Landesarbeitsgericht Hamm, 2. Kammer — 2 Sa 1258/21

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020.

Die 1968 geborene Klägerin war von September 1984 bis zum 31.12.2020 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 7.650,00 € brutto beschäftigt.

Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012 (vgl. Anlage K 3, Bl. 66 ff der Akte). Die Konzernbetriebsvereinbarung (nachfolgend KBV ACB) hat unter anderem folgenden Inhalt:

1. Präambel

Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (B) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der er-brachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft.

Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen.

(…)

Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht ein Rahmensozialplan vom 08.12.2014 (vgl. Anlage K5, Bl. 81 ff der Akte). Der Rahmensozialplan hat unter anderem folgenden Inhalt:

§ 12 Bonus; Aktienprogramme

1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gülti-gen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austritts-jahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU- und persönliche Zielerreichung) berechnet.

Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE-1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart.

(…)

Die Klägerin war bei der A C Marketing GmbH beschäftigt.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrages zwischen der Klägerin und der A C Marketing GmbH vom 23.04./18.05.2018 mit Ablauf des 31.12.2020. Es ist vereinbart, dass der Aufhebungsvertrag nach Eintragung der Verschmelzung der A C Marketing GmbH auf die Beklagte im Verhältnis zur Beklagten weitergelten soll. Der Aufhebungsvertrag (vgl. Anlage K1, Bl. 59 ff der Akte) hat unter anderem folgenden Inhalt:

§ 11 Anspruchsabgeltung

Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) An-sprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf einen (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP).

(…)

Für die Klägerin liegt kein abgeschlossener „MyPlan“ vor.

Die Beklagte beschäftigte im Jahr 2020 insgesamt 1.772 Mitarbeiter.

Im Jahr 2020 sind an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 aus ihren Arbeitsverhältnissen ausgeschieden sind, anteilige Boni gezahlt worden. Jeweils 7 Mitarbeiter sind dabei zum 15.03.2020 und zum 30.04.2020 sowie jeweils 5 Mitarbeiter zum 31.03.2020 und 31.05.2020 ausgeschieden.

Mit ihrer am 03.03.2021 bei Gericht eingegangenen Klage macht die Klägerin nunmehr ihren Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2020 geltend, wobei sie 9 % eines Jahresbruttogehalts multipliziert mit dem Faktor 1,0 ihrer Klageforderung zugrunde legt.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, in § 11 des Aufhebungsvertrages sei ausdrücklich festgehalten, dass sie einen Anspruch auf eine entsprechende Bonuszahlung besitze. Der Anspruch ergebe sich aus den entsprechenden Regelungen der KBV zum Bonus. Zudem ergebe sich ein Anspruch unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplans. Die Präambel der KBV-ACB stehe dem nicht entgegen. Dort sei weder ein Freiwilligkeitsvorbehalt zugunsten der Beklagten und ihren Tochtergesellschaften, noch ein Vorbehalt auf ein begrenztes Budget im Sinne eines „Bonustopf“ enthalten. Vielmehr habe die KBV einen uneingeschränkten Geltungsbereich und regele eindeutige Anspruchsvoraussetzungen. Grundlage einer Bonuszahlung seien danach die Ergebnisse der Bewertung aus den Einzelzielen nebst Berücksichtigung der Gesamtperformance. Die KBV schreibe insoweit eine konkrete Berechnungsmethode des jährlichen Bonus genau fest. Die Beklagte und ihre Tochtergesellschaften seien folglich verpflichtet, das sich daraus für die jeweilige Gesellschaft und die jeweiligen Mitarbeitergruppen errechnete Budget zur Verfügung zu stellen. Hingegen sei es danach unzulässig, dass eine Gesellschaft jedes Jahr neu frei darüber entscheiden könne, ob sie einen Bonus gewähre oder nicht. Die Präambel der KBV ändere daran nichts, da sie keine zu beachtenden Regelungen enthalte, sondern lediglich als Auslegungshilfe dienen könne, wofür hier jedoch kein Bedarf sei. Die Beklagte sei mithin im Rahmen des § 315 BGB zu einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verpflichtet. Diese könne nicht durch konzerninterne Vorgaben ausgeschlossen werden. Vorliegend sei dabei zu beachten, dass sich der Bonus zu einem Drittel aus der individuellen Zielerreichung, zu einem weiteren Drittel aus dem Gruppenergebnis und nur zu einem letzten Drittel aus dem Unternehmensziel zusammensetze. Der Bonus impliziere folglich auch eine leistungsorientierte Komponente und setze sowie fördere Leistungsanreize. Es sei treuwidrig, den Arbeitnehmern nach Erreichung ihrer individuellen sowie der Gruppenziele jegliche Bonuszahlung unter Verweis auf das vermeintlich schlechte Geschäftsergebnis zu verwehren. Das widerspreche billigem Ermessen. Jedenfalls mache die Beklagte sich schadensersatzpflichtig, wenn sie aus von ihr zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung mit den Arbeitnehmern abschließe.

Die Klägerin hat darüber hinaus die Ansicht vertreten dass sich ein Zahlungsanspruch aus betrieblicher Übung ergebe, nachdem die Beklagte seit Abschluss des Rahmensozialplans über Jahre hinweg an ausscheidende Mitarbeiter gleichförmig einen Bonus gezahlt habe, und zwar unabhängig von den Zahlen und dem Geschäftserfolg zum Ausscheidenszeitpunkt. Dabei komme es nicht darauf an, ob weiter im Betrieb verbleibende Arbeitnehmer einen Bonus erhalten würden oder nicht. Vielmehr gelte die jahrelang durchgeführte Praxis als betriebliche Übung für eine Bonusgewährung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Die Klägerin ist darüber hinaus der Ansicht, dass ein Zahlungsanspruch jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Schließlich hätten bis zum Jahr 2020 sämtliche vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter eine Bonuszahlung erhalten, unabhängig davon, ob bereits ein „Topf“ hierfür bewilligt gewesen sei. Selbst im Jahr 2020 seien ja noch Mitarbeiter unterjährig ausgeschieden, welche sodann eine Bonuszahlung erhalten hätten. Sachliche Differenzierungskriterien seien insoweit nicht ersichtlich.

Im Mai 2021 sei zudem für das Jahr 2020 ein „Aktienbonus“ an alle noch aktiven Beschäftigten ab dem Gehaltslevel „F“ ausbezahlt worden. Somit habe die Beklagte sehr wohl auch für das Jahr 2020 einen Bonus gewährt.

Letztendlich habe es auch eine eigenständige Zusicherung der Bonuszahlung im Rahmen der Abkehrgespräche anlässlich der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages gegeben. Sämtliche ausgeschiedenen Arbeitnehmer würden berichten, dass ihnen im Rahmen dieser Gespräche ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, wie in der KBV dargestellt. Folglich sei diese Zusicherung Grundlage für die Abkehrgespräche und auch Grundlage für den Abschluss der Aufhebungsverträge geworden.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 8.262,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Klägerin bereits dem Grunde nach keinen Anspruch auf Zahlung des streitgegenständlichen Bonus habe. Es fehle an einer Anspruchsgrundlage. Der Aufhebungsvertrag schließe einen etwaigen Bonusanspruch allenfalls nicht aus. Der Rahmensozialplan stelle lediglich die Berechnungsgrundlage zur Ermittlung der Höhe eines etwaigen Bonus dar. Aus der Konzernbetriebsvereinbarung wiederum ergebe sich, dass die Zahlung eines Bonus davon abhängig gemacht werde, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Das ergebe sich bereits aus deren Präambel. Dabei handele es sich mithin um eine jährlich neu zu treffende Entscheidung über die Gewährung eines Bonus. Die KBV-ACB regele nur die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereit gestellten Topfes, nicht aber auch eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung eines Topfes. Eine Verpflichtung der Beklagten ergebe sich daraus also nicht.

Der Rahmensozialplan schaffe ebenso wenig wie der Aufhebungsvertrag eine neue, von der allgemeinen Bonusregelung abweichende Rechtsgrundlage. Der Sozialplan betreffe lediglich die Ermittlung der Anspruchshöhe und setze ebenfalls voraus, dass es überhaupt eine jeweils gültige Bonusregelung gebe.

Ein Anspruch der Klägerin auf eine Leistungsbestimmung bestehe nicht. Zumindest habe sie den Bonus 2020 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit einen etwaigen Anspruch der Klägerin erfüllt. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Ergebnis habe sie erstmals nach 2014 wieder einen Verlust, in diesem Fall von 571,5 Millionen Euro, zu verzeichnen gehabt. Insoweit habe sie bereits im Juni 2020 gegenüber ihren Mitarbeitern kommuniziert, dass für das Kalenderjahr 2020 kein ACB-Bonus gezahlt werde. Letztendlich erfolge sodann eine Festlegung des Bonustopfes immer erst im darauf folgenden Februar für das abgelaufene Kalenderjahr. So sei dann auch im Februar 2021 entsprechend der Ankündigung aus Juni 2020 die Entscheidung mitgeteilt worden, dass für das Jahr 2020 kein ACB-Bonus gezahlt werde.

Es sei in der Vergangenheit auch nicht so gewesen, dass ausgeschiedene Mitarbeiter jeweils mit dem Faktor 1,0 berechnet und ausbezahlt worden seien und dass die Höhe des Topfes jeweils gleich gewesen sei. Die entsprechende Berechnungsgrundlage sei in der KBV geregelt. Der Bonus sei jedoch nie unabhängig von den Geschäftszielen gleichbleibend bemessen und ausgezahlt worden.

Es liege auch keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Sie habe im Kalenderjahr 2020 insgesamt 1772 Arbeitnehmer beschäftigt, von denen 24 in der Zeit bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien und eine Bonuszahlung erhalten hätten. Dies entspreche 1,35 % der Beschäftigten. Die Begünstigung der 24 Mitarbeiter, die gleichwohl im Jahr 2020 einen Bonus (anteilig) erhalten hätten, führe nicht zu einem entsprechenden Anspruch der Klägerin. Die entsprechenden Auszahlungen hätten allein auf dem vorzeitigen Auszahlungszeitpunkt ohne abschließende Berücksichtigung der tatsächlichen Geschäftsentwicklung beruht. Eine Gruppenbildung bei den Begünstigten nach bestimmten Kriterien könne darin nicht gesehen werden. Schließlich habe auch keiner der weiter aktiven Mitarbeiter im Kalenderjahr 2020 einen Bonus erhalten. Das Begehren der Klägerin würde mithin bei ihr zu einer Besserstellung gegenüber den weiterhin bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern führen. Ein solches Ergebnis habe auch der Betriebsrat nicht beabsichtigt.

Eigenständige Zusicherungen der Bonuszahlungen im Rahmen der Abkehrgespräche seien nicht gemacht worden. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Leitfaden zum Abkehrgespräch.

Schließlich könne auch der Umstand, dass schon seit 2014 trotz eines negativen Ergebnisses gleichwohl der Bonus gezahlt worden sei, nicht zu einer entsprechenden Bindung führen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.08.2021 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass für den vom Kläger geltend gemachten Zahlungsanspruch keine Anspruchsgrundlage bestehe.

§ 12 des Rahmensozialplans stelle keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar.

Diese Klausel regele lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Eine Anspruchsgrundlage beinhalte diese Klausel gerade nicht. Vielmehr heiße es dort ausdrücklich „… erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Die dort vorgesehene zeitanteilige Ermittlung des Bonus setzte also eine bereits bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus.

Das wiederum decke sich mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regele.

Die dortige Präambel sehe eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlten, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsehe. Ein anderweitiges Verständnis lässt die KBV hingegen nicht zu.

Eine Betriebsvereinbarung sei nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen, sodass bei der Auslegung vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen sei. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn seien der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden hätten. Abzustellen sei ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben könne. Im Zweifel gebühre derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führe.

Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führten demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden hätten. Die KBV begründe gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regele vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden habe. Mithin sei es unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden sei.

Das Missverständnis der Klägerin liegt gerade darin, dass er in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meine. Dabei verkenne sie, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regele. Voraussetzung dafür wiederum sei erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehle.

Weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB beinhalteten somit eine eigeständige Anspruchsgrundlage, sondern verhielten sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr).

Der Aufhebungsvertrag der Parteien vom 23.04.2018 begründe erst recht keinen eigenständigen Bonuszahlungsanspruch der Klägerin. Denn dessen § 11 nehme lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages heraus.

Die von der Klägerin letztlich zur Begründung ihres Klagebegehrens angeführte Rechtsprechung vermöge an dieser Bewertung nichts zu ändern. Den Entscheidungen lägen individualrechtliche Vereinbarungen bzw. Zusagen zugrunde, deren Durchführung bzw. Erfüllung im Streitgestanden habe. Derartige Umstände lägen hier gar nicht vor. Die Beklagte habe der Klägerin arbeitsvertraglich keinen Bonus zugesagt.

Vorliegend hätten die betroffenen Unternehmen lediglich im Vorgriff die kollektiv-rechtliche Mitbestimmung im Falle einer Bonusgewährung bereits durchgeführt. Individualrechtliche Zusagen bzw. eine Gesamtzusage gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern lägen jedoch jedenfalls für das Jahr 2020 nicht vor und könnten auch den zugrunde liegenden Kollektivregelungen nicht entnommen werden.

Somit gingen auch die Erwägungen der Klägerin zu § 315 Abs. 1 BGB fehl. Ein Streit über die Billigkeit einer Leistungsbestimmung setze zunächst eine entsprechende Leistungsverpflichtung voraus. An einer solchen fehle es hier jedoch gerade. Die Unternehmen hätten nicht etwa über einen Bonusanspruch zu entscheiden und diesen – möglicherweise unbillig – auf „Null“ festgesetzt. Die Unternehmen seien vielmehr schlicht nicht verpflichtet, einen jährlichen Bonus zu gewähren und damit ebenso wenig, darüber zu entscheiden. Die Frage einer jährlichen Bonusgewährung sei vielmehr Bestandteil der grundsätzlichen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit.

Die Präambel der KBV-ACB gebe zwar auch vor, dass die Bonuszahlung u.a. der Würdigung der erbrachten Leistungen diene. Gleichwohl werde dort ebenso ausdrücklich klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung (nur) das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regele, sofern überhaupt eine Bonusgewährung vorgesehen sei. Hinsichtlich dieser Frage hätten sich die betroffenen Unternehmen rechtlich jedoch gerade nicht gebunden.

Ein Zahlungsanspruch der Klägerin ergebe sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung, die nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraussetze, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürften, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden solle. Denn die Klägerin habe vorliegend aus dem Verhalten der Beklagten in der Vergangenheit nicht darauf schließen dürfen, dass sie auch für das Jahr 2020 einen Bonus erhalten werde.

Das vergangene Verhalten der Beklagten sei nur insofern regelmäßig und gleichförmig gewesen, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden habe, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstelle, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedürfe. Mithin hätten die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegenstehe.

Ein Anspruch der Klägerin aus einer betrieblichen Übung folge ebenso wenig daraus, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren regelmäßig und gleichförmig der Klägerin einen Bonus gezahlt habe. Die Beklagte habe dies bestritten und die Klägerin habe die jeweiligen jährlichen Zahlungen weder der Höhe nach noch nach den Zahlungszeitpunkten näher dargelegt.

Im Übrigen stehe der entsprechenden Erwägung der Klägerin wiederum der Umstand entgegen, dass die Beklagte in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt habe, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindere.

Die Erwägung der Klägerin, dass die Beklagte jedenfalls seit Abschluss des Rahmensozialplans im Dezember 2014 gleichförmig und regelmäßig einen Bonus an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt habe, dürfte dagegen weniger zu einer betrieblichen Übung gegenüber der Klägerin führen, sondern eher eine Frage der Gleichbehandlung sein.

Schließlich habe die Klägerin gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf die Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht hat insoweit nach Darstellung der Grundsätze, die nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts maßgeblich sind, ausgeführt, dass die Tatsache, dass die Beklagte auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt habe, noch nicht zu einem Zahlungsanspruch der Klägerin wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes führen könne.

Soweit die Beklagte ausscheidenden Mitarbeitern in den vergangenen Jahren einen (anteiligen) Bonus gezahlt habe, scheitere eine etwaige Ungleichbehandlung gleichwohl daran, dass es hinsichtlich der einzelnen, jeweiligen Kalenderjahre bereits an einer vergleichbaren Lage fehle. Das folgt schon aus dem Charakter der KBV-ACB, die auf eine jährliche Bonusgewährung abziele. Grundlage seien die jährlichen Ergebnisse und damit auch die erbrachten Leistungen der Mitarbeiter. Die Abhängigkeit von den jährlichen Ergebnissen erzeuge bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. So könne ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass ihm jährlich weiterhin ein Bonus gezahlt werde, nur weil ihm in der Vergangenheit ein solcher gezahlt worden sei. Das gelte jedenfalls dann, wenn – wie hier – das Unternehmen auf ein negatives Ergebnis verweisen könne.

Die Klägerin habe insoweit zumindest nicht vorzutragen vermocht, dass in den vergangenen Jahren ausscheidende Mitarbeiter trotz eines negativen Geschäftsergebnisses gleichwohl einen Bonus bezahlt bekommen hätten. Selbst an dieser Stelle erscheine jedoch fraglich, ob sich aus einem solchen Verhalten bereits ein Anspruch für die Zukunft herleiten ließe. Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis begründe nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Maßgeblich sei vielmehr die unternehmerische Entscheidung. Das Verhalten der Beklagten in 2014 sei daher nicht dazu geeignet, einen anspruchsbegründenden Maßstab für eine Gleichbehandlung in 2020 zu bilden. Für dieses Jahr sei generell – trotz des negativen Ergebnisses – ein Bonus gewährt worden.

Die Beklagte habe zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führe aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch der Klägerin. Die Beklagte könne diese unterschiedliche Differenzierung erfolgreich damit begründen, dass nur in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Die Beklagte habe für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 plausibel erklärt, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden sei. Eine Gleichbehandlung im Unrecht komme zugunsten der Klägerin aber nicht in Betracht.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaube zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liege erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen werde, die bei allen Begünstigten vorlägen. Das lasse sich aber vorliegend gerade nicht feststellen.

Letztendlich könne die Klägerin ihre Klageforderung nicht auf eine individuelle mündliche Zusage stützen.

Eine derartige Zusage habe die Klägerin weder hinreichend substantiiert darzulegen vermocht noch auf das diesbezügliche Bestreiten der Beklagten hin hinreichend unter Beweis gestellt. Insbesondere habe die Klägerin nicht vorgetragen, wer konkret ihr wann eine Zusicherung mit welchem konkreten Inhalt gemacht haben sollte. Die Behauptung, dass ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, könne schließlich auch prognostischen Charakter gehabt haben. Dafür spreche der behauptete Verweis auf die KBV, die gerade eine Bonusgewährung durch die Unternehmen voraussetze. Zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlungen im Jahr 2018 habe es sicherlich noch keine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung über einen Bonus für 2020 gegeben. Es bleibe mithin unklar, inwieweit gleichwohl einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern eine entsprechende Zusage gemacht worden sein sollte (für welches Kalenderjahr eigentlich und auf welcher Berechnungsgrundlage?), ohne dies letztlich auch in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich festzuhalten. Es wäre ferner ein zutreffender Hinweis gewesen, dass der Aufhebungsvertrag einen etwaigen Bonus nicht beeinträchtige.

Es stelle sich schließlich die Frage der Berechtigung der erklärenden Person bzw. nach einem entsprechenden Vertrauen der Klägerin in deren Bevollmächtigung für derartige Zusicherungen. Die Voraussetzungen einer Parteivernehmung lägen jedenfalls nicht vor. Letztendlich verhalte sich das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin auch nicht zu dem (doppelten) Schriftformerfordernis in § 12 des Aufhebungsvertrages der Parteien.

Die Klägerin hat gegen das am 29.09.2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 27.10.2021 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29.12.2021 am 22.12.2021 begründet. Zur Begründung der Berufung trägt die Klägerin unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen vor, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts sie in ihren Rechten verletze, da das Arbeitsgericht unter Verkennung der rechtlichen Grundlagen sowie des Anspruchs auf rechtliches Gehör entschieden habe.

Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts habe die Beklagte Bonuszahlung für das Jahr 2020 nicht nur in wenigen Einzelfällen und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr gezahlt. Vielmehr hätte die Beklagte sämtlichen Mitarbeitern, die unterjährig und vor dem Fälligkeitszeitpunkt der Bonuszahlung ausgeschieden seien, einen Bonus gezahlt pauschaliert auf der Grundlage der Berechnung im Rahmen Sozialplan mit einem Faktor von 1,0. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte nur in wenigen Zahlfällen die Bonuszahlung geleistet habe, treffe daher nicht zu und verkenne die Anwendung der Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Bindung vergleichbarer Gruppen und der inhaltlichen Anforderung an den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts hätten sämtliche Mitarbeiter, die unterjährig und vor dem Fälligkeitszeitpunkt der Bonuszahlung ausgeschieden seien, einen Bonus ausbezahlt bekommen, so dass nicht nur einzelne Fälle vorgelegen hätten. Das Arbeitsgericht Bochum habe hier unter Verkennung der Voraussetzungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes entschieden, dass zum einem eine Gruppe gar nicht gebildet worden sei, zudem aber auch unter Verkennung prozessualer Umstände, weil er die Zahlung von Bonus an ausgeschiedene Mitarbeiter in Höhe von 24 Arbeitnehmern bis einschließlich zum Mai 2020 streitig gestellt habe. Das Arbeitsgericht habe aber gleichwohl kein Beweis erhoben habe, sondern habe auf den bestrittenen Umstand abgestellt, dass es sich nur um vereinzelnde Zahlungen gehandelt habe.

Insofern habe das Arbeitsgericht Nürnberg in dem als Anlage K 10 beigefügten Urteil zu Recht entschieden, dass die Vorenthaltung der von ihm geltend gemachten Zahlung einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstelle, wobei sie sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts Nürnberg vollumfänglich und inhaltlich zu eigen mache. Die Ungleichbehandlung bestehe im Hinblick auf die Gewährung von pauschalierten Bonizahlungen an die das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter, wobei ein sachlicher Rechtfertigungsgrund nicht vorliege. Die Beklage habe sämtlichen Mitarbeitern, die bis zu 31.05.2020 ausgeschiedenen seien, einen Bonus gewährt, sodass eine Gruppenbildung im Sinne der höchstrichterlichen Rechtsprechung vorliege. Denn die Beklagte habe einer nach objektiv abgrenzbaren Kriterien vorliegenden Gruppe von Arbeitnehmern für das Jahr 2020 eine gleichförmige Bonuszahlung gewährt, wobei die Gruppenbildung auch dem Zweck der Bonusgewährung widerspreche. Mit der vorgenommenen Bonusgewährung habe die Beklagte im Ergebnis die im geringeren Umfang erbrachte Leistung gewürdigt, die im höheren Umfang dagegen nicht.

Der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stehe auch ein Normvollzug nicht entgegen, weil die Beklagte mit der Gewährung des Bonus für das Jahr 2020 eine gestaltende Entscheidung getroffen habe, die nach der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung jedem Unternehmen obliege.

Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Bonizahlungen an die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter aus abrechnungstechnischen Gründen irrtümlich erfolgt seien, weil sie den Bonus nicht nur abgerechnet und ausgezahlt, sondern später auch nicht mehr zurückgefordert habe.

Das Arbeitsgericht Nürnberg habe in dem als Anlage K 10 beigefügten Urteil zu Recht entschieden, dass die Bonusteilung entweder eine unzulässige Gruppenbildung darstelle oder aber sie in unzulässigerweise einer Gruppe zugeordnet worden sei.

Darüber hinaus sei sie weiterhin der Ansicht, dass ein Anspruch sich auch nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung ergebe. Insofern habe sie vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte seit dem Inkrafttreten des Rahmensozialplanes im Jahr 2014 sowie etwaiger Vorgänger des Rahmenvertrages eine gleichförmige Behandlung von ausgeschiedenen Mitarbeitern vorgenommen habe. Sämtlichen ausgeschiedenen und auch unterjährig bzw. ganzjährig ausgeschiedenen Mitarbeitern seien Bonuszahlungen mit dem Faktor 1,0 des jeweiligen Berechnungsgrundsatzes in Ansehung der Regeln aus dem Rahmensozialplan mit dem Zeitpunkt des Ausscheidens gewährt. Es verhalte sich gerade nicht so, dass auch in den Jahren zuvor eine positive Entscheidung über die Zahlung eines Bonus im darauf folgenden Kalenderjahr abgewartet worden sei und eine Zahlung des Bonus für bereits ausgeschiedene Mitarbeiter ebenfalls erst, wie für im Betrieb befindliche und noch beschäftigte Arbeitnehmer, zu März des Folgejahres erfolgt sei. Im Gegenteil, es sei langjährig anerkannte Praxis bei der Beklagten, dass die Bonuszahlung für unterjährig ausscheidende und zum Ende des Jahres ausgeschiedene Mitarbeiter mit der letzten Schlussabrechnung und der Abfindung ausgezahlt worden seien. Insofern habe sie auf Seite 5 des Schriftsatzes vom 07.05.2021 und Seite 3 des Schriftsatzes vom 28.07.2021 auch Beweis angetreten, so dass nicht verständlich sei, wieso das Arbeitsgericht diesem Beweisantritt nicht nachgegangen sei.

Eine Relevanz bezogen auf ein negatives Ergebnis lasse sich nicht erkennen. Viel-mehr sei es im vorliegenden Fall so, dass die Beklagte seit Jahren die ausscheiden-den Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Austritts dahingehend gleich behandelt habe, dass eine pauschalierte Berechnung der Bonuszahlung zum Austrittszeitpunkt anteilig erfolgt sei, und zwar gerade unabhängig von der Bonusfestlegung oder Gewährung nach der Konzernvereinbarung ACB im Folgejahr. Soweit die Arbeitgeberseite meine, es könne hier nicht vom Betriebsrat gewünscht sein, dass ausgeschiedene Mitarbeiter eine Bonuszahlung erhielten, im Betrieb verbleibende Arbeitnehmer hingegen nicht, so werde dies bestritten. Der Betriebsrat erkenne insofern an, dass der Verlust des Arbeitsplatzes ein erheblicher Einschnitt sei, während die Weiterbeschäftigung im Unternehmen und im Konzern selbstverständlich eine höhere Vergünstigung bzw. Besserstellung der weiteren Beschäftigten darstelle.

Das Arbeitsgericht hat darüber hinaus in Verkennung der Rechtslage festgestellt, dass die Präambel der KBV keine Anspruchsgrundlage darstelle bzw. hier die rechtlichen Vorgaben zur Bonuserteilung eingehalten worden seien. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte nicht gegen die höchstrichterlichen Grundsätze zur Festlegung von Bonizahlungen abgewichen wäre, sich insbesondere im Rahmen des Ermessensspielraumes gehalten habe, verkenne die Voraussetzung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Festsetzung der Boni im Hinblick auf das Ermessen, das dem Arbeitgeber zustehe und dessen angemessene Ausübung.

Bei den KBV-ACB handele es sich um Bonuszahlung, die nicht allein und ausschließlich auf den Vorgaben des Unternehmens, sondern auch und gerade für Leistung der einzelnen Mitarbeiter gewährt würden. Es sei unbestritten, dass er alle Vorgaben, die hierfür zu erfüllen gewesen seien, erfüllt habe. Eine Leistungsbestimmung entspreche nur dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden seien, was vorliegend aber nicht geschehen sei.

Im streitgegenständlichen Fall setze sich der Bonus zu einem Drittel aus der individuellen Zielerreichung, einem Drittel aus dem Gruppenergebnis und nur zu einem weiteren Drittel aus dem Unternehmensziel zusammen. Der Bonus impliziere folglich auch eine leistungsorientierte Komponente und fördere Leistungsanreize. Es erscheine daher treuwidrig, den Arbeitnehmer nach Erreichung ihrer individuellen sowie Gruppenziele jegliche Bonuszahlung unter Hinweis auf das vermeintlich schlechte Geschäftsergebnis zu verwehren. Die Festsetzung des Bonus auf „Null“, sofern sie erfolgt sein sollte, widerspreche trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele dem billigen Ermessen und sei daher unzulässig. Insbesondere sei eine Festlegung des Bonus im Mai 2021/Juni 2020 durch den Chef von A nicht nach der Maßgabe erfolgt, dass dieser hier für das vorliegende zu betrachtende Unternehmen Geltung erlangen könnte. Eine Bonusfestsetzung im Nachhinein auf „Null“ sei daher im Hinblick auf den Mischcharakter der Bonuszahlung nicht möglich und verstoße gegen diesem Arbeitgeber obliegenden Ermessensgrundlagen in grundlegender Art und Weise.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 05.08.2021 – 1 Ca 291/21 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 8.262,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen

Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie ist der Ansicht, dass das Arbeitsgerichts entgegen den Rügen der Klägerin den Sachverhalt zutreffend bewertet und die getroffene Entscheidung auch überzeugend begründet habe, sodass die Klägerin sich nicht auf die Verletzung des rechtlichen Gehörs berufen könne.

Die die Annahme der Klägerin, dass sämtlichen Mitarbeitern, die unterjährig und vor dem Fälligkeitszeitpunkt der Bonuszahlung ausgeschieden seien, einen Bonus gezahlt bekommen sei unzutreffend, da lediglich an die Arbeitnehmer, die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden seien der Bonus gezahlt worden sei, was das Arbeitsgericht seiner Entscheidung auch zu Recht zugrunde gelegt habe.

Die Klägerin könne sich zur Begründung ihrer Berufung auch nicht auf die von ihm genannte Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg stützen, da insoweit die 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm mit Urteil vom 30.11.2021 (14 Sa 711/21) zu Recht festgestellt habe, dass die Konzernbetriebsvereinbarung ACB nach ihrem eindeutigen Wortlaut keine Verpflichtung zur Zahlung eines Bonus begründe, da darin nur die Verteilungsgrundsätze entsprechend § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für den Fall eine Bonusgewährung geregelt worden seien. Die Betriebsparteien hätten dadurch zum Ausdruck gebracht, dass dem Umfang des Mitbestimmungsrechtes des Konzernbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechend die Verteilungsgrundsätze für die Bonusgewährung fest gelegt würden (Wie), jedoch der jeweilige Konzernarbeitgeber sich nicht verpflichte, jedes Jahr einen Bonus zu gewähren (Ob). Folgerichtig habe das Landesarbeitsgericht Hamm dann in seiner Entscheidung weiter ausgeführt, dass entgegen der Ansicht der Klägerin ein weder in dem Rahmensozialplan noch in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB ein Vorbehalt habe formuliert werden müssen, weil der Arbeitgeber sich jährlich die Entscheidung vorbehalten habe, ob ein Bonus gewährt werde oder nicht. Die Betriebsparteien hätten also keinen geregelt, dass unabhängig von einer solchen Entscheidung ein Bonus jährlich in jedem Fall zu zahlen sei.

Abgesehen von der Ankündigung des CEO D. vom 8. Juni 2020, dass die Mitarbeiter des A-Konzern weltweit sich darauf einstellen sollten, für 2020 keinen Bonus zu erhielten, könne die Klägerin nicht vortragen, dass auf der hier maßgeblichen Konzern- und Unternehmensebene doch noch Mittel für die Gewährung eines Bonus zur Verfügung und damit zur Verteilung gestellt worden seien, da die Entscheidung auf Konzernseite getroffen worden sei, gerade keine Mittel zur Verfügung zu stellen.

Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege ebenfalls nicht vor, da auch insoweit die 14 Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm zu Recht ausgeführt habe, dass für die unterschiedliche Behandlung der nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter ein sachlicher Grund vorliege. Denn aufgrund er Konzernmitteilung vom 08.06.2020 habe festgestanden, dass ein Bonus für das Jahr 2020 nicht mehr sicher sei. Die früheren Zahlungen, die auf der Annahme beruht hätten, dass es zu einer Bonuszahlung kommen werde, hätten auf aufgrund einer solchen Annahme nicht mehr geleistet werden können, weswegen die Einstellung der Zahlungen und damit die Differenzierung sachlich gerechtfertigt gewesen sei. Aus der im Vorgriff auf eine zu erwartende künftige Regelung an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen könne die Klägerin keine Rechte herleiten. Da später die endgültige Entscheidung getroffen worden sei, für 2020 keinen Bonus zu zahlen, könne die Klägerin insoweit keinen Zahlungsanspruch geltend machen. Die in der Berufungsbegründung vorgenommene Rüge, das Arbeitsgericht Bochum habe auf den Umstand abgestellt, dass es sich nur um vereinzelte Zahlungen gehandelt habe, sei daher inhaltlich falsch und rechtlich unzutreffend.

Die Ausführungen der Klägerin zu einer vermeintlichen betrieblichen Übung gingen

fehl. Aus den Regelungen der KVB ACB sowie dem Rahmensozialplan ergebe sich eben kein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Jahresbonus, weder aus § 12 Nr. 1 des Rahmensozialplans noch aus der Konzernbetriebsvereinbarung ACB.

Die Klägerin sei mit ihrer Argumentation auch nicht in der Lage, die rechtlich zutreffende Bewertung des Arbeitsgerichts Bochum in Frage zu stellen. Es sei zwischen den Parteien unstreitig, dass sie in der Vergangenheit regelmäßig positiv für ihre

Mitarbeiter zu Gunsten einer Bonusgewährung entschieden habe. Dies führe jedoch

nicht dazu, dass die Präambel der KBV–ACB außer Kraft gesetzt werde. Für die Bonusgewährung sei immer noch maßgeblich die Präambel der KBV-ACB, die eben gerade klarstellt, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedürfe. Somit liege bereits in der KBV-ACB ein rechtlich zulässiger Vorbehalt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegenstehe.

Mit der Argumentation der Klägerin im Hinblick auf eine Leistungsbemessung nach § 315 BGB habe sich das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung vom Seite 9 und 10 der Entscheidungsgründe auseinandergesetzt. Es sei festzuhalten, dass die von der Klägerin zitierte Rechtsprechung schlicht nicht passe. Die dort zitierte Rechtsprechung sei nicht einschlägig, da eine gegenüber der Konzernbetriebsvereinbarung ACB günstige vertragliche Regelung nicht bestehe, so dass die Grundsätze für das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nach § 315 Abs. 1 BGB, welche das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall aufgestellt habe, nicht einschlägig seien.

Die Entscheidung des BAG vom 11. Dezember 2013 (10 AZR 364/13) sei ebenfalls

nicht einschlägig, da es hier nicht um einseitige Änderungen im Hinblick auf die Art

und Weise der Ermittlung eines vereinbarten Ziels gehe, sondern um das „Ob“ einer

Bonusgewährung, über die der Arbeitgeber, wie in dem hier zu entscheidenden Fall

frei entscheiden könne.

Wegen des Parteien Vorbringens im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat entgegen der Rechtsansicht der Klägerin im Ergebnis zu Recht entschieden, dass der Klägerin der streitgegenständliche Vergütungsanspruch nicht zusteht, weil für die begehrte Zahlung keine Anspruchsgrundlage vorliegt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst auf die zutreffenden Gründe der erstinstanzlichen Entscheidung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz gibt lediglich Anlass zu nachfolgenden Ergänzungen.

1. Die Klägerin rügt zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht in Verkennung der Rechtslage festgestellt habe, dass die Präambel der KBV keine Anspruchsgrundlage darstelle bzw. die rechtlichen Vorgaben zur Bonuserteilung eingehalten worden seien.

a) Eine Betriebsvereinbarung ist wegen ihres Rechtsnormcharakters nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt und von der auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urt. v. 25.01.2022 – 3 AZR 345/21, juris, Rn. 30 ff.; BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, juris, Rn. 22; BAG, Urt. v. 21.01.2020 – 3 AZR 565/18, juris, Rn. 15; BAG, Urt. v. 15.05.2018 – 1 AZR 37/17, juris, Rn. 15).

bb) Unter Zugrundelegung dieser Auslegungskriterien kann der Konzernbetriebs-vereinbarung ACB keine Anspruchsgrundlage für den von der Klägerin geltend gemachten Jahresbonusanspruch entnommen werden.

(1) Nach der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB gilt, das im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems die in der Konzernvereinbarung genannten Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Bonus gewähren, „sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht“. Damit haben die Parteien der Konzernbetriebsvereinbarung eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass – dem Umfang des Mitbestimmungsrechtes des Konzernbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechend – die Verteilungsgrundsätze für die Bonusgewährung festgelegt werden („Wie“), der jeweilige Konzernarbeitgeber jedoch nicht bereits aufgrund der Konzernvereinbarung verpflichtet ist, jedes Jahr einen Bonus auch zu gewähren („Ob“). Dementsprechend heißt in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB auch ausdrücklich im zweiten Absatz der Präambel, dass sie das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, dessen Bestehen dem Grunde nach also gerade nicht bereits verbindlich festlegt.

Ein Anspruch auf jährliche Bonuszahlung gegen die in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB aufgeführten Unternehmen lässt sich daraus also nicht ableiten. Ins-besondere ist in den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung gerade nicht das Geschäftsergebnis der Beklagten Grundlage für die Berechnung der Bonushöhe. Maßgeblich hierfür sind gemäß Nr. 5 Konzernbetriebsvereinbarung ACB a) Jahresgehalt, b) Bonusopportunität, c) Group-, Entity- (SPU-/FU-), Individual Performance und d) Individuelles Rating und Faktoren. Daran wird deutlich, dass die Beurteilung, ob das Geschäftsergebnis für das Geschäftsjahr eine Bonusgewährung zulässt, gerade nicht von der Konzernbetriebsvereinbarung ACB geregelt wird, sondern bei dem jeweiligen Arbeitgeber verbleibt. Ein Budget wird gerade nicht durch die Regelung der Faktoren der Bonusberechnung festgelegt.

(2) § 12 des ebenfalls auf der Konzernebene abgeschlossenen Rahmensozialplanes stellt ebenfalls bereits nach seinem eindeutigen Wortlaut selbst keine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines Bonus bei Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten dar. Sie kann auch nicht aus § 12 des Rahmensozialplanes in Verbindung mit der Konzernvereinbarung ACB abgeleitet werden. Denn § 12 des Rahmensozialplanes setzt eine bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr ebenso wie die Konzernvereinbarung ACB voraus. Das jeweilige Unternehmen muss also einen Bonus für das betreffende Jahr gewähren, was aber vorliegend für das Jahr 2020 entgegen der Ansicht der Klägerin nicht der Fall war.

Nach dem Wortlaut des § 12 Nr. 1 Satz 1 Halbs. 1 Rahmensozialplan erhalten aus-scheidende Mitarbeiter einen zeitanteiligen Bonus „gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Diese gültige Bonusregelung ist ausschließlich die Konzernbetriebs-vereinbarung ACB. Nachfolgend werden in § 12 für ausscheidende Arbeitnehmer abhängig von Zeitpunkt des Ausscheidens unterschiedliche Voraussetzungen zum „Ob“ eines Bezuges (Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses) und zur Bestimmung der Faktoren für die Berechnung der Höhe des Bonus geregelt, welche von der Regelung in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB abweichen. Diese Bestimmungen dienen damit einer Anpassung der Bonusgewährung an die Situation der aus-scheidenden Mitarbeiter. Die Gesamtregelung in § 12 des Rahmensozialplanes schafft aber keinen von der allgemein gültigen Bonusregelung nach der Konzern-betriebsvereinbarung ACB unabhängigen Anspruch, sondern enthält lediglich eine Sonderregelung für im Laufe des Kalenderjahres ausscheidende Mitarbeiter. Der darin liegende Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB führt nach deren Regelungsinhalt vielmehr nur dann zu einem Bonusanspruch, wenn für das betreffende Kalenderjahr überhaupt seitens des Arbeitgebers eine Bonusgewährung vor-gesehen ist. Das ist aber für das Jahr 2020 gerade nicht der Fall.

cc) Die Beklagte hat entgegen der Ansicht der Klägerin auch keine Bonusgewährung im Sinne der Präambel der Konzernvereinbarung ACB vorgesehen, indem an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden sind, einen Bonusgezahlt hat.

Es ist zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht in der Sache unstreitig, dass weder die Beklagte selbst noch die A Europa SE als Konzernmutter eine Entscheidung bekannt gegeben haben, dass für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorsehen ist. Ebenso unstreitig ist auch, dass die Beklagte vor der Auszahlung des Bonus an die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Entscheidung des Inhalts getroffen und bekannt gegeben hat, dass nur die im Jahr 2020 ausscheidenden Arbeitnehmer eine Bonuszahlung erhalten werden. Schließlich trägt die Klägerin auch selbst nicht vor, dass die Beklagte eine Entscheidung getroffen hat, an ihre Mitarbeiter im Jahr 2020 einen Bonus zu zahlen, und diese Entscheidung ihren Mitarbeitern auch mitgeteilt hat. Vielmehr hat die Beklagte zunächst - wie in der Vergangenheit auch – an im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter eine Bonuszahlung in der Erwartung erbracht, dass eine Bonuszahlung für 2020 an alle Mitarbeiter erfolgen wird und dies - wie in der Vergangenheit auch - im Februar 2021 beschlossen wird. Da eine solche Erwartung nach der der Ankündigung des CEO D. vom 8. Juni 2020, dass die Mitarbeiter des A Konzerns weltweit sich darauf einstellen sollten, für dieses Jahr keinen Bonus zu erhalten, nicht mehr gerechtfertigt war, hat die Beklagte ab dem 01.06.2020 keine Bonuszahlung an ausgeschiedene Arbeitnehmer mehr gezahlt, also die bisher erfolgten Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020 eingestellt.

Die Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen 24 Mitarbeiter der Beklagten stellt demnach keine Bonusgewährung für das Jahr 2020 im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB dar, also eine Bonuszahlung für 2020 aufgrund einer auf dieses Jahr bezogenen und positiv getroffenen Entscheidung dar. Vielmehr handelt es sich dabei um von der Beklagten tatsächlich geleistete Zahlungen in Erwartung einer Bonusgewährung für das Jahr 2020, denen keine eigenständige Entscheidung der Beklagten zugrunde lag.

Wieso, wann und wodurch die Beklagte schon im Jahr 2020 die Entscheidung bezogen auf eine Bonusgewährung im Jahr 2020 getroffen haben soll, obwohl in der Vergangenheit erst nach Ablauf des Kalenderjahres im Februar des Folgejahres eine entsprechende Entscheidung hinsichtlich einer Bonuszahlung den Mitarbeitern mitgeteilt worden ist, legt die Klägerin auch nicht substantiiert dar. Vielmehr trägt sie lediglich pauschal vor, dass eine Bonusgewährung durch die Beklagte im Jahr 2020 deswegen vorliege, weil sie an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter tatsächlich eine Bonuszahlung geleistet hat, was aber nicht ausreicht, zumal die Klägerin auch nicht vorträgt, welchen Inhalt die von ihr behauptete Entscheidung der Beklagten haben sollte.

Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, wieso den von der Beklagten tatsächlich an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer vorgenommenen Zahlungen - abweichend von der bisherigen Praxis – eine eigenständige Entscheidung für die Bonusgewährung im Jahr 2020 im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung ACB zugrunde liegen sollte. Dementsprechend trifft es auch nicht zu, wenn die Klägerin in diesem Zusammenhang pauschal geltend macht, dass den Bonuszahlungen an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Entscheidung der Beklagte zugrunde gelegen habe.

Etwas anderes ergibt sich entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht daraus, dass die die Beklagte die Bonuszahlungen an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen 24 Mitarbeiter*innen nicht nur abgerechnet und zur Auszahlung gebracht, sondern auch nicht zurückgefordert hat. Denn ein Anspruch der Beklagten auf eine Rückforderung der im Jahr 2020 geleisteten Zahlungen könnte erst nach der Bekanntgabe der Entscheidung im Februar 2021 in Betracht kommen, dass für das Jahr keine Bonuszahlung gewährt, so dass daraus nicht abgeleitet werden kann, dass die Beklagte die Zahlungen an die bis zum 31.05.2020 bewusst unabhängig davon geleistet hat, ob ein Bonus für das Jahr 2020 alle übrigen Mitarbeiter gezahlt wird. Vielmehr zeigt gerade die Einstellung der Zahlung durch die Beklagte ab dem 01.06.2020 im Hinblick auf die Ankündigung des CEO D. vom 8. Juni 2020, dass die Beklagte die Zahlungen eingestellt hat, als eine Bonusgewährung für das Jahr 2020 jedenfalls nicht zu erwarten war, dass die Zahlungen bis zu dieser Ankündigung in der Erwartung einer Bonusgewährung im Jahr 2020 erfolgt sind, die bisher auch in der Vergangenheit trotz der erlittenen Verluste bei der Beklagten erfolgt ist. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang rügt, dass E-Mail vom 08. Juni 2020 des obersten A-Chefs weltweit D. keine Entscheidung der Beklagten entnommen werden könne, so ist das zwar richtig. Die Beklagte beruft sich aber auch nicht darauf, dass Herr D. eine Entscheidung für sie getroffen hat, sondern nur darauf, dass in dieser Mail 08.06.2020 den Konzernmitarbeitern mitgeteilt wurde, dass sie sich darauf einstellen sollten, dass es weltweit in keinem dem A-Konzern angehörenden Unternehmen eine Bonuszahlung für das Jahr 2020 geben wird, was sie selbst ihren Mitarbeitern entsprechend der Ankündigung auch im Februar 2021 mitgeteilt hat.

2. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt entgegen der Ansicht der Klägerin ebenfalls nicht vor.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG und findet stets dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 42 m.w.N.).

Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen durch den Arbeitgeber ist ihm daher eine Gruppenbildung untersagt, für die sich kein vernünftiger, aus dem Zweck der Leistung ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 730/19, juris, Rn. 44; BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 606/15, juris, Rn. 27; jeweils m.w.N.).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat.

Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist dabei nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Keine Anwendung findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dagegen bei bloßem – auch einem vermeintlichem – Normenvollzug (vgl. BAG, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 6 AZR 790/16, juris, Rn. 31; BAG, Urteil vom 17. März 2016 – 6 AZR 92/15, juris, Rn. 38; jeweils m.w.N.).

b) Die im Ergebnis vorliegende Ungleichbehandlung, die darin besteht, dass an alle bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter ein Bonus gezahlt worden ist, während alle danach ausscheidenden Mitarbeiter keine Bonuszahlung erhalten haben, rechtfertigt entgegen der Rechtsansicht der Klägerin keinen Anspruch auf die geltend gemachte Bonuszahlung unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn die Beklagte hat eine unzulässige Gruppenbildung bei der Festlegung der Anspruchsvoraussetzungen entgegen dem Vorbringen der Klägerin nicht vorgenommen.

Die Klägerin hat zwar zur Begründung des auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruchs behauptet, dass die Beklage mit der Entscheidung für das Jahr 2020 Boni nur für Mitarbeiterinnen die bis 31.05.2020 ausgeschieden seien, eine Differenzierung vorgenommen habe, die sachlich nicht gerechtfertigt sei, weil die Gruppenbildung dem Zweck der Bonusgewährung widerspräche. Dass, wann und von wem auf Seiten der Beklagte die Entscheidung getroffen worden sein soll, den bis zum 31.05.2020 ausscheidenden Arbeitnehmern eine Bonuszahlung zu gewähren, den danach ausscheidenden bzw. ausgeschiedenen Arbeitnehmern dagegen eine Bonuszahlung zu verweigern und damit sie die von ihm behauptete Gruppenbildung vorgenommen haben soll, trägt die Klägerin aber nicht vor. Vielmehr beschränkt sie sich insoweit auch in der Berufungsinstanz auf die pauschale Behauptung der Vornahme einer solchen Gruppenbildung durch die Beklagte, die die Beklagte unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen, die Ankündigung des zu erwartenden Fehlens einer Bonuszahlung für das Jahr 2020 vom 8. Juni 2020 und die erst im Februar 2020 getroffene Entscheidung, dass für das Jahr 2020 entsprechend der Ankündigung vom Juni 2020 kein Bonus gewährt wird, bestritten hat.

Aufgrund der Mitteilung der Konzernleitung vom 8. Juni 2020 stand fest, dass ein Bonus für das Jahr 2020 jedenfalls nicht mehr sicher war. Die vorherige Zahlung des Bonus an die bis zum 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter beruhte auf der Annahme der Beklagten, dass es auch für Jahr 2020 - wie in den Vorjahren auch - zu einer erneuten Bonuszahlung kommen wird. Dies traf jedoch aufgrund der Mitteilung vom 8. Juni 2020 nicht mehr zu, sodass weitere Zahlungen nicht mehr - wie in der Vergangenheit - im Hinblick auf eine zu erwartende Zahlung für 2020 geleistet werden konnten, da einer derartigen Erwartung aufgrund des Schreibens vom 8. Juni 2020 die Grundalge entzogen war.

Nach dem 31.05.2020 erfolgten auch nach dem Vorbringen der Klägerin keine weiteren Bonuszahlungen mehr, sodass auch nicht ersichtlich ist, wann die Beklagte die Entscheidung getroffen haben soll, an die bis zum 31.05.2020 ausscheidende Arbeitnehmer einen Bonus zahlen, an die danach Ausscheidende dagegen nicht. Dementsprechend ist auch nicht ersichtlich, wann die Beklagte die von der Klägerin behauptete Gruppenbildung und damit die Differenzierung bei der geleisteten Zahlung vorgenommen haben soll, für die objektiv kein sachlicher Rechtfertigungsgrund vorlag und die den von ihm geltend gemachten Anspruch rechtfertigen könnte. Vielmehr war davon auszugehen, dass die Beklagte entsprechend ihrem Vorbringen die Zahlungen zunächst in Erwartung einer Bonuszahlung für das Jahr 2020, die in der Vergangenheit trotz der erlittenen Verluste gezahlt worden ist, geleistet und die Zahlungen später eingestellt hat, nachdem sich die Erwartung als unberechtigt erwiesen und für damit für die Einstellung der bisher geleisteten Zahlungen ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Die Einstellung der Bonuszahlungen nach der Ankündigung vom 08.06.2020 ab dem 01.06.2020 war nach dem Vorbringen der Beklagten unter Hinweis auf die bei ihr bestehenden Kollektivregelungen auch konsequent, was dazu führte, dass für das Jahr 2020 kein Mitarbeiter eine Bonuszahlung aufgrund einer auf das Jahr 2020 bezogenen Entscheidung der Beklagten erhielt. Daraus folgt aber auch, dass den vorgenommenen Zahlungen entgegen der Rechtsansicht der Klägerin keine Gruppenbildung bezogen auf den Ausscheidungszeitpunkt im Jahr 2020 zugrunde liegt und damit die Beklagte auch keine willkürliche Differenzierung bezogen auf den Stichtag 31.05.2020 vorgenommen hat. Wäre die Beklagte nach dem arbeitsrechtlichen Grundsatz verpflichtet, die im Jahr 2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer gleich zu behandeln und auch an die nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Bonus zu zahlen, so müsste sie nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz erst recht verpflichtet sein, an die über den 31.12.2020 im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, weil für eine Benachteiligung der im Betrieb verbliebenen Mitarbeiter bei der Bonuszahlung im Verhältnis zu allen im Jahr 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter sicherlich kein sachlicher Differenzierungsgrund vorläge. Im Ergebnis wäre die Beklagte daher bei dieser Annahme verpflichtet, auch an alle nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen und über den 31.12.2020 hinaus im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer den Bonus zu zahlen, obwohl sie bei den vorgenommenen Zahlungen noch keine Gruppe nach abstrakten Kriterien gebildet hat und ab dem 31.05.2020 Zahlungen an alle Arbeitnehmer wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage eingestellt hat, was im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gerechtfertigt wäre. Denn die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann zwar einerseits nicht bereits mit dem Hinweis darauf abgelehnt werden, dass die Gruppe der begünstigten Arbeitnehmer relativ klein ist. Andererseits erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Denn eine Gruppenbildung durch den Arbeitgeber liegt vielmehr erst dann vor, wenn er die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. auch BAG, Urteil vom 21.10.2009 – 10 AZR 664/08, juris, Rn. 24 m.w.N.). An einer solchen Gruppenbildung durch die Beklagte bezogen auf die Zahlung des Bonus für das Jahr 2020 fehlt es jedoch vorliegend.

Die Klägerin rügt auch zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass ihr der geltend gemachte Zahlungsanspruch nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung zustehe.

Soweit die Klägerin vorträgt, dass ihm der streitgegenständliche Anspruch aufgrund einer bei der Beklagten existierenden betrieblichen Übung zustehe, weil es eine langjährig anerkannte Praxis bei der Beklagten sei, dass die Bonuszahlungen für unterjährig ausscheidende und zum Ende eines Jahres ausscheidende Mitarbeiter mit der letzten Schlussabrechnung und der Abfindung ausgezahlt würden und dies

sich gerade aus den Regelungen der KBV ACB sowie dem Rahmensozialplan ergäbe, so ist ihr Vorbringen insoweit widersprüchlich. Denn das Bestehen eines Anspruchs aus einer betrieblichen Übung setzt voraus, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann demnach nur dann entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Aufgrund einer betrieblichen Übung kann also nur dann ein Anspruch entstehen, wenn für ihn bisher keine Anspruchsgrundlage vorhanden war. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war (vgl. BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16, juris, Rn. 43). Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte Dementsprechend kann Leistungsgewährung nicht als stillschweigendes Angebot einer vertraglichen Verpflichtung aufgefasst werden, was Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung ist, wenn der Arbeitgeber aus der Sicht des Arbeitnehmers Leistungen im Hinblick auf eine (vermeintlich) bestehende Regelung erbringt, also mit der Leistung seine bestehenden Verpflichtungen erfüllen wollte. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt dabei der Anspruchssteller (BAG, Urt. v. 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, juris, Rn. 52; BAG, Urteil vom 19. Februar 2020 – 5 AZR 189/18, juris, Rn. 15, 16; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16, juris, Rn. 43). Würde sich entsprechend dem Vorbringen der Klägerin gerade aus den Regelungen der KBV ACB sowie dem Rahmensozialplan ergeben, dass die Beklagte zur Bonuszahlungen nach diesen Kollektivnormen verpflichtet wäre, dann könnte bei einer solchen kollektivrechtlichen Verpflichtung schon nach dem eigenen Vorbringen der Klägerin auch keine betriebliche Übung entstehen. Davon abgesehen, hat die Klägerin auch in der Berufungsinstanz die behaupteten jeweiligen jährlichen Zahlungen weder der Höhe nach noch nach den Zahlungszeitpunkten, näher dargelegt, obwohl die Beklagte derartige Zahlungen bestritten hat. Im Übrigen hat die Beklagte in der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung sowie mit der jährlichen Praxis einer ausdrücklichen Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes deutlich zu Ausdruck gebracht, dass sich Ansprüche auf einen Bonus in künftigen Jahren jeweils nur dann ergeben könnten, soweit sie vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen hat. Insofern hat das Arbeitsgericht auch zu Recht festgestellt, dass die Beklagte einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt hat, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert.

Die Klägerin kann den geltend gemachten Zahlungsanspruch auch nicht darauf stützen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen ist, über den Jahresbonus 2020 nach billigen Ermessen zu entscheiden und die Beklagte der Bonus ermessensfehlerhaft auf „Null“ festgesetzt worden.

Ob die Beklagte vorliegend verpflichtet war, über den Jahresbonus 2020 nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1, 3 BGB zu entscheiden oder entsprechend ihrer Ansicht keine Verpflichtung zu einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen bestand (so auch LAG Hamm, Urteil vom 30. November 2021 – 14 Sa 711/21, Revision beim BAG, Az. 10 AZR 29/22)) kann dahingestellt bleiben. Denn auch wenn zugunsten der Klägerin davon ausgegangen wird, dass die Beklagte zu einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen nach § 315 Abs. 1, 3 BGB jedenfalls deswegen verpflichtet war, weil die Höhe des Bonus auch zu einem Drittel der individuellen Zielerreichung abhängig war und der Bonus damit auch eine Leistungskomponente enthält (vgl. auch BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 285/16; BAG, Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14; BAG, Urteil vom 19. März 2014 – 10 AZR 622/13), so steht ihm der geltend gemachte Zahlungsanspruch deshalb nicht zu, weil die Entscheidung der Beklagten für das Jahr 2020 keinen Bonus zu zahlen im Ergebnis im Hinblick auf §§ 315 Abs. 1, 3 BGB nicht zu beanstanden ist, sodass der er Bonusanspruch nach einer Leistungsbestimmung durch die Beklagte gemäß § 362 durch Erfüllung erloschen ist.

Eine Leistungsbestimmung entspricht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, dem billigen Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Beinhaltet der Bonus auch eine Leistungskomponente, entspricht die Leistungsbestimmung in einem solchen Fall regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Auch wenn der Arbeitnehmer seine Ziele erreicht hat kommt in Ausnahmefällen auch eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ in Betracht. Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend gegeben, weil aufgrund der nicht absehbaren wirtschaftlichen Folgen der Covid-19-Pandemie und des Verlustes der Beklagten im Jahr von 571,5 Millionen Euro es im Hinblick auf § 315 Abs. 1, 3 BGB nicht zu beanstanden ist, wenn die Beklagte diese Umstände auch unter Berücksichtigung des Inhalts der Mail vom 08.06.2020 zum Anlass nahm, für das Jahr 2020 keinen Bonus zu gewähren. Da somit die Klägerin die streitgegenständlichen Zahlungen auf die von ihm geltend gemachten Gründe nicht stützen kann, war ihre Berufung als unbegründet zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nach Auffassung der Kammer wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.