Arbeitsgericht Herne, 1. Kammer — 1 Ca 2682/17

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund einer Befristung am 30.11.2017 geendet hat.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des deutschen Steinkohlebergbaus.

Von dieser wurde der 1990 geborene Kläger mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 01.02.2011 (Bl.5 f d.GA) mit Wirkung zum 01.02.2011 befristet bis zum 30.11.2011 in der Lohngruppe 9 als gewerblicher Arbeitnehmer für Arbeiten Fachrichtung Elektrotechnik im Untertagebereich des Bergwerkes Q eingestellt.

Ausweislich dessen Ziffer 2 Satz gelten im Übrigen für das Arbeitsverhältnis die zwischen der IGBCE und dem GVSt abgeschlossenen Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlebergbaus.

Nach dessen Ziffer 4 ist das Arbeitsverhältnis gemäß § 14 Abs.2 TzBfG befristet.

Mit Schreiben vom 23.08.2011 (Bl.45 d.GA) erklärte sich die Beklagte dazu bereit, den mit dem Kläger bis zum 30.11.2011 befristeten Arbeitsvertrag um ein Jahr bis zum 30.11.2012 zu verlängern.

Hierzu erklärte der Beklagte unter dem 23.09.2011 schriftlich sein Einverständnis.

Ein weiteres Verlängerungsangebot bis zum 30.11.2013 unterbreitete die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 01.08.2012 (Bl.46 d.GA), welchem der Beklagte unter dem 16.08.2012 zustimmte.

Mit weiterem Schreiben vom 18.07.2013 (Bl.47 d.GA) erklärte sich die Beklagte bereit, den bis zum 30.11.2013 befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2015 zu verlängern. Dem stimmte der Beklagte unter dem 19.08.2013 zu.

Mit Schreiben vom 31.08.2015 (Bl.7 d.GA) erklärte sich die Beklagte erneut dazu bereit, den mit dem Kläger bis zum 30.11.2015 befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2017 zu verlängern

Ferner teilte sie dem Kläger mit dass sich der Arbeitsvertrag in Z. 4 wie folgt ändere:.

„Das Arbeitsverhältnis endet am 30.11.2017, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese Befristung erfolgt gemäß § 14 Abs.2 S.3 TzBfG in Verbindung mit dem Tarifvertrag über befristete Arbeitsverträge.“

Hierzu erklärte der Kläger unter dem 10.09.2015 sein Einverständnis.

Am 29.06.2007 schlossen die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) und der Unternehmerverband Steinkohlenbergbau einen Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau.

Dieser beinhaltet unter Anderem folgende Regelungen:

§ 1

In Abweichung zu § 14 Abs.2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden.

§ 2

(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden.

Unter dem 01.08.2010 vereinbarten die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau.

Ausweislich dessen Inhalts tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft:

§ 2 erhält folgende Fassung:

(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.

Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 beschloss der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018. Die zunächst vorgesehene Revisionsklausel wurde mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung der Steinkohle Finanzierungsgesetzes vom 15.07.2011 gestrichen.

Mit bei Gericht am 21.12.2017 eingegangener und der Beklagten am 05.01.2018 zugestellter Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2017.

Seiner Ansicht liege ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, da der der Befristung zugrunde liegende Tarifvertrag unwirksam sei.

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016, AZ 7 AZR 140/15, gehe hervor, dass sachgrundlos befristete Arbeitsverträge maximal sechs Jahre unter höchstens neunmaliger Verlängerung durch Tarifvertrag geregelt werden könnten.

Seiner Ansicht nach handele sich bei den sechs Jahren um eine absolute Höchstgrenze.

Auch bei besonderen branchenspezifischen Besonderheiten bestehe über die vom Bundesarbeitsgericht konstituierten Höchstgrenzen seiner Ansicht nach kein Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Lediglich im Rahmen der vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Höchstgrenzen bestehe ein Ermessen, von dem die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie Gebrauch machen könnten.

Das von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte dreistufige System der Missbrauchskontrolle bei Kettenarbeitsverträgen stehe hierzu nicht im Widerspruch. Dieses beziehe sich auf sachlich gerechtfertigter Befristungen; vorliegend handele es sich hingegen um sachgrundlose Befristungen.

Soweit die Beklagte auf gesetzliche Vorschriften wie § 2 Abs.1 S.1 WissZeitVG verweise, werde seiner Ansicht nach übersehen, dass hier der Gesetzgeber aufgrund besonderer Umstände eine Sonderregelung geschaffen habe. Es gehe auch nicht um das Ermessen des Gesetzgebers sondern darum, ob das vom Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien in § 14 Abs.1 S.3 TzBfG eingeräumte Ermessen noch ordnungsgemäß ausgeübt worden sei oder nicht.

Seiner Ansicht lägen außerdem keine ganz besonderen spezifischen Besonderheiten der Beklagten vor, die sie meine, für sich reklamieren zu können.

Es sei nicht ersichtlich, was die Beklagte von anderen Arbeitgebern in Stilllegungsprozessen unterscheide. Diese befände sich zwar tatsächlich in einer besonderen Situation, allerdings in keiner nachteiligen, da sie einer der wenigen Arbeitgeber sei, die in einer historischen Situation mit Milliarden subventioniert werde, um den Bergbau sozialverträglich zu gestalten.

Die Beklagte läge auch nicht substantiiert dar, weshalb sie dringend auf derartig lange sachgrundlose Befristungen angewiesen sein solle und keine anderen Personalsteuerungsmöglichkeiten bestehen sollten.

Sie könne, wie andere Arbeitgeber auch ihre Personalplanung anderweitig gestalten. Als Beispiel seien nur Befristungen mit sachlichem Grund genannt oder im schlimmsten Fall betriebsbedingte Kündigungen.

Bereits seit den fünfziger Jahren fände im massiven Umfang ein Personalabbauprozess statt und es bestehe auch die subventionsrechtliche Vorgabe, Personal geordnet abzubauen, so dass ausreichend geschultes Personal auf dem Arbeitsmarkt verfügbar wäre. Es sei bekannt, dass mindestens 2000 nicht APG-Berechtigte abgebaut werden sollten. Hiervon seien nur noch rund 600 im Unternehmen. Die anderen Arbeitnehmer könnten notfalls wieder verpflichtet werden.

Es gäbe auch Mitarbeiter, die von den Zechenschließungen im Jahr 2018 gar nicht betroffen seien. Man denke hier etwa an Mitarbeiter der Bergbauschadenabteilung und der Wasserhaltung. Auch dort würden Mitarbeiter eingesetzt, der Rückbau laufe noch bis mindestens 2022. Diese Mitarbeiter könnten und würden gleichwohl sachgrundlos bis zu sieben Jahren befristet beschäftigt werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 01.02.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Ihrer Ansicht nach ende das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.11.2017.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 lasse sich keine absolute Höchstgrenze für tarifvertraglich gestattete sachgrundlose Befristungen entnehmen, deren Überschreitung zwingend zur Unwirksamkeit der entsprechenden tariflichen Regelung führe.

Bei genauerer Betrachtung deute der 7. Senat unter Rz.34 der Entscheidungsgründe gerade an, dass er nicht von einer absoluten Höchstgrenze ausgehe. Der Senat spreche dort von einem quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG festlegen könnten.

Unterhalb dieser Grenze versperrten die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien vielmehr den Gerichten eine inhaltliche Prüfung, oberhalb dieser Grenze sei aber eine solche Prüfung möglich und notwendig.

Dass diese Grenze unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Branche zwingend zum Ergebnis der Unwirksamkeit der zu Grunde liegenden Regelung führen müsse, führe der 7. Senat ihrer Ansicht nach gerade nicht aus.

Eine absolute Höchstgrenze definiere der 7. Senat zudem selbst im Bereich sachgrundbefristeter Kettenarbeitsverträge nach § 14 Abs.1 TzBfG nicht. Vielmehr habe er dort ein dreistufiges System der Missbrauchskontrolle entwickelt, fortwährend konkretisiert und zuletzt in einer weiteren Entscheidung vom 26.10.2016, AZ 7 AZR 135/15, auch quantifiziert.

Die Vermeidung von Wertungswidersprüchen verlange ihrer Ansicht nach lediglich, die für Sachgrundbefristungen geltenden Wertungen zu übertragen und nicht überschießend für von den Tarifvertragsparteien als Normgeber eröffneten Möglichkeiten sachgrundloser Befristung absolute Höchstgrenzen zu definieren, die es für die Sachgrundbefristung einfacher Arbeitgeber nicht gäbe.

Insoweit fehle es an einer Überschreitung beider vom Senat im Rahmen der Missbrauchskontrolle geprüften Grenzwerte.

Ihrer Ansicht nach verstoße der Tarifvertrag weder gegen einfachgesetzliche Regelungen noch gegen verfassungsrechtliche oder europarechtliche Vorgaben.

Der Gesetzgeber habe den Tarifvertragsparteien mit Blick auf die im Grundgesetz festgelegte und verfassungsrechtlich hoch angesiedelte Tarifautonomie gemäß Art. 9 Abs. 3 GG einen weiten Spielraum eingeräumt.

Mit der Öffnungsklausel des § 14 Abs.2 S. 3 TzBfG solle bestimmten, branchentypischen Bedürfnissen Rechnung getragen werden. Den Tarifvertragsparteien solle erleichtert werden, von der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzbfG abweichende Regelungen zu treffen, mit denen den speziellen Herausforderungen der jeweiligen Branche begegnet werden könne.

Die tarifliche Regelung verstoße auch nicht gegen das vom Gesetzgeber in § 14 Abs.2 TzBfG ausgestaltete Regel-Ausnahme-Verhältnis.

Schon die Regelungen des § 14 Abs.2 a, 3 TzBfG ließen die gesetzgeberische Entscheidung erkennen, dass für die sachgrundlose Befristung eine deutlich über § 14 Abs.2 S.1 TzbfG hinausgehende Befristungsdauer zulässig sei.

Auch mit den Regelungen des WissZeitVG eröffne der Gesetzgeber die Möglichkeit einer weit über die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vorgesehene Befristung hinausgehenden Befristungsdauer. Mit der hohen Befristungsdauer habe der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung den Umstand Rechnung tragen wollen, dass Forschungsprojekte an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen (zunehmend) über Drittmittel finanziert würden und sie deshalb in steigendem Maße darauf angewiesen seien, ihr Personal, das für die Realisierung dieser Projekte benötigt werde, rechtssicher und für beide Seiten transparent befristet zu beschäftigen. Deshalb habe der Gesetzgeber in § 2 Abs.2 WissZeitVG auch die Befristung von Arbeitsverträgen als zulässig nominiert, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert werde, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt sei und die Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt würden.

Auch der deutsche Steinkohlebergbau, der über Jahrzehnte nur aufgrund der staatlichen Subvention wettbewerbsfähig gewesen sei und mit dem Gesetz zur Finanzierung der Beendigung des subventionierten Steinkohlebergbaus zum Jahr 2018 vor der Beendigung der subventionierten Förderung stehe, stehe vor einer großen, wenn nicht der größten branchenspezifischen Herausforderung der letzten Jahrzehnte.

Die maßgebliche tarifliche Regelung trage ihrer Ansicht nach in jeder Hinsicht der besonderen und spezifischen Situation des deutschen Steinkohlenbergbaus Rechnung.

In der deutschen Steinkohlenbranche bestehe die einzigartige Situation, dass ein ganzer Industriezweig abgewickelt werden müsse. Diese, durch rechtliche flankierenden (Anpassungsgeld) auf viele Jahre angelegte Abwicklung führe dazu, dass in gewissen Bereichen auch über einen längeren Zeitraum Beschäftigungsbedarf (neu) entstehen könne, um einerseits die erforderliche Aufrechterhaltung der Produktion zu gewährleisten und andererseits den parallel laufenden notwendigen Personalabbauprozess gestalten zu können. Wegen der Besonderheiten des Steinkohlebergbaus sei es erforderlich, auf gut ausgebildetes und im Bergbau geschultes Personal zurückgreifen zu können, dass am allgemeinen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sei.

Gleichzeitig ändere dieser nur vorübergehende Beschäftigungsbedarf nichts daran, dass die Förderung von Steinkohle zum vorgegebenen Zeitpunkt definitiv eingestellt werde und damit eine schrittweise Stilllegung des Bergwerks durchgeführt werden müsse. Der Bedarf an Mitarbeitern sei deshalb von den zur Stilllegung des Bergwerks notwendigen Teilschritten abhängig.

Die Personalanpassungsmaßnahmen erfolgten vor allem durch die permanente Überführung anspruchsberechtigter Mitarbeiter in die Anpassung, weil wenn irgend möglich vermieden werden solle, dass mit endgültiger Stilllegung betriebsbedingte Kündigungen ins Bergfreie ausgesprochen werden müssten. Ein solches Projekt sei bei gleichzeitiger Notwendigkeit, eine Produktion bis zum Schluss aufrechterhalten zu müssen, nur durchführbar, wenn auf Arbeitgeberseite Möglichkeiten zur flexiblen Personalsteuerung bestünden.

Der Tarifvertrag über die Befristung der Arbeitsverhältnisse sei hierfür ein wesentlicher Baustein, um einen sozialverträglichen Anpassungsprozess auf der einen Seite und den Erhalt ihrer Handlungsfähigkeit auf der anderen Seite zu gewährleisten.

Sie habe in der Vergangenheit nur planen können und bleibe auch aktuell nur dann handlungsfähig, wenn sie die Möglichkeit habe, auf Ihren trotz und wegen permanenten Ausscheidens von Mitarbeitern in die Anpassung weiterhin bestehenden Bedarf an qualifiziertem Personal flexibel reagieren zu können.

Sie überprüfe, so die Beklagte mit Schriftsatz vom 10.04.2018, laufend den aktuell bestehenden Beschäftigungsbedarf und sei im Rahmen verschiedener Projekte zur Unternehmensplanung damit befasst, den künftigen Beschäftigungsbedarf bis zur Stilllegung Q für die daran anschließenden durchzuführenden Rückbauarbeiten und für die so genannten Ewigkeitsarbeiten realistisch abzuschätzen. Es stehe naturgemäß noch nicht fest, wie lange die Nacharbeiten tatsächlich dauern würden; die Projektierung gehe aber derzeit angesichts der Größe des Bergwerks von einer langen Nachlaufphase bis maximal Ende 2019 aus.

Es gäbe derzeit kein für die Zukunft bereits jetzt feststehenden, definierten Beschäftigungsbedarf oder auch nur eine insoweit bereits beschlossene Personalbedarfsplanung sondern lediglich Überlegungen, wie mit Blick auf eventuelle künftige Bedarfe geplant werden könne, weil es sich um einen offenen Prozess handele, der insbesondere auch durch permanente Veränderungen im Personalbestand gekennzeichnet sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt ihrer Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I.

Die Entfristungsklage ist zulässig und begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien fand durch die zuletzt von den Parteien unter dem 31.08.2015/10.09.2015 schriftlich vereinbarte befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages vom 01.02.2011 nicht mit Ablauf des 30.11.2017 sein Ende.

Diese ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt wirksam.

1) Sie lässt sich nicht mit § 14 Abs.1 S.1 TzBfG begründen.

Danach ist die Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Einen solchen hat die Beklagte nicht ausreichend dargetan.

Die Voraussetzungen des § 14 Abs.1 S.2 Ziff.1 TzBfG, nach denen ein sachlicher Grund insbesondere dann vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht und der nach dem Dafürhalten vorliegend allenfalls in Betracht kommen könnte, ergeben sich danach nicht.

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt außerdem voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG v.16.01.2018, 7 AZR 21/16, Rz.16, juris).

Unabhängig davon, dass sowohl ausweislich des ursprünglich geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages als auch sämtlicher Verlängerungsvereinbarungen die Befristungen stets mit § 14 Abs.2 TzBfG begründet worden sind, ist es grundsätzlich zwar zutreffend, dass der Gesetzgeber mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland Ende des Jahres 2018 beschlossen hat. Auch muss die vereinbarte Vertragslaufzeit nicht mit der prognostizierten Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs übereinstimmen. Sie kann daher auch kürzer bemessen sein. (BAG 12.03.2010, 7 AZR 907/07, 640/08, juris; LAG Hamm v. 09.08.2012, 17 Sa 428/12, juris).

Gleichwohl entbindet dies die Beklagte nicht von konkreten Darlegungen in Bezug auf den vorübergehenden Beschäftigungsbedarf gerade des Klägers. Sie sind schon deshalb geboten, weil dieser unter Anderem darauf hingewiesen hat, dass es gerade auch Mitarbeiter gäbe, die von den Zechenschließungen im Jahr 2018 gar nicht betroffen seien. Die Beklagte selbst räumt zudem ein, dass nach Stilllegung eines Bergwerks Rückbauarbeiten notwendig sein, die je nach Größe des Bergwerks unterschiedlich lange Zeit in Anspruch nähmen und je nach Besonderheit der anfallenden Arbeiten unterschiedlichen Personalbedarf auslösten.

Selbst für Q, als dem Bergwerk auf dem der Kläger eingesetzt wird, führt sie aus, dass noch nicht feststehe, wie lange die Nacharbeiten tatsächlich dauerten. Ihr Vorbringen, nachdem die Projektierung derzeit angesichts der Größe des Bergwerks bereits von einer langen Nachlaufphase bis maximal Ende 2019 ausgehe, führt zu keiner abweichenden Beurteilung. Der entsprechende Schriftsatz datiert vom 10.04.2018. Über die Situation und die von der Beklagten angestellten Überlegungen zum Zeitpunkt der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger am 31.08.2015/10.09.2015 sagt diese Angabe also nichts aus.

Dies gilt umso mehr, als sie außerdem im Weiteren selbst ausführt, dass es derzeit keinen für die Zukunft bereits jetzt feststehenden definierten Beschäftigungsbedarf oder auch nur eine insoweit bereits beschlossene Personalbedarfsplanung gäbe sondern lediglich Überlegungen, wie mit Blick auf eventuelle künftige Bedarfe geplant werden könne, weil es sich um einen offenen Prozess handele, der insbesondere auch durch permanente Veränderungen im Personalbestand gekennzeichnet sei.

2) Die streitgegenständliche Befristungsabrede lässt sich im Weiteren auch nicht auf § 14 Abs.2 S.1 TzBfG stützen.

Nach dieser gesetzlichen Regelung ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar zulässig, allerdings nur bis zur Dauer von zwei Jahren.

Diese Gesamtdauer ist vorliegend unstreitig überschritten worden. Der Kläger ist bereits mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 01.02.2011 mit Wirkung zum selben Tag befristet eingestellt worden. Das Arbeitsverhältnis bestand zwischen den Parteien daher schon zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Verlängerungsvereinbarung vom 31.08.2015/10.09.2015 über vier Jahre.

3) Die von den Parteien zuletzt vereinbarte Befristung zum 30.11.2017 ist auch nicht nach § 2 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der ab dem 01.08.2010 geltenden Fassung (im Nachfolgenden: TV-Befristung) wirksam.

a) Danach kann der Arbeitsvertrag zwar abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden und kann innerhalb dieser Zeitspanne der Arbeitsvertrag außerdem bis zu siebenmal verlängert werden.

Ebenfalls bleibt festzustellen, dass durch die unter dem 31.08.2015/10.09.2015 von den Parteien zuletzt getroffene Verlängerungsvereinbarung diese Gesamtdauer nicht überschritten worden ist; es handelt sich bei dieser außerdem erst um die vierte Verlängerung.

b) Auch besteht zwischen den Parteien kein Streit darüber, dass diese tarifliche Regelung auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Ziffer 2 S.1 des von ihnen unter dem 01.02.2011 geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages legt ausdrücklich fest, dass im Übrigen für das Arbeitsverhältnis die zwischen der IGBCE und dem GVSt abgeschlossenen Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus gelten. Hierzu zählt unstreitig auch der TV-Befristung, der damit kraft einzelvertraglicher Vereinbarung Geltung erlangt.

c) Nach § 14 Abs.2 S.4 TzBfG können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages zudem nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

d) Die von den Tarifvertragsparteien getroffene Regelung ist hingegen nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel des § 14 Abs.2 S.3 TzBfG gedeckt.

aa) Danach kann zwar durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Diese Vorschrift ermöglicht also den Tarifvertragsparteien die Festlegung von abweichenden Regelungen nicht nur alternativ entweder im Hinblick auf die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung oder im Hinblick auf die Anzahl der Verlängerungen sondern auch kumulativ. Dies ergibt sich nicht zuletzt aus der Gesetzesbegründung, anhand derer deutlich wird, dass die tarifliche Öffnungsklausel darauf abzielt, branchenspezifische Lösungen zu erleichtern. Danach sollen tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie zusätzlich eine andere (kürzere oder längere) Höchstbefristungsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Rechtsgrund festgelegt werden können. Anhand des „sowie“ in der Gesetzesbegründung wird klar, dass das Gesetz den Tarifvertragsparteien verschlechternde Regelungen sowohl hinsichtlich der Anzahl der zulässigen Verlängerungen als auch hinsichtlich der Höchstbefristungsdauer kumulativ zugestehen will (Hessisches Landesarbeitsgericht v.03.12.2010, 10 Sa 659/10, juris mwN).

Gleichwohl ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Andernfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs.1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs.1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs.1 TzBfG genügen. Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG v. 26.10.2016, 7 AZR 140/15 Rz.19 mwN).

Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs.2 S.3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen auch verfassungsrechtliche Erwägungen.

Art.12 Abs.1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs.1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG v.26.10.2016, 7 AZR 140/15, Rz.21 unter Hinweis auf BT-Drs. 14/4374, S.12).

Wenn auch aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien generell davon auszugehen ist, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln, dies grundsätzlich auch für Tarifverträge gilt, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs.2 S.3 TzBFG geschlossen werden, so sind doch gleichwohl Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundlose Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art.12 Abs.1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspricht. Dass bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs.2 S.3 TzBfG zu beachtende Übermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Eine solche entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1990/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, deren Umsetzung der Befristungsregelung Teil des TzBfG dient (BAG v.26.10.2016, 7 AZR 140/15, Rz.22 ff). Bei der Wahrnehmung ihrer Regelungsbefugnis haben daher auch die Tarifvertragsparteien durch die ihnen seitens des Gesetzgebers mit der Tariföffnungsklausel des 14 Abs.2 S.3 TzBfG eingeräumte Regelungsbefugnis das Ziel der Richtlinie, nämlich den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Sie erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen (BAG v.26.10.2016, 7 AZR 140/15, Rz.26).

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26.10.2016 die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis bei der Festlegung der Dauer einer sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages sodann auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer des Arbeitsvertrages als erreicht angesehen (so ausdrücklich die Ausführungen in Rz.26 der Entscheidung vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15).

bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht damit auch eine absolute Höchstgrenze für tarifvertraglich gestattete sachgrundlose Befristungen festgelegt.

Die vorgenannte Aussage des Bundesarbeitsgerichts ist nach Auffassung der Kammer eindeutig.

Dies gilt umso mehr, als sie nicht nur nach der Darstellung der rechtlichen Aspekte sondern gerade auch nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der hierzu in der Literatur vertretenen Auffassungen erfolgt ist. Letztere wird zudem damit eingeleitet, dass der Senat bislang keine Obergrenzen für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs.2 S.3 TzBfG festgelegt hat (BAG v.26.10.2016, 7 AZR 140/15, Rz.28 ff).

Hinzu kommt, dass das Bundesarbeitsgericht diese im Weiteren als Gestaltungsgrenze bezeichnet, sodann ausführt, dass diese den Anforderungen der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung Rechnung trage und sich an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrerseits aus den für die sachgrundlose Befristung maßgeblichen gesetzlichen Wertungen des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG abgeleitet seien, orientiere (BAG v.26.10.2016, 7 AZR 140/15, Rz.32).

Der Einwand der Beklagten, nachdem der 7. Senat unter Rz.34 der Entscheidungsgründe andeute, dass er nicht von einer absoluten Höchstgrenze ausgehe, da er dort von einem quantitativ begrenzten Gestaltungsraum der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer der Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festlegen könnten, da er dort ausführe dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchenspezifischen Besonderheiten nicht bedürfe und die Tarifvertragsparteien innerhalb des durch § 14 Abs.2 S.3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen verfügten, sie dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Lösung finden müssten und nur unterhalb dieser Grenze die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien den Gerichten eine inhaltliche Prüfung versperrten, oberhalb dieser Grenze aber eine solche Prüfung möglich und notwendig sei, überzeugt demgegenüber nicht. So werden die von der Beklagten zitierten Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts doch gerade damit eingeleitet, dass „auch Gründe der Rechtssicherheit (…) für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien (sprechen), innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs.2 S.1 TzBfG festlegen könnten“.

Ihr Einwand, nach dem der Senat eine absolute Höchstgrenze selbst im Bereich sachgrundbefristeter Kettenarbeitsverträge nach § 14 Abs.1 TzBfG nicht definiere, er vielmehr dort ein dreistufiges System der Missbrauchskontrolle entwickelt, fortwährend konkretisiert und zuletzt in einer weiteren Entscheidung vom 26.10.2016, AZ 7 AZR 135/15, auch quantifiziert habe, führt ebenfalls nicht dazu, dass damit eine solche zugleich auch nicht für die sachgrundlose Befristung anzunehmen ist.

Vielmehr führt er in seiner Entscheidung vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15, in Rz.32 doch gerade aus, dass eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen könne, wenn die in § 14 Abs.2 S.1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betrügen und unterstreicht er damit die zuvor erfolgte Grenzziehung auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.

cc) Entgegen der Auffassung der Beklagten entsteht insoweit auch kein Wertungswiderspruch in Bezug auf die Rechtsprechung des Senats zur Sachgrundbefristung.

Dabei ist ihr zwar zunächst zuzugeben, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26.10.2016 (AZ 7 AZR 135/15, juris) bereits im Leitsatz festgelegt hat, dass bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 TzBfG eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) geboten sei, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreite oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart worden seien oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreite und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart worden seien.

Ein kumulatives Vorliegen der zuletzt genannten Voraussetzungen ist damit für die Festlegung von Grenzen bei einer sachgrundlosen Befristung hingegen nicht zugleich erforderlich.

Insoweit ist schon zu bedenken, dass eine Sachgrundbefristung von vornherein nur dann gesetzlich zulässig ist, wenn eben ein solcher, zudem in § 14 Abs.1 S.2 TzBFG näher definierte sachlicher Grund auch tatsächlich vorliegt. Dieser dient also bereits dazu, den Arbeitnehmer vor Befristungen zu schützen, der eben im Fall einer sachgrundlosen Befristung gerade nicht vorhanden ist.

Hinzu kommt, dass das TzBFG gerade keine Höchstgrenzen für die Sachgrundbefristung festlegt. Sie sind daher grundsätzlich zeitlich uneingeschränkt möglich, wenn ein solcher jeweils vorliegt. Die in diesem Zusammenhang zu Kettenbefristungen mit Sachgrund ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts legt zudem ebenfalls keine Höchstgrenzen sondern nur fest, wann trotz Vorliegens behaupteter Sachgründe zusätzlich eine Rechtsmissbrauchskontrolle geboten ist.

Entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung zur sachgrundlosen Befristung vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15, zudem unter Bezugnahme auf die an diesem Tage zur Sachgrundbefristung getroffenen Entscheidung, 7 AZR 135/15, auch ausgeführt, dass in der Regel eine Rechtsmissbrauchsklausel bei der Sachgrundbefristung veranlasst sei, wenn die für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten seien, hiervon in der Regel auszugehen sei, wenn die in § 14 Abs.2 S.1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betrügen und damit gerade nicht vollumfänglich auf die zur Rechtsmissbrauchskontrolle entwickelten Werte Bezug genommen.

dd) Die erkennende Kammer schließt sich außerdem den in der Sache nachvollziehbar und zudem überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts nicht zuletzt aus Rechtssicherheitsgründen an (ebenso LAG Hamm v. 22.05.2017, 11 Sa 66/16, Rz.55 ff, juris).

Eine Festlegung, die erst bei Überschreitung des dreifachen Wertes der gesetzlichen Höchstdauer den Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien begrenzt, geht bereits weit über den gesetzlichen Regelungen des § 14 Abs.2, Abs.2a und Abs.3TzBfG hinaus. Sie bietet zudem grundsätzlich ausreichend Möglichkeiten, den branchentypischen Besonderheiten Rechnung zu tragen.

Dies verdeutlicht nicht zuletzt der Umstand, dass die §§ 14 Abs.2 a und Abs.3 TzBfG mit der Neugründung eines Unternehmens, des vollendeten 52. Lebensjahres und der vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate bestehenden Beschäftigungslosigkeit im Sinne des § 138 Abs.1 Nr.1 SGB I ebenfalls konkrete Umstände festlegen, die eine gegenüber § 14 Abs.2 TzBfG längere Zeitdauer für eine sachgrundlose Beschäftigung ermöglichen.

Dies gilt außerdem für Befristungsmöglichkeiten nach § 2 WissZeitVG. Diese legt zudem grundsätzlich eine Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren und lediglich im Bereich der Medizin von 9 Jahren für die sachgrundlose Befristung fest, bestimmt aber zugleich auch detailliert die hierfür maßgeblichen Voraussetzungen. Den Angestellten soll so Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden und so die Funktionsfähigkeit der durch Art.5 Abs.3 GG geschützten Forschung und Lehre sichern. Es handelt sich damit um eine verfassungsrechtliche Sondersituation für den Hochschulbereich. Die Befristungszeiträume des WissZeitVG lassen sich daher nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs.2 S.3 TzBfG heranziehen (LAG Hamm v. 22.05.2017, Rz.59).

ee) Selbst wenn entgegen der von der Kammer vertretenen Auffassung mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 26.10.2016 keine feststehende Höchstgrenze für die durch Tarifvertrag festzulegende Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung bestimmt hat sondern diese beim Vorliegen branchenspezifischer Besonderheiten gleichwohl überschritten werden kann, reichen die von der Beklagten angeführten Umstände jedenfalls nicht aus, um ein Zurücktreten des durch Art.12 Abs.1 GG gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegen zu langwährende sachgrundlose Befristungen zu rechtfertigen.

Ihr Vorbringen, nachdem die Beendigung des deutschen Steinkohlebergbaus zum Ende des Jahres 2018 endgültig sei und damit in der deutschen Steinkohlebranche die einzigartige Situation bestehe, dass ein ganzer Industriezweig abgewickelt werden müsse genügt hierfür ebenso wenig, wie ihre Ausführungen, nachdem diese durch rechtliche Flankierungen (Anpassungsgeld) auf viele Jahre angelegte Abwicklung dazu führe, dass in gewissen Bereichen auch über einen längeren Zeitraum Beschäftigungsbedarf neu entstehen könne, um einerseits die erforderliche Aufrechterhaltung der Produktion zu gewährleisten und andererseits den parallel laufenden notwendigen Personalabbauprozess gestalten zu können.

So stehen dem Arbeitgeber in einer Stilllegungssituation generell andere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Form der betriebsbedingten Kündigung zur Verfügung. Die Betriebsstilllegung stellt dabei grundsätzlich einen Grund dar, der eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung sozial rechtfertigt.

Auch kann bei zuverlässig absehbarer Stilllegung eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs.1 S.2 Nr.1 TzBfG bis zum Abschluss der Abwicklungsarbeiten, gerade auch in Form der Zweckbefristung vereinbart werden.

Sofern die Beklagte ausführt, dass es derzeit keinen für die Zukunft bereits jetzt feststehenden definierten Beschäftigungsbedarf oder auch nur eine insoweit bereits beschlossene Personalbedarfsplanung gäbe sondern lediglich Überlegungen, wie mit Blick auf eventuelle künftige Bedarfe geplant werden könne, weil es sich um einen offenen Prozess handele, der insbesondere auch durch permanente Veränderungen im Personalbestand gekennzeichnet sei, kann dies für sich allein schon deshalb nicht genügen, weil es gerade zu den ureigensten Aufgaben eines Unternehmens zählt, sowohl den notwendigen Personalbedarf zur Wahrnehmung seiner Aufgaben als auch für seine Abwicklung sicher zu stellen.

Aus welchem Grund der Beklagten insoweit eine Personalplanung nicht möglich sein soll, erschließt sich der Kammer zudem nicht.

Dies gilt umso mehr, als sie für das Bergwerk Q mit Schriftsatz vom 10.40.2018 gerade vorgetragen hat, dass die Projektierung derzeit angesichts der Größe des Bergwerks bereits von einer langen Nachlaufphase bis maximal Ende 2019 ausgehe.

Hinzu kommt, dass die Stilllegung zum Zeitpunkt der von den Tarifvertragsparteien getroffenen Änderung des Tarifvertrages am 01.08.2010 nicht im Jahre 2017 sondern im Jahre 2018 und damit auch nicht in sieben sondern erst in acht Jahren anstand.

Schließlich bleibt festzustellen, dass der Gesetzgeber bereits mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018 beschlossen hat, die Tarifvertragsparteien hingegen gleichwohl erst im Jahr 2010 die Änderung herbeigeführt haben. Auch insoweit ist daher nicht nachvollziehbar, aus welchem Grunde eine Verlängerung der ursprünglich mit dem Tarifvertrag vom 29.06.2007 für die sachgrundlose Befristung festgelegte Gesamtdauer von fünf Jahren um weitere zwei Jahre und damit auf sieben Jahre nunmehr aus Sicht der Tarifvertragsparteien veranlasst war.

Die Gewährung einer Schriftsatzfristgewährung zu dem Schriftsatz der Klägerseite vom 17.04.2018 bedurfte es seitens der Kammer nicht. Wie ausgeführt, reichen bereits die Ausführungen der Beklagten nicht zur Darlegung branchenspezifischer Besonderheiten, die eine Überschreitung der seitens des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15, für sachgrundlose Befristungen durch Tarifvertragsparteien festgelegten Höchstgrenze von sechs Jahren, selbst man dies insoweit für möglich hielte, ausreichend darzutun. Die seitens des Klägers im Schriftsatz vom 17.04.2018 erfolgten Ausführungen zu den Tatsachenbehauptungen der Beklagten brauchten bei der Entscheidung der Kammer daher nicht berücksichtigt werden und sind es tatsächlich auch nicht.

4) Die von den Parteien befristet vereinbarte Verlängerung des Arbeitsvertrages bis zum 30.11.2017 gilt auch nicht nach 17 S.2 TzBfG i.V.m. § 4 S.1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S.1 TzBfG begann insoweit am 01.12.2017 zu laufen und endete am 21.12.2017. Die Entfristungsklage ist an diesem Tage und damit vor deren Ablauf bei Gericht eingegangen, die Zustellung am 05.01.2018 und damit demnächst im Sinne von § 167 ZPO erfolgt.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 S.1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert ist nach § 61 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs.2 S.4 GKG festgesetzt worden.

Zur Bestimmung der Bruttomonatsvergütung hat die Kammer den Schichtlohn der Lohngruppe 9 von derzeit 99,63 €, ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche, zugrunde gelegt.