Landesarbeitsgericht Hamm, 4. Kammer — 4 Sa 1206/19

Die Parteien streiten über die Gewährung von tariflichen Freistellungstagen für das Jahr 2019.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 27.06.1994 als CNC-Dreher gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von ca. 3.100,00 € beschäftigt. Seine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 36 Stunden. Er war und ist – auch im Jahr 2019 – ausschließlich in Wechselschicht tätig. Die Beklagte produziert im Bereich Kanalguss und beschäftigt – Stand 01.04.2019 - 134 Arbeitnehmer (davon 3 in der Altersteilzeit-Freizeitphase). In der Regel wird bei ihr zweischichtig in der Fünf-Tage-Woche gearbeitet, bei Bedarf zusätzlich in Nachtschicht und samstags.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 12.09.2007. Darin heißt es u.a.:

㤠1 Vertragsgrundlage

Herr M. ist Tarifmitarbeiter. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in NRW in ihrer jeweils gültigen Fassung.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf ABl. 4 – 7 verwiesen.

In der Tarifrunde 2018 haben der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. und die IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen für die dort in der Metall- und Elektroindustrie Beschäftigten am 14.02.2018 einen „Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld“ (TV T-ZUG) vereinbart, der erstmals für das Jahr 2019 eine zusätzliche Einmalzahlung, bestehend aus zwei Komponenten, zugunsten der Beschäftigten vorsieht. Unter Verzicht auf einen Teil des Zusatzentgelts können diese stattdessen nach Maßgabe von § 25 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018 (MTV) – bisher § 3d des Einheitlichen Manteltarifvertrags vom 18.12.2003 i.d.F. des Änderungstarifvertrags vom 14.02.2018 – die Gewährung von Freistellungstagen verlangen. § 25 MTV hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

§ 25 Freistellungstage statt T-ZUG (A)

Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

25.1 Anspruchsberechtigte

Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen:

a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die

- in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten (nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben),

- in Wechselschicht arbeiten

(ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren" und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben,

ab dem 1. Januar 2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben)

und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden.

b) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 1. Januar 2019 ihre individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und

- die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist,

oder

- die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen.

Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung.

25.2 Geltendmachung

Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen.

…

25.3 Freistellungsumfang

Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.

Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form, von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen.

Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen.

Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG.

…

25.4 …

25.5 Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens

Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember eines Kalenderjahres anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere:

- Vereinbarung von Mehrarbeit

- Anwendung des Volumenmodells nach § 12

- Nutzung von Arbeitszeitkonten

- Anwendung von § 13

Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragsteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden:

- Dauer und Intensität der Belastung

- Betriebszugehörigkeit

Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen. Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen.

…

25.6 ...

Die Beklagte ist dem tarifschließenden Arbeitgeberverband angeschlossen, seit dem 01.10.2008 mit dem Status „ohne Tarifbindung“ (OT-Mitgliedschaft).

Am 24.10.2018 beantragte der Kläger auf einem im Betrieb verwendeten Formular (ABl. 8) die Gewährung von acht Freistellungstagen für das Jahr 2019. Die Beklagte lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 26.10.2018 (ABl. 9) ab und verwies zur Begründung darauf, dass sie seit Jahren nicht mehr tarifgebunden sei. Eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 25.5 MTV fand nicht statt.

Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte sei verpflichtet, ihm acht Tage bezahlter Freistellung für das Jahr 2019 zu gewähren. Der Tarifvertrag, auf den er sich berufe, gelte nach § 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags. Die Beklagte könne sich auch nicht, anders als in ihrem Ablehnungsschreiben, auf die fehlende Möglichkeit einer betriebsinternen Kompensation berufen. Dies hätte sie mit dem Betriebsrat erörtern müssen. Erst wenn eine Einigung nicht zustande gekommen wäre, hätte eine Ablehnung stattfinden dürfen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Jahr 2019 acht zusätzliche Tage bezahlter Freistellung zu gewähren.

Die Beklage hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags vom 12.09.2007 hätten die seinerseits gültigen Tarifverträge weder ein tarifliches Zusatzgeld noch eine Option, stattdessen Freistellungstage zu wählen, vorgesehen. Es handele sich um eine völlig neuartige tarifliche Regelung, mit der im Jahr 2007 nicht habe gerechnet werden können. Es werde daher die Auffassung vertreten, dass aus Gründen des Vertrauensschutzes die Regelungen zum Tariflichen Zusatzgeld nicht kraft Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden seien. Dessen ungeachtet habe sie den Antrag des Klägers zu Recht abgelehnt, denn das Arbeitsvolumen, das im Falle der Gewährung der freien Tage entfallen würde, habe nicht betriebsintern ausgeglichen werden können. Nach § 25.5 MTV dürfe der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Freistellung ablehnen. Bis zum 31.10.2018 hätten insgesamt 37 Arbeitnehmer Freistellungsanträge gestellt, davon 15 von 35 aus dem Bereich der mechanischen Fertigung, wo der Kläger beschäftigt werde. Dieser sei einer aus sechs Mitarbeitern bestehenden Vergleichsgruppe „Drehen“ zugeordnet, wo denen vier Beschäftigte einen Antrag auf freie Tage gestellt hätten. Daraus errechne sich ein Kompensationsvolumen von 230,4 Stunden. Da sie auftragsmäßig fast vollständig ausgelastet sei, führten die beantragten Freistellungstage dazu, dass an einigen Maschinen nicht produziert werden könne und somit vereinbarte Liefertermine nicht eingehalten werden könnten. Dies berge die Gefahr, dass Kundenaufträge verloren gingen und die Sicherheit der Arbeitsplätze gefährdet werde.

Das Arbeitsgericht Minden hat der Klage durch Urteil vom 25.06.2019 antragsgemäß stattgegeben. Zur Begründung führt es aus, der Kläger könne aus § 25 Ziff. 1 und 3 Abs. 1 MTV statt des tariflichen Zusatzgeldes eine achttägige Freistellung in Anspruch nehmen. Es sei unstreitig, dass die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt seien. Die Beklagte sei an die neuen tarifvertraglichen Vorschriften gebunden, denn in § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien sei eine umfassende Einbeziehung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in NRW vereinbart. Ausweislich seines eindeutigen Wortlauts handele es sich um eine unbedingte, zeitdynamische Bezugnahmeklausel. Die Beklagte könne auch nicht geltend machen, dass sie den Freistellungsantrag des Klägers als betrieblich nicht umsetzbar hätte ablehnen können. § 25 Ziff. 5 MTV sehe eine solche Ablehnungsmöglichkeit gerade nicht vor. Das dort vorgesehene Erörterungsverfahren sei von der Beklagten nicht durchgeführt worden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf ABl. 49 – 54 verwiesen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 08.07.2019 zugestellte Urteil mit am 07.08.2019 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.10.2019 mit am 19.09.2019 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte trägt vor, zwar enthalte § 1 des Arbeitsvertrags eine dynamische Verweisung auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gültigen, aber auch auf die zukünftig an ihre Stelle oder neu in Kraft tretenden Tarifverträge. Zweifelhaft sei aber, ob die Klausel auch eine Dynamik von Tarifverträgen abdecke, mit denen die Vertragspartner im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht gerechnet hätten und auch nicht hätten rechnen können. Der neue Tarifvertrag TV T-ZUG enthalte erstmals in der Tarifgeschichte eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer statt einer Einmalzahlung acht zusätzliche Freistellungstage beantragen könne. Eine solche Regelung greife tief in die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers ein und sei von so neuer Qualität, dass sie für den Arbeitgeber überraschend gewesen sei. Eine individualvertragliche Verweisungsklausel müsse man einschränkend dahin auslegen, dass sie sich nicht auf Tarifverträge erstrecke, die einen qualitativen Sprung enthielten. Ferner sei zweifelhaft, ob durch die individualvertragliche Bezugnahme jener Tarifvertrag überhaupt wirksam einbezogen worden sei. Der TV T-ZUG sei nur anwendbar auf Beschäftigte, die dem persönlichen Geltungsbereich des Entgeltrahmenabkommens unterfielen. Nach § 1 des Entgeltrahmenabkommens vom 18.12.2003 seien dies aber nur Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Eine solche Klausel sei als zulässige Differenzierungsklausel wirksam. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Kläger seit vielen Jahren Mitglied der IG Metall sei. Jedenfalls habe sie den Freistellungsanspruch nach § 25 Ziff. 5 MTV wirksam abgelehnt. Das entfallende Arbeitsvolumen sei mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern nicht zu kompensieren. Ihre Mitarbeiter seien bis zum Anschlag ausgelastet. Es bestehe weder die Möglichkeit, dass andere Mitarbeiter noch mehr Mehrarbeit leisteten, noch könnten die Arbeitszeitkonten noch weiter ausgelastet werden. Da die fragliche Klausel betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regele, könne sie sie kraft individualvertraglicher Bezugnahme ohnehin nicht binden. Derartige Fragen könnten nur durch einen Tarifvertrag geregelt werden, der kollektivrechtlich gelte. Wäre dies anders, hätte dies die befremdliche Folge, dass Mitarbeiter, die keine Tarifbindung in ihren Verträgen hätten und jetzt schon 40 Stunden arbeiteten, den ohnehin Privilegierten eine zusätzliche Freistellung ermöglichen müssten. Der Betriebsrat würde durch Individualvereinbarung eine zusätzliche Zuständigkeit erhalten, die er nicht einmal angestrebt habe. § 3 Abs. 2 TVG betreffe nur den umgekehrten Fall der Erstreckung der Geltung für nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter. Wenn durch Individualvertrag überhaupt die Anwendbarkeit des TV T-ZUG wirksam vereinbart werden könne, könne dies nur ohne Einbeziehung betriebsverfassungsrechtlicher Klauseln gelten. In der Konsequenz dürfe der Arbeitgeber dann ohne Einschaltung des Betriebsrats Ansprüche bei Vorliegen der in § 25.5 MTV genannten Gründe ablehnen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 25.06.2019 1 Ca 1122/18 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags sei eindeutig. Die Vertragsparteien hätten auch die Möglichkeit gehabt, nur die zum damaligen Zeitpunkt bestehenden Tarifverträge dynamisch auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Hinzu komme, dass die Vertragsbedingungen allgemeine Geschäftsbedingungen darstellten. Die Beklagte als Verwenderin könne sich nicht auf die Nichtanwendbarkeit der Verweisungsklausel berufen. Es enthielten auch weder der Manteltarifvertrag noch der TV T-ZUG eine Differenzierungsklausel, vielmehr werde lediglich deklaratorisch bestimmt, dass der Tarifvertrag nur zur Anwendung komme, wenn die Beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder seien. Abgesehen davon sei er seit vielen Jahren Mitglied der IG Metall. Sinn und Zweck der Antragsfrist sei es, dass die Betriebsparteien bis zum Jahresende Regelungen treffen könnten, wie das im Folgejahr entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden könne. Die Beklagte habe mit dem Betriebsrat aber keine Kompensationsmöglichkeiten erörtert, sondern sich von vornherein auf den Standpunkt gestellt, dass § 25 MTV nicht zur Anwendung komme. Es sei auch nicht ersichtlich, dass Kompensationsmöglichkeiten ausgeschlossen gewesen wären. Die Beklagte habe erstinstanzlich selbst vorgetragen, dass die Arbeitszeitkonten der in der Produktion Beschäftigten zum 31.12.2018 7.342,1 Plusstunden ausgewiesen hätten. Die Anwendbarkeit des § 25.5 MTV könne auch wirksam individuell vereinbart werden, wie sich aus § 3 Abs. 2 TVG ergebe. Die individuelle Bezugnahmeklausel wirke sich auch nicht als Vertrag zu Lasten Dritter aus. Die möglicherweise unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten im Betrieb der Beklagten beruhe ausschließlich darauf, dass diese im Rahmen der Vertragsfreiheit Arbeitsverträge zu unterschiedlichen Konditionen abgeschlossen habe. Sie könne sich nicht darauf berufen, dass sie im Sinne der Gleichbehandlung eine Anpassung nach unten vornehmen müsse.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf ihre zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Beklagten ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben.

1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Antrag des Klägers zulässig. Er ist hinreichend bestimmt nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 BGB. Nach § 25.3 Abs. 2 Satz 3 MTV sind bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Dies entspricht weitgehend § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG und führt zu der Schlussfolgerung, dass die Freistellung letztlich durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers gewährt wird. Klagen, mit denen der Arbeitgeber dazu verurteilt werden soll, eine bestimmte Zahl von arbeitsfreien Tagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt zu gewähren, genügen den Bestimmtheitsanforderungen für die nach § 888 ZPO vorzunehmende Zwangsvollstreckung (BAG, Urteil vom 27.04.2017 – 6 AZR 119/16 = NZA 2017, 1116; BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 9 AZR 669/12 = AP Nr. 72 zu § 7 BUrlG).

2. Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat aus § 25.1 Buchst. a) 2. Spiegelstrich i.V.m. § 25.3 Abs. 1 MTV für das Jahr 2019 Anspruch auf bezahlte Freistellung im Umfang von acht Tagen.

a) Die Anwendbarkeit des MTV einschließlich seines § 25 ergibt sich aus der einzelvertraglichen Bezugnahme gemäß § 1 Satz 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags vom 12.09.2007. Der Wortlaut der Klausel ist eindeutig. Es handelt sich, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, um eine unbedingte zeitdynamische Verweisung auf die Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils gültigen Fassung.

Der Umstand, dass die Beklagte nach Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12.09.2017 in eine sog. OT-Mitgliedschaft beim tarifschließenden Arbeitgeberverband gewechselt ist, ist dafür ohne Bedeutung. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG galt, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der BAG ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel solle lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags auf das betreffende Arbeitsverhältnis zu kommen. Daraus hatte das BAG die Konsequenz gezogen, auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik solle nur so weit reichen, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war.

Diese Rechtsprechung hat das BAG für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die vorgenannte Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes nur noch auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (st. Rspr., sh. nur BAG, Urteil vom 20.06.2018, 4 AZR 371/15 – juris; BAG, Urteil vom 11.12.2013 - 4 AZR 473/12 = NZA 2014, 900 ff.).

Für nach dem 31.12.2001 geschlossene Arbeitsverträge, sog. Neuverträge, gilt demgegenüber, dass eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, als konstitutive Verweisungsklausel wirkt, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird (“unbedingte zeitdynamische Verweisung” - vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 793/07 = NZA 2009, 323 ff.). Eine individualvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweist, ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung gelten soll und dass diese Geltung nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Die Bezugnahmeklausel kann bei einer etwaigen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag grundsätzlich keine andere Wirkung haben als bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. In beiden Fällen unterliegt die in der Bezugnahmeklausel liegende Dynamik keiner auflösenden Bedingung (etwa BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 = NJW 2008, 102 ff).

Das BAG begründet dies u.a. mit ab dem 01.01.2002 auch für Arbeitsverträge geltendem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen: Nicht nur die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB, auch das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion in § 306 BGB stritten als allgemeine Rechtsgrundsätze gegen eine wohlwollende Auslegung zu Gunsten des Klauselverwenders und damit auch gegen eine durch das Ende einer ursprünglich bestehenden Tarifgebundenheit auflösend bedingte Dynamik in Bezug genommener Tarifverträge (BAG, Urteil vom 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 = NJW 2006, 2571 ff.).

Die Kammer teilt in ständiger Rechtsprechung diese Auslegungsgrundsätze des BAG. Der vorliegende Arbeitsvertrag vom 12.09.2007 gilt als Neuvertrag im Sinne dieser Rechtsprechung, denn er wurde nach dem 31.01.2001 geschlossen. Anhaltspunkte dafür, dass die Vertragsparteien die Tarifbindung der Beklagten im Sinne einer auflösenden Bedingung zur Voraussetzung für die Anwendbarkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge machen wollten, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Beklagte blieb daher auch nach Wechsel in die OT-Mitgliedschaft an die jeweils gültigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen gebunden.

b) Kraft der einzelvertraglichen Bindung der Beklagten an die jeweils gültigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie ist sie auch verpflichtet, nach Wahl der berechtigten Arbeitnehmer Freistellungstage nach § 25 MTV anstatt der Einmalzahlung nach dem TV T-ZUG zu gewähren. Der Umstand, dass der TV T-ZUG zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags vom 12.09.2007 noch nicht existierte, ändert nichts an dessen Anwendbarkeit im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag ist umfassend und beschränkt sich nicht auf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses existierende Tarifverträge.

Die Beklagte macht vergeblich geltend, dass eine Verweisung sich im Rahmen der Tarifüblichkeit halten müsse und sich nicht auf einen „qualitativen Sprung“ in der Tarifentwicklung erstrecke. Zwar wird teilweise angenommen, dass Tarifnormen, die schlechterdings nicht vorhersehbar und zugleich ungewöhnlich belastend sind, nicht kraft dynamischer Verweisung inkorporiert würden (so ErfKomm/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 310 Rn. 80a). Es kann dahin stehen, ob dem gefolgt werden kann. Die Einführung des TV T-ZUG und damit korrespondierend des § 25 MTV ist nicht derart ungewöhnlich, dass die Parteien schlechterdings damit nicht zu rechnen brauchten. Sowohl die Vereinbarung von Einmalzahlungen als auch die Schaffung zusätzlicher Freistellungstatbestände sind in der tariflichen Praxis durchaus gebräuchlich (s. nur BAG, Urteil vom 27.04.2017 a.a.O. zu einem gestaffelten Schichtfreizeitanspruch von bis zu neun Tagen pro Kalenderjahr nach einem Manteltarifvertrag für Spielbanken aus dem Jahr 1994). Allenfalls das unter bestimmten Voraussetzungen den Arbeitnehmern eingeräumte Wahlrecht zwischen den beiden Ansprüchen dürfte in der Tarifpraxis ungewöhnlich sein. Da aber beide Komponenten des Wahlrechts für sich genommen verbreitet sind, kann das nicht den Ausschlag dafür geben, der einzelvertragliche Verweisung auf den TV T-ZUG die Wirksamkeit zu versagen. Es kommt hinzu, dass das von der Beklagten angenommene Unterscheidungskriterium des „qualitativen Sprungs“ notwendigerweise im Einzelfall zu Unschärfen führen muss, was kaum mit den Transparenzgebot nach § 307 Abs. 2 Satz 1 BGB in Einklang zu bringen wäre.

c) Der TV Z-ZUG sowie § 25 MTV sind auch unter Berücksichtigung des persönlichen Anwendungsbereichs der tariflichen Bestimmungen anwendbar. Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob und ab wann der Kläger Mitglied in der IG Metall ist, kommt es dafür nicht an.

Allerdings verweist § 1.3 TV Z-ZUG hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereichs auf die entsprechende Regelung im Entgeltrahmenabkommen und nach § 1.3 des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 werden hinsichtlich des persönlichen Geltungsbereichs die Beschäftigten, die Mitglied der IG Metall sind, genannt. Entsprechendes gilt nach § 1.3 MTV für die Bestimmungen des Manteltarifvertrags.

Es kann aber nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien damit eine tarifliche Differenzierungsklausel installieren wollten. Zwar ist es nach der neueren Rechtsprechung des BAG in bestimmten Grenzen zulässig, die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs zu machen. In einem solchen Fall ersetzt eine einzelvertraglich vereinbarte Verweisungsklausel auch nicht den fehlenden Status (grundlegend: BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 4 AZR 64/08 = NZA 2009, 1028 ff.). Voraussetzung ist aber, dass die fragliche Klausel in einer einzelnen Tarifregelung - „im Inneren des Tarifvertrages" - die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft ausdrücklich zu einer anspruchsbegründenden Voraussetzung macht (BAG a.a.O; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.10.2014 – 5 Sa 236/13 – juris; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.03.2012 – 4 Sa 244/11 – juris).

Der Hinweis in den Bestimmungen über den Geltungsbereich des TV T-ZUG und im MTV auf die Mitgliedschaft in der IG Metall genügt nicht, um von einer zulässigen einfachen Differenzierungsklausel auszugehen. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass ebenso gut angenommen werden könnte, dass ein bloß deklaratorischer Hinweis auf die Tarifgebundenheit nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG vorliegt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (etwa BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 = NZA 2017, 1069 ff.; BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 615/15 = AP Nr. 36 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt).

In Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze vermag die Kammer nicht festzustellen, dass die Tarifvertragsparteien in 1.3 TV Z-ZUG sowie in § 1.3 MTV eine Differenzierung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern konstitutiv verankern wollten. Die Definition des Geltungsbereichs ist dafür ungeeignet, weil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG tarifvertragliche Bestimmungen jedenfalls unmittelbar und zwingend ohnehin nur für die Tarifgebundenen gelten. In keinem der beiden Tarifverträge wird aber ein konkreter Anspruch ausdrücklich von einer Gewerkschaftsmitgliedschaft abhängig gemacht. Besonders deutlich wird das im Manteltarifvertrag, der eine Vielzahl einzelner Bestimmungen und Anspruchsgrundlagen enthält. Würde man annehmen, dass über die Definition des Geltungsbereichs Außenseiter generell von sämtlichen Regelungen des Tarifvertrags ausgeschlossen sein sollten, würde der Manteltarifvertrag seine typische Ordnungsfunktion im Betrieb verlieren. Da eine einzelvertragliche Verweisung bei Annahme einer Differenzierungsklausel nicht ohne weiteres möglich wäre, müsste der Arbeitgeber arbeitsvertragliche Parallelregelungen schaffen. Ohne konkrete Hinweise kann nicht angenommen werden, dass dies in der Absicht der Tarifvertragsparteien gelegen hat. Die Regelungen des Geltungsbereichs sind auch nicht solche „im Inneren des Tarifvertrags“. Und schließlich kann angenommen werden, dass den Tarifvertragsparteien die Anforderungen der Rechtsprechung an eine wirksame Differenzierungsklausel geläufig ist. Hätten sie eine derartige Klausel vereinbaren wollen, darf erwartet werden, dass sie in Wortlaut und tariflicher Systematik eine Regelung getroffen hätten, die die intendierte Differenzierung deutlich herausgestrichen hätte.

d) Der Kläger erfüllt unstreitig die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen. Er gehört zu den Anspruchsberechtigten nach § 25.1 Buchst. a) 2. Spiegelstrich MTV, denn er arbeitet seit seiner Einstellung zum 27.06.1994 ununterbrochen und damit mehr als die erforderlichen zehn Jahre in Wechselschicht und weist auch eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren auf. Unstreitig hat er auch im Jahr 2019 in Wechselschicht gearbeitet, so dass die erforderliche Prognose für das Folgejahr sich bestätigt hat. Der Anspruch wurde auch nach § 25.2 Abs. 1 MTV fristgerecht bis zum 31.10.2018 geltend gemacht. Da der Kläger eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden hat und in der Fünf-Tage-Woche arbeitet hat er demzufolge nach § 25.3 Abs. 1 Anspruch auf Freistellung im Umfang von acht Arbeitstagen im Jahr 2019.

e) Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden kann. Zwar sieht § 25.5 Abs. 3 Satz 2 MTV vor, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall Freistellungsanträge ablehnen kann. Dieses Ablehnungsrecht setzt aber voraus, dass zuvor das unter § 25.5 Abs. 1 und 2 MTV beschriebene Erörterungsverfahren mit dem Betriebsrat erfolgt und keine Einigung zustande gekommen ist. Unstreitig hat die Beklagte im vorliegenden Fall gar nicht versucht, mit dem Betriebsrat eine Einigung über die beantragten Freistellungen zu erzielen. Da das Ablehnungsrecht nach § 25.5 Abs. 3 Satz 2 MTV gerade verlangt, dass eine Einigung der Betriebsparteien nicht zustande gekommen ist, was notwendigerweise voraussetzt, dass eine derartige Einigung zunächst vergeblich versucht wurde, steht der Beklagten dieses Recht nicht zu.

Der Beklagten kann auch nicht darin gefolgt werden, dass § 25.5 MTV für sie nicht bindend sei, weil es sich um eine betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Norm i.S.v. § 3 Abs. 2 TVG handele und für sie deren Geltung mangels Tarifbindung nur einzelvertraglich vermittelt werde.

Eine Betriebsnorm liegt nicht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind. Eine Betriebsnorm setzt voraus, dass sie eine normative Regelung enthält, die eine über das einzelne Arbeitsverhältnis hinausgehende unmittelbare und zwingende Geltung auch gegenüber den Arbeitnehmern beansprucht (BAG, Urteil vom 26.01.2011 – 4 AZR 159/09 = NZA 2011, 808 ff.).

Nach diesem Verständnis liegt eine Betriebsnorm nicht vor. § 25.5 MTV regelt nicht normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv.

Es liegt aber auch keine betriebsverfassungsrechtliche Norm vor. Betriebsverfassungsrechtliche Normen beziehen sich auf die Einrichtung und Organisation der Betriebsvertretung und deren Befugnisse und Rechte (ErfKomm/Franzen, § 1 TVG Rn. 48; Däubler/Nebe, TVG, 4. Aufl. 2016, § 1 Rn. 369). Durch eine betriebsverfassungsrechtliche Norm in einem Tarifvertrag können u.a. die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erweitert werden (BAG, Beschluss vom 18.08.1987 – 1 ABR 30/86 = NZA 1987, 779 ff.; Däubler a.a.O. Rn. 376).

Zwar enthält § 25.5 MTV eine betriebsverfassungsrechtliche Komponente, denn er verleiht dem Betriebsrat bei der Frage, ob das durch die Freistellungstage ausfallende Arbeitsvolumen betrieblich kompensiert werden kann, ein Beratungs- und Mitbeurteilungsrecht. Vom materiellen Gehalt ist § 25 MTV aber eine Inhaltsnorm, denn sie regelt die Voraussetzungen für den Anspruch auf Freistellung. § 25.5 MTV wirkt in diesem Rahmen anspruchsvernichtend, falls eine Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens nicht möglich ist. Nur in diesem Zusammenhang werden dem Betriebsrat zusätzliche Befugnisse verliehen, denn er kann gemeinsam mit dem Arbeitgeber feststellen, dass eine Kompensation nicht bzw. nicht für alle Anspruchsteller möglich ist oder er kann zumindest im Rahmen der nach dem Willen der Tarifvertragsparteien anzustrebenden Einigung die Sicht der Arbeitnehmer einbringen. Wegen der materiell-rechtlichen Wirkung des § 25 MTV könnte allenfalls angenommen werden, dass eine Tarifnorm mit Doppelcharakter vorliegt (dazu Däubler a.a.O., Rn. 380 ff.). Die betriebsverfassungsrechtliche Komponente stellt sich dabei als zulässige Ausdehnung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten dar (vgl. BAG, Beschluss vom 09.05.1995 – 1 ABR 56/94; Däubler a.a.O., Rn. 998; eingehend Lerch/Weinbrenner, NZA 2011, 664).

Jedenfalls dann, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Komponente gegenüber der Inhaltsnorm nachrangig ist, sieht die Kammer keine Bedenken, auch bei fehlender Bindung des Arbeitgebers an den fraglichen Tarifvertrag eine einzelvertragliche Verweisung hierauf zuzulassen. Die Nachrangigkeit ergibt sich hier aus dem Umstand, dass die Mitwirkung des Betriebsrats lediglich ein Verfahren installiert, um den Freistellungsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu gewährleisten oder zumindest ein Ablehnungsrecht des Arbeitgebers durch „einsame Entscheidung“ verhindert.

Die Beklagte kann nicht einwenden, dass durch ein derartiges Verfahren diejenigen Beschäftigten benachteiligt werden, die keinen Freistellungsanspruch nach § 25 MTV wegen fehlender Verweisungsklausel in ihren Arbeitsverträgen haben. Da der Betriebsrat nach § 75 Abs. 1 BetrVG gerade auch deren Interessen berücksichtigen muss, erhöht sich vielmehr die Richtigkeitsgewähr der nach Möglichkeit gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu treffenden Entscheidung im Rahmen des § 25.5 MTV.

Selbst wenn man aber annähme, dass die Beklagte nicht an die betriebsverfassungsrechtliche Komponente des § 25.5 MTV gebunden wäre, würde ihr dies kein Ablehnungsrecht nach § 25.5 Abs. 3 Satz 2 MTV eröffnen. Es wäre dann eine Teilnichtigkeit des Tarifvertrags gegeben. In einem solchen Fall gilt nicht § 139 BGB entsprechend. Vielmehr kommt es darauf an, ob der gültige Teil des Tarifvertrages noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (etwa BAG, Urteil vom 27.02.1996 – 3 AZR 886/94 = NZA 1996, 992 ff.; BAG, Urteil vom 09.05.2007 – 4 AZR 275/06 = NZA 2007, 1439 ff.). Dies ist hinsichtlich des arbeitgeberseitigen Ablehnungsrechts nicht der Fall. Dieses Recht ist untrennbar mit dem gemeinsam mit dem Betriebsrat zu beachtenden Verfahren verbunden. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Tarifnorm kommt nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine einseitige Ablehnung durch den Arbeitgeber nur dann in Betracht, wenn eine betriebsinterne Kompensation nicht möglich ist und außerdem eine Einigung mit dem Betriebsrat hierüber nicht zu erzielen war. Fällt die rechtliche Verpflichtung zur Beteiligung des Betriebsrats weg, entfällt daher auch das Ablehnungsrecht. Die Beklagte wäre auch dann verpflichtet, dem Kläger die von ihm begehrte Freistellung zu gewähren.

f) Nach alledem ist für das Jahr 2019 ein Freistellungsanspruch des Klägers von acht Arbeitstagen entstanden. Dieser Anspruch ist nicht dadurch entfallen, dass er in jenem Jahr nicht erfüllt wurde. Zwar geht der Anspruch nach § 25.3 Abs. 3 Satz 1 MTV unter, wenn er aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden kann. Hier liegen aber keine personenbedingten Gründe vor, vielmehr hat die Beklagte den Anspruch schlicht nicht erfüllt. Zwar ist mit Ablauf des Kalenderjahres 2019 die Erfüllung des Anspruchs nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden. Die Beklagte ist aber nach §§ 275 Abs. 4, 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB im Wege der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, den Kläger von der Arbeit freizustellen, als wäre der anspruchsausschließende Umstand nicht eingetreten (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2017 a.a.O.). Verschulden wird dabei nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet.

III. Nach alledem hat das Arbeitsgericht Minden die Beklagte zu Recht zur Gewährung von acht Freistellungstagen im Jahr 2019 verurteilt. Die Berufung der Beklagten bleibt daher erfolglos.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hielt es für geboten, die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.