Landesarbeitsgericht Hamm, 8. Kammer — 8 Sa 1271/18

Die Parteien streiten in zweiter Instanz allein noch über die Höhe der dem Kläger im Rahmen einer gerichtlichen Auflösungsentscheidung nach §§ 14 Abs. 2 S. 2, 9 Abs. 1 S. 2, 10 KSchG durch Urteil zuzusprechenden Abfindung.

Der am 5. Juni 19xx geborene, verheiratete Kläger war seit dem 1. April 2001 zunächst bei der B für E mbH beschäftigt. Die Grundlage dieses Arbeitsverhältnisses bildete der am 7. September 1999 geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag, auf den verwiesen wird (Bl. 6 ff. d. A.). Seine Aufgabe war zunächst die eines Entwicklungsleiters. Mit Vertrag vom 1. Juni 2002 (Bl. 10 ff. d. A.) wechselte er im Konzernverbund als technischer Leiter zur Rechtsvorgängerin der Beklagten, der C GmbH. Dies ausdrücklich unter Anerkennung seiner vorherigen Betriebszugehörigkeit bei der Schwestergesellschaft. Die aus diesem Unternehmen hervorgegangene Beklagte ist eine Tochtergesellschaft der D ( U) und damit Teil der B1, die aus deren Konzernzentrale in U1 zentral gesteuert wird. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

Mit Wirkung zum 1. Juni 2012 wurde der Kläger zum Prokuristen der Beklagten bestellt (Einzelprokura). Mit Schreiben vom 11. Dezember 2012 (Bl. 88 d. A.) übertrug der damalige Geschäftsführer der Beklagten ihm das “Arbeitgeberdirektionsrecht“. In der Folgezeit schloss er Arbeitsverträge bzw. Aufhebungsverträge mit Beschäftigten der Beklagten (Bl. 89 ff. d. A.).

Die Bruttomonatsvergütung des Klägers belief sich bis Juli 2015 auf 5.900,00 Euro. Daneben wurde ihm bereits damals und dann fortgesetzt bis zur Freistellung im Monat Januar 2018 ein Kraftfahrzeug zur Verfügung gestellt. Die Vergütungsabrechnungen des Klägers wiesen für das auch für private Zwecke nutzbare Fahrzeug zuletzt einen Sachbezugswert von 550,00 Euro monatlich aus.

Zum 1. August 2015 erwarb die B1 wesentliche Teile der in Insolvenz geratenen A. N GmbH mit Betriebsstandort in O. Sie gründete die M1 GmbH (im Folgenden: M2) und übertrug deren Gesellschaftsanteile vollständig auf die Beklagte. Mit Geschäftsbesorgungsvertrag vom 20. August 2015 (Bl. 19 ff. d. A.) vereinbarten die Konzernobergesellschaft und die Beklagte unter anderem, dass der Kläger und eine weitere Beschäftigte, die anderweitige Klägerin H , im Rahmen einer von der Beklagten bei M2 zu leistenden Anlaufunterstützung alle Aufgaben der Strukturierung, Kontrolle und Leitung (Kläger) und die Steuerung der kaufmännischen Prozesse (H ) übernehmen sollen. Die Kosten der mit der Übertragung zusätzlicher Aufgaben jeweils verbundenen Gehaltserhöhungen trägt nach Ziffer 1 dieser Vereinbarung die Konzernobergesellschaft. Ziffer 2 sieht vor, dass diese zusätzlich den Abschluss einer für die dortige Geschäftsführertätigkeit des Klägers abzuschließenden D&O-Versicherung übernimmt und deren Kosten trägt. Der Geschäftsbesorgungsvertrag ist bislang ungekündigt.

Mit einer zum 1. August 2015 greifenden, dreiseitigen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Bl. 21 ff. d. A.), auf die Bezug genommen wird, wurden dem Kläger „zusätzlich zu seinen bisherigen Aufgaben“ bei der Beklagten die Aufgaben der Neustrukturierung, Kontrolle und Leitung bei M2 übertragen. Dort ist unter anderem Folgendes bestimmt:

„Der Arbeitsvertrag von Herrn J mit der X GmbH wird daher wie folgt angepasst:

Für die Zeit ab dem 01.08.2015 erhöht sich die Jahresbruttovergütung von Herrn J auf 130.000,00 Euro, zu zahlen in monatlichen Beträgen entsprechend der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelung. Diese höhere Jahresbruttovergütung läuft aus, sobald die Tätigkeit von Herrn J für M2 beendet werden sollte; in diesem Fall gilt wieder die vor dem 01.08.2015 geltende Entgeltregelung des Arbeitsvertrages.

Zusätzlich zu dem erhöhten Jahresbruttogehalt vereinbaren alle Parteien eine jährliche Bonuszahlung an den Arbeitnehmer, dessen Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist. Diese hängt von einer Leistungsüberprüfung ab, die einerseits an die wirtschaftliche Entwicklung von AEC und M2 anknüpft (Darlegung der EBIT-Entwicklung gegenüber dem board) mit 50 % und andererseits von anderen Faktoren (z.B. strategische Entscheidungen, Umsetzung der Konzernpolitik, Planerfüllung; Personalvertretungssystem, Leistungsbewertungs- und Trainingssystem; Kommunikations- und Coaching-Qualität, Reporting Standards, Turnover Management) mit 50%.

…

Im Übrigen verbleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit der X GmbH. Grundsätzlicher Arbeitsort bleibt E.“

In einer Ergänzungsvereinbarung zu dieser Zusatzvereinbarung (Bl. 24 ff. d. A.) verzichtete der Kläger auf einen Anteil seines (erhöhten) fixen Jahresbruttoeinkommens in Höhe von 10.000,00 Euro zugunsten der Mitarbeiterin H . Demgemäß belief sich die ab August 2015 an ihn gezahlte Monatsvergütung, den Sachbezugswert für den Dienstwagen eingeschlossen, auf zuletzt 10.550,00 Euro brutto. Die in der Änderungsvereinbarung angesprochene zusätzliche, leistungsbezogen zu bemessende Bonuszahlung hat der Kläger zu keinem Zeitpunkt erhalten. Insoweit hat die Beklagte für die Jahre 2015, 2016, 2017 und 2018 weder konkrete Zielvorgaben gemacht noch vor, während oder nach Abschluss der Geschäftsjähre die Höhe einer entsprechenden Bonuszahlung bestimmt oder sich dazu ausdrücklich verhalten. Auch die Mitarbeiterin H , die mit der Beklagten und der Konzernobergesellschaft im August 2015 eine gleichlautende Bonusvereinbarung geschlossen hat, erhielt für die Jahre ab 2015 insoweit keine Zahlungen.

Mit Wirkung zum 21. August 2015 wurde der Kläger zum Geschäftsführer der M2 bestellt. In der Folgezeit war er im Wesentlichen als Organ dieses Unternehmens tätig. Der Umfang und der genaue Inhalt einer parallel weiterhin für die Beklagte am bzw. für deren Standort E ausgeübten Tätigkeit blieben erstinstanzlich streitig. Im Zusammenhang mit Differenzen im Verhältnis zur Konzernobergesellschaft über eine zwischenzeitliche Abberufung der ebenfalls im August 2015 zur Geschäftsführerin der M2 bestellten Mitarbeiterin H wurde (auch) der Kläger als deren Geschäftsführer zum 17. Januar 2018 abberufen. Damit ging eine vollständige Freistellung – zugleich hinsichtlich der für die Beklagte im Übrigen zu leistenden Aufgaben – einher. Den Dienstwagen gab der Kläger nach Aufforderung der Beklagten im Januar 2018 ausgleichs- und ersatzlos ab. Die Beklagte zahlte dem Kläger ab Februar 2018 – entsprechend der ursprünglichen Vereinbarung – monatlich regelmäßig nur noch 5.900,00 Euro brutto. Die für ihn im Handelsregister eingetragene Prokura wurde am 17. April 2018 gelöscht. Mit Schreiben vom 26. April 2018, dem Kläger am Folgetag per Boten überbracht, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Aufrechterhaltung der Freistellungserklärung ordentlich zum 31. Oktober 2018.

Mit seiner am 15. Mai 2018 anhängig gewordenen, später wiederholt um Zahlungs- und Stufenanträge erweiterten Klage hat der Kläger die Sozialwidrigkeit dieser Kündigung geltend gemacht und dabei das Vorliegen nach dem Kündigungsschutzgesetz tragfähiger Kündigungsgründe bestritten. Zudem hat er Differenzlohnansprüche für die Monate ab Februar 2018 nebst einer Ausgleichszahlung für den Verlust der Möglichkeit zur Privatnutzung des Dienstwagens verfolgt. Außerdem hat er im Wege der Stufenklage Auskunft über die Zielvorgaben der Jahre 2015 bis 2018, den Grad der Zielerreichung insoweit, die Berechnung seiner Bonusansprüche auf dieser Grundlage und letztlich deren Auszahlung geltend gemacht.

Der Kläger hat, soweit vorliegend noch von Belang, erstinstanzlich unter anderem beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26. April 2018 nicht beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Ferner hilfsweise, für den Fall des klägerischen Obsiegens mit den Kündigungsschutzantrag,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe einen Betrag von 26.550,00 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31. Oktobers 2018 aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Zur Begründung der Kündigung hat sich die Beklagte auf betriebsbedingte Umstände bezogen. Die Aufgaben des Klägers im Tätigkeitsfeld Entwicklung und technischer Leitung in E habe man wegen dessen Tätigkeit für M2 umverteilen müssen. Die Stelle als solche sei darüber entfallen. Soweit der Kläger operative und strategische Aufgaben für die Beklagte übernommen habe, seien diese vom Geschäftsführer A vollständig übernommen worden. Eine Weiterbeschäftigung in verantwortlicher Stellung bei M2 komme zudem aufgrund der Gründe für die Abberufungsentscheidung der Konzernobergesellschaft nicht in Betracht. Außerdem sei die auf 18 Monate angelegte Restrukturierungsphase bei M2 abgeschlossen.

Soweit die Kündigung gleichwohl nicht als sozial gerechtfertigt anzusehen sei, wäre das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung in einer Größenordnung von 26.550,00 € aufzulösen. Einer Begründung bedürfe es insoweit nach § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG nicht, da der Kläger als Leitender Angestellter – nicht nur der M2, sondern auch der Beklagten – im Rahmen des Budgets selbständig über die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ohne herausgehobene Führungsfunktion habe entscheiden dürfen. Davon habe der Kläger – was trotz unterschiedlicher Bewertung des klägerischen Entscheidungsspielraums insoweit letztlich unstreitig blieb – auch Gebrauch gemacht. Ausdrücklich nur hilfsweise und zugleich zur Bemessung einer ggf. zuzusprechenden Abfindung sei darauf zu verweisen, dass der Kläger nicht grundlos, sondern wegen eines von ihm herbeigeführten Vertrauensverlustes im Verhältnis zur Konzernleitung aufgrund dortiger Entscheidung abberufen worden sei. Denn die Konzernleitung habe in 2017 entschieden, dass jede konzernabhängige Gesellschaft, einheitlich über den ganzen Konzern, nur noch von jeweils einer geschäftsführend verantwortlichen Person geleitet werden solle. Diese einheitlich umzusetzende Vorgabe zur Führungsstruktur habe die Entscheidung zur Abberufung der Mitarbeiterin H aus der Geschäftsführung der M2 bedingt. Der Kläger habe sich jedoch – was unstreitig blieb – entschieden gegen diese Abberufungsentscheidung gestellt, sie nicht mitgetragen und die geplante Einbindung der Mitarbeiterin H als Prokuristin wegen eines damit nach seiner Auffassung verbundenen „Gesichtsverlusts“ abgelehnt. Der durch diese Haltung bedingte Vertrauensverlust schlage auch auf eine herausgehobene Tätigkeit bei der Beklagten durch. Wegen des verlorenen Vertrauens der Konzernleitung in die Person des Klägers sei ihr – der Beklagten – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Aufgrund des danach selbst herbeigeführten Auflösungsgrundes sei dem Kläger bei gerichtlicher Auflösung eine Abfindungszahlung in Höhe von maximal 0,25 Monatseinkommen bei 18 Beschäftigungsjahren und einem Monatseinkommen iHv. 5.900,00 € zuzusprechen.

Mit Urteil vom 7. November 2018 – 3 Ca 453/18 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Detmold auf Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung wegen Sozialwidrigkeit erkannt. Zugleich hat sie dem Auflösungsantrag der Beklagten stattgegeben und das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsausspruch zum 31. Oktober 2018 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 92.734,00 € aufgelöst. Darüber hinaus könne der Kläger den Differenzlohn für die Monate ab Februar 2018 beanspruchen, denn die formularvertragliche Befristung der Erhöhung des fixen Monats- bzw. Jahresentgelts auf die Dauer der Tätigkeit für M2 sei wegen unangemessener Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB rechtsunwirksam. Außerdem schulde die Beklagte finanziellen Ausgleich für die Einziehung des Dienstwagens. Die Stufenklage bzgl. der Bonusansprüche sei insgesamt unschlüssig. Denn die Beklagte habe unstreitig zu keinem Zeitpunkt Zielvorgaben formuliert. Es kämen danach entweder Schadensersatzansprüche oder aber eine Leistungsbestimmung durch das Gericht (§ 315 Abs. 3 BGB), nicht aber auskunftsabhängige Zahlungsansprüche in Betracht.

Zur Begründung der Auflösungsentscheidung hat die befasste Kammer darauf verwiesen, dass der Kläger wegen der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen unter Einschluss von Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen als sonstiger leitender Angestellter iSd. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG zu betrachten sei, weshalb es für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Beklagten keiner sachlichen Begründung bedürfe. Die Abfindung sei nach einem Monatseinkommen in Höhe von 10.550,00 Euro bei rund 17,5 Beschäftigungsjahren und einem Faktor von 0,5 zu berechnen. Dieser Faktor stelle sich vorliegend als angemessen dar. Die streitigen Bonusansprüche hätten bei der Berechnung der Abfindung außer Betracht zu bleiben, da der Kläger zu deren Höhe nicht schlüssig vorgetragen habe.

Gegen dieses ihm am 30. November 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20. Dezember 2018 Berufung eingelegt, die er – nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist – mit Schriftsatz vom 28. Februar 2019, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, begründet. Er wende sich allein gegen die zu niedrige Bemessung der Abfindung durch das Arbeitsgericht. Dieses habe zunächst den Faktor 0,5 schlicht gegriffen ohne dessen Bestimmung näher zu begründen. Er gehe jedoch davon aus, dass die Abfindung nach der Höchstgrenze des § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG auf 15 Monatseinkommen festzusetzen sei. Insoweit sei darauf zu verweisen, dass einer Bemessung nach der Höchstgrenze zum einen eine Ausgleichswirkung für die vereinfachte Auflösungsmöglichkeit bei leitenden Angestellten zukomme. Außerdem habe er einen Großteil seines Berufslebens der Beklagten gewidmet, wobei nun sein Lebensalter wie der Umstand der Entlassung es erheblich erschwerten, eine adäquate Anschlussbeschäftigung zu erlangen. Unter diesem Gesichtspunkt sei eine an der Höchstgrenze orientierte Abfindung auch unter Einzelfallgesichtspunkten gerechtfertigt. Zudem dürfte bei der Bemessung die vertraglich geschuldete Bonuszahlung nicht außer Betracht bleiben, da diese ebenfalls eine Gegenleistung für die von ihm eingebrachte Arbeit darstelle. Er gehe von einer Bonusgröße in Höhe von 10.000,00 Euro monatlich bei einem Jahresvolumen von rund 120.000 Euro aus, was näher ausgeführt wird. Gegebenenfalls habe das Berufungsgericht die Höhe des Bonus nach § 315 Abs. 3 BGB auch inzident zu bestimmen, da dieser wesentlicher Parameter für die Bemessung der Abfindung sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 7. November 2018 – 3 Ca 453/18 – abzuändern, soweit die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 92.734,00 Euro an ihn verurteilt worden ist und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene, in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung zu zahlen, die einen Betrag von 92.734,00 Euro nicht unterschreitet.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der von der ersten Instanz angesetzte Faktor 0,5 trage dem Umstand Rechnung, dass der Kläger die Auflösungsentscheidung durch den auf sein Verhalten zurückgehenden Vertrauensverlust selbst herbeigeführt habe. Im Übrigen habe sie die Bonushöhe der Jahre 2015 bis 2017, wie aus der unterbliebenen Zahlung ersichtlich, unter Berücksichtigung der Unternehmensergebnisse und der persönlichen Leistungen des Klägers ermessensfehlerfrei jeweils auf „Null“ festgesetzt, weshalb etwaige Bonusansprüche bei der Bemessung der Abfindung ohnehin nicht zu berücksichtigen seien.

Hinsichtlich des Sach- und Streitstands im Übrigen wird ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer war, auf die Feststellungen des Arbeitsgerichts sowie auf die ergänzenden, in der Sitzungsniederschrift über den Termin vom 2. Juli 2020 festgehaltenen tatsächlichen Angaben der Parteien Bezug genommen.

Das zulässige Rechtsmittel des Klägers hat in der Sache zum Teil Erfolg.

I.

Die gem. § 64 Abs. 1 und Abs. 2c ArbGG an sich statthafte Berufung ist zulässig, da es sich bei der Frage nach der Bemessung der im Zuge einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gestaltungsurteil zuzusprechenden Abfindung um eine Bestandsstreitigkeit im Sinne der Norm handelt. Zieht man alternativ § 64 Abs. 2b ArbGG heran, ändert dies an der Zulässigkeit des Rechtsmittels nichts. Denn das Rechtsmittelziel ergibt sich bei einem unbezifferten Leistungsantrag unter Berücksichtigung der dazu gegebenen Begründung nebst dortiger Angaben zur vorgestellten Höhe der beanspruchten Zahlung. Diese lässt erkennen, dass der Kläger eine gegenüber der arbeitsgerichtlichen Entscheidung im durchaus sechsstelligen Eurobereich höhere Abfindung begehrt. Der Kläger hat das Rechtsmittel darüber hinaus nach § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

II.

Die Berufung ist teilweise begründet. Die Berufungskammer ist mit dem Kläger der Auffassung, dass die diesem im Zuge der gerichtlichen Auflösung zuzuerkennende Abfindung vorliegend nach der Höchstgrenze des § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG, mithin nach fünfzehn Monatsverdiensten zu bemessen ist. Bei der Berechnung des klägerischen Monatsverdienstes hat jedoch die vertraglich vereinbarte Bonuszahlung gem. § 10 Abs. 3 KSchG dabei außer Betracht zu bleiben.

1. Die dem Kläger unter dem 26. April 2018 zum 31. Oktober 2018 ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist gem. § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht durch dringende betriebliche Gründe iSd. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsverhältnis war gleichwohl auf Antrag der beklagten Arbeitgeberin gem. §§ 14 Abs. 2 S. 2, 9 Abs. 1 S. 1 u. 2, 10 KSchG durch gerichtliche Gestaltungsentscheidung zum 31. Oktober 2018 aufzulösen, wobei die Beklagte im Gegenzug zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen ist. Für diese Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedurfte es, abweichend von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, keiner besonderen Gründe der dort beschriebenen Ausprägung, da der Kläger – auch bei der Beklagten – als leitender Angestellter iSd. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG fungiert hat. Dies steht – da von keiner Partei angefochten – nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts aufgrund der insoweit nach §§ 322 Abs. 1, 705 ZPO eingetretenen formellen wie materiellen Rechtskraft für die Berufungskammer mit bindender Wirkung fest. Unabhängig davon ist die vom Arbeitsgericht insoweit gegebene Begründung vollständig und rechtlich überzeugend, weshalb sich die Berufungskammer den tragenden Erwägungen zugleich nach § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich anzuschließen vermag.

2. Soweit es um die Bestimmung der Höhe der gem. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG angemessenen Abfindung geht bestimmen § 10 Abs. 1 u. 2 KSchG allein Obergrenzen. Die genaue Höhe der im Einzelfall auszuurteilenden, nach gesetzlicher Vorgabe in angemessener Höhe zu justierenden Abfindung ist innerhalb dieser Grenzen durch das erkennende Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen zu bestimmen.

a. Die Beklagte hat ihren Auflösungsantrag vorliegend primär und ausdrücklich auf § 14 Abs. 2 KSchG gestützt. Im Schriftsatz vom 31. Juli 2018, dort Bl. 7 (Bl. 82 d. A.), hat sie explizit darauf rekurriert, dass es für die bei sozialwidriger Kündigung auf Antrag der Arbeitgeberseite vorzunehmende Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten keiner näheren sachlichen Begründung bedarf. Demgemäß hat sie sich im Folgenden, dort S. 8, darauf bezogen, dass der sodann näher dargestellte Vertrauensverlust im Verhältnis zur Konzernobergesellschaft nur „hilfsweise“ und „sogleich zur Bemessung der Abfindungshöhe“ mitgeteilt werde. Eine solche im Rahmen der Dispositionsmaxime durch die Partei vorgegebene Staffelung ihrer Rechtswahrnehmung und des begleitenden Tatsachenvortrags ist für das Gericht bindend (LAG Hamm, Urteil vom 14. Dezember 2000 – 8 Sa 1234/00 – LAGE § 9 KSchG Nr. 35).

b. Wird danach – wie hier auf der Grundlage des erstinstanzlichen Urteils geschehen – das Arbeitsverhältnis gerade wegen der Stellung als leitender Angestellter und ohne Prüfung einer sachlichen Begründung insoweit aufgelöst, kann dies bei der Bemessung der Abfindungshöhe im Einzelfall, wenngleich nach Auffassung der Berufungskammer auch ohne notwendige Annahme eines Automatismus hinsichtlich des Maximalbetrags, durch Steigerung der Abfindung berücksichtigt werden. Denn die gesetzliche Auflösungserleichterung nach § 14 Abs. 2 KSchG führt dazu, dass der leitende Angestellte sein Bestandsschutzbegehren trotz Sozialwidrigkeit einer Kündigung ggf. nicht durchsetzen kann und der danach geminderte Bestandsschutz über eine Erhöhung der im Auflösungsfall festzusetzenden Abfindung zu kompensieren ist (LAG Köln, Urteil vom 20. Juni 2008 – 4 Sa 242/08 – AuR 2009, S. 185 ff). Die Abfindung soll zudem eine Sanktion mit Präventionswirkung dahin beinhalten, den kündigenden Arbeitgeber für die Zukunft vom Ausspruch weiterer sozialwidriger Kündigungen abzuhalten (ErfK/Kiel, 20. Auflage 2020, § 10 KSchG Rn. 4 mwN).

c. Bei der Bestimmung der Höhe einer angemessenen Abfindung im Übrigen hat sich das erkennende Gericht im Übrigen am Zweck der Zahlung zu orientieren, der primär darin besteht, dem von einem ungerechtfertigten Arbeitsplatzverlust betroffenen Beschäftigten einen Ausgleich für die damit verbundenen Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren (ErfK/Kiel, 20. Auflage 2020, § 10 KSchG Rn. 4/5 mwN). Wichtige Bemessungsfaktoren sind dabei das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Als geeigneter Ausgangs- bzw. Anknüpfungspunkt für die Zumessungsüberlegungen kann ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr dienen (ErfK/Kiel, aaO), was zudem der Wertung des § 1a Abs. 2 KSchG entspricht.

d. In Anwendung dieser Maßstäbe ist vorliegend zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten am 31. Oktober 2018 siebzehn volle Jahre und weitere sieben Monate, gerundet 18 Jahre bestanden hat. Zum Beendigungszeitpunkt hatte der Kläger das 55. Lebensjahr bereits vollendet. Gelangt man unter Berücksichtigung von 18 Beschäftigungsjahren im Ausgang zu einer Abfindung im Umfang von neun Monatseinkommen, so ist dieser Ansatz im Hinblick auf das bereits ungünstige Lebensalter des Klägers für die erforderliche Neuorientierung am Arbeitsmarkt zu steigern. Dass insoweit bei einem Lebensalter von 55 Jahren von altersbedingt schlechteren Arbeitsmarktperspektiven und deshalb von einem erhöhten Absicherung- und Ausgleichsbedarf auszugehen ist, kann die Berufungskammer allgemein sowohl aus der nach § 147 Abs. 1 SGB III verlängerten Bezugsdauer für Arbeitslosengeld für Versicherte ab dem 55. Lebensjahr, wie aus der nach § 10 Abs. 2 KSchG ab einem Lebensalter von 55 Jahren unter Einbindung weiterer Parameter nochmals verschobenen Höchstgrenze für die Abfindungsentschädigung ableiten.

Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger nach seinen Angaben im Berufungstermin inzwischen wieder in Beschäftigung ist. Denn es handelt sich dabei um ein Arbeitsverhältnis, dass nach seiner Bestandszeit gegenüber der rund 18-jährigen Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten keinen auch nur im Ansatz vergleichbaren sozialen Besitzstand zu vermitteln vermag, was sich mit Blick auf die Kündigungsfristenregelung nach § 622 Abs. 2 BGB bestätigt. Aufgrund des danach ungünstigen Lebensalters rechtfertigt sich nach Auffassung der Berufungskammer eine Erhöhung des Abfindungsansatzes auf zunächst 0,75 Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.

e. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztlich deshalb gekündigt, weil die Konzernobergesellschaft diesen in der vertraglich vereinbarten Funktion bei M2 nicht mehr einsetzen wollte. Dies, obwohl der Geschäftsbesorgungsvertrag zwischen der Obergesellschaft und der Beklagten ungekündigt fortbestanden hat und auch gegenwärtig noch fortbesteht. Die Kündigungsentscheidung beruht damit im ersten Teil – Einsatz bei M2 – bei an sich gegebener und noch fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeit allein auf einer entgegenstehenden Willensbildung im Konzern. Ein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten selbst – Aspekt zwei der Kündigungsentscheidung – ist nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts nicht erkennbar. Die Kündigung stellt sich damit als im erheblichen Maße sozialwidrig dar.

Hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte – wie dargestellt – ausdrücklich und bindend die für sie mit Blick auf die begehrte Auflösung vorteilhafte, weil in der Durchsetzung einfachere Variante des leitenden Angestellten gewählt. Unter ergänzender Einbeziehung dieser beiden Umstände und angesichts der gebotenen Sanktions- bzw. Präventionsfunktion der Abfindung stellt sich – unter nochmaliger Anhebung – eine Abfindungsberechnung auf der Grundlage eines vollen Monatseinkommens je Beschäftigungsjahr als im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG angemessene Größenordnung dar.

f. Will man – was hier im Ergebnis offenbleiben kann – die Frage eines etwaigen Auflösungsverschuldens auf Klägerseite zugunsten der Beklagten in die Abfindungsberechnung einfließen lassen, führt dies vorliegend gleichwohl nicht zu einer Reduzierung. Als Grund der Auflösung wird die gestörte Vertrauensbasis gegenüber der Konzernführung angeführt. Vertrauensfragen im Verhältnis zwischen der Unternehmensleitung und einer Konzernführung sprechen eine Wechselbeziehung an. Nach dem Vorbringen der Beklagten hat der Kläger eine Konzernentscheidung zur Organisation des von ihm geführten Unternehmens nicht mittragen wollen und insoweit Einwände vorgebracht. Es ist nicht ersichtlich, dass er diese Entscheidung nach Inhalt oder Adressatenkreis unangemessen bzw. unsachlich kritisiert oder sich deren Durchführung bzw. entsprechenden Weisungen nachhaltig widersetzt hat. Nach dem Verständnis der Berufungskammer ist es aber gerade Aufgabe von Unternehmens-Führungskräften, ggf. abweichende, dem Unternehmen nach ihrer Auffassung dienliche Standpunkte gegenüber den Gesellschaftern oder im Konzern – auch zum Zwecke der Diskussion und Meinungsbildung – zu vertreten. Die Vertrauensbeziehung wäre danach gerade dann gestört, wenn dies unterbleibt. Es ist folglich nicht erkennbar, dass der vorliegend angeführte Sachverhalt hinsichtlich der Auflösungsfrage ergebniserhebliche Relevanz entwickelt. Es handelt sich vielmehr um eine Frage der Kommunikation und Kultur im Unternehmen bzw. im Konzern, nicht aber um einen tragfähigen Auflösungsgrund.

g. Soweit man den vorstehend dargestellten Standpunkt der Berufungskammer zur Frage des klägerischen Auflösungsverschuldens oder Auflösungsbeitrags nicht teilen will, steht einer abfindungsmindernden Berücksichtigung des Auflösungssachverhalts jedenfalls § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG entgegen. Denn es kommt für die Auflösung danach auf die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (der Beklagten) und die Frage nach etwaigen Störungen des zwischen diesen Parteien begründeten Arbeitsverhältnisses an. Die von der Beklagten angeführten Vertrauensgesichtspunkte betreffen jedoch allein das Verhältnis zu einem Drittunternehmen und mögen die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der M2 bedingen. Es ist jedoch nicht erkennbar, warum eine Störung im Vertrauensverhältnis zur Konzernobergesellschaft eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, in der bis Juli 2015 innegehabten Führungsebene unterhalb der Geschäftsführung, unmöglich machen soll und kann. Mit dem entgegenstehenden Willen der Konzernobergesellschaft allein ist dies, soweit man sich nicht wie geschehen auf § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG zurückziehen und im Gegenzug die Folgen für die Bemessung der Abfindung akzeptieren will, jedenfalls nicht zu begründen. Denn eine gleichzeitig bestehende oder dadurch bedingte Störung im Vertrauensverhältnis zur Geschäftsführung der Beklagten ist nicht ersichtlich.

h. Aufgrund des Lebensalters des Klägers von 55 Jahren und bei einer Betriebszugehörigkeit von rund 18 Jahren ist die dem Kläger danach zuzuerkennende Abfindung von 18 Monatseinkommen gem. § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG auf einen Höchstbetrag von 15 Monatsverdiensten begrenzt.

3. Bei der Bestimmung der Abfindungshöhe ist gem. § 10 Abs. 3 KSchG von einem Monatsverdienst – die Sachbezüge eingeschlossen – in Höhe von 10.550,00 € auszugehen. Daraus errechnet sich die dem Kläger auf sein Rechtsmittel zugesprochene Abfindung in Höhe von 158.250,00 Euro (15 x 10.550,00 Euro).

a. Der Monatsverdienst, welcher im Auflösungsfall der Abfindungsberechnung zugrunde zu legen ist, bestimmt nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des § 10 Abs. 3 KSchG nach der Höhe der Geld- und Sachbezüge des letzten Bestandsmonats. Für längere Zeiträume berechnete Leistungen, die Entgeltfunktion haben, etwa Zulagen oder Tantiemen, werden dabei auf die Monate des Bezugszeitraums umgelegt (ErfK/Kiel, 20. Auflage 2020, § 10 KSChG, Rn 2 mwN). Danach ist für die Berechnung des hier relevanten Monatsverdienstes nicht entscheidend, ob der Kläger in den Jahren 2015 bis 2017 vertraglich begründeten Anspruch auf leistungs- und ergebnisabhängige Bonuszahlungen hatte und in welcher Höhe diese ggf. begründet waren oder sind. Denn für den die Berechnungen der Abfindung bestimmenden Monat Oktober 2018 bestanden solche Ansprüche jedenfalls nicht mehr.

b. Nach der zur Übernahme von Aufgaben bei M2 geschlossenen, dreiseitigen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag hat sich die dem Kläger ab dem 1. August 2015 zu zahlende Vergütung in doppelter Hinsicht, über zwei jeweils selbständige Komponenten erhöht. Zum einen stieg – über eine Anhebung des fixen Jahresbruttoentgelts unter Einbeziehung der ergänzenden Verzichtsvereinbarung zugunsten der Mitarbeiterin H – das monatliche Bruttoentgelt von 5.900,00 Euro um 4.100,00 Euro auf 10.000,00 Euro. Zum anderen wurde dem Kläger per Rahmenvereinbarung eine der Höhe nach unbestimmte, jährliche Bonuszahlung zugesagt. Dabei haben die Parteien die höhere Jahresbruttovergütung – mit beiden Komponenten – an die Dauer der Tätigkeit des Klägers für M2 gebunden. Diese war nach übereinstimmendem Vorbringen und gemeinsamen Verständnis aller Beteiligten zumindest zunächst auf Zeit angelegt. Die zeitliche Begrenzung der Leistungen auf die Dauer der Tätigkeit für M2 bildet dieses Verständnis ab. Sie erstreckt sich dabei erkennbar auch auf die Verpflichtung zur Bonuszahlung. Dies ergibt die Auslegung des Vertrages nach §§ 133, 157 BGB. Dafür spricht zunächst der vertragssystematische Zusammenhang der Regelung beider Komponenten. Zudem ist die Zusage einer Bonuszahlung wesentlicher Teil der aufgabenbedingt höheren Jahresbruttovergütung, die – wie der Kläger aus dem von ihm unterzeichneten Geschäftsbesorgungsvertrag wusste – einheitlich und vollständig von der Konzernobergesellschaft refinanziert werden sollte. Entscheidend tritt hinzu, dass mit der Bonuszusage gerade persönliche Leistungen für den Aufbau und die Entwicklung bei M2 sowie für das Ergebnis der neuen Gesellschaft honoriert werden sollten, was seinen Sinn und die Zweckbindung verliert, wenn eine Tätigkeit für M2 gar nicht mehr ausgeübt wird.

c. Bei der die Vergütungsanpassung integrierenden Zusatzvereinbarung handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen der Beklagten iSd. §§ 305 ff BGB. Denn der Kläger hat diese als Verbraucher, die Beklagte als Unternehmen geschlossen, § 310 Abs. 3 Nr. 2, 13, 14 BGB. Zudem hatte die Beklagte die Vereinbarung für eine Mehrzahl von Fällen, siehe inhaltsgleiche Vereinbarung bei der Mitarbeiterin H , vorformuliert.

d. Die im Vertrag getroffene Entgeltvereinbarung selbst unterliegt, da sie den Kernbereich des Austauschverhältnisses betrifft, nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Anders stellt sich dies jedoch bei der Vereinbarung der zeitlichen Begrenzung der Leistung auf die Dauer der Tätigkeit für M2 dar. Denn insoweit ist eine begleitende, der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zugängliche Zweckbefristung der Leistung vereinbart. Die Befristung bzw. Zweckbefristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt nicht – etwa bezogen auf die Frage nach Sachgründen – der Befristungskontrolle nach §§ 15 Abs. 2, 14 Abs. 1 BGB, sondern der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Diese ist anhand der Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Parteien vorzunehmen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 7 AZR 520/16 – NZA 2016, S. 1081 ff).

e. Nach § 307 Abs. 1 BGB sind, der zuvor zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts folgend, Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist dabei, bezogen auf arbeitsvertragliche Gestaltungen, jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG, aaO). Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Prüfung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere die Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt nach der Art des jeweiligen Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt oder nicht (BAG, aaO).

f. In Anwendung dieser Grundsätze teilt die Berufungskammer die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass sich aus einer Zweckbefristung der Erhöhung des klägerischen Grundgehalts – ohne jede Anpassungs-, Auslauf- oder Übergangsregelung und unter Berücksichtigung des Umfangs der Erhöhung – eine unangemessene Benachteiligung des Klägers ergibt. Für die zusätzliche Bonusvereinbarung gilt dies hingegen nicht.

aa. Soweit ein Arbeitnehmer auf der Grundlage und im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Obliegenheiten die Verpflichtung übernimmt, für die Arbeitgeberin als Geschäftsführer oder sonstiger Vorstand eine Organstellung bei einem Tochterunternehmen auszufüllen, gewinnt er unmittelbaren Einfluss auf dessen Entwicklung und unternehmerischen Erfolg. Es entspricht dabei den Interessen beider Parteien, den Einsatz und den Erfolg des Arbeitnehmers in dieser Funktion – neben der regelmäßigen Vergütung – mit einem leistungs- und ergebnisabhängigen Zusatzverdienst zu honorieren und darüber, zum erwarteten wirtschaftlichen Vorteil beider Seiten, entsprechende Anreize zu schaffen. Bestehen neben der neuen Aufgabe wie vorliegend die bisherigen Pflichten – wenngleich in ggf. reduziertem Umfang – fort, dann stellt sich die zusätzlich übernommene Aufgabe in der Geschäftsführung für den Beschäftigten zugleich als Entwicklungschance und als besondere Belastung dar. Ist die Tätigkeit wie hier zumindest zunächst erkennbar als vorübergehende Aufgabe kommuniziert, beschrieben und ausgestaltet, muss der Arbeitnehmer jederzeit mit der Abberufung aus der Organstellung, der Abgabe der unternehmerischen Verantwortung und der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem zuvor beschriebenen Aufgabenkreis rechnen. Kommt es zu Abberufung, dann endet die Sinn- und Zwecksetzung der Bonusvereinbarung, denn damit geht zugleich der darüber angesprochene unternehmerische Einfluss auf den Unternehmenserfolg verloren. Gleichzeitig endet die mit der Übertragung der Aufgabe verbundene zusätzliche Erschwernis und Belastung. Vor diesem Hintergrund kann es mit Blick auf die Belange beider Parteien interessengerecht sein, eine zusätzliche leistungs- und erfolgsabhängige Bonuszahlung für die Wahrnehmung zusätzlicher unternehmerischer Aufgaben von deren Dauer bzw. Fortbestand abhängig zu machen.

bb. Dies gilt vorliegend bei objektivierter Betrachtung des Einzelfalls insbesondere deshalb, weil die Aufgabenübertragung bzw. die Bereitschaft zur Übernahme der Aufgabe für den Kläger zusätzlich mit einer deutlichen Steigerung des festen, regelmäßigen Einkommens verbunden war. Hinsichtlich der versprochenen Bonusleistung sieht der Vertrag hingegen keine bestimmte Größenordnung vor. Eine solche ist nach den Angaben des Klägers im Berufungstermin auch nicht begleitend kommuniziert worden. Anders als bei der Festvergütung konnte der Kläger deshalb nicht mit dem Zufluss zusätzlicher Vergütung in einer bestimmten oder bestimmbaren Größenordnung rechnen. Aufgrund der vertraglich nur rahmenmäßig fixierten Bindung des Bonus an Leistung und Ergebnis musste er zudem auch bei fortbestehender Organstellung und Aufgabenwahrnehmung für das Tochterunternehmen davon ausgehen, angesichts hoch gegriffener Vorgaben, der Ausprägung unternehmerischer Risiken und/oder persönlicher Leistungsschwankungen ggf. nicht oder nur teilweise in Genuss einer Bonuszahlung zu kommen.

Es erscheint der Berufungskammer unter Würdigung dieser Umstände daher nicht als unangemessene Benachteiligung, dass die Zusatzvereinbarung die jährliche Bonuszahlung von der Dauer und dem Fortbestand der Organstellung abhängig macht und diese Leistung für den Fall der Abberufung für die Zukunft unmittelbar ausschließt. Denn der Kläger konnte als Begünstigter der Bonusregelung insoweit zu keinem Zeitpunkt auf Zahlungen in einer bestimmten Größenordnung vertrauen, er wusste zugleich um die Risiken und Unwägbarkeiten des darüber honorierten unternehmerischen Handelns und Erfolgs und musste stets vergegenwärtigen, dass die zusätzliche Aufgabe nur auf Zeit und damit der Bonusanspruch nur bis zur – einseitig möglichen – Abberufung aus der Organstellung begründet ist. Ein schutzwürdiges Vertrauen auf künftige Bonusleistung ist danach nicht festzustellen. Den bis zu einer Abberufung ggf. schon erworbenen, anteiligen Bonusanspruch lässt die Klausel hingegen unberührt. Die in der fraglichen Klausel vorgesehene, auch zeitlich unmittelbare Bindung des Bonusanspruchs an die Aufgabe stellt sich danach nicht als unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.

III.

Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens werden nach § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO gegeneinander aufgehoben. Zu einer Abänderung der erstinstanzlichen Kostenentscheidung besteht kein Anlass.

Gründe für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die keine entscheidungserheblichen Fragen grundsätzlicher Bedeutung aufwirft und die auch nicht darauf beruht, dass von anderweitiger obergerichtlicher Rechtsprechung abgewichen wird.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.