Landesarbeitsgericht Hamm, 8. Kammer — 8 Sa 113/20

Die Parteien streiten im Rahmen einer Leistungsklage darüber, ob der isoliert betrachtet höhere tarifliche Nachtarbeitszuschlag, der für die außerhalb eines Schichtsystems geleistete Nachtarbeit vorgesehen ist, unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung klägerseits auch dann beanspruchen kann, wenn die Nachtarbeit im Rahmen der anderweitig zuschlagsbegünstigten regelmäßigen Schichtarbeit geleistet wird.

Die Klägerin ist seit dem 23. Februar 1984 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Ernährungsindustrie, als gewerbliche Arbeitnehmerin in der Produktion beschäftigt. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Ernährungsindustrie Nordrhein-Westfalen (AEN). Die klägerische Partei gehört der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) an. Auf das Arbeitsverhältnis gelangt Kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie, Essigindustrie, Senfindustrie für das Land Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2004, in Kraft getreten am 1. Januar 2005, zur Anwendung (im Folgenden: MTV). Gemäß dem zwischen den Tarifvertragsparteien für die Branche und Region begleitend geschlossenen Entgelttarifvertrag vom 14. Mai 2018 betrug der Bruttostundenlohn der klagenden Partei, soweit vorliegend von Bedeutung, bis einschließlich März 2019 zunächst 18,00 €, ab dem 1. April 2019 dann 18,44 €.

Der angesprochene MTV lautet auszugsweise wie folgt:

㤠3 Arbeitszeit

[…]

III. Zusätzliche Regelungen zur Arbeitszeit

[…]

6. Bezahlte Essenspause bei Zwei- bzw. Drei-Schicht-System

In Betrieben, in denen im Zwei- bzw. Drei-Schicht-System gearbeitet wird, muss den Arbeitnehmern, die aus betrieblichen Gründen wegen ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können, eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit gewährt werden.

[…]

§ 4 Alters- und Schichtfreizeit

[…]

2. Schichtfreizeit

Arbeitnehmer, die ständig im Drei-Schicht-Wechsel arbeiten, erhalten für je 25 geleis-tete Nachtschichten in diesem System eine Freischicht.

Arbeitnehmer, die im Zwei-Schicht-Wechsel arbeiten, erhalten nach diesem System für je 55 geleistete Spätschichten eine Freischicht.

Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt und die Spätschicht mindestens bis 20.00 Uhr dauert.

§ 5 Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit1. Begriffsbestimmung

a) Zuschlagpflichtige Mehrarbeit ist die über die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit mit Ausnahme der Stunden, die nach § 3 I, Ziffer 3 a) für Freizeitausgleich angesammelt werden.

Bei abweichender Arbeitszeitregelung (§ 3 II) liegt zuschlagpflichtige Mehrarbeit vor, wenn die mit dem Betriebsrat vereinbarte regelmäßige werktägliche Arbeitszeit überschritten wird.

b) Mitbestimmung des Betriebsrates und Ausdehnung der Arbeitszeit

Mehrarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie soll nur vorübergehend in Fällen dringender betrieblicher Notwendigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet werden, soweit es sich nicht um einzelne Arbeitnehmer und nicht vorhersehbare Fälle handelt.

In diesen Fällen ist der Betriebsrat unverzüglich zu benachrichtigen.

Ist hiernach aber Mehrarbeit unvermeidlich, so kann die Arbeitszeit bis zu 10 Stunden am Tage ausgedehnt werden und ist zu leisten. Die gesetzlichen Schutzbestimmungen für Frauen und Jugendliche sind zu beachten. Bei der Festsetzung von Mehrarbeit muss weitgehend auf die persönlichen und kulturellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer Rücksicht genommen werden.

c) Nachtarbeit

Nachtarbeit ist die in der Zeit von 21.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit, soweit es sich nicht um Schichtarbeit handelt.

[…]

2. Zuschläge

Für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit in der Nacht, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

a) Für Mehrarbeit 25 %ab der 3. Mehrarbeitsstunde am Tage 30 %

Auf Wunsch der Arbeitnehmer sind die Mehrarbeit und/oder Mehrarbeitszuschläge im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber in Zeit zu vergüten.

Bei Pförtnern und Wächtern, die keine anderen Arbeiten zusätzlich verrichten, sowie bei Kraftfahrern und Beifahrern sind die ersten drei Mehrarbeitsstunden in der Woche nicht zuschlagpflichtig.

Für über die Grenze des § 3 III Ziffer 3 Abs. 2 hinaus geleistete Wochenarbeits-stunden 30 %

b) für Nachtarbeit 50 %

c) für Schichtarbeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr 25 %

d) für Arbeit an Sonntagen 60 %

e) für Arbeit an lohnzahlungspflichtigen Feiertagen sowie

am Ostersonntag, Pfingstsonntag, an beiden Weihnachtsfeiertagen,

am Neujahrstag und am 1. Mai 160 %

[…]

3. Berechnung der Zuschläge

[…]

b) Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere zu zahlen.

Hiervon ausgenommen ist der Zuschlag für Schichtarbeit (§ 5 Abs. 2 c). Dieser Zuschlag ist auch bei Zusammentreffen mit anderen Zuschlägen zu zahlen.

[…]

§ 7 Entgeltzahlung

Die monatliche Entgeltzahlung erfolgt bargeldlos, in der Regel zum Monatsende.

[…]

Variable Entgeltbestandteile können im Folgemonat abgerechnet und ausbezahlt werden.

[…]

§ 15 Ausschlussfrist

Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Beschäftigungsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Entstehen des Anspruches geltend zu machen. Die Ausschlussfrist ist gehemmt während des Urlaubs und während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

[…]“

Im Bereich der Produktion des in A ansässigen Betriebs wird unter Einbeziehung der klagenden Partei regelmäßig Schichtarbeit im Rahmen eines Drei-Schicht-Wechselmodells geleistet. Der Schichtplan liegt dabei ebenso regelmäßig ca. ein Jahr im Voraus vor. Nachtarbeit außerhalb des Schichtmodells wird bei der Beklagten nur in Ausnahmefällen geleistet. So waren nach Darstellung der Beklagten etwa im Jahr 2018 insgesamt 146 von 219 Werksangehörigen in das Wechselschichtmodell eingebunden, während außerhalb dieses Modells lediglich 20 einzelne Nachtschichten anfielen, die von insgesamt drei Beschäftigten geleistet worden sind, was die Klägerseite mit Nichtwissen bestritten hat. Unstreitig blieb hingegen, dass die Arbeit im Schichtsystem branchentypisch ist, während Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems über die gesamte Branche nur einen Anteil von bis zu einem Prozent des Gesamtaufkommens ausmacht.

Die Klägerin erhielt einen 25%-igen Nachtschichtzuschlag für im Dezember 2018 in der Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr geleistete 47,35 Stunden, für im Januar 2019 geleistete 39 Stunden, für im Februar 2019 geleistete 72,30 Stunden, für im März 2019 geleistete 28,90 Stunden, für im April geleistete 44,79 Stunden, für im Mai 2019 geleistete 42,17 Stunden, für im Juni 2019 geleistete 1,25 Stunden, für im Juli 2019 geleistete 37,84 Stunden, für im August 2019 geleistete 2,50 Stunden und für im September 2019 geleistete 28,95 Stunden. Die Abrechnung und Auszahlung dieser und weiterer Zuschläge (etwa für Sonntagsarbeit zusätzlich 60 %) erfolgte – wie vom MTV vorgesehen – jeweils im Folgemonat.

Mit gewerkschaftlichen Schreiben vom 27. Mai 2019 und vom 29. Juli 2019 ließ die klägerische Partei unter Hinweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – einen Nachtarbeitszuschlag von 50 % zunächst für die insoweit bis Mai 2020 geleistete und bereits mit einem 25%-igen Zuschlag vergütete Nachtarbeit geltend machen. Die tarifliche Regelung, welche für die im Schichtsystem geleistete Nachtarbeit einen Zuschlag von lediglich 25 % vorsehe, verstoße gegen den Gleichheitssatz, was einen Anspruch nach dem höheren Zuschlagssatz für Nachtarbeit im Allgemeinen begründe. Die Beklagte ließ diese Ansprüche zurückweisen.

Mit am 6. September 2019 bei Gericht eingegangener, später wiederholt erweiterter Zahlungsklage verfolgt die klägerische Partei die nach ihrer Auffassung geschuldeten Differenzbeträge, nunmehr aus den Monaten Dezember 2018 bis September 2019, auf dem Rechtsweg weiter.

Zur Begründung hat sie darauf verwiesen, dass die im MTV angelegte Differenzierung bei den Zuschlägen für Nachtschichtarbeit und sonstige Nachtarbeit mit der dort vorgesehenen deutlichen finanziellen Abstufung gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Insoweit seien die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht in dem im Geltendmachungsschreiben zitierten Urteil aufgestellt habe, auf die vorliegende Konstellation vollständig übertragbar. Ein sachlicher Grund für die im Tarifvertrag angelegte Differenzierung sei nicht gegeben. Nachtarbeit sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen gleichermaßen schädlich und habe negative gesundheitliche Auswirkungen. Dafür, dass Nachtschichtarbeit vorliegend mit einer geringeren Zusatzbelastung als sonstige Nachtarbeit verbunden sei, gebe es somit keine tragfähigen Anhaltspunkte. So sei nicht erkennbar, weshalb sich Arbeitnehmer im Schichtbetrieb besser auf Nachtarbeit einstellen könnten und deshalb weniger belastet wären, als dies bei Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems der Fall. Es sei daher sachlich nicht gerechtfertigt, dass außerhalb eines Schichtsystems tätige Beschäftigte einen höheren Zuschlag erhielten. Da es um eine Normenkontrolle gehe, müsse die Vergleichsgruppe nicht konkret bzw. in einer bestimmten Größenordnung vorhanden sein.

Beim Vergleich der Höhe der beiden Zuschläge seien andere Sonderleistungen bzw. Vergünstigungen des Tarifvertrages für die Schichtarbeit, etwa die bezahlte Essenspause, nicht zu berücksichtigen, da diese nicht als Ausgleich der Differenz zwischen dem tariflichen Nachtschicht- und dem Nachtarbeitszuschlag gewährt werden und eine Angemessenheitskontrolle tariflicher Regelungen nicht erfolgen dürfe. Deshalb könnten auch die tarifvertraglich bei Schichtarbeit vorgesehenen Freischichten die Zuschlagsdifferenz von 25 % nicht ausgleichen. Zu berücksichtigen sei zudem, dass gerade die ständige Wechselschicht besonders belastend sei. Es sei auch nicht zwangsläufig so, dass Nachtarbeit außerhalb von Schichtdiensten zugleich stets Mehrarbeit bedeute. Das ggf. begleitend verfolgte Ziel der Tarifvertragsparteien, unregelmäßige Nachtarbeit zu verteuern, möge ein Nebenaspekt der Regelung gewesen sein. Dies dürfe aber nicht zu einer gleichheitswidrigen Schlechterstellung bestimmter Arbeitnehmergruppen führen. Die vorliegende gleichheitswidrige Behandlung lasse sich nur durch eine Anpassung des Zuschlags nach oben ausgleichen.

Der Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat Dezember 2018 weitere 213,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen.

2. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat Januar 2019 weitere 175,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen.

3. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat Februar 2019 weitere 325,35 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu zahlen.

4. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat März 2019 weitere 130.05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen.

5. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat April 2019 weitere 206,48€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2019 zu zahlen.

6. die Beklagte wird verurteilt, an sie für den Monat Mai 2019 weitere 194,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2019 zu zahlen.

7. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Juni 2019 weitere 5,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

8. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Juli 2019 weitere 174,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen.

9. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat August 2019 weitere 11,53 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen.

10. die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat September 2019 weitere 133,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass die tarifvertragliche Regelung zu den Nachtzuschlägen nicht gleichheitswidrig, in jedem Fall aber vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt sei. Ergänzend hat sie auf weitere Leistungen verwiesen, die nach dem Tarifvertrag und aus einer Betriebsvereinbarung neben dem Zuschlag von 25 % nur bei Nachtarbeit in einem Schichtsystem geschuldet sind. Diese seien in die Betrachtung einzubeziehen. Zudem sei das Recht des Klägers, insoweit Differenzbeträge für die Vergangenheit geltend zu machen, durch die im MTV angelegte Ausschlussfrist begrenzt.

Mit Urteil vom 10. Dezember 2019 – 4 Ca 1616/19 – hat das Arbeitsgericht Gelsenkirchen die Klage abgewiesen. Die im MTV angelegte und über die unterschiedliche Zuschlagsgestaltung ausgestaltete Differenzierung zwischen der Arbeit im Schichtsystem mit Nachtarbeit und der davon losgelösten Nachtarbeit in sonstigen Fällen verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar seien die Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung ihrer Regelwerke zumindest mittelbar an den Gleichheitsgrundsatz gebunden und hätten Diskriminierungsverbote zu beachten. Jedoch sei über die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie eine breite Einschätzungsprärogative bzgl. der Einordnung und Bewertung tariftypischer Sachverhalte eröffnet, die mit einem ebenfalls geschützten Gestaltungsspielraum bei deren tariflicher Ausgestaltung einhergehe. Vor diesem Hintergrund könne ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG unmittelbar durch eine Tarifnorm erst dann angenommen werden, wenn diese Gemeinsamkeiten oder Unterschiede unberücksichtigt lasse, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtung jedenfalls hätten berücksichtigt werden müssen.

Liege danach eine relevante Ungleichbehandlung vor, stelle sich die Frage nach deren sachlicher Rechtfertigung. Wolle man zugunsten der klagenden Partei – wegen der Nachtarbeit als verbindendes Element und trotz der durchaus unterschiedlichen Belastungen durch einzelne Nachtschichten oder die verstetigte Nachtarbeit in einem Schichtsystem – eine Vergleichbarkeit der beiden Gruppen annehmen, so werde das Maß der augenscheinlichen Ungleichbehandlung durch weitere tarifliche Leistungen schon erheblich relativiert. Denn der MTV gewähre gerade wegen der Nachtarbeit im Schichtsystem, und ausschließlich bei dieser, zusätzliche Freischichten (eine je 25 Nachtschichten), was bei jährlicher Betrachtung rechnerisch einem Zuschlag von weiteren 4 Prozent (in Freizeit) entspreche. Hinzu komme, dass alle weiteren Zuschläge, etwa für Sonntagsarbeit oder Mehrarbeit, im Schichtsystem neben den Zuschlag für die nächtliche Schichtarbeit träten, während der isolierte Nachtzuschlag wegen der tariflichen Kollisionsregelung unter § 5 Nr. 3b) MTV alle niedrigeren Zuschläge konsumiere bzw. in einem höheren Zuschlag ggf. aufgehe. Für die danach bereits deutlich relativierte Ungleichbehandlung bestehe ein sachlicher Grund darin, dass der höhere Zuschlag für die isolierte Nachtarbeit deren Verteuerung und damit deren Vermeidung diene, während die Arbeit im Schichtmodell bei industrieller Lebensmittelfertigung von den Tarifvertragsparteien als zwar zuschlagsbedürftig, jedoch letztlich unvermeidlich akzeptiert worden sei. Zudem biete der höhere isolierte Zuschlag einen Ausgleich dafür, dass sich ein ungeplante Nachtarbeit leistender Arbeitnehmer ggf. kurzfristig und unter Zurückstellung privater Belange auf diese einlassen müsse, während das Schichtmodell insoweit eine langfristige Planbarkeit und entsprechende Dispositionen ermögliche, was eine moderat abweichende Gestaltung der jeweiligen Zuschlagshöhe erlaube. Die klägerseits monierte Differenzierung halte sich danach jedenfalls noch innerhalb der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungsfreiheit.

Gegen dieses am 2. Januar 2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin am Montag, den 3. Februar 2020 Berufung eingelegt, die sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. April 2020 – mit Schriftsatz vom 2. April 2020, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, unter Bezugnahme auf und Ergänzung des erstinstanzlichen Vorbringens begründet.

Dem Arbeitsgericht sei zuzugeben, dass der geltend gemachte Differenzanspruch nicht unmittelbar bzw. gerade nicht aus dem MTV resultiere. Die dortige tarifliche Differenzierung zwischen der Bezuschlagung von Nachtarbeit und der in einem Schichtsystem geleisteten Nachtarbeit verstoße jedoch gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Dabei gehe es nicht um die Frage, ob jeweils ein der Höhe nach angemessener Zuschlag vorgesehen sei, sondern um die Zulässigkeit der im Tarifvertrag angelegten Differenzierung. Die Ungleichbehandlung falle zwar – wie vom Arbeitsgericht angesprochen – weniger deutlich aus, als dies bei der auf die vorliegende Konstellation übertragbaren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts der Fall gewesen sei. Das tarifliche Delta bewege sich in seiner Größenordnung aber gleichwohl deutlich außerhalb des den Tarifvertragsparteien eingeräumten Gestaltungsspielraums und jedenfalls deutlich oberhalb eines Bagatellbereichs.

Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Nachtschichtarbeit erst ab 22.00 Uhr zuschlagsbegünstigt sei, die sonstige Nachtarbeit aber bereits ab 21.00 Uhr, was den Abstand zwischen den Zuschlägen noch vergrößere. Im Übrigen seien allein die unterschiedlichen Nachtarbeitsleistungen miteinander ins Verhältnis zu setzen, eine Einbeziehung sonstiger Zeitschläge wegen Mehr-, Sonn- oder Feiertagsarbeit und darüber eine Gesamtbetrachtung finde nach der zitierten Rechtsprechung gerade nicht statt. Es bestehe auch kein sachlicher Grund dafür, die in einem Schichtsystem dauerhaft und im großen Umfang anfallende Nachtarbeit gegenüber anderen Nachtarbeitsfällen über einen Mengenrabatt zu begünstigen. Dieser Ansatz verkehre die Schutzrichtung des § 6 Abs. 5 ArbZG geradezu ins Gegenteil. Nachtarbeit im Schichtsystem sei nicht weniger anstrengend und mit Blick auf die Gesundheit nicht weniger belastend. Vielmehr sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher für den Menschen sei, in je größerem Umfang sie geleistet werde. Die damit zugleich verbundene soziale Desynchronisation werde bei regelmäßiger Nachtarbeit sogar noch verstetigt und darüber verschärft. Dem danach verletzten Gleichheitssatz könne auf der Rechtsfolgenseite nur durch Anpassung nach oben Rechnung getragen werden. Denn durch die unwirksame Regelung zum abweichenden Zuschlag der Nachtschichtarbeit sei keine tarifliche Regelungslücke entstanden, die auf andere Weise bzw. nach einem erkennbaren, im Tarifvertrag abgebildeten Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen werde könne.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 10. Dezember 2019 – 4 Ca 1616/19 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,

1. an sie für den Monat Dezember 2018 weitere 213,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen.

2. an sie für den Monat Januar 2019 weitere 175,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen.

3. an sie für den Monat Februar 2019 weitere 325,35 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu zahlen.

4. an sie für den Monat März 2019 weitere 130.05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen.

5. an sie für den Monat April 2019 weitere 206,48€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2019 zu zahlen.

6. an sie für den Monat Mai 2019 weitere 194,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2019 zu zahlen.

7. an sie für den Monat Juni 2019 weitere 5,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

8. an sie für den Monat Juli 2019 weitere 174,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen.

9. an sie für den Monat August 2019 weitere 11,53 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen.

10. an sie für den Monat September 2019 weitere 133,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter weiterer Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Zwischen der Nachtarbeit innerhalb und außerhalb von Schichtsystemen bestünden im fachlichen Geltungsbereich des MTV Unterschiede, die nach Art und Ausprägung eine differenzierte Gruppenbildung mit unterschiedlichen Vergütungssystemen zuließen. Selbst wenn man von einer Ungleichbehandlung ausgehen wolle, sei diese durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Denn die Tarifvertragsparteien hätten, wie aus den Tarifbestimmungen ersichtlich, die Arbeit im Schichtmodell als notwendigen Bestandteil einer wirtschaftlichen industriellen Lebensmittelerzeugung akzeptiert. Nachtarbeit außerhalb dieser branchentypischen Rahmenbedingung und damit in der über die Zuschlagshöhe allein beeinflussbaren Situation habe man hingegen über den höheren Zuschlag sanktionieren und darüber eindämmen wollen, weil eben nur diese durch organisatorische Maßnahmen vermeidbar sei. Verblieben danach zwei unterschiedliche Vergütungsmodelle, so seien diese in ihrer Gesamtheit zu vergleichen. Diese wären mit Blick auf die zu verschiedenen Parametern vorgenommenen Differenzierungen insgesamt ausgewogen gestaltet. Es sei nicht Aufgabe staatlicher Gerichtsbarkeit, durch punktuelle Eingriffe in die innere Balance eines Tarifvertrages einzugreifen, dabei einzelne Punkte isoliert nach eigenem Gusto zu regeln und die eigene Auffassung über das Ergebnis von Verhandlung und Abwägung der Tarifvertragsparteien zu stellen. Letztlich irre der Kläger auch insoweit, als er – eine gleichheitswidrige Gestaltung unterstellt – als mögliche Rechtsfolge allein die Orientierung an den höheren Zuschlag für zulässig und geboten erachte.

Wegen des Sach- und Streitstands im Übrigen wird ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer war, Bezug genommen.

Das zulässige Rechtsmittel bleibt in der Sache ohne Erfolg.

I.

Die Berufung ist gem. § 64 Abs. 2b ArbGG an sich statthaft und zulässig, insbesondere ist sie unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen, weshalb sich die Berufungskammer der erstinstanzlichen Entscheidung nach § 69 Abs. 2 ArbGG in Ergebnis und Begründung anschließt und von einer eigenen Begründung absieht, soweit diese lediglich zu Wiederholen führen würde. Die mit der Berufungsbegründung unter hinreichender Auseinandersetzung mit dem angefochtenen Urteil vorgebrachten Gesichtspunkte rechtfertigen dessen Abänderung nicht.

1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 50 % für die im Rahmen des Schichtsystems geleistete Nachtarbeit in den insoweit streitbefangenen Monaten. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass dieser Anspruch nicht unmittelbar auf § 5 Nr. 1c), Nr. 2 b) u. c) MTV gestützt werden kann, was nach dem Wortlaut der zitierten Tarifbestimmungen evident ist und hier keiner Vertiefung bedarf. Unter dem klägerseits ausdrücklich reklamierten Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ist der Anspruch ebenfalls nicht begründet.

a. Die im vorliegenden Tarifvertrag angelegte Differenzierung zwischen den Zuschlägen bei Nachtarbeit im Schichtsystem und der außerhalb des Schichtbetriebs geleisteten sonstigen Nachtarbeit, § 5 Nr. 1c), Nr. 2b) u. c), Nr. 3b) MTV, hält sich innerhalb des den Tarifvertragsparteien eröffneten und nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungsspielraums.

aa. Tarifvertragsparteien sind bei der Normsetzung nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden (BAG, Urteil vom 2. September 2020 – 5 AZR 168/19 – AP Nr. 236 zu § 1 TVG). Als selbständige Grundrechtsträger üben sie bei der tariflichen Normsetzung keine auf sie delegierte Staatsgewalt aus, sondern nehmen privatautonom ihre Grundrechte wahr (Spelge, ZTR 2020, S. 127 ff). Dabei kommt ihnen aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte und im Ergebnis ihrer Verhandlungen sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – NZA 2019, S. 622 ff; BAG vom 26. April 2017 – 10 AZR 856/15 – ZTR 2017, S. 859 ff). Der ihnen darüber zuerkannte Ermessens- und Beurteilungsspielraum bedingt zugleich eine deutlich zurückgenommene Prüfdichte der Gerichte in Bezug auf Tarifnormen (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 653/18 – AP Nr. 5 zu § 46 TVöD).

ab. Im Ergebnis der Tarifverhandlungen autonom gesetzte Tarifnormen sind im Ausgangspunkt aber gleichwohl am allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG als der fundamentalen Gerechtigkeitsnorm zu messen (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 aaO). Denn Grundrechte haben eine mittelbare Drittwirkung und strahlen als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen, die eine objektive Wertordnung beschreiben, auch auf die Rechtsbeziehungen und Rechtsstreitigkeiten privater Rechtsträger aus (BVerfG, Beschluss vom 11. April 2018 – 1 BvR 3080/09 – NJW 2018, S. 1667 ff). Gegebenenfalls gegenläufige, jeweils grundrechtlich geschützte Belange sind dabei über den Grundsatz der praktischen Konkordanz zum Ausgleich zu bringen (BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2020 – 1 BvR 719/19 – NZA 2020, S. 1118 ff).

ac. Das allgemeine Gleichheitsgrundrecht aus Art. 3 Abs. 1 GG beschreibt aufgrund dieser Ausstrahlungswirkung eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG (BAG, Urteil vom 29. September 2020 – 9 AZR 364/19 – AP Nr. 100 zu § 7 BurlG). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichtsbarkeit im Hinblick darauf solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die jenseits dieser Grenze liegen und zu einer Gruppenbildung begründen, die mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht mehr vereinbar ist (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – NZA 2019, S. 622 ff).

ad. Nach Art. 3 Abs. 1 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Daraus folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, was für die Begründung von Belastungen wie für Begünstigungen gleichermaßen gilt (BVerfG, Urteil vom 26. Mai 2020 – 1 BvL 5/18 – NJW 2020, S. 2173 ff). Verboten ist daher auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird. Art. 3 Abs. 1 GG schließt dabei aber nicht jede Differenzierung aus. Diese bedürfen jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind (BVerfG, aaO).

ae. Dem dargestellten Prüfungsmaßstab hält die hier zwischen den Parteien im Streit stehende tarifliche Zuschlagsdifferenzierung stand. Für die im Tarifvertrag angelegte Gruppenbildung liegt ebenso ein sachlich vertretbarer Grund vor, wie für die unterschiedliche Ausgestaltung der Zuschlags- und Vergünstigungsregelungen zu den beiden Nachtarbeitsformen (zum MTV vom 8. Dezember 2004 im Ergebnis ebenso:

LAG Düsseldorf, Urteil vom 6. November 2020 – 6 Sa 140/20 – juris; LAG Düsseldorf; Urteil vom 17. September 2020 – 13 Sa 291/20 – ZTR 2021, S. 89 ff).

(1) Der vorliegende Tarifvertrag differenziert – dies nicht allein im Bereich der Zuschläge oder Nachtzuschläge – grundsätzlich in zwei Beschäftigtengruppen. Unterschieden wird nämlich durchgehend und regelungsübergreifend zwischen Beschäftigten, die in einem Schichtsystem arbeiten (Zwei- und/oder Drei-Schicht-System), und Betrieben bzw. Beschäftigten mit Produktionslauf bzw. Einsatz oder Tätigkeit außerhalb eines Schichtsystems. Soweit in einem Schichtsystem – mit oder ohne Nachtschicht – gearbeitet wird, sieht § 3 Abs. 3 Nr. 6 MTV unter den dortigen Voraussetzungen nur für die darin integrierten Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Arbeitspausen vor.

Nach § 4 Nr. 2 MTV erhalten allein Beschäftigte im Schichtsystem – nochmals binnendifferenziert nach dem Einsatz in einem Zwei- oder Drei-Schicht-System – zusätzliche Freischichten. Soweit nicht in einem Zwei- oder Drei-Schichtsystem gearbeitet wird, also feste Arbeitszeiten vereinbart sind oder nur eine Schicht eingerichtet ist, wird die Zeit ab 21.00 Uhr als Nachtarbeit im Tarifsinne betrachtet, § 5 Nr. 1c) MTV. Für die Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebs, insoweit hier der isolierte Streitpunkt der Parteien, wird nach § 5 Nr. 2b) MTV ein Zuschlag von 50 % gewährt, während die Schichtarbeit in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr mit 25 % bezuschlagt wird. Bei der Berechnung mehrerer zusammentreffender Zuschläge wird nach § 5 Nr. 3b) MTV nochmals weiter zwischen den beiden Beschäftigtengruppen differenziert. Während bei Arbeit außerhalb eines Schichtbetriebs stets nur der jeweils prozentual höchste Zuschlag zur Auszahlung kommt, der auch mehrere niedrigere Zuschläge in Gänze konsumiert bzw. als jeweils höchster Zuschlag die niedrigeren Zuschläge integriert, gelangt der Zuschlag für die nächtliche Schichtarbeit stets neben anderen Zuschlägen zur Auszahlung.

(2) Der Tarifvertrag bestimmt darüber nach dem jeweiligen zeitlichen Beschäftigungsbild zwei vielfach unterschiedlich behandelte Arbeitnehmergruppen, nämlich die Beschäftigen im Schichtbetrieb und die Beschäftigten außerhalb eines Schichtbetriebs, weshalb es deutlich zu kurz greift, hinsichtlich dieser Gruppen allein die Höhe des jeweils tariflich bestimmten Nachtarbeitszuschlags in den Blick zu nehmen. Der Grund für diese zulässige Gruppenbildung ist, dass die Arbeit in einem Schichtsystem – jedenfalls bei Tätigkeit unmittelbar in der Produktion oder produktionsnaher Beschäftigung etwa in Technik oder Logistik – einerseits mit den Voraussetzungen und Erfordernissen der industriellen Fertigung im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages korrespondiert, andererseits aber auch andere Anforderungen an die in Schichtsystem integrierten Beschäftigen stellt. Diese etwa deren Flexibilität bei der ständig wechselnden, im System aber gleichwohl starren zeitlichen Verteilung der Arbeitsstunden über Tage, Wochen und Monate betreffend oder hinsichtlich der besonderen auch körperlichen, mentalen oder sozialen Belastungen durch den Schichtdienst. Differenzierungen nach der Arbeit im Schichtbetrieb oder außerhalb des Schichtbetriebs finden sich vielfach in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Sie ist in § 6 Abs. 1 ArbZG angelegt und als Besonderheit arbeitsrechtlicher Bestimmungen zu berücksichtigen.

Bestehen danach – der Einschätzung der Tarifvertragsparteien folgend und das Ergebnis ihrer Einschätzungsprärogative respektierend – zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen, so ist es zulässig, jeweils gruppenbezogen in sich geschlossene, voneinander inhaltlich aber abweichende Vergütungs- und Ausgleichssysteme zu vereinbaren, wie dies vorliegend über die vielfach unterschiedlichen Einzelregelungen im vorliegenden MTV unternommen ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die jeweils integrierten Einzelregelungen für sich wirksam sind und nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

(3) Selbiges ist hier bezogen auf den allein streitigen Zuschlag für die Schichtarbeit in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr nicht der Fall. § 6 ArbZG dient primär dem Schutz des Arbeitnehmers vor den schädlichen Folgen der Schicht- und Nachtarbeit. Nach § 6 Abs. 5 ArbZG ist im Fall der Nachtarbeit ein angemessener Ausgleich in Freizeit und/oder Mehrvergütung zu gewähren. Die Ausgestaltung dieses Ausgleichs hat der Gesetzgeber dabei wegen deren größerer Sachnähe bewusst primär den Tarifvertragsparteien überlassen, der gesetzliche Anspruch besteht insoweit nur subsidiär. Sinn und Zweck des Ausgleichs ist es, die Nachtarbeit ihrer potentiell gesundheitsschädlichen Auswirkungen wegen, zu verteuern und so nach Möglichkeit einzudämmen, jedenfalls aber – wenn dies nicht möglich ist – den betroffenen Arbeitnehmern einen wirtschaftlichen Ausgleich für die besondere Belastung zu gewähren und diese zugleich für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben zu entschädigen (BAG, Urteil vom 15. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – ZTR 2020, S. 718 ff). Bei einem Zuschlag auf das jeweilige Bruttoentgelt in Höhe von 25 %, gleich ob über Mehrvergütung und/oder Freizeit, kann regelmäßig von einem angemessenen Ausgleich für die zu leistende Nachtarbeit ausgegangen werden (BAG, aaO; LAG Hamm, Urteil vom 30. September 2020 – 2 Sa 129/20 – juris).

(4) Ein Aufschlag dieser Höhe ist im vorliegenden MTV allein durch den entgeltlichen Zuschlag auch für die Nachtarbeit im Schichtsystem angelegt, wobei der insoweit begünstigte Zeitraum über die Nachtzeitbestimmung nach § 2 Abs. 3 ArbZG hinausgeht. Dauernachtarbeit, die ggf. einen höheren Zuschlag erfordern könnte, ist nach dem bei der Beklagten verfahrenen Drei-Schicht-Modell nicht zu leisten.

(5) Danach muss ein nur punktueller Eingriff in die jeweils in ein Gesamtsystem integrierte, aber in der Höhe unterschiedlich ausgestaltete Einzelregelung zum Nachtzuschlag durch die staatliche Gerichtsbarkeit hier ausscheiden, weil sie das von den Tarifvertragsparteien ausgehandelte, ggf. durch anderweitiges Nachgeben oder Zugeständnisse erreichte, tariflich fixierte Ergebnis ihrer Verhandlungen in eine Schieflage bringen kann und ggf. Kompensationen oder Folgeeingriffe bedingt, welche die Gerichtsbarkeit nicht zu leisten vermag, ohne sich selbst die Rolle des vermeintlich besseren Tarifgebers zuzuweisen oder den Prozess bzw. den Gerichtssaal zum Instrument bzw. Schauplatz von Tarifverhandlungen werden zu lassen.

b. Soweit man entgegen der Auffassung der Berufungskammer nicht die Einordnung in zwei unterschiedliche, jeweils selbständige und in sich geschlossene tarifliche Vergütungs- und Ausgleichsysteme annehmen, sondern die Arbeit in den Nachtstunden, jedenfalls innerhalb des nach § 2 Abs. 3 ArbZG bestimmten Nachtarbeitszeitraums, als ausreichende Klammer um beide Beschäftigtengruppen verstehen will, weil diese insoweit gleichermaßen nachts arbeiten, so mag dies die Feststellung einer Ungleichbehandlung tragen. Gleichwohl wäre vorliegend nicht von einer Überschreitung der tariflichen Regelungskompetenz unter Verletzung des Art. 3 Abs. 1 GG auszugehen, weil das letztlich verbleibende Maß der Differenzierung sachlich begründet und deshalb durch die den Tarifvertragsparteien eingeräumte, nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltungsbefugnis noch gedeckt ist.

aa. Die Frage nach der gem. Art. 3 Abs. 1 GG notwendigen sachlichen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch Tarifbestimmungen ist von Grad und Ausprägung der in den Normen angelegten Differenzierung abhängig. So ist der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien im Kontext der Zuschlagsregelung für Nachtarbeit erst dann überschritten, wenn für eine Gruppe von Normadressaten eine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung geschaffen worden ist, als für die Vergleichsgruppe (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – aaO). Insoweit ist entscheidend, ob zwischen den Gruppen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, welche das konkret „derart“ begründete Delta zu rechtfertigen vermögen (BAG aaO).

bb. Der Zuschlag für die Nacharbeit beträgt hier nach § 5 Nr. 2b) u. c) MTV bei Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems 50 %, bei Schichtarbeit hingegen 25 %. Das fragliche Delta liegt damit hier bei 25 % und damit schon in der Ausgangslage erheblich unter dem vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21. März 2018 (aaO) entschiedenen Fall, auf welchen sich die Klägerseite mit ihrer Argumentation stützt. Während die bezahlte Essenspause im Schichtbetrieb (§ 3 Abs. 3 Nr. 3 MTV) auch dann anfällt, wenn trotz Schichtsystem keine Nachtarbeit geleistet wird, weshalb die Pausenregelung mit Blick auf das Delta unberücksichtigt bleiben muss, führt der Umstand der Nachtarbeit im Schichtsystem nach § 4 Nr. 2 S. 1 MTV jedoch zu Freischichten.

Darüber hat der Arbeitgeber, neben dem Zuschlag, eine nicht entgeltliche Ausgleichsleistung zu erbringen, die nach § 6 Abs. 5 ArbZG als zusätzliche bezahlte Freizeit („freie Tage“) zum Ausgleich der Mehrbelastung gleichermaßen geeignet und zugelassen ist. Die Freischichten knüpfen nach der zitierten Tarifnorm unmittelbar an die Ableistung von Nachtschichten im Schichtsystem an und hängen in ihrer Anzahl direkt von deren Aufkommen ab. Sie dienen danach unmittelbar und allein dem Ausgleich der durch die Nachtarbeit bedingten Erschwernisse und sind deshalb dem entgeltlichen Zuschlag in Höhe von 25 % zuzuschlagen. Die Anzahl der Freischichten im Drei-Schicht-System entspricht, was sich aus der nachvollziehbaren Berechnung der Beklagten ergibt und unstreitig blieb, einem zusätzlichen entgeltlichen Zuschlag in Höhe von 4 %. Das fragliche Delta reduziert sich damit auf 21 %.

cc. Hinzu kommt, dass der Zuschlag für die Nachtarbeit im Schichtbetrieb, anders als der höhere Nachtzuschlag, nach § 5 Nr. 3b) MTV auch bei Zusammentreffen mit anderen Zuschlägen zu zahlen ist, während der höhere Zuschlag für Nachtarbeit niedrigere Zuschläge für andere Erschwernisse vollständig integriert bzw. seinerseits von höheren Zuschlägen konsumiert wird. Danach fallen bei Nachtarbeit im Schichtsystem bei gleichzeitiger Mehrarbeit Zuschläge in Höhe von insgesamt 50 % bis 55 % an, während es bei im Übrigen geleisteter Mehrarbeit in allen Fällen bei dem Nachtzuschlag in Höhe von 50 % verbleibt, was die Schichtarbeit insoweit mindestens gleichstellt und in Teilen sogar privilegiert. Bei Nachtarbeit an Sonntagen betragen die Zuschläge im Schichtsystem kumuliert 85 %, außerhalb des Schichtsystems kommt nur der Sonntagsaufschlag in Höhe von 60 % zur Auszahlung. Bei Nachtarbeit an den unter § 5 Nr. 2e) MTV aufgezählten Feiertagen beträgt der Gesamtzuschlag im Schichtsystem 185 %, während er sich bei außerhalb eines Schichtplans geleisteter Nachtarbeit auf 160 % beschränkt.

dd. In diesem Befund findet zunächst die eingangs aufgestellte Hauptthese, dass vorliegend von zwei getrennten Vergütungssystemen für zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen auszugehen ist, ihre weitere Bestätigung.

ee. Jedenfalls wird aber deutlich, dass der höhere Nachtzuschlag von 50 % eine weitergehende Zweckbestimmung verfolgt, als lediglich den Ausgleich der allein durch die Nachtarbeit bedingten zusätzlichen Erschwernisse. Vielmehr integriert dieser den niedrigen Zuschlag für Mehrarbeit, die bei Schichtarbeit zusätzlich bezuschlagt wird, und geht – anders als bei Schichtarbeit – seinerseits in höheren Zuschlägen auf. Folglich nimmt er – anders als der Nachtarbeitszuschlag im Schichtsystem – an der Pauschalierung und vereinfachenden zusammenfassenden Berechnung anlassverschiedener Zuschläge teil, was bei dem niedrigeren Zuschlag bei Schichtarbeit gerade nicht der Fall ist. Die Folge ist eine Begünstigung der Nachtarbeit im Schichtsystem dann, wenn Zuschlagstatbestände kumulieren. Ein im Tarifvertrag bewusst angelegter Umstand, der das dargestellte Delta von 21 % nochmals sinken lässt. Außerdem geht mit der Pauschalierung und Zusammenfassung von Zuschlägen die Absicht der Tarifvertragsparteien zur pauschalierenden Vereinfachung der Zuschlagsberechnung und unter Begrenzung der Zuschlagshöhe einher, die einen weiteren zulässigen Differenzierungsgrund darstellt.

Verbleibt danach ein Delta von jedenfalls nicht mehr als 20 Prozentpunkten, sinken die Anforderungen an den Grund für die im Tarifvertrag angelegte Differenzierung weiter ab. Neben der Pauschalierungs- und Begrenzungsfunktion des höheren Zuschlags reicht es dann nach Auffassung der Berufungskammer zur sachlichen Begründung der verbleibenden Differenzierung aus, dass die Tarifvertragsparteien zur Erzielung eines Lenkungseffekts hier zudem die Nachtarbeit außerhalb des – als unvermeidlich akzeptierten – Schichtsystems verteuern und über den höheren Zuschlag zugleich einen wirtschaftlichen Anreiz für Nachtarbeit außerhalb des Schichtmodells schaffen wollten, wenn diese einerseits unvermeidlich und andererseits arbeitsvertraglich nicht ohnehin geschuldet ist (im Anschluss an: LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. September 2020 – 13 Sa 291/20 aaO). Dies begründet eben keinen nach § 6 Abs. 5 ArbZG zweckwidrigen Mengenrabatt für schädliche Nachtarbeit, sondern bildet die Absicht ab, selbige jedenfalls außerhalb der Notwendigkeiten einer industriellen Fertigung im Schichtbetrieb nach Möglichkeit zu begrenzen.

af. Mit dieser Lenkungsabsicht korrespondiert der klägerseits angesprochene Gesichtspunkt, dass die Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems bereits ab 21.00 Uhr bezuschlagt wird, während schichtgebundene Nachtarbeit erst ab 22.00 Uhr mit Zuschlägen verbunden ist. Stehen nämlich außerhalb des Schichtsystems in der Zeit von 6.00 Uhr bis 21.00 Uhr insgesamt 15 Tagesstunden zur Ableistung notwendiger Arbeit einschließlich Mehrarbeit zu Verfügung, bedarf es eines Ausweichens in den Abendstunden nur aus besonderem Anlass, was entsprechende Lenkungsbemühungen zulässt und Anreize zum Ausschluss vermeidbarer Belastungen zielführend werden lässt. Der 24-Stunden-Schichtbetrieb hingegen lässt eine Abdeckung der gesamten Nachtstunden unausweichlich werden, was der Tarifvertrag über die Vorgaben des § 2 Abs. 3 ArbZG mit einem Zuschlag bereits ab 22.00 Uhr über die gesetzliche Vorgabe hinaus ausgleicht bzw. honoriert.

c. Will man einen Anspruch der Klägerseite aus Gründen der Gleichbehandlung gleichwohl bejahen, mag dies – der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend (BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – juris) – regelmäßig nur durch Anpassung „nach oben“ möglich sein, weil sich die verbleibende begünstigende Regelung des Tarifvertrags dann als einzig verbleibende Bezugsgröße darstellt.

Dies kann nach Auffassung der Berufungskammer hier jedoch allein deswegen nicht uneingeschränkt gelten, weil der Anspruch auf den höheren Nachtarbeitszuschlag gem. § 5 Nr. 2b) MTV nach § 5 Nr. 3b) MTV notwendig mit dem Verlust zugleich begründeter niedrigerer Zuschläge, etwa für Mehrarbeit, oder mit der Konsumtion durch höhere Zuschläge, etwa bei Sonntagsarbeit, einhergeht. Da unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG allenfalls eben diese, nicht aber eine Besserstellung, beansprucht werden kann, wären also die Ansprüche der klägerischen Partei notwendig um die Fälle der Zuschlagskollision zu bereinigen, was zu einer entsprechenden Minderung der Klageforderung und hier – mangels Parteivorbringen insoweit – zur Unschlüssigkeit der Leistungsklage führt.

Wollte man dieser Auffassung hingegen nicht folgen, so wäre mit der Frage, ob dann die Kollisionsregel nach § 5 Nr. 3b) MTV auch bei einem originären Anspruch auf den Zuschlag gem. § 5 Nr. 2b) MTV aus Gründen der Gleichbehandlung ohne Anwendung bleiben müsste, gleich der nächste tarifliche Streitpunkt eröffnet.

d. Die Berufungskammer vermag mit Blick auf die Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003, die sich vor allem der Dauer der Nachtarbeit widmet, eine europarechtliche Relevanz der vorliegenden tarifrechtlichen Fragestellung nicht zu erkennen. Sie geht mit der Literatur davon aus, dass diese Richtlinie für die Frage der Ausgestaltung und insbesondere der Höhe von Nachtarbeitszuschlägen keine entscheidende Rolle spielt (Creutzfeldt/Eylert, ZFA 2020, S. 239 ff). Die Vorlagebeschlüsse des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 332/20 (A) und 333/20 (A) lagen zum Entscheidungszeitpunkt noch nicht im Volltext vor und konnten daher insoweit keine Berücksichtigung finden.

2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Berufungskammer hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, insbesondere mit Blick auf die zitierten Vorlagebeschlüsse, wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zugelassen.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden.

Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.