Arbeitsgericht Iserlohn, 5. Kammer — 5 Ca 1626/18

Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung und einen Anspruch der klagenden Partei auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferungsbranche und gehört der A an. In ihrem Produktionsbetrieb in B beschäftigt die Beklagte zuletzt etwa 570 Mitarbeiter. Es ist ein lokaler Betriebsrat eingerichtet, dessen Vorsitzender C ist. Zusammen mit ihrer Gesellschafterin, der D GmbH unterhält die Beklagte zudem einen Gemeinschaftsbetrieb in E, in dem zuletzt 93 Mitarbeiter beschäftigt sind.

Die am 31.01.1980 geborene klagende Partei war seit dem 01.09.1998 bei der Beklagten beschäftigt. Für ihre Tätigkeit erzielt sie eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 6.667,00 Euro.

Nachdem im Jahr 2017 verschiedene Restrukturierungsversuche der Beklagten betreffend die Standorte B und E gescheitert waren und im September 2017 außerdem ein Großbrand in dem Werk in B zwei bedeutende Produktionsanlagen zerstört hatte, traf die Konzernobergesellschaft, die F mit Sitz in G im April 2018 die Entscheidung, die Standorte in B und E nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit Gesellschafterbeschlüssen vom 23./24.04.2018 wies sie unter anderem die Geschäftsführung der Beklagten an, die Betriebe in B und E zum 30.04.2019 einzustellen. Wegen der Einzelheiten der vorgenannten Gesellschafterbeschlüsse wird auf die Anlage A zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 verwiesen.

Am 24.04.2018 informierte die Beklagte den Betriebsrat und die Belegschaft über die Sachlage und nahm umgehend Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat auf. Mit an den Betriebsrat gerichtetem Schreiben vom 12.06.2018 leitete die Beklagte das Konsultationsverfahren ein. In diesem Schreiben unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Schreibens der Beklagten vom 12.06.2018 wird auf die Anlage E zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 verwiesen.

Am Folgetag, dem 13.06.2018, übersandte die Beklagte der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Anschreibens an den Betriebsrat vom 12.06.2018. Am 5., 12., 25., 26., und 28.06.2018 berieten die Betriebsparteien im Rahmen innerbetrieblichen Verhandlungen zum Interessenausgleich über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder zu mildern sowie über die Einsetzung einer Transfergesellschaft. Wegen der Einzelheiten der einzelnen Gespräche wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 06.08.2019 nebst Anlagen verwiesen. Die Verhandlungen zum Interessenausgleich scheiterten. Im Rahmen einer vom Arbeitsgericht Iserlohn mit Beschluss vom 16.07.2018 (Az.: 2 BV 18/18) eingesetzten Einigungsstelle wurden die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs betreffend die Stilllegung des Betriebs in B sodann am 13.09.2018 nach zwei Sitzungen mit einer Mehrheit von 4:0 Stimmen für gescheitert erklärt. Wegen der Einzelheiten und der Sitzungsprotokolle wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 06.08.2019 nebst Anlagen verwiesen. Auf die zuvor am 17.07.2018 von der Beklagten an den Betriebsrat gerichtete E-Mail, in der die Beklagte dem Betriebsrat weitere Terminoptionen für den Fall weiteren Beratungsbedarfs vorgeschlagen hatte, reagierte dieser nicht. Auch eine Stellungnahme gab der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens nicht ab.

Mit E-Mail vom 14.09.2018 teilte der Geschäftsführer der Beklagten H mit, dass er die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Betrieb in B zum 30.04.2019 zu schließen und allen Arbeitnehmern eine Kündigung zum 30.04.2019, hilfsweise zum darauf folgenden nächst möglichen Termin auszusprechen. Wegen der Einzelheiten dieses Beschlusses wird auf die Anlage B zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 17.09.2018 unterrichtete die Beklagte den bei ihr eingerichteten Betriebsrat schriftlich unter Angabe der Sozialdaten sowie Mitteilung des der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts über die beabsichtigten Kündigung der klagenden Partei. Das Anhörungsschreiben wurde dem Vorsitzenden des Betriebsrats, C, zusammen mit einem allgemeinen Schreiben zur Klarstellung am selben Tag ausgehändigt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen.

Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 24.09.2018. Wegen des Wortlautes des Widerspruchsschreibens wird auf die Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen.

Am 25.09.2018 erstattete die Beklagte um 8.30 Uhr eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit I. Darin teilte die Beklagte der Agentur für Arbeit die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer, die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen mit und führte überdies zur Unterrichtung des Betriebsrats und zu dem Stand der Beratungen mit dem Betriebsrats aus. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die als Anlage I zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 eingereichten Anlagen Bezug genommen. Die Agentur für Arbeit bestätigte den Eingang der Massenentlassungsanzeige nebst entsprechender Anlagen um 8:30 Uhr mit einem am 25.09.2018 unterzeichneten Empfangsbekenntnis (vgl. Anlage J).

Mit Schreiben vom 25.09.2018 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2019. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die als Anlage zur Klageschrift eingereichte Ablichtung des Kündigungsschreibens Bezug genommen.

Mit ihrer am 05.10.2018 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klage wendet sich die klagende Partei gegen die ausgesprochene Kündigung. Mit ihrer am 05.08.2019 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klageerweiterung macht sie zudem einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs geltend. Die Klageschrift vom 05.10.2018 ist der Beklagten am 11.10.2018 zugestellt worden, die Klageerweiterung vom 05.08.2019 am 06.08.2019.

Die klagende Partei ist der Auffassung, die ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. In diesem Zusammenhang bestreitet sie zunächst mit Nichtwissen, dass die drei Betriebe der Beklagten in B und E seit Jahren defizitär wirtschaften und Verluste in Höhe von 160 Millionen Euro realisierten, die gesellschafterseitig getragen werden mussten. Die Gesellschafterin der Beklagten, die D GmbH, verfüge überhaupt nicht über die finanziellen Möglichkeiten, solche Verluste auszugleichen. Die klagende Partei behauptet weiterhin, die Zerstörung der beiden Produktionsanlagen durch den Großbrand im September 2017 habe auf die Entscheidung der Beklagten zur Betriebsschließung keinen Einfluss gehabt. Zum einen seien etwaige Nachteile der Beklagten von ihrer Betriebsunterbrechungsversicherung ersetzt worden. Zum anderen werde das brandschutzversicherte Gebäude von der Eigentümerin wieder aufgebaut. Der Brand der beiden Produktionsanlagen sei aber auch deshalb kein Grund für die Entscheidung zur Schließung der Betriebe in B und E, da die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten bereits zuvor planmäßig und bewusst herbeigeführt worden sei. Die klagende Partei vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, die Kündigung sei treuwidrig, da die Beklagte mit dem planmäßigen Vorgehen ausschließlich beabsichtigt habe, Arbeitnehmerrechte leerlaufen zu lassen und ihren Mitarbeitern angemessene Sozialplanleistungen zu verweigern. Dies werde insbesondere dadurch deutlich, dass die Mitarbeiter des Konzerns bereits durch Unternehmensbekanntmachung vom 05.10.2015 über eine in den G schon länger vorbereitete Neustrukturierung der verschiedenen Konzerngesellschaften informiert worden seien. Schon zu diesem Zeitpunkt habe festgestanden, dass die Betriebe der Beklagten geschlossen werden, sofern der beabsichtigte Abbau von 500 Arbeitsplätzen nicht „ohne größeren Preis“ gelänge. Schließlich sei bei der Konzernmutter bereits in der zweiten Jahreshälfte 2015 die Entscheidung gefallen, die Beklagte durch Nichteinwerben von Aufträgen bzw. durch Nichtabgabe von Angeboten bei Ausschreibungen der Automobilindustrie wirtschaftlich zu schwächen. Diese Anweisung sei bis heute nicht zurückgenommen worden. Die klagende Partei behauptet in diesem Zusammenhang außerdem, Anlass für diese Entscheidung der Konzernspitze seien Differenzen mit dem Betriebsrat gewesen, die aufgrund des seitens der G Konzernführung im Rahmen der beabsichtigten Restrukturierung im Jahre 2017 geforderten Personalabbaus entstanden seien. Aus diesem Grund sei das fertige Angebot für das Projekt „J“ nicht für die Beklagte, sondern für den K Standort der Beklagten in L abgegeben worden. Gegenteiliger Vortrag der Beklagten sei nicht glaubhaft, weil er in sich widersprüchlich sei. Einerseits trage die Beklagte vor, sie habe keine Neuaufträge mehr erhalten, da die Kunden das Vertrauen in den Standort verloren hätten. Ausweislich der als Anlage A zu ihrem Schriftsatz vom 16.12.2018 vorgelegten Gesellschafterbeschlüsse hätten die Kunden jedoch angeblich das Vertrauen in die Produktion in B und E indes erst nach dem Großbrand im September 2017 verloren, sodass das Vertrauen bis dahin noch hätte bestanden haben müssen. Schließlich ist die klagende Partei der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte zur Vorbereitung der Betriebsschließung 100 Arbeitsplätze sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer nach K und M verlagert und so den aus § 20 Nr. 4 EMTV resultierenden Sonderkündigungsschutz umgangen habe. Die klagende Partei vertritt die Rechtsauffassung, der Wirksamkeit der Kündigung stehe entgegen, dass dem Betriebsrat sowohl bei der Anhörung zur Kündigung als auch im Rahmen des Konsultationsverfahrens und bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich nicht nur bewusst verschwiegen worden sei, dass die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten von ihrer G Konzernmutter bewusst herbeigeführt worden sei. Vielmehr sei der Betriebsrat durch die unvollständige Information aktiv und wissentlich über die Ursache der vorgetragenen Verluste getäuscht worden, indem die Beklagte ihm – wie der als Anlage NA3 zur Gerichtsakte gereichte Entwurf eines Interessenausgleichs zeige – mitgeteilt habe, dass für den Standort B seit 2015 keine neuen Aufträge mehr hätten gewonnen werden können. Es fehle die bedeutende Angabe, dass diese Tatsache auf dem Umstand beruhe, dass sich die Beklagte bzw. die D GmbH zumindest seit Frühjahr 2016 an keiner Ausschreibung für einen Auftrag mehr beteiligt habe. Aus diesem Grund sei der Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt umfassend informiert und so daran gehindert worden, sich ein vollständiges Bild des Sachverhaltes zu machen. Letztlich ist die klagende Partei der Meinung, ihr stehe aufgrund dessen der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Da die Entscheidung zur Betriebsschließung schon über zwei Jahre alt gewesen sei, habe die Beklagte auch nicht ernsthaft über den Abschluss eines Interessenausgleichs verhandelt. Die Beklagte habe einen Interessenausgleich auch nicht vor Durchführung der Betriebsänderung versucht. Dem Geschäftsführer der Beklagten sei aufgrund seiner Tätigkeit als Konzernvorstand N die beabsichtigte Betriebsschließung schon lange vor April 2018 bekannt gewesen. Zudem habe die Beklagte den Mietvertrag über die Betriebsstätte in B sowie sämtliche Lieferverträge mit ihren Lieferanten gekündigt. Darüber hinaus habe die Beklagte den Kunden O zur Abfassung einer E-Mail vom 15.06.2018 veranlasst, in der dieser mitteilt, dass die Programme O und P nicht länger in B produziert werden sollen.

Im Kammertermin am 29.01.2019 ist gegen die nicht aufgetretene klagende Partei ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen. Das Versäumnisurteil ist der klagenden Partei am 04.02.2019 zugestellt worden. Mit ihrem am 07.02.2019 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Schreiben hat die klagende Partei Einspruch gegen das Versäumnisurteil eingelegt.

Die klagende Partei hat neben den zuletzt gestellten Anträgen ursprünglich auch beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Nachdem die Parteivertreter im Kammertermin am 13.08.2019 übereinstimmend erklärt haben, dass es neben der streitgegenständlichen Kündigung vom 25.09.2018 keine weiteren Beendigungstatbestände gebe, hat die klagende Partei den vorgehend aufgeführten Klageantrag zurückgenommen.

Die klagende Partei beantragt zuletzt,

1. das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 29.01.2019 (Az.: 5 Ca 1626/18) aufzuheben und unter Klagerücknahme im Übrigen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2018 nicht aufgelöst worden ist;

2. die Beklagte für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an sie einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 80.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen;

3. die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an die klagende Partei am Tag nach der Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 80.000,00 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 29.01.2019 (Az.: 5 Ca 1626/18) aufrecht zu erhalten und die Klage im Weiteren abzuweisen.

Die Beklagte behauptet zunächst, alle drei Betriebe würden seit Jahren defizitär wirtschaften und hätten Verluste i.H.v. 160 Millionen Euro realisiert, die allesamt gesellschafterseitig getragen worden seien. Weiterhin meint die Beklagte, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtmäßig, da sie beabsichtige, die Betriebe in B und E zum 30.04.2019 stillzulegen. Aufgrund der Tatsache, dass infolge dieser beabsichtigten Betriebsstilllegung die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Termin, frühestens aber zum 30.04.2019 gekündigt worden seien, sei sie auch nicht zur Durchführung einer Sozialauswahl gehalten. Auch gebe es infolge der Betriebsstillegung keinen anderen freien Arbeitsplatz, auf dem die klagende Partei weiterbeschäftigt werden könne. Sie ist der Auffassung, der Betriebsrat sei sowohl im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 KSchG, im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Klageschrift sowie die Schriftsätze der klagenden Partei vom 21.01.2019, 28.01.2019, 30.01.2019, 07.02.2019, 11.07.2019, 12.07.2019, 05.08.2019, 07.08.2019 und 12.08.2019 sowie die Schriftsätze der Beklagten vom 16.12.2018, 22.01.2019, 06.08.2019 und 08.08.2019 nebst der dazugehörigen Anlagen sowie das Terminprotokoll vom 13.08.2019 Bezug genommen.

A.

Das Versäumnisurteil vom 29.01.2019 ist aufrecht zu erhalten.

Der Einspruch ist gemäß § 338 ZPO statthaft, da es sich gegen ein so genanntes echtes Versäumnisurteil richtet, welches gemäß §§ 331, 333 ZPO aufgrund der Säumnis der klagenden Partei wegen Nichtverhandelns im Kammertermin am 29.01.2019 ergangen ist. Die Frist des § 339 ZPO steht der Zulässigkeit ebenfalls nicht entgegen. Das Versäumnisurteil wurde am 29.01.2019 verkündet und dem Vertreter der klagenden Partei am 04.02.2019 zugestellt, so dass der am 07.02.2019 bei Gericht eingegangene Einspruch rechtzeitig innerhalb der Wochenfrist des § 59 ArbGG erfolgt ist.

In der Sache hat der Einspruch keinen Erfolg, denn die zulässige Klage ist unbegründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf des 30.04.2019 aufgelöst worden, da die am 25.09.2018 ausgesprochene Kündigung der Beklagten weder sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG noch aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

I.

Die klagende Partei hat zunächst rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG Feststellungsklage erhoben. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden, da die klagende Partei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten tätig war und die Beklagte in der Regel mehr als fünf/zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG).

II.

Die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2018 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2019 aufgelöst.

Die klagende Partei stellt die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Sinne des § 1 KSchG im Hinblick auf die beabsichtigte Stilllegung des Betriebes nicht infrage.

III.

Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung verstößt nicht gegen die guten Sitten oder Treu und Glauben (§§ 13 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, 138, 242 BGB).

Die zur Kündigung der klagenden Partei führende unternehmerische Entscheidung erweist sich nicht als rechtsmissbräuchlich.

1.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 379/12) ist eine unternehmerische Entscheidung gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre wirtschaftliche Sinnhaftigkeit oder Zweckmäßigkeit, sondern nur darauf zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist (BAG, Urteil vom 18.06.2015, 2 AZR 480/14; BAG, Urteil vom 01.07.2014, 2 AZR 422/13; BAG, Urteil vom 20. 06.2013, 2 AZR 379/12). Da der Arbeitgeber die auf seiner unternehmerischen Entscheidung beruhenden Kündigungen bereits aussprechen darf, sobald die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben, gilt die Vermutung auch in diesem Fall. Im Prozess hat der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 18.06.2015, 2 AZR 480/14).

2.

Im vorliegenden Fall ist es der klagenden Partei nicht gelungen, die Vermutung einer aus sachlichen Gründen getroffenen Unternehmerentscheidung zu widerlegen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte die Stilllegung wegen gescheiterter Restrukturierungsmaßnahmen, behaupteter Verluste in Höhe von rund 160 Millionen. Euro oder der Zerstörung wichtiger Produktionsanlagen durch einen Großbrand beschließen musste. In diesem Zusammenhang ist es ebenso wenig erheblich, ob die wirtschaftlich angespannte Lage der Beklagten auf die anweisungsgemäß nicht erfolgte Abgabe von Angeboten bei Ausschreibungen der Automobilindustrie zurückzuführen ist und die Beklagte insofern nach Auffassung der klagenden Partei „planmäßig vor die Wand gefahren worden ist“. Es ist nach Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt und ob er seine Betätigungsfelder einschränkt. Er kann grundsätzlich auch Umstrukturierungen allein zum Zwecke der Ertragssteigerung vornehmen (BAG, Urteil vom 20. 06.2013, 2 AZR 379/12). Ebenso ist es einem Arbeitgeber unbenommen, einen florierenden Betrieb etwa wegen der Unlust, sich weiter am Markt geschäftlich zu betätigen, einzustellen (LAG Thüringen, Urteil vom 16.10.2000, 8 Sa 207/00, m.w.N.). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Unternehmensbekanntmachung vom 05.10.2015, auf die sich die klagende Partei zur Begründung der Rechtsmissbräuchlichkeit der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten beruft. Die vorgenannte Unternehmensbekanntmachung erläutert lediglich die Betriebsstruktur der A in Europa, ohne sich zur Schließung der Betriebe der Beklagten in B oder E zu verhalten. Insofern erschließt sich der Kammer nicht, weshalb diese Unternehmensbekanntmachung die klagende Partei zu der Annahme verleitet, die Betriebsschließung der Beklagten habe bereits zu diesem Zeitpunkt festgestanden. Gegen diese Annahme spricht der Versuch der Beklagten, den Betrieb durch einen Personalabbau im Jahr 2017 zu restrukturieren und zu konsolidieren. Weiterhin bleibt unklar, auf welche Anhaltspunkte in dieser ausschließlich Informationszwecken dienenden Unternehmensbekanntmachung die klagende Partei ihren Vorwurf der Treuwidrigkeit der Kündigung stützen möchte.

Gleichermaßen nicht substantiiert ist der Einwand der klagenden Partei, das planmäßige Vorgehen der Beklagten habe ausschließlich darauf abgezielt, Arbeitnehmerrechte leerlaufen zu lassen und den Arbeitnehmern angemessene Sozialplanleistungen zu verweigern. Auf der Grundlage dieses pauschalen Vorbringens ist sowohl für die Kammer als auch für die Beklagte nicht erkennbar, welche Arbeitnehmerrechte die klagende Partei konterkariert sehen will. Soweit die klagende Partei außerdem meint, den wirklichen Grund für die Schließung darin zu erkennen, dass der Betriebsrat der Beklagten zu unbequem gewesen sei, handelt es sich um eine Rechtsmeinung, die bei der rechtlichen Bewertung außer Betracht zu lassen ist. Allein aufgrund dieser Vermutung der klagenden Partei kann nicht auf ein treuwidriges Verhalten der Beklagten geschlossen werden. Die Annahme der klagenden Partei lässt sich entgegen der von ihr vertretenen Auffassung nicht mit der E-Mail des Herrn S vom 14.03.2016 begründen. Denn die vorbezeichnete E-Mail bezieht sich zunächst auf ein einzelnes Projekt (J) und lässt vor diesem Hintergrund keine Rückschlüsse auf ein generell treuwidriges Handeln der Beklagten zu. Selbst wenn diese E-Mail dahingehend interpretiert wird, dass für die Dauer der Verhandlungen mit dem Betriebsrat keine weiteren Angebote für die Beklagte abgegeben werden sollten, ist nicht ersichtlich, dass die im Frühjahr 2016 geäußerte Auffassung im Jahr 2018 noch Bestand hatte. Hiergegen dürften die Restrukturierungsversuche im Jahr 2017 mit dem seinerzeit geplanten Personalabbaus sprechen. Daraus ergibt sich der Wille der Beklagten, am Standort B festhalten zu wollen.

Sofern die klagende Partei für die Treuwidrigkeit der streitgegenständlichen Kündigung außerdem anführt, die Beklagte habe zur Vorbereitung der Betriebsschließung 100 Arbeitsplätze sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer nach K und M verlagert und so den aus § 20 Nr. 4 EMTV resultierenden Sonderkündigungsschutz umgangen, greift auch dieser Einwand nicht durch. Es fehlt an substantiiertem Vortrag der klagenden Partei zu den konkreten Modalitäten der von ihr behaupteten Verlagerung von 100 Arbeitsplätzen. Mangels weitergehender Konkretisierung dieses Einwandes durch die klagende Partei ist es der Kammer weder möglich nachzuvollziehen noch zu beurteilen, ob und inwiefern sich im Streitfall die Treuwidrigkeit der Kündigung aus einer Umgehung des aus § 20 Nr. 4 EMTV resultierenden Sonderkündigungsschutzes ergeben mag.

IV.

Die Kündigung vom 25.09.2018 ist auch nicht mangels einer ordnungsgemäßen Anhörung des bei der Beklagten existierenden Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Denn die Beklagte hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung in ausreichendem Umfang angehört.

1.

Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (vgl. BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.1990, 2 AZR 78/89). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 31.07.2014, 2 AZR 407/13). Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, Urteil 21.11.2013, 2 AZR 797/11; BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12). Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei größerer Sorgfalt die richtige Sachlage hätte kennen können. Maßgeblich ist, ob er subjektiv gutgläubig und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan ist. Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann.

An einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Kündigungsgründe i.S.d. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG fehlt es wiederum dann, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Beurteilung bedeutsame, zuungunsten des Arbeitnehmers sprechende, objektiv unzutreffende Tatsachen mitteilt, von denen er selbst durchaus für möglich hält, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen. Es handelt sich in diesem Fall nicht um eine unbewusste Fehlinformation. Der Arbeitgeber ist nicht gutgläubig. Er stellt vielmehr seinen Kenntnisstand bewusst als umfassender dar, als er es in Wirklichkeit ist. Er nimmt damit in Kauf, den Betriebsrat in unzutreffender Weise zu unterrichten (vgl. BAG, Urteil vom 16.07.2015, 2 AZR 15/15).

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken und die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (vgl. BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14; BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12).

2.

Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Anhörungsschreiben vom 17.09.2018, welches dem Betriebsratsvorsitzenden am selben Tag ausgehändigt worden ist, ordnungsgemäß im Hinblick auf die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der klagenden Partei angehört.

a)

Die Beklagte hat den Betriebsrat im Anhörungsschreiben über das Lebensalter der klagenden Partei, deren Betriebszugehörigkeit und Familienstand und das Vorliegen von Unterhaltsverpflichtungen mittels Angabe des Kinderfreibetrags, sowie über die Frage des Vorliegens einer Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen vollständig informiert.

Zudem hat die Beklagte den Betriebsrat über die geltende gesetzliche/tarifvertragliche und die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses der klagenden Partei informiert.

b)

Des Weiteren hat die Beklagte im Anhörungsschreiben den betriebsbedingten Kündigungsgrund in ausreichendem Umfang dargestellt. Hierbei hat die Beklagte dem Betriebsrat gegenüber nochmals die Anweisung der Gesellschafter der Beklagten dargestellt, den Betrieb bis zum Ablauf des 30.04.2019 stillzulegen. Darüber hinaus wird in dem Anhörungsschreiben auf die mit dem Betriebsrat geführten Gespräche im Hinblick auf die Verhandlung über einen Interessenausgleich Bezug genommen und ausgeführt, dass der das Anhörungsschreiben unterzeichnende Geschäftsführer nach der Feststellung des Scheiterns der Verhandlungen über einen Interessenausgleich die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Betrieb der Beklagten in B zum Ablauf des 30.04.2019 stillzulegen. Außerdem wird in dem Anhörungsschreiben mitgeteilt, dass der Geschäftsführer zugleich die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, alle Arbeitnehmer des Betriebs einheitlich mit Wirkung zum nächstmöglichen Termin, ungeachtet der Dauer der individuellen Kündigungsfrist, aber frühestens zum Ablauf des 30.04.2019 zu kündigen. Ferner ist der Betriebsrat mit dem Anhörungsschreiben darüber informiert worden, dass aufgrund der Entscheidung, den Betrieb vollständig stillzulegen, alle Arbeitsplätze des Betriebs und damit sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten bis zum Ablauf des 30.04.2019 endgültig und ersatzlos entfallen würden. Aufgrund des Wegfalls sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten sei eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht durchzuführen. Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden nicht, weil die Beklagte sowohl den Betrieb in B, als auch den Betrieb in E zum 30.04.2019 stilllege und damit über keine Arbeitsplätze mehr verfüge.

Diese Darstellungen hinsichtlich der geplanten Betriebsstilllegung sind ausreichend. Der maßgebende Sachverhalt, die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich der Betriebsstilllegung und der damit einhergehenden Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse ist so konkret dargestellt worden, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt ist, ohne eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Da der Betrieb vollständig stillgelegt werden sollte, bedurfte es keiner Ausführungen zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder zur Sozialauswahl. Eine solche fand nicht statt. Damit konnte sich der Betriebsrat ein hinreichendes Bild über den Kündigungssachverhalt machen.

Zwar werden im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht mehr im Einzelnen die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung, den Betrieb stillzulegen, dargestellt. Selbst wenn man diese Informationen für erforderlich halten sollte im Rahmen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung, so waren diese Informationen bezüglich der Hintergründe der Entscheidung (gescheiterte Restrukturierung im Jahr 2017 bei Verlusten in dreistelliger Millionenhöhe in den letzten Jahren, Großbrand im September 2017), den Betrieb stillzulegen, dem Betriebsrat in ausreichendem Umfang bekannt. Entgegen der Auffassung der klagenden Partei konnte die Beklagte nämlich im Rahmen der Betriebsratsanhörung auch auf die im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und im Rahmen des Konsultationsverfahrens erworbenen detaillierten Kenntnisse des Betriebsrats bezüglich der beabsichtigten Betriebsstilllegung Bezug nehmen. Der klagenden Partei ist im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung zwar zuzugestehen, dass die Verhandlungen über einen Interessenausgleich eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht grundsätzlich ersetzen kann. Nach der Rechtsprechung des BAG entbindet selbst die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Anhörung des Betriebsrates zu den auszusprechenden Kündigungen nach § 102 BetrVG (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 420/09). Die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, muss der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren jedoch nicht erneut vortragen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Interessenausgleichsverhandlungen und dem Anhörungsverfahren ein überschaubarer Zeitraum liegt. Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 Abs. 1 BetrVG widersprechen und eine kaum verständliche reine Förmelei darstellen, wenn man vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung verlangte (vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2004, 2 AZR 111/02). In Anwendung dieser Maßstäbe wurde der Betriebsrat im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und im Rahmen des Konsultationsverfahrens bereits über die Hintergründe der Betriebsstillegung detailliert informiert.

c)

Schließlich geht der Einwand der klagenden Partei dahingehend, die Beklagte habe dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten Kündigung verschwiegen, dass ihre wirtschaftlich schwierige Situation von der G Konzernmutter bewusst herbeigeführt worden und deshalb keine vollständige bzw. irreführende Mitteilung der Kündigungsgründe erfolgt sei, ins Leere. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat – seine Behauptungen hier als wahr unterstellt – keinen aus seiner Sicht unvollständigen bzw. irreführenden Sachverhalt schildern darf. Indes liegen den diesbezüglich ergangenen neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts – soweit erkennbar – außerordentliche Kündigungen (vgl. 2 AZR 736/13 und 2 AZR 407/13) oder auch eine krankheitsbedingte Kündigung (2 AZR 15/15) zugrunde. Die Rechtsausführungen des BAG stellen in den vorgenannten Entscheidungen darauf ab, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert sei, wenn ihm eine unrichtige oder unvollständige Schilderung des Sachverhalts unterbreitet werde, die sich bei Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken könne. Ebenso dürfe der Arbeitgeber dem Betriebsrat nichts vorenthalten, was zugunsten des Arbeitnehmers spreche, auch wenn es für den eigenen Kündigungsentschluss unbedeutend gewesen sein mag. Diese Fälle betreffen Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers ihren Anlass finden. Inwieweit sich im Falle einer beabsichtigten Betriebsschließung die Unkenntnis des Betriebsrates über fehlende Anstrengungen des Arbeitgebers, den Betrieb wirtschaftlich zu führen, indes negativ für den Arbeitnehmer auswirken könnte, erschließt sich nicht. Die Unterrichtung über den von der klagenden Partei behaupteten Umstand, die amerikanische Konzernobergesellschaft habe aus Unmut über die in Deutschland bestehenden Beteiligungsrechte des Betriebsrates sowie die Arbeitnehmerschutzrechte das Scheitern der unternehmerischen Tätigkeit selbst herbei geführt, hätte die Würdigung des Betriebsrates kaum beeinflussen können. Im Ergebnis führt nämlich die geplante Entscheidung, ein Unternehmen – aus welchem Grund auch immer – einzustellen, unabhängig von den dahinter stehenden Motiven zum Wegfall der Arbeitsplätze. Die erfolgte Information des Betriebsrates ist damit ausreichend.

Wie vorgehend bereits dargestellt, hat die Beklagte dem Betriebsrat in ausreichender Weise die nach ihrer Auffassung tragenden Kündigungsgründe dargelegt und es dem Betriebsrat ermöglicht, zu ihrer Kündigungsabsicht ausreichend Stellung zu nehmen. Die Entscheidung, einen Betrieb stillzulegen, stellt eine freie unternehmerische Entscheidung dar, die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit hin, sondern nur darauf zu überprüfen ist, ob sie gegebenenfalls offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Da der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor Ausspruch der Kündigung nicht weitergehende Tatsachen darlegen muss, als er in einem späteren von dem Arbeitnehmer eingeleiteten Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung darlegen müsste, reicht es bei beabsichtigter Betriebsstilllegung aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, dass er die im Anhörungsverfahren tangierten Kündigungen wegen einer zu einem konkreten Termin beabsichtigten Stilllegung des Betriebs zu einem bestimmten Ablauf der Kündigungsfrist aussprechen will. Eine Mitteilung der Motive oder Vorüberlegungen für die Kündigung, etwa hinsichtlich der schlechten wirtschaftlichen Situation, ist nicht notwendig. Denn die Motive betreffen nicht den eigentlichen Kündigungsgrund und müssten auch vom Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nicht vorgetragen werden (vgl. LAG Thüringen, Urteil vom 16.10.2000, 8 Sa 207/00; Däubler, BetrVG, 16. Auflage, § 102 Rn. 101). Will der Arbeitgeber einen Betrieb vollständig stilllegen, so ist es ausreichend, wenn er im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG allein seine Stilllegungsabsicht und den Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung mitteilt (vgl. Fitting, BetrVG, 29. Auflage, § 102 Rdnr. 27). Eine Mitteilung der Motive oder Vorüberlegungen für die Kündigung, ist nicht notwendig. Auch eine gänzlich „unvernünftige“ Entscheidung des Unternehmers, ist von den Arbeitsgerichten hinzunehmen (so LAG Thüringen, Urteil vom 16.10.2000, 8 Sa 207/00).

3.

Die Betriebsratsanhörung ist letztlich auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte ihren Kündigungsentschluss im Zeitpunkt der Anhörung möglicherweise schon abschließend gefasst haben könnte wegen der beschlossenen Stilllegung des Betriebs der Beklagten in B. Es genügt, dass die Kündigung den Einflussbereich der Beklagten bei der Anhörung noch nicht verlassen hatte. Damit war nicht auszuschließen, dass es dem Betriebsrat gelingen konnte, auf den Kündigungswillen der Arbeitgeberin einzuwirken (st. Rspr., vgl. etwa BAG, Urteil vom 13.12.2012, 6 AZR 348/11).

4.

Die streitgegenständliche Kündigung ist auch erst nach Ablauf der gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG maßgeblichen Frist von einer Woche, in welcher der Betriebsrat Bedenken gegen die ordentliche Kündigung unter Angabe der Gründe der Beklagten mitzuteilen hatte, ausgesprochen worden. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 24.09.2018 sämtlichen im Hinblick auf die Betriebsstilllegung beabsichtigten ordentlichen Kündigung.

V.

Die Kündigung der Beklagten ist nicht gemäß § 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ( vgl. zu § 17 Abs. 2 KSchG als gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB BAG, Urteil vom 21.03.2013, 2 AZR 60/12). Die Beklagte hat vor Ausspruch der Kündigung das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt.

1.

Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit. Das Konsultationsverfahren steht selbständig neben dem Anzeigeverfahren und jedes dieser beiden Verfahren stellt ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar (vgl. BAG, Urteil vom 9.06.2016, 6 AZR 405/15). Die Pflicht zur Durchführung des Konsultationsverfahrens und zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Betrieb stillzulegen (vgl. BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16).

Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich über die gesetzlich näher bezeichneten Umstände zu unterrichten. Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

2.

Die von der Beklagten beabsichtigten Entlassungen waren nach § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 KSchG anzeigepflichtig.

3.

Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß mit dem zuständigen Gremium durchgeführt. Die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats ist der gesetzliche Regelfall, von dem nur dann abgewichen wird, wenn die Angelegenheit auf der örtlichen Ebene nicht geregelt werden kann. Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Zwar ist vorliegend grundsätzlich das gesamte Unternehmen betroffen, da sämtliche Betriebe der Beklagten stillgelegt werden soll. Allerdings ist die zweite Tatbestandsvoraussetzung gemäß § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG, dass die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können, erfüllt. Gerade der Umstand, dass sämtliche Betriebe ausnahmslos und zur gleichen Zeit stillgelegt werden sollen, spricht dafür, dass die Betriebsänderung sinnvollerweise innerhalb des jeweiligen Betriebs geregelt werden kann. Es ist nicht erkennbar, warum über das Ob und Wie der Betriebsstilllegungen sinnvoll nur mit dem Gesamtbetriebsrat und nicht mit den einzelnen Betriebsräten verhandelt werden kann (Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 50 BetrVG Rn. 59a). Betriebsübergreifende Verzahnungen oder sonstige Interdependenzen, die die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen könnten, liegen nach dem Vorbringen der Parteien nicht vor. Dementsprechend liegen keine sachlich zwingenden Gründe vor, die zu einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats führen könnten. Reine Zweckmäßigkeitserwägungen vermögen die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht zu begründen (BAG, Beschluss vom 03.05.2006, 1 ABR 15/05).

4.

Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 12.06.2018 vollständig nach § 17 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 Nr. 1 - 6 KSchG unterrichtet und ihn zu Beratungen nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG aufgefordert.

a)

Soweit die klagende Partei einwendet, die Beklagte habe den Betriebsrat entgegen ihrer Unterrichtungspflicht nicht ausreichend informiert und ihm insbesondere keine Informationen über die Weisung hinsichtlich der Nichtabgabe von Angeboten aus dem Jahr 2016, den Hintergrund der im Jahr 2017 ausgesprochenen 230 Kündigungen sowie die bereits im Jahr 2015 in G getroffene Entscheidung zur Betriebsschließung mitgeteilt, führt zu keinem anderen Ergebnis.

§ 17 Abs. 2 S. 1 KSchG differenziert zwischen der Unterrichtungspflicht und der Pflicht zur Erteilung zweckdienlicher Auskünfte (vgl. auch Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, ABl. EG L 225 vom 12.08.1998 S. 16 und BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16). Der durch die klagende Partei angeführte Umstand unterfällt weder dem Katalog des § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG, auf den sich die schriftliche Unterrichtungspflicht bezieht, noch zählt er zu zweckdienlichen Auskünften i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG. Dabei kann dahinstehen, ob der Arbeitgeber über den Katalog des § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hinaus zweckdienliche Auskünfte ohne ein entsprechendes Auskunftsverlangen des Betriebsrats diesem von sich aus mitteilen muss. Jedenfalls muss die Beklagte im Rahmen der Erteilung zweckdienlicher Auskünfte nur das unternehmerische Konzept nachvollziehbar erläutern (Kiel, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Auflage 2019, § 17 KSchG Rn. 21a). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die wirtschaftlichen Hintergründe, z.B. konzerninterne Kalkulationen im Zusammenhang mit der Auftragslage, dem Betriebsrat mitzuteilen (KR-Weigand, 12. Auflage, § 17 KSchG Rn. 95).

Danach war die Beklagte nicht verpflichtet, den Betriebsrat über die Hintergründe für die aufgelaufenen Verluste und die beabsichtigte Betriebsstilllegung zu informieren. Wenn sie gleichwohl auf ausbleibende Aufträge verweist, ist sie damit ihren Informationspflichten schon überobligatorisch nachgekommen. Die Behauptung der klagenden Partei als wahr unterstellt, das Ausbleiben von Aufträgen beruhe auf der bewussten Entscheidung der Konzernobergesellschaft bei Ausschreibungen keine Angebote mehr für die Beklagte abzugeben, ändert die rechtliche Bewertung nicht. Die Mitteilung der Ursachen für eine schlechte wirtschaftliche Lage eines Unternehmens erscheinen im Hinblick auf die beabsichtigte Einstellung des gesamten Betriebs nicht zweckdienlich im Sinne des § 17 S. 1 KSchG. Es ist nicht erkennbar, welche erweiterten Möglichkeiten dem Betriebsrat damit eröffnet worden wären, die Einstellung des Betriebes argumentativ abzuwenden. Die klagende Partei führt insoweit selbst aus (Schriftsatz vom 05.08.2019, dort S. 7), dass die Akquise von Aufträgen in der Automobilindustrie – schon wegen der dortigen Produktionszyklen – für Zulieferer regelmäßig über zwei Jahre dauere und die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die klagende Partei habe. Zudem betreffen Motive und Vorüberlegungen der Beklagten den eigentlichen Kündigungsgrund nicht (so auch: LAG Thüringen, Urteil vom 16.10.2000, 8 Sa 207/00). Weitere Erläuterungen zum Hintergrund der Kundenentscheidungen waren daher nicht erforderlich. Schlussendlich hat der Betriebsrat auch in keiner Phase der Verhandlungen im Rahmen seiner umfangreichen Nachfragen um Erläuterung der Hintergründe für die fehlenden Aufträge gebeten, obwohl die Formulierungen der Beklagten höchstens Spekulationen zulassen und sich unmissverständliche Erklärungen dazu nicht ergeben.

b)

Die beklagte Partei hat mit dem Betriebsrat ausreichend iSv. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG beraten.

aa)

Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht und ggf. bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte i.S.d. § 17 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (vgl. BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16).

bb)

Daran gemessen sind die gesetzlichen Anforderungen erfüllt.

(1)

Es sind keine konkreten Anhaltspunkte erkennbar, die dafür sprechen würden, dass die Beklagte nicht mit dem ernsthaften Willen zur Einigung in die Verhandlungen eingestiegen wäre. Allein der Umstand, dass die beklagte Partei die Entscheidung zur Stilllegung und deren Umsetzung getroffen hatte, ist nicht ausreichend. Ein entsprechender vorhergehender (wenn auch nach Auffassung der klagenden Partei bereits zwei Jahre alter) Entschluss des Arbeitgebers ist dem Konsultationsverfahren, das eine beabsichtigte Massenentlassung voraussetzt, immanent (vgl. zur Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten, ob Massenentlassungen erfolgen sollen, sowie einer Betriebsratsanhörung vor dem Konsultationsverfahren aufgrund eines abschließenden Kündigungsentschlusses BAG, Urteil vom 26.10.2017, 2 AZR 298/16).

(2)

Dahingestellt bleiben kann, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen der Konsultationsanspruch des Betriebsrats durch Verhandlungen in der Einigungsstelle erfüllt werden kann (offenlassend BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 276/16). Zwar kann aus dem Umstand, dass zwischen den Betriebsparteien überhaupt verhandelt wurde, nicht geschlossen werden, dass es sich dabei zwangsläufig um Beratungen i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG gehandelt habe ( vgl. BAG, Urteil vom 26.02.2015, 2 AZR 955/13).

Die Beklagte hat jedoch mit Schreiben vom 12.06.2018 vor dem Beginn der Verhandlungen zum Interessenausgleich das Konsultationsverfahren eingeleitet und den Betriebsrat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Gespräche auch die Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens umfassen sollen. Ferner hat sie angeboten, gesonderte Termine durchzuführen. Im Anschluss an die Verhandlungen zum Interessenausgleich hat die beklagte Partei mit E-Mail vom 17.07.2018 dem Betriebsrat konkrete weitere Beratungstermine angeboten, sofern dieser weiteren Beratungsbedarf i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG habe. Infolge der ausbleibenden Rückmeldung konnte die beklagte Partei den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansehen. Eine nähere Darlegung des Inhalts der Verhandlungen durch die Beklagte war vor diesem Hintergrund nicht erforderlich.

VI.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte gegen die Anzeigepflicht aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 S. 2 KSchG verstoßen hat. Vielmehr ist die Beklagte ihrer Anzeigepflicht ordnungsgemäß nachgekommen. Zwar hat die klagende Partei insoweit nach dem entsprechenden Vortrag der Beklagten keine Rüge erhoben, da die Beklagte jedoch die entsprechende Unterlagen vorgelegt hat, war von Amts wegen eine entsprechende Überprüfung vorzunehmen.

1.

Gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG ist die Anzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine solche Stellungnahme nicht vor, so muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Abs. 2 S. 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegen. Die Anzeige muss darüber hinaus den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG. Fehlt einer dieser Punkte, so ist die Anzeige unwirksam mit der Folge, dass eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ebenfalls unwirksam ist (st. Rspr., vgl. z.B. BAG, Urteil vom 26.02.2015, 2 AZR 955/13; BAG, Urteil vom 20.01.2016, 6 AZR 601/14).

2.

Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

Die Massenentlassungsanzeige wurde vor Ausspruch der Kündigungen erstattet. Insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit I am 25.09.2018 um 08.30 Uhr erfolgte, das Kündigungsschreiben indes erst um 10.00 Uhr einem Botendienst zum Zwecke der Zustellung an die klagenden Partei übergeben worden ist.

a)

Die Anzeige entspricht dem Schriftformerfordernis des § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Sowohl das amtliche Formular als auch das Anschreiben sind unter Vorlage einer entsprechenden Originalvollmacht von einem Bevollmächtigten der Beklagten unterzeichnet worden. Das Schreiben enthält die in § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG zwingend vorgeschriebenen Angaben zu Namen und Sitz der Beklagten, der Art des Betriebes, der Gründe für die Entlassungen, der Zahl und der Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum für die Entlassungen sowie die Kriterien für die Sozialauswahl. Insbesondere führt die Beklagte in ihrem Schreiben vom 25.09.2018 ausdrücklich auf, dass eine vollständige Betriebsschließung erfolgt und daher eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen war.

b)

Die Beklagte hat in der Massenentlassungsanzeige vom 25.09.2018 die Erfordernisse des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG erfüllt. Da der Betriebsrat eine Stellungnahme zu der Massenentlassung nicht abgegeben hat, musste die Beklagte den Stand der Beratungen ausführlich darlegen.

Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme zu der beabsichtigten Massenentlassung ab, so muss der Arbeitgeber gegenüber der Agentur für Arbeit glaubhaft machen, dass er dem Betriebsrat fristgemäß schriftlich unterrichtet hat und er muss den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat darlegen. Ein gewichtiges Indiz für die rechtzeitige Unterrichtung ist der Eingang der Durchschrift bei der Agentur für Arbeit gemäß § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG. Auch die Vorlage einer Empfangsbestätigung des Betriebsratsvorsitzenden über die Einleitung des Konsultationsverfahrens ist denkbar. Der Anzeige können auch Sitzungsprotokolle beigefügt werden (vgl. KR- Weigand , 12. Auflage, § 17 KSchG, Rn. 146 ff.; APS/ Moll , 5. Auflage, § 17 KSchG Rn. 118). Die Darlegung des Standes der Beratungen bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber auch beraten haben muss. Ob er mit dem Betriebsrat beraten hat oder nicht, ist nicht ausschlaggebend. Der Arbeitgeber muss nur wahrheitsgemäß den Stand der Beratungen darlegen. Beratungen sind notwendigerweise zweiseitig und der Betriebsrat könnte anderenfalls die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige dadurch vereiteln, dass er sich an Beratungen nicht beteiligt (APS/ Moll , 5. Auflage, § 17 KSchG Rn. 121).

Die Beklagte hat den Stand der Beratungen im Schreiben vom 25.09.2018 dezidiert dargelegt. Darin wird insbesondere darauf hingewiesen und durch entsprechende Unterlagen nachgewiesen, dass mit Schreiben vom 12.06.2018, dass der Agentur für Arbeit mit Schreiben vom 13.06.2018 zugeleitet wurde, das Konsultationsverfahren eingeleitet wurde, sodann mehrere Gespräche stattgefunden haben und der Betriebsrat nach dem 17.07.2018 nach ausdrücklicher Aufforderung durch die Beklagte keinen weiteren Gesprächsbedarf mehr sah. Damit sind die Anforderungen des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG erfüllt. Damit durfte die Beklagte von einer Beendigung des Konsultationsverfahrens ausgeben. Dieses endet nicht automatisch mit der vollständigen Unterrichtung des Betriebsrates sondern der Arbeitgeber muss ausdrücklich eine Reaktion des Betriebsrates erbitten und eine gegebenenfalls gesetzte Frist abwarten (vgl. BAG, Urteil vom 26.02.2015, 2 AZR 955/13). Jedenfalls hat die Beklagte die Zwei-Wochen-Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG gewahrt.

VII.

Nach alledem ist die streitgegenständliche Kündigung vom 25.09.2018 rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2019 beendet.

B.

Der Antrag der klagenden Partei auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 3 BetrVG, der infolge des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag zur Entscheidung anstand, ist unbegründet.

Die klagende Partei hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs i.H.v. jedenfalls 80.000,00 Euro brutto gemäß § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG.

I.

Nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Ausgelöst werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach § 111 BetrVG durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung. Daher setzen die Verhandlungen über einen Interessenausgleich eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber anstrebt. Dazu müssen Art und Umfang der Betriebsänderung bekannt sein (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2001, 1 AZR 97/01). Deren Gestaltung soll der zuständige Betriebsrat gezielt beeinflussen können. Hierfür sieht § 111 BetrVG i.V.m. § 112 BetrVG ein gestuftes Verfahren vor. Es beginnt mit der Information des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung und setzt sich fort mit den Beratungen der Betriebsparteien über deren Einzelheiten und deren Durchführung. Es endet nach § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG mit der Anrufung der Einigungsstelle, falls die Betriebsparteien keine Einigung über den Interessenausgleich erzielen können (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2011,1 AZR 97/01,).

II.

Die Voraussetzungen des § 113 Abs. 3 i.V.m Abs. 1 BetrVG sind vorliegend nicht erfüllt. Zwar hat die Beklagte die Absicht, ihren Betrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern stillzulegen und damit eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 1 und S. 3 Nr. 1 BetrVG durchzuführen. Auch ist die klagende Partei infolge der beabsichtigten Stilllegung entlassen worden. Hingegen hat die diesbezüglich darlegungs- und beweispflichtige klagende Partei nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte vor der Durchführung einer Betriebsänderung keinen Interessenausgleich i.S.d. § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG versucht hat.

1.

Die geplante Betriebsänderung war nach § 111 S. 1 BetrVG zwischen den Betriebsparteien mit dem Ziel einer Einigung über einen Interessenausgleich zu beraten. Sinn und Zweck dieser Beratungen sind, sich nach Möglichkeit auf eine Maßnahme zu verständigen, die für die betroffenen Arbeitnehmer keine oder nur geringere Nachteile mit sich bringt als die Betriebsänderung in der zunächst vom Arbeitgeber geplanten Form (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2001, 1 AZR 97/01). Anders als in den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung kann der Unternehmer die Betriebsänderung aber schlussendlich ohne eine Einigung der Betriebsparteien nach seinen Vorstellungen durchführen. Damit hat der Gesetzgeber der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit in Bezug auf die Durchführung von Betriebsänderungen Rechnung getragen (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.1984, 1 AZR 176/82). Soweit die klagende Partei die Auffassung vertritt, eine „Beratung“ im Sinne des § 111 BetrVG setze voraus, dass auch hinsichtlich des „Ob“ der Betriebsänderung noch ein gewisser Spielraum bestehe, kann dieser Auffassung nicht gefolgt werden. Das Gesetz verpflichtet den Unternehmer lediglich, mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem ernsthaften Willen einer Verständigung zu beraten. Um einen Anspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG zu vermeiden, muss der Unternehmer daher vor der Durchführung der Betriebsänderung alle Möglichkeiten einer Einigung über den Interessenausgleich ausgeschöpft haben (BAG, Urteil vom 18.12.1984,1 AZR 176/82). Scheitern innerbetrieblichen Verhandlungen – aus wessen Sicht und aus welchem Grund auch immer – ist der Arbeitgeber daher gegenüber dem Betriebsrat zur Anrufung der Einigungsstelle und zur Durchführung des Einigungsstellenverfahrens verpflichtet (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.1984, 1 AZR 176/82; GK-BetrVG/ Oetker , 9. Auflage, § 113 Rn. 49).

Die Beklagte hat dem Betriebsrat die notwendigen Erläuterungen gegeben. Sie hat die wirtschaftlichen Gründe für die Betriebsänderung unter Vorlage der ihr zur Verfügung stehenden Daten und Fakten, insbesondere der Bilanzen erläutert. Es ist ausreichend, dass der Arbeitgeber die Gründe darlegt, die nach seiner Auffassung für die Betriebsänderung sprechen. Er muss die wirtschaftlichen Gründe für die Betriebsänderung darlegen und dem Betriebsrat alle Daten und Fakten vorlegen, über die er verfügt (vgl. Däubler, aaO., § 111 Rn. 163 f.; Fitting, aaO., § 111 Rn. 113). Dies hat die Beklagte im Streitfall ausreichend getan. Insofern wird auf die vorgehend gemachten Ausführungen vollumfänglich Bezug genommen. Aus dem Vortrag der klagenden Partei ist nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte in die angeblichen Überlegungen der Muttergesellschaft aus den Jahren 2015 und 2016 involviert gewesen sein soll. Insbesondere kommt es nach Auffassung des Gerichts nicht darauf an, dass der Geschäftsführer der Beklagten gegebenenfalls aufgrund anderer Funktionen innerhalb der Unternehmensgruppe eventuell über entsprechende Kenntnisse verfügte. Selbst wenn dies der Fall gewesen sollte, ändert sich die rechtliche Bewertung nicht. Die Vorschrift des § 113 Abs. 3 BetrVG verfolgt in erster Linie den Zweck, den Unternehmer unter Androhung einer finanziellen Sanktion zur Durchführung des vorgesehenen Interessenausgleichsverfahrens anzuhalten. Sanktioniert wird ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers (vgl. Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 113 BetrVG Rn. 1). Eine fehlende oder irreführende Information über die Hintergründe der nach § 111 BetrVG geplanten Betriebsänderung löst einen Nachteilsausgleichsanspruch zur Überzeugung der Kammer jedenfalls dann nicht aus, wenn – wie hier – im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens tatsächlich Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs (durch Einrichtung einer Transfergesellschaft) stattgefunden haben. Die Vorschrift des § 113 Abs. 3 BetrVG dient nicht der Sanktionierung einzelner Fehler im Rahmen von Interessenausgleichsverhandlungen, sondern nur der Sicherung, dass überhaupt Verhandlungen mit dem Betriebsrat geführt werden. Darüber hinaus ergibt sich aus den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen über die umfangreichen Verhandlungen mit dem Betriebsrat, dass dieser zu keinem Zeitpunkt ein Informationsdefizit behauptet und zu keinem Zeitpunkt die behaupteten Kundenentscheidungen hinterfragt hat.

2.

Gerichtsbekannt wurde mit Beschluss des Arbeitsgericht Iserlohn (Beschluss vom 16.07.2018, 2 BV 18/18) und bestätigendem Beschluss der LAG Hamm (Beschluss vom 20.08.2018, 7 TaBV 43/18) eine Einigungsstelle unter Vorsitz des Richters am LAG R eingesetzt. Die Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass die Einigungsstelle nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit einer Mehrheit von 4:0 Stimmen das Scheitern der Verhandlungen festgestellt hat. Damit hat der Arbeitgeber die ihm obliegenden Pflichten zum Versuch des Abschlusses eines Interessenausgleichs erfüllt.

3.

Im Weiteren hat die Beklagte – selbst bei ausschließlicher Zugrundelegung des diesbezüglichen Vortrags der klagenden Partei – vor dem endgültigen Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen in der Einigungsstelle keine irreversiblen Maßnahmen zur Durchführung der Betriebsänderung ergriffen.

Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft. Von unumkehrbaren Maßnahmen zur Betriebsauflösung ist vor dem Ausspruch der Kündigungen der Arbeitsverhältnisse der meisten Arbeitnehmer am 25.09.2018 nicht auszugehen.

a)

Dem steht zunächst der Einwand der klagenden Partei, der Geschäftsführer der Beklagten sei aufgrund seiner Tätigkeit als Konzernvorstand N schon lange vor April bekannt gewesen, dass die Betriebe der Beklagten geschlossen werden sollen, der Betriebsrat darüber indes erstmals am 24.04.2018 informiert worden sei, nicht entgegen. Soweit die klagende Partei aufgrund dessen bereits die Ergreifung unumkehrbare Maßnahmen der Beklagten zur Betriebsauflösung annehmen möchte, verkennt sie die hinter den §§ 111, 113 BetrVG stehende gesetzgeberische Intention.

§§ 111, 113 BetrVG sichern kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei unternehmerischen Entscheidungen, sondern nur bei deren Umsetzung. Diese Beteiligungsrechte des Betriebsrates setzen sogar denklogisch voraus, dass der Arbeitgeber bestimmte Planungen im Hinblick auf eine Betriebsänderung hat. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Betriebsänderung nicht als unumkehrbare Maßnahme im eingangs beschriebenen Sinne zu werten ist. Anhaltspunkte, aus denen sich etwas Gegenteiliges ergibt, sind von der klagenden Partei nicht vorgetragen. Sie beschränkt sich in diesem Punkt allein auf die Darstellung der Annahme, der Geschäftsführer der Beklagten habe aufgrund seiner Stellung im Konzern bereits vor April 2018 Kenntnis von der beabsichtigten Betriebsschließung gehabt.

b)

Ein Beginn der Durchführung der Betriebsschließung liegt sodann nicht in dem Schreiben der Beklagten an ihre Kunden vom 16.04.2018. Mit Schreiben vom 16.04.2018 hat die Beklagte Kunden lediglich über ihre Schließungsabsicht unterrichtet. Die Verlautbarung einer unternehmerischen Entscheidung ist jedoch ebenso wenig wie ihr Beschluss selbst ein Beginn der Durchführung (vgl. BAG, Urteil vom 30.05.2006, 1 AZR 25/05). Gleiches gilt für das Schreiben des Geschäftsführers der Beklagten an Vorsitzenden der T Nordrhein-Westfalen, U, vom 24.04.2018.

c)

Letztlich rechtfertigt auch der Vortrag der klagenden Partei, nach dem die Beklagte den Kunden O selbst gebeten habe, sie anzuweisen, die Programme vom Standort B weg zu transferieren, keine andere rechtliche Bewertung. Zum einen folgt aus dem Schreiben vom 16.04.2018 keine Bitte zur Anweisung. Vielmehr beinhaltet das vorbezeichnete Schreiben lediglich einen Hinweis darauf, dass für den Fall eines von O gewünschten Transfers eine darauf gerichtete schriftliche Anweisung erforderlich sein wird. Zum anderen liegt, selbst wenn zugunsten der klagenden Partei eine derartige Anweisung unterstellt wird, in dieser keine auf die Auflösung der betrieblichen Struktur gerichtete unumkehrbare Maßnahme der Beklagten. Unabhängig von der Frage, inwiefern das Schreiben vom 16.04.2018 vor dem Hintergrund, dass es nicht im Namen der Beklagten verfasst worden ist, letzterer als „Maßnahme“ überhaupt zuzurechnen ist, ist diese Maßnahme nicht irreversibel. Denn es wäre es der Beklagten kurzfristig möglich, eine solche Anweisung bis Ende April 2019 aufzuheben und auch eventuell bereits eingetretene Folgen (z.B. Transport von Produktionsanlagen nach K) rückgängig zu machen.

4.

Ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs kommt nach alledem nicht in Betracht.

C.

Der Klageantrag zu3) stand mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung nicht zur Entscheidung an.

D.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die klagende Partei hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

E.

Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 S. 1 GKG, 3 ff. ZPO für den Kündigungsschutzantrag in Höhe einer Vierteljahresvergütung und für den Anspruch auf Nachteilsausgleichszahlung in Höhe des geltend gemachten Mindestbetrages festgesetzt.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.