend begründet, was zu der aus dem Tenor ersichtlichen Neufassung des Zeugnisses führt.

1.

Zu Recht verlangt der Kläger eine Berichtigung des Zeugnisses, soweit die Beklagte einzelne Aspekte mit „ausreichend“ bewertet hat. Hier war stattdessen von einer befriedigenden Leistung bzw. Führung des Klägers auszugehen.

Es obliegt der Arbeitgeberin, eine unterdurchschnittliche Beurteilung zu rechtfertigen (vergleiche BAG v. 24.03.1977 – 3 AZR 232/76, AP BGB § 630 Nr. 12). Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt dieser Grundsatz nicht nur für die erteilte Schlussnote, sondern auch für die Einzelbewertungen. Dies gilt schon deshalb, weil sich die Schlussnote letztlich aus den Einzelbewertungen zusammensetzt. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Gesamtbewertung erteilen, müssen auch einige der Einzelbewertungen unterdurchschnittlich sein, sonst wäre das Zeugnis bereits nicht schlüssig. Der Beklagten als Arbeitgeberin obliegt es daher, jede einzelne unterdurchschnittliche Bewertung zu rechtfertigen.

Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Beklagten nicht. Ihr vom Kläger bestrittener Sachvortrag ist bereits weitgehend gemäß § 138 Abs. 1, Abs. 2 ZPO unbeachtlich geworden, weil er unsubstantiiert geblieben ist. Zu Recht vermisst der Kläger Angaben, wo er wann welche Schaltschränke offengelassen habe, wo er wann welche Schmelzsicherungen auf die Steuerschränke gelegt habe, welche Verdrahtung er wann inwiefern fehlerhaft ausgeführt habe, wann er wo auf welche hohen Regale geklettert sei, welche Materialien er wann unsachgemäß transportiert habe, welche Vorschriften der Qualitätssicherung und Hygienemaßnahmen er wann missachtet habe, wann er wo in den Entsorgungscontainer geklettert sei, wann er welche Parameter an welchen Abfüllmaschinen verstellt habe, wann (mit Ausnahme des 03.07.2017) er beim Wechsel von Flüssigkeiten an Druckern keine Schutzbrille und keine Handschuhe getragen habe, welchen Mitarbeiter er zu Halte- und Sicherungsfunktionen herangezogen habe sowie bei welchen Reinigungsarbeiten er wann keine Schutzbrille und keinen Schutzhelm getragen habe.

Soweit die Beklagte darauf abstellt, der Kläger habe einen Mitarbeiter (welchen?) ohne Schutzhelm und ohne Schutzbrille unter einer Leiter stehen lassen sowie einen anderen Mitarbeiter (welchen?) aus dem Korb einer Hebebühne herausklettern lassen, ist für die Kammer ebenso wenig wie für den Kläger ersichtlich, inwiefern der Kläger auf Grund seiner arbeitsvertraglichen Pflichten für die Sicherheit seiner Kollegen Sorge zu tragen hatte und inwiefern er diesen gegenüber weisungsbefugt war. Es ist daher davon auszugehen, dass der Kläger weder für die Ausstattung seiner Kollegen mit Schutzkleidung zuständig war noch dass er verpflichtet war, den Kollegen am Verlassen des Korbes zu hindern.

Soweit die Beklagte den Sachverhalt hinreichend substantiiert vorträgt, kann er als zutreffend unterstellt werden: Es kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger am 14.05.2012 sowie am 08.12.2012 jeweils eine Sicherung überbrückte. Ebenso kann zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass der Kläger am 03.06.2017 bei der Öffnung des Druckergehäuses keine Schutzbrille trug. In der Summe wären dies drei sicherheitsrelevante Verstöße innerhalb eines Beschäftigungszeitraumes von knapp 10 Jahren, wobei die Jahre 2008 bis 2011, 2013 bis 2016 und die erste Jahreshälfte 2018 in dieser Hinsicht völlig unbeanstandet geblieben sind. Es bleibt also festzuhalten, dass der Kläger ganz überwiegend die Sicherheitsvorschriften einhielt. Es ist davon auszugehen, dass der Kläger als Elektriker sehr häufig mit Sicherungen umgeht. Die Beklagte hat nichts dazu vorgetragen, warum das vorschriftswidrige Überbrücken von zwei Sicherungen im Laufe von 10 Jahren bereits in der Gesamtheit als unterdurchschnittliche Leistung anzusehen ist, zumal diese Verstöße die Beklagte weder zu einer Ermahnung noch zu einer Abmahnung veranlasst haben.

Der ebenfalls hinreichend substantiiert dargelegte Vorfall hinsichtlich der Verwechslung von Anschlussbuchsen am 6./7.3.2013 lässt sich keinem der unterdurchschnittlich bewerteten Aspekte zuordnen. Es geht hier weder um Arbeitsschutzvorgaben noch um die Erfüllung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, erst recht nicht um Verantwortungshaltung, Verhaltensbeurteilung und Dokumentation. Es ist daher nicht ersichtlich, inwiefern dieser Vorfall eine unterdurchschnittliche Bewertung der genannten Aspekte rechtfertigen kann.

Mit Blick auf das Kriterium der Pünktlichkeit ist zum einen davon auszugehen, dass die Arbeitszeit des Klägers erst um 7:00 Uhr begann. Dies ergibt sich aus dem Aushang der Beklagten gemäß Anl. K5 (Bl. 64 der Akte). Die insoweit darlegungsbelastete Beklagte hat nicht vorgetragen, auf Grund welcher wann getroffenen individuellen Vereinbarung der Kläger, anders als die übrigen Mitarbeiter, bereits um 6:54 Uhr mit seiner Arbeit beginnen musste. Dies führt dazu, dass lediglich mit Blick auf den 16.03.2018 eine geringfügige Verspätung des Klägers (um 4 Minuten) anzunehmen ist, was im Zeugnis nicht erwähnenswert erscheint. Im Übrigen handelt es sich bei Pünktlichkeit um ein selbstverständliches Verhalten, dessen besondere Erwähnung im Arbeitszeugnis negativ auffällt (vergleiche Möhren in Hümmerich/Lücke/Mauer, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2018, § 3 Rn. 308). Das Merkmal der Pünktlichkeit hatte daher, wie vom Kläger begehrt, im tenorierten Zeugnis keine Erwähnung zu finden.

2.

Entgegen der Auffassung der Beklagten war das Zeugnis insgesamt im Fließtext zu formulieren. Dies folgt aus einer Auslegung von § 109 Abs. 2 S. 2 GewO. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Bei der Abfassung des Zeugnisses in tabellarischer Form handelt es sich um ein solches unzulässiges Geheimzeichen, weil diese Ausgestaltung geeignet ist, eine über den Wortlaut hinausgehende Botschaft an den zukünftigen Arbeitgeber zu senden. Das Zeugnis ist gesetzeskonform, wenn es nach seiner äußeren Form den Anforderungen entspricht, deren Einhaltung vom Leser als selbstverständlich erwartet wird. Fehlt es daran, kann der Eindruck erweckt werden, der Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklärung. Der Arbeitnehmer wird dadurch ungünstiger, als im Zeugnis bescheinigt, beurteilt (vergleiche BAG, Urteil vom 21.09.1999 – 9 AZR 893/98, juris Rn. 17; BAG, Urteil vom 03.03.1993 – 5 AZR 182/92, juris Rn. 12). Beim Maßstab, ob in der äußeren Gestaltung eine versteckte Botschaft über den Arbeitnehmer enthalten sein könnte, ist somit nicht die Intention des Erstellers, sondern die Verkehrsauffassung maßgebend (vergleiche Plitt/Brand , Zulässigkeit tabellarischer Arbeitszeugnisse und Veränderung der Formerfordernisse im Wandel der Zeit?, in DB 2018, 1986, 1986). Deswegen kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte regelmäßig Arbeitszeugnisse in Tabellenform erteilt und welchen Eindruck sie selbst mit dieser Form des Zeugnisses verbindet. Vielmehr ist auf die Verkehrsauffassung abzustellen, also letztlich die allgemeine Üblichkeit im Geschäftsleben.

Nach diesem rechtlichen Maßstab ist das erteilte Zeugnis nicht gesetzeskonform, weil es nach seiner äußeren Form nicht den Anforderungen entspricht, deren Einhaltung vom Leser als selbstverständlich erwartet wird. Sieht man von der Beklagten ab, erscheint die Abfassung eines Zeugnisses in Tabellenform derzeit als sehr unüblich (vergleiche Plitt/Brand, DB 2018, 1986, 1989). Bei Erteilung eines tabellenartigen Zeugnisses kann der Eindruck entstehen, als sei der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Zeit, die es gekostet hätte, einen Fließtext zu erstellen, nicht wert gewesen ( Plitt/Brand , DB 2018, 1986, 1989). Für die aktuelle Generation von Arbeitgebern zeugt ein förmliches Arbeitszeugnis unter Abfassung eines Fließtextes von Wertschätzung gegenüber dem ehemaligen Arbeitnehmer. Allein durch die Art der Erstellung unter Einhaltung der gewohnten Standards soll ein positives Bild vermittelt werden. Eine Abfassung im Fließtext kostet den Arbeitgeber mehr Zeit bzw. bei Outsourcing mehr Geld. Das Arbeitszeugnis soll eine individuell an den einzelnen Arbeitnehmer angepasste Beurteilung darstellen ( Plitt/Brand, DB 2018, 1986, 1989).

3.

Bei der Abfassung des Fließtextes hatte das Gericht - ebenso wie der Arbeitgeber - die Zeugnissprache zu beachten. Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses zwar grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muss sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 28.3.2000 – 4 Sa 1588/99, juris Rn. 58). An die Stelle der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung „befriedigend“ musste daher die Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit erledigt“ treten (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 28.3.2000 – 4 Sa 1588/99, juris Rn. 78). Die zusammenfassende Führungsbeurteilung musste „war einwandfrei“ statt „befriedigend“ bzw. „war stets vorbildlich“ statt „sehr gut“ lauten (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 28.3.2000 – 4 Sa 1588/99, juris Rn. 82). Statt befriedigender Fachkenntnisse wurde dem Kläger ein solides Fachwissen in seinem Gebiet bescheinigt. Auf Grund des Ausscheidens des Klägers durch Eigenkündigung wurde die übliche Wendung „auf eigenen Wunsch“ gewählt (vergleiche Möhren in Hümmerich/Lücke/Mauer, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2018, § 3 Rn. 305). Im Übrigen lehnt sich die gerichtliche Formulierung des Zeugnisses stark an die Wortwahl der Beklagten an, um der Formulierungshoheit der Beklagten als Arbeitgeberin gerecht zu werden. Dies führte dazu, dass die vom Kläger vorgezogene Wortwahl nicht vollständig Berücksichtigung finden konnte.

4.

Es waren mehrere Ergänzungen bzw. Streichungen vorzunehmen:

Zum einen waren in der Führungsbeurteilung die „Dritten“ aufzunehmen, wie vom Kläger begehrt. Denn nach der Verkehrsauffassung ist eine Stellungnahme zum Verhalten gegenüber Dritten zu erwarten. Ein (beredtes) Schweigen der Beklagten zu diesem Aspekt würde eine unzulässige Auslassung darstellen.

Zum anderen war die Formulierung „Damit testieren wir Herrn A ein insgesamt befriedigendes Zeugnis.“ zu streichen. Eine solche Gesamtbewertung, die die zusammenfassende Leistungsbeurteilung und die zusammenfassende Führungsbeurteilung insgesamt nochmals zusammenfasst, ist unüblich. Sie ist darüber hinaus im konkreten Fall auch unzutreffend. Das Zeugnis ist nicht insgesamt befriedigend. Es ist nämlich in Teilen mit Blick auf die zusammenfassende Führungsbeurteilung gegenüber Vorgesetzten besser als befriedigend.

Auch die Formulierung „Das Zeugnis wurde auf Wunsch von Herrn A erstellt.“ hatte zu entfallen. Es ist nicht erkennbar, welchen für einen Folgearbeitgeber relevanten Informationsgehalt dieser Satz hat. Er vermittelt einem objektiven Leser den Eindruck, die Beklagte wolle sich vom Zeugnisinhalt distanzieren, indem sie herausstellt, der Kläger habe das Zeugnis gewünscht.

B.

Soweit der Rechtsstreit durch Teil-Vergleich erledigt wurde, waren die Kosten zu teilen. Dies gilt ebenso für den durch streitiges Schluss-Urteil erledigten Antrag zu 2. Da hier keine der Parteien mit ihren Vorstellungen vollständig durchdringen konnte, waren die Kosten ebenfalls hälftig zu teilen, vergleiche § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.

C.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er entspricht einem Bruttomonatsgehalt des Klägers.