Landesarbeitsgericht Hamm, 5. Kammer — 5 Sa 981/21

Der Kläger beansprucht von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020.

Der Geschäftsgegenstand der Beklagten ist die Errichtung, Wartung und Instandsetzung von Windenergieanlagen, wobei sie ausschließlich für ihren einzigen Kunden, den deutschen Marktführer A, tätig ist. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Dieser besteht seit dem Jahr 2013.

Der Kläger ist seit dem 04.04.2016 als Monteur bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (Anlage K11) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 3.550,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziffer 3 „Vergütung“ u. a. folgende Regelung:

„Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien, Zulagen oder sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen der Firma und begründet keinen Rechtsanspruch.“

Ziffer 12 „Ausschlussklauseln“ hat folgenden Inhalt:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich gelten gemacht wird.“

Seit Mitte der 1990er Jahre zahlt die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Auch der Kläger erhielt bis zum Jahr 2019 jährliche Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten.

Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgelds übersandte die Beklagte in den Jahren 2008 bis einschließlich 2013 ein jährliches Schreiben im Juni/ Juli des jeweiligen Jahres mit der Überschrift „Infos aus der Personalabteilung“ (Anlage K3). Unter der Überschrift befand sich jeweils die weitere Überschrift „Urlaubsgeld (Angabe des jeweiligen Jahres) - Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung“. Des Weiteren wurde den Mitarbeitern in den Schreiben Folgendes mitgeteilt:

„1. Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

2. Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt. Die maximale Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt bei 6-monatiger Betriebszugehörigkeit 20 % 8-monatiger Betriebszugehörigkeit 30 % 20-monatiger Betriebszugehörigkeit 40 % 32-monatiger Betriebszugehörigkeit 50 % des Monatsverdienstes Mai des laufenden Jahres.

Dabei werden Arbeitsstunden x Individuellem Stundenlohn (Grundlohn + Leistungszulage) bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt zugrunde gelegt.

3. Die Urlaubszuwendung wird allen Mitarbeitern/innen gewährt, die am Stichtag 1. Juni in einem ungekündigten, unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis stehen. Sie wird mit der Juni-Abrechnung des laufenden Jahres zur Auszahlung gebracht.

4. Bei eigener Kündigung der Mitarbeiter/innen oder steht die Kündigung seitens des Betriebes im Zusammenhang mit einem wichtigen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, entsteht kein Anspruch auf Gewährung einer solchen Urlaubsgratifikation. Das gleiche gilt bei einem Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrag.

5. Die Urlaubszuwendung wird unter dem Vorbehalt gewährt, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 01.10. des laufendes Jahres gekündigt wird; bei einer Kündigung bis zu diesem Zeitpunkt ist sie voll zurückzuzahlen.

6. In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres ruhte oder am Stichtag 1. Juni noch ruht, z. B. durch Wehr- oder Ersatzdienste, Erziehungsurlaub, unbezahlter Urlaub von mindestens einem Monat, befristeter Zuerkennung einer Erwerbsunfähigkeitsrente, langfristige Erkrankungen mit Übertragung des Direktions- und Weisungsrechtes an die Arbeitsverwaltung und andere gesetzliche Tatbestände erfolgt eine Kürzung von jeweils 112 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht.

7. Langfristig erkrankte Mitarbeiter/innen haben für Zeiten, in denen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungsverpflichtungen. hat, keinen Anspruch auf eine Urlaubszuwendung.

8. Die Urlaubsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist. Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet.“

Im Juni 2014 wandte sich die Beklagte mit einem geänderten Anschreiben, welches die Überschrift „Urlaubsgeld“ trägt (Anlage K4), an die Mitarbeiter. Das Schreiben enthielt Ausführungen zur wirtschaftlichen Lage der Branche und der Beklagten sowie in Bezug auf das Urlaubsgeld folgende Information:

„Wir dürfen Ihnen darum heute mitteilen, dass wir aufgrund der zurzeit stabilen Lage unseres Unternehmens eine individuelle Urlaubsgeldzahlung mit dem Junigehalt angewiesen haben. Wir hoffen, Ihnen mit dieser freiwilligen Sonderzahlung unsere Anerkennung für Ihre Leistungen ausgedrückt zu haben und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.“

Gleichlautende Ausführungen enthielt auch das Schreiben der Beklagten vom 26.06.2015 (Anlage K5), dem die Beklagte die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung“ (Anlage K6) vom 23.06.2015 beifügte. Inhaltlich entsprachen diese den zuvor mit den „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Regelungen.

Mit Anschreiben vom 23.06.2016 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern unter der Überschrift „Ihre Urlaubsgratifikation 2016“ u. a. Folgendes mit:

„Um diese Leistungen zu würdigen freuen wir uns Ihnen mitzuteilen, dass Sie mit dem Junigehalt eine Urlaubsgeldzahlung erhalten. Diese freiwillige Sonderzahlung, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Sie basiert auf der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens.“

Dem Anschreiben waren die "Urlaubsgrundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtsgratifikation" vom 23.06.2016 beigefügt (Anlage zum Schriftsatz der Klägerseite vom 15.07.2022), welche hinsichtlich des Freiwilligkeitsvorbehaltes gleichlautend mit den vorangegangenen Formulierungen waren.

Im Jahr 2017 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern im Hinblick auf die Urlaubsgratifikation 2017 u. a. mit:

„Als Zeichen unserer Wertschätzung werden wir Ihnen mit dem Junientgelt eine freiwillige Urlaubsgratifikation auszahlen. Wir bedanken uns damit bei Ihnen und hoffen weiterhin auf Ihre Treue zum Unternehmen für eine gemeinsame Zukunft. Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen sowie an welchen Personenkreis die Auszahlung erfolgt.“

Im Jahr 2018 wandte sich die Beklagte mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2018“ (Anlage B1) an die Mitarbeiter und teilte u. a. mit:

„Deshalb werden wir Ihnen als zusätzlichen Ansporn und als Zeichen unserer Wertschätzung mit dem Juni-Entgelt eine freiwillige individuelle Urlaubsgratifikation in Höhe von Euro (…) brutto auszahlen.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass dieser Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderhalbjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch begründet.“

Mit dem Anschreiben wurden den Mitarbeitern die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ (Anlage B2) übersandt. Diese waren den Mitarbeitern erstmals im November 2017 mit dem Anschreiben zum Weihnachtsgeld übermittelt worden. Sie enthalten u. a. folgende Regelungen:

„(1) Bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens können Arbeitnehmer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen gemäß nachfolgender Grundsätze erhalten. Die Gewährung der Zuwendungen bezweckt ausschließlich eine Belohnung für zukünftige aktive Betriebstreue und soll einen Anreiz zu weiterer engagierter Mitarbeit setzen.

(2) Die aktive Betriebstreue muss bei Urlaubszuwendungen bis zum Ablauf des 30.09. des Jahres und bei Weihnachtszuwendungen bis zum Ablauf 31.03. des Folgejahres bestehen. Daher sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu den benannten Stichtagen bereits vorhersehbar auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aufgrund eines durch ihn verursachten Fehlverhaltens nicht fortgesetzt wird, von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen ausgeschlossen.

(3) Sofern Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Arbeitsleistung (z.B. bei Elternzeit, Langzeiterkrankung) keine aktive Betriebstreue vorweisen, wird die Gewährung der Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung für jeden vollen Monat anteilig gekürzt.

(4) Die Höhe der Urlaubs- und Weihnachtszuwendung ist abhängig von der am 30.09. (Urlaubszuwendung) oder 31.03. (Weihnachtszuwendung) bestehenden Betriebszugehörigkeit. Bei steigender Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Zuwendung wie folgend:

Ab 6 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 20 %, ab 8 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 30 %, ab 20 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 40 %, ab 32 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 50 %

(5) Für die Berechnung werden Arbeitsstunden x individuellem Stundenlohn bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt oder der jeweilige Monatsgrundlohn zugrunde gelegt. Anknüpfungspunkt ist hierbei der zuletzt abgerechnete Lohn bzw. das zuletzt abgerechnete Gehalt. Weitere Leistungen, insbesondere die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen, Auslösen, Erschwernis- und sonstigen Zuschlägen und vermögenswirksamen Leistungen bleiben dabei unberücksichtigt.

(6) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Kündigung des Arbeitnehmers oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund vor Ablauf des 30.09. des Jahres (Urlaubszuwendung) bzw. vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres (Weihnachtszuwendung) endet. Die Rückzahlungsverpflichtung gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des genannten Zeitraums auf Veranlassung des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird.

(7) Die Urlaubszuwendung ist ebenso wie die Weihnachtszuwendung eine freiwillige soziale Leistung, deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde, noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet. Der Arbeitgeber entscheidet in jedem Jahr zu jedem Auszahlungszeitpunkt erneut, ob die Auszahlung erfolgt.“

Im Jahr 2019 übersandte die Beklagte den Mitarbeitern ein Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgeld 2019 (Anlage K9)“, welches folgende Ausführungen enthält:

„Als Zeichen unserer Wertschätzung in herausfordernden Zeiten werden wir Ihnen mit dem Juni-Entgelt ein Urlaubsgeld auszahlen. Die Höhe dieser freiwilligen Zahlung ist dabei abhängig von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Zahlung als einmalige, soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung des Urlaubsgelds, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob, unter welchen Voraussetzungen eine Urlaubszuwendung erfolgt.“

Zugleich übersandte die Beklagte den Mitarbeitern nochmals die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) (Anlage B2).

Seit dem Eintritt des Klägers im Jahr 2001 zahlte die Beklagte den Mitarbeitern im Juni des jeweiligen Jahres stets ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung mit dem genannten Höchstbetrag. Die Zahlungen an den Kläger erfolgten unter Zugrundelegung seiner Betriebszugehörigkeit zuletzt mit 50 % des Maigehalts.

Im Juni 2020 wandte sich die Beklagte mit einem Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgratifikation 2020“ an die Mitarbeiter und teilte - verbunden mit Ausführungen zur wirtschaftlichen Situation der Branche und der Beklagten - Folgendes mit:

„Aufgrund der negativen Geschäftsergebnisse des vergangenen Jahres bei unserem Auftraggeber A sowie drohende Beeinträchtigungen des diesjährigen Ergebnisses setzen wir in diesem Jahr die Urlaubsgeldzahlung aus.“

Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat wurde an der Gestaltung der Urlaubsgeldzahlungen nicht förmlich beteiligt. Die Beklagte gehört keinem Arbeitgeberverband an.

Mit einem am 27.08.2020 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben (Bl. 5 d. A.) machte der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 geltend. Dies lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 13.10.2020 ab.

Mit einer am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 von der Beklagten beansprucht.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in Höhe von 50 % der für den Monat Mai desselben Jahres gezahlten Vergütung. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus der Gesamtzusage der Beklagten, jedenfalls aber nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung.

Insbesondere liege kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor. Hinsichtlich der Mitteilungen aus den Jahren 2008 bis 2013 ergebe sich dies bereits daraus, dass diese eine Kombination eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts enthielten. Gleiches gelte für die Schreiben der Beklagten aus den Jahren 2015 bis 2017 sowie die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung“ aus dem Jahr 2015. Da somit ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds begründet worden sei, habe die Beklagte diesen auch nicht durch die ab dem Jahr 2018 erfolgten Mitteilungen abändern können. Soweit der Beklagten in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds überhaupt ein Ermessen eingeräumt sei, so entspreche eine Festsetzung auf „Null“ für das Jahr 2020 nicht billigem Ermessen und sei auch nicht durch die wirtschaftliche Situation der Beklagten geboten. Diese ergebe sich schon aus dem Inhalt des B Newsletter der Beklagten für das Jahr 2020. Wegen des gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats habe die Beklagte die geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ändern und die Zahlung des Urlaubsgelds auf „Null“ für das Jahr 2020 reduzieren dürfen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen 1.573,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf die jährliche Zahlung eines Urlaubsgelds in der von ihm beanspruchten Höhe. Insbesondere bestehe kein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage der Beklagten. Die Beklagte habe sich mit ihren Schreiben ausdrücklich die jährliche Entscheidung über die Gewährung von Gratifikationen vorbehalten. Aus den in den Begleitschreiben enthaltenen Regelungen ergebe sich, dass zum einen kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Gratifikation an sich und zum anderen auch kein Anspruch auf Auszahlung in voller Höhe bestehe, da eine etwaig zu zahlende Gratifikation von der Beklagten festzulegen sei. Die Beklagte habe sich somit bezüglich des „ob“ sowie der Höhe der Zahlung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Situation der Beklagten entspreche es daher billigem Ermessen, im Jahr 2020 keine Urlaubsgratifikation zu zahlen. 2020 sei das zweitschwächste Ausbaujahr seit Einführung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes im Jahr 2000 gewesen. Der Anlagenhersteller A sowie die Beklagte befänden sich seit Jahren in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und hätten für das Jahr 2018 einen Jahresfehlbetrag in Höhe von rund 178 Mio. Euro verbucht, wobei für die Jahre 2019 und 2020 ebenfalls Verluste in dreistelliger Millionenhöhe angefallen bzw. zu erwarten seien. Diese negative Marktlage schlage voll auf die Beklagte durch. Hinzu kämen die großen Unsicherheiten aufgrund der Corona-Pandemie sowie damit einhergehende Probleme bei den Zulieferketten aus Asien. Selbst wenn man nicht von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten ausginge, so enthielten die jährlichen Mitteilungen der Beklagten einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien nicht verletzt, da die geltenden Entlohnungsgrundsätze zu einem Zeitpunkt eingeführt worden seien, als noch kein Betriebsrat bestanden habe. Schließlich sei ein etwaiger Anspruch des Klägers verfallen, da der Kläger mit seiner im Dezember erhobenen Klage die zweite Stufe der vertraglichen Ausschlussfrist nicht eingehalten habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hierzu hat es ausgeführt, der Kläger habe spätestens im Jahr 2008 einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds aufgrund der ihm im Jahr 2008 gegenüber verlautbarten Gesamtzusage erworben. Bei der seit den 1990er Jahren geübten Handhabung spätestens aber aufgrund der im Jahr 2008 erfolgten Verlautbarung liege eine Gesamtzusage vor, aufgrund derer der Kläger einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds erworben habe. Zwar enthalte Ziffer 8 des Schreibens „Infos aus der Personalabteilung“ den Hinweis, dass die Urlaubsgratifikation eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung sei, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist. Zudem enthalte Ziffer 8 den Hinweis, dass durch die Zahlung für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet werde. Diese Regelung sei aber bereits in sich als auch in der Zusammenschau mit den übrigen Regelungen des Schreibens intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bzw. eine wirksame Beschränkung des Anspruchs nur auf das jeweilige Auszahlungsjahr liege damit nicht vor. Bei einer Gesamtzusage handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die nach den hierfür geltenden Grundsätzen auszulegen sei. Sie sei daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werde. Ansatzpunkt für die Auslegung sei in erster Linie der Vertragswortlaut. Sei dieser nicht eindeutig, komme es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden müsse. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen sei, könne das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibe nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, gehe dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.

In der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt sei regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot zu sehen, da bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt kein Anspruch auf die Leistung bestehe, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen zwar ein Anspruch bestehe, der Arbeitgeber sich aber eine einseitige Abänderung vorbehalte. Eine solche Regelung sei bereits in sich widersprüchlich, was zur Unwirksamkeit der Klausel führe, so dass der Arbeitgeber sich auf den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht berufen könne. Solle das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen ausgeschlossen werden, müsse dies klar und verständlich i.S. v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB formuliert sein und dürfe nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Würden Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, sei es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gelte insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen. Solche widersprüchliche Klauseln seien nicht klar und verständlich i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Den entstandenen Rechtsanspruch habe die Beklagte durch die von ihr ab dem Jahr 2014 an die Mitarbeiter und den Kläger übersandten und geänderten Anschreiben sowie die beigefügten „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. einer Weihnachtszuwendung“ (Stand 2015 und 2017) nicht abzuändern vermocht. Durch eine Gesamtzusage begründete Ansprüche könnten nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf oder die Änderung wirksam vorbehalten habe.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus Ziffer 3) des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrages. Der darin enthaltene pauschale Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und sei deshalb unwirksam (Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl., Vorbehalte und Teilbefristung, Rn. 46 m.w.N.).

Die in Ziff. 12 des Arbeitsvertrages enthaltene Ausschlussfrist sei gewahrt.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf dessen Entscheidungsgründe ergänzend Bezug genommen.

Gegen das ihr am 28.07.2021 zugestellte Urteil wendet sich die Beklagte mit der am 16.08.2021 bei Gericht eingegangenen Berufung, die sie innerhalb der bis zum 25.10.2021 verlängerten Begründungsfrist mit am 19.10.2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

Hier hat sie ausgeführt, die Entscheidung des Arbeitsgerichts lege ein Verständnis der Regelung zugrunde, die mit dem Wortlaut der Beklagtenmitteilungen nicht zu vereinbaren sei. Schon die Überschrift "Urlaubsgeld 2008 - Zahlung in voller Höhe entsprechend der Urlaubsgeldregelung“ gebe einen Hinweis darauf, dass es auch einen Anspruch in nicht voller Höhe geben könne.

Es stelle sich die Frage, welche Bedeutung die ausführlichen Schreiben der Geschäftsführung in jedem Jahr, mit welchen erläutert worden sei, warum trotz sich verschlechternder Lage in diesem Jahr die Entscheidung getroffen worden sei, das Urlaubsgeld in voller Höhe auszuzahlen, sonst haben sollten. Unter ausführlicher Bezugnahme auf die Inhalte der einzelnen Mitarbeitermitteilungen vertritt sie die Ansicht, eine solche Erklärung sei nur in dem Sinn zu verstehen, dass die Entscheidung auch habe anders ausfallen können.

Wenn man durch die jährlichen Mitteilungen der Beklagten ginge, könne der Leser geradezu die makro-ökonomische Wirtschaftslage im Windenergiebereich und die konkrete Geschäftssituation der Beklagten mit einer sich verschlechternden Lage nachverfolgen. Die Beklagte sei immer fair und transparent gewesen und habe im Detail dargelegt, aus welchen Gründen Urlaubsgeld gezahlt werden könne; ebenso transparent habe die Beklagte im Jahr 2020 dargelegt, warum dieses in diesem extremen Krisenjahr nicht möglich gewesen sei. Ab dem Jahr 2014 sei im Rahmen eines Anschreibens die betriebliche und die gesamtwirtschaftliche Situation dargelegt worden, sowie die Gründe für die Auszahlung des Urlaubsgeldes. Darin sei deutlich gemacht worden, dass es sich um eine in dem Jahr getroffene Entscheidung gehandelt habe und nicht um eine automatische Zahlung. Noch deutlicher ergebe sich dieses aus den Ausführungen im Anschreiben aus dem Jahr 2016.

Es bestehe auch keine Intransparenz aufgrund Widersprüchlichkeit der Informationen. Bei der erfolgten Anwendung durch das Arbeitsgericht werde nicht dem Umstand Rechnung getragen, dass intransparente Regelungen unwirksam seien, da sie den Arbeitnehmer von der Geltendmachung bestehender Ansprüche abhalten könnten. Vielmehr ziehe das Arbeitsgericht das Transparenzgebot heran, um Rechte der Arbeitnehmer zu begründen. Dies ergebe sich schon daraus, dass es nicht um die Prüfung der Regelungen eines Arbeitsvertrages gehe, sondern um die Prüfung der jeweiligen Mitteilungen durch die Beklagte. Diese habe ganz bewusst darauf verzichtet, eine Regelung zum Urlaubsgeld in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Auch ergebe bereits die Regelung in Ziffer 2 S. 1 der jährlichen Mitteilungen, wonach die Höhe einer vollen Urlaubsgeldleistung in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt werde, dass kein Anspruch auf eine bestimme Höhe der Leistung bestehe. Ausdrücklich würden hier Maximalhöhen festgelegt. Dieses würde nicht der Entscheidung der Beklagten entgegenstehen, etwa nur ein halbes Urlaubsgeld zu zahlen. Jedenfalls ergebe sich eine Änderung der Grundsätze ab 2017. Maximal habe sich die Beklagte im Wege einer Gesamtzusage dazu verpflichtet, jedes Jahr sowohl über die Zahlung von Urlaubsgeld als auch über die Zahlung von Weihnachtsgeld zu entscheiden. Da keiner der Beschäftigten den übersandten geänderten Grundsätzen widersprochen habe, liege eine konkludente Zustimmung zur Änderung der Grundsätze vor.

Sie ist der Ansicht, der Betriebsrat habe aufgrund Kenntnis der Änderungen und seinem Schweigen hierzu schlüssig zugestimmt. Auch sei vorliegend kein Mitbestimmungstatbestand berührt, da es sich bei den Änderungen lediglich um sprachliche Klarstellungen im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG gehandelt habe.

Die Beklagte beantragt,

auf die Berufung der Beklagten das Urteil des ArbG Paderborn vom 08.07.2021 - 1 Ca 1591/20 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrages. Insbesondere verweist er darauf, dass es bis zum Jahr 2014 keine begleitenden Schreiben zur Zahlung gegeben habe. Gerade aber weil die Beklagte ab dem Jahr 2016 ihre wirtschaftliche Lage dargelegt habe, sei davon auszugehen gewesen, dass sie die Leistungen unabhängig von der wirtschaftlichen Lage habe erbringen wollen. Da die bis 2013 übersandten Urlaubsgrundsätze lediglich in dem genannten Kalenderjahr variiert hätten, sei eine auf das Kalenderjahr bezogene individuelle Entscheidung gerade nicht erkennbar gewesen.

Letztlich gelte auch hinsichtlich der Jahre ab 2018, dass die mitgeteilten Regelungen eine Abänderung nicht bedingen könnten, da sie die Beschränkung der Zahlung auf das Mitteilungsjahr nicht hinreichend deutlich zum Ausdruck brächten und einen unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt beinhalteten, da eine in Voraussetzungen und Höhe präzise versprochene Sonderleistung vorliege und damit im Widerspruch zur proklamierten Freiwilligkeit stehe.

Ein Anspruch ergebe sich aber auch nach dem Grundsatz der Wirksamkeitsvoraussetzung, da der bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin vorhandene Betriebsrat an den hier vorliegenden Entlohnungsgrundsätzen nicht beteiligt worden sei. An den Schreiben seit den Jahren 2008 sei dieser nicht beteiligt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Freiwilligkeitsvorbehalte bezüglich der Verpflichtung zur Zahlung eines Urlaubsgeldes, jedenfalls bezüglich der verwendeten Freiwilligkeitsvorbehalte bis zum Jahr 2016 und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Der Kläger hat, da er vor dem Juni 2016 sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten begründet hat, einen auf einer Gesamtzusage beruhenden vertraglichen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes. Dieser ist weder durch eine individualrechtliche noch eine kollektivrechtliche Regelung geändert oder abgelöst worden. Die Kammer folgt insoweit vollinhaltlich den Ausführungen des Arbeitsgerichtes.

Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

1. Die Kammer geht davon aus, dass, wie bereits das Arbeitsgericht zugrunde gelegt hat, die Ansprüche der Beschäftigten im Betrieb der Beklagten auf einer Gesamtzusage beruhen. Als solche bindet diese den Arbeitgeber grundsätzlich dauerhaft als arbeitsvertraglicher Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge, soweit nichts anderes vereinbart ist. Sie bezieht auch später eintretende Beschäftigte ein und richtet sich auch an diese. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf es gem. § 151 BGB nicht. Diese erfolgt durch die Arbeitsaufnahme zu den bestehenden Bedingungen. Eine abändernde Regelung ist in diesem Fall grundsätzlich nur durch eine individualrechtliche Vereinbarung oder eine wirksame Änderungskündigung möglich (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 15; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 22, 23, 26).

Maßgeblich für die Beschäftigten ist die Gesamtzusage jeweils mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Eintritts in das jeweilige Arbeitsverhältnis hatte. Eine Beschränkung der Leistungen ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten möglich und zulässig (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 18; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 23, 28).

2. Danach hat die Beklagte mit ihren jährlichen Mitteilungen jedenfalls bis zum Jahr 2016 keine wirksamen Einschränkungen der Urlaubsgeldansprüche lediglich auf das jeweilige Kalenderjahr vorgenommen.

a) Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, dass die erstmals im Jahr 2008 verwendete Klausel zur Formulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts bezüglich des Urlaubsgeldes nicht geeignet war, Ansprüche des Klägers oder der nach dem Juni 2008 bis zum Juni 2016 in den Betrieb der Beklagten eintretenden Beschäftigten unter einen wirksamen Vorbehalt zu stellen. Zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in das Arbeitsverhältnis bestand eine Gesamtzusage auf Zahlung eines Urlaubsgeldes, welche keine wirksame Beschränkung des Anspruchs auf das jeweilige Kalenderjahr durch Festlegung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes enthielt.

aa) Die in der Mitteilung der Beklagten im Jahr 2008 formulierte Regelung, wonach die Urlaubsgratifikation eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung ist, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist und durch die Zahlung für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet wird, begründet einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt nicht. Zu Recht hat das Arbeitsgericht diese Klausel aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit durch die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt als intransparent und damit unwirksam gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB angesehen.

Bei der erfolgten Gesamtzusage handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB.

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern. Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt (vgl. BAG, Urt. v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06, juris) - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Er bleibt grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung erbringen will. Gibt es einen klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung iSd. § 308 Nr. 4 BGB. In diesen Fällen wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung unabhängig von dem mit der Sonderzuwendung verfolgten Zweck von vornherein nicht begründet. Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert worden sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig auszuschließen. Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Eine solche Situation ist bei der Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt regelmäßig gegeben (BAG, Urt. vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10, juris, Rn. 19 - 22 m.w.N.).

Der Begriff des Widerrufsvorbehalts hat eine bestimmte arbeitsrechtliche Bedeutung. Nutzt der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen einen solchen Begriff, so darf sein Vertragspartner diesem eine entsprechende Bedeutung zumessen. Im Widerrufsvorbehalt liegt damit nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehalts. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen. Eine Teilbarkeit der Klausel kommt nicht in Betracht, da die Intransparenz der Regelung sich gerade aus der Kombination der beiden für sich jeweils zulässigen Beschränkungen ergibt.

aaa) Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte in den „Infos aus der Personalabteilung" unter Ziff. 8 Satz 2 ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Anspruch begründet werden soll.

Dieser Satz bezieht sich unmittelbar auf Satz 1 und damit auf die Kombination aus Freiwilligkeitsklausel und Widerrufsvorbehalt. Damit ist immer noch unklar, ob die Einschränkung des Satzes 2 sich auf die Freiwilligkeit selbst oder die Folgen eines erklärten Widerrufes beziehen. Da sich die Beklagte den Widerruf nach dem Wortlaut vorbehalten wollte, wäre ein Rechtsanspruch ab Ausführung eines wirksamen Widerrufes nicht mehr gegeben. Die durch die Kombination der beiden Rechtskonstrukte entstandene Widersprüchlichkeit setzt sich somit in Satz 2 trotz der vermeintlich eindeutigen Ausführungen fort.

bbb) Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, schon die Überschrift "Urlaubsgeld 2008 - Zahlung in voller Höhe" lege nahe, dass es auch einen Anspruch in nicht voller Höhe geben könne, steht dies einem Anspruch ebenfalls nicht entgegen.

Es kann schon fraglich sein, ob ein verständiger Vertragspartner hieraus überhaupt den Schluss ziehen kann, dass es sich um die Mitteilung handeln sollte, dass - in diesem Jahr - ein volles Urlaubsgeld gezahlt wird und eine Entscheidung für die folgenden Jahre erneut erfolgen wird oder ob damit ein kurzer Einleitungssatz nicht überinterpretiert wird.

Tatsache ist, dass die weiteren Unterpunkte 3 - 7 diverse Gründe vorsehen, wann eine Zahlung vollständig entfällt oder lediglich ein zeitanteiliger Anspruch besteht. Der Verweis "in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung" hat auch keinen erkennbaren, weitergehenden Aussagewert, als dass es bei bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf die so definierte volle Leistung gibt und unter bestimmten anderen Voraussetzungen lediglich einen anteiligen, da nicht ausgeführt oder erkennbar ist, welche "Urlaubsgeldregelung", die nicht in den folgenden Ziffern aufgeführt ist, ansonsten bestehen sollte. Die Beklagte hat ja nicht etwa die Festlegung eines jährlich neu nach dem Betriebsergebnis festzulegenden "Topfes" bekannt gemacht, der unter den Beschäftigten nach bestimmten Regeln verteilt wird (zu einer solchen Konstellation, bei der der Arbeitgeber berechtigt war, die Höhe der Gratifikation jeweils zu bestimmen und an die Arbeitnehmer ein prozentualer Anteil gezahlt wurde BAG, Urt. v. 16.01.2013, 10 AZR 26/12, Juris). Die Berechnung des Urlaubsgeldes hat als Anknüpfungsfaktor vorliegend das jeweilige individuelle Entgelt der Beschäftigten als Grundlage mit der Begrenzung auf einen eingeschränkten Prozentteil entsprechend der Beschäftigungsdauer bei Vornahme einer Höchstbegrenzung auf ein halbes Monatsentgelt. Diese Regelung wurde auch identisch bis zum Jahr 2015 durchgeführt.

Die Höhe der insgesamt aufzuwenden Mittel ergibt sich damit umgekehrt aus dem Produkt der Beschäftigtenanzahl und deren Monatsentgelt mit den Vorgaben der Urlaubsgeldmitteilungen. Dass mit der Regelung in Ziffer 2 der "Infos aus der Personalabteilung" zum Ausdruck gebracht werden sollte, dass jedes Jahr eine Entscheidung getroffen werden sollte, ob überhaupt eine Leistung erbracht wird, ergibt sich daraus angesichts der in den Folgesätzen aufgeführten differenzierten Berechnungsmodalitäten nicht.

ccc) Soweit die Beklagte darauf abstellt, es bestehe keine Intransparenz aufgrund Widersprüchlichkeit der Informationen, vielmehr ziehe das Arbeitsgericht das Transparenzgebot heran, um Rechte der Arbeitnehmer zu begründen, was sich daraus ergebe, dass es nicht um die Prüfung der Regelungen eines Arbeitsvertrages gehe, sondern um die Prüfung der jeweiligen Mitteilungen durch die Beklagte; diese habe ganz bewusst darauf verzichtet, eine Regelung zum Urlaubsgeld in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, steht dies der Richtigkeit der Entscheidung des Arbeitsgerichts gerade nicht entgegen.

Die Beklagte verkennt bei ihrer Argumentation, dass es das Wesen einer Gesamtzusage ist, als kollektive Leistung Ansprüche vertraglicher Art auch auf anderweitige Weise als die Aufnahme im Arbeitsvertrag zu begründen, zum Beispiel durch Aushang (siehe grundlegend BAG, Urt. v. 21.01.2003, 9 AZR 546/01, juris, Rz. 26). Im Wesentlichen sind daher dieselben Grundsätze wie bei der Auslegung und Anwendung arbeitsvertraglicher Regelungen anzuwenden, wobei dem Umstand, dass es sich um eine außerhalb des eigentlichen Arbeitsvertrages getroffene Regelung handelt, bei der konkreten Anwendung Rechnung zu tragen ist (einen solchen Fall behandelt BAG, Urt. v. 18.03.2009, 10 AZR 289/08, juris).

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eben auch in den vorangegangenen Jahren ein Urlaubsgeld gezahlt wurde und zwar ohne weitere Zusätze. Wenn die auf die Jahre bezogenen Mitteilungen jeweils in der ersten Zeile den Zusatz "Urlaubsgeld Jahreszahl" enthielten und im Übrigen jedenfalls bis zum Jahr 2015 identisch blieben, ergibt sich nicht, dass lediglich auf das Jahr bezogene Zusagen gemacht werden sollten, sondern kann dies auch die jährlich wiederholte Mitteilung über die Bedingungen für die Urlaubsgeldzahlung darstellen. Eine Einschränkung ergibt sich daraus ebenso wenig wie Ausführungen in den Begleitschreiben für 2014 und 2015. Wenn hier auf die stabile Lage des Unternehmens verwiesen wird, weshalb man das Urlaubsgeld angewiesen habe, könnte dieses auch einen Verzicht auf einem möglichen Widerruf bedeuten, der aber das Bestehen eines Rechtsanspruchs voraussetzt.

Das Arbeitsgericht hat dann keinen Anspruch quasi erst durch Anwendung der Transparenzregel des § 307 BGB begründet, sondern trägt dem Umstand Rechnung, dass eine Regelung, die am Ende einer dezidiert die Ansprüche der Gegenseite aufführenden Vereinbarung in einer Regelung gleichzeitig gibt und nimmt, intransparent ist und daher nicht geeignet, eine Beschränkung der Ansprüche zu begründen. Eine solche Regelung ist dann quasi "nicht da", womit der Rest der Regelungen verbleibt. Ein immer wiederholter Hinweis auf eine bestehende Freiwilligkeit ändert hieran nichts, da unbestritten ist, dass die Beklagte weder aufgrund einzelvertraglicher Zusage noch aufgrund Gesetzes oder Tarifvertrages zur Zahlung eines Urlaubsgeldes verpflichtet ist.

ddd) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Begleitschreiben der Jahre 2014 und 2015. Diese waren weder geeignet, bei den bereits Beschäftigten, die unter der Geltung der früheren Zusagen eingestellt worden sind, eine Abänderung der Ansprüche zu begründen, noch enthielten diese einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, der für die bis Juni 2016 neu eingestellten Beschäftigten den Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes begrenzen konnte.

Im Schreiben vom Juni 2014 wird ausgeführt, dass die Beklagte sich freut, aufgrund der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens eine individuelle Urlaubsgeldzahlung mit dem Junigehalt angewiesen zu haben. Auch wird darauf verwiesen, dass es sich um eine freiwillige Sonderzahlung handelt, was insoweit unbestritten ist, als eine gesetzliche oder tarifvertragliche Verpflichtung zur Zahlung für die Beklagte nicht besteht. Den in den ebenfalls übersandten Infos aus der Personalmitteilung enthaltenen Widerspruch, nach dem es sich um eine freiwillige und widerrufliche Leistung handelt, vermag dieses nicht aufzulösen, zumal hier eben nur auf die Freiwilligkeit, nicht auf die Tatsache, dass es sich um eine auf das konkrete Jahr bezogene Leistung handelt, verwiesen wird. Der Wortlaut des Schreibens vom 26. Juni 2015 ist insoweit gleichlautend. Allein ein solcher Hinweis reicht daher nicht aus, um dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass es sich nicht (mehr) um eine dauerhaft beabsichtigte Leistung handelt.

Soll ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber “freiwillig” zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern soll er das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, muss er klar und verständlich iSv. § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sein und darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen (BAG, Urt. vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10, a.a.O., Rz. 39). Das bedeutet, der Umstand, dass die Leistung nicht nur freiwillig, sondern auch nur einmalig oder jedenfalls ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft erfolgt, muss sich aus dem Freiwilligkeitsvorbehalt ergeben. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer bei einer mehrmaligen, freiwilligen aber ansonsten von keinen weiteren Voraussetzungen abhängigen Zahlung davon abgehalten werden, daraus rechtlich erwachsene Ansprüche aus betrieblicher Übung oder ggf. einer individuellen Übung und daraus resultierendem konkludenten Vertragsschluss, geltend zu machen. Eine solche Regelung ist nicht transparent und daher nicht geeignet, tatsächlich erwachsene Ansprüche auszuschließen. Allein der Hinweis auf eine Freiwilligkeit der Leistung reicht nicht aus (BAG, Urt. v. 13. 05.2015, 10 AZR 266/14, juris , Rz. 22; BAG, Urt. vom 17.04.2013, 10 AZR 281/12, juris, Rz. 16).

Die Kammer folgt daher bezogen auf die Zeiträume der Mitteilungen bis Juni 2015 einschließlich, somit bezogen auf Arbeitnehmer, die bis zum 23.06.2016 ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben, den Ausführungen des Arbeitsgerichtes und macht sich diese auch insoweit im Übrigen ergänzend zu den obigen Ausführungen zu Eigen.

b) Diese Beschäftigten haben jeweils bezogen auf den Beginn ihres Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes entsprechend den jährlich erfolgten Mitteilungen aus der Personalabteilung erworben. Da diese bis zum Jahr 2015 identisch waren und sich hinsichtlich der Berechnung bis zum Jahr 2020 nicht geändert haben, bestand der Anspruch entsprechend der Regelungen für den bereits länger als 32 Monate tätigen Kläger, für den auch ansonsten keine Zwölftelungsgründe oder Ausschlussgründe ersichtlich oder vorgetragen sind, ein Anspruch in Höhe von 50% des individuellen Monatsgehaltes. Über den Anspruch bestand auch der Höhe nach kein Streit.

3. Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass sie ab dem Zeitpunkt der Mitteilungen bezüglich der Urlaubsgeldzahlung für das Kalenderjahr 2016 durch das Schreiben der Beklagten vom 23.06.2016 eine wirksame Beschränkung der Sonderzahlung vorgenommen hat. Der in dem Schreiben verwendete Freiwilligkeitsvorbehalt erfüllt zur Überzeugung der Kammer die Anforderungen an eine wirksame, widerspruchsfreie und transparente Formulierung. Arbeitnehmer, die ab dem Zeitpunkt der Gültigkeit dieser Regelungen, somit der Zahlung im Juni 2016 in den Betrieb der Beklagten eingetreten sind, haben keinen aufgrund einer unbeschränkten Gesamtzusage bestehenden dauerhaften Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes. Mit der Regelung in der Bekanntmachung vom 23. Juni 2016 hat die Beklagte eine Gesamtzusage an die Beschäftigten abgegeben, mit der sie sich wirksam die Entscheidung vorbehalten hat, jedes Jahr erneut über die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes zu entscheiden.

a) Durch die geänderte Gesamtzusage ab dem 23.06.2016 hat sich für die bereits bestehende Gesamtzusage keine Änderung ergeben.

aa) Zwar können die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Eine solche konkludente Vereinbarung ist nach der Rechtsprechung regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann nach der Rechtsprechung des BAG aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt danach nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, Urt. v. 24.10. 2017, 1 AZR 846/15, Rn. 18 - 19, juris; BAG, Urt. v. 05.03. 2013, 1 AZR 417/12, Rn. 60).

Eine Abänderung einer Gesamtzusage durch eine nachfolgende Gesamtzusage kommt allerdings nur im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in Betracht, da der Arbeitgeber bei einheitlich geregelten Versorgungszusagen im Regelfall lediglich eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zusagt (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 3 AZR 380/17, juris, Rn. 64). Dies gilt dagegen nicht bei bereits begründeten und damit fälligen vertraglichen Ansprüchen, die sich aus einer Gesamtzusage ergeben (grundlegend gegen eine solche dann einseitige Ablösung durch den Arbeitgeber mit überzeugender Begründung ArbG Essen, Urt. v. 01.10.2021, 4 Ca 1139/21, juris). Zu Recht führt das Arbeitsgericht Essen hier aus, dass in einem solchen Fall eine Berechtigung des Arbeitgebers begründet würde, einseitig Ansprüche nicht nur fortzuentwickeln (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 3 AZR 380/17, a.a.O., Rz. 65) sondern gänzlich einzustellen. Die Grundsätze, die für die Fortentwicklung einer betrieblichen Altersversorgung zur Vermeidung der Erstarrung des Systems gelten, können auf eine auf einer Gesamtzusage beruhenden Sonderzahlung nicht übertragen werden.

bb) Zunächst ist der Arbeitgeber bei einer Ruhegehaltszusage per se dauerhaft gebunden. Das BAG hat hier zur Begründung der zulässigen Änderung durch Gesamtzusage im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ausgeführt, dass für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung ein Arbeitnehmer aufgrund der Langfristigkeit einer solchen Zusage, verbunden mit zahlreichen Unwägbarkeiten der zukünftigen Entwicklung, grundsätzlich von einer - auch verschlechternden - Abänderbarkeit ausgehen müsse, sofern die Versorgungszusage nicht zwischen den Arbeitsvertragsparteien individuell ausgehandelt worden sei. Er könne nicht damit rechnen, dass ihm andere Versorgungsbedingungen zugestanden würden, als die im Betrieb geltenden (BAG, wie vor, Rn. 69).

Dieser Sachverhalt ist mit dem vorliegenden, bei dem es sich um im Ergebnis um bereits begründete vertragliche Vergütungsbestandteile handelt, nicht vergleichbar. Dieses ergibt sich schon daraus, dass der als Grund für eine zulässige Änderung angegebene Sachverhalt der langfristigen Bindung des Arbeitgebers auch in die Gegenrichtung insoweit wirkt, als sich bei einer betrieblichen Altersversorgung die Frage des Durchgreifens einer Abänderung auf das einzelne Arbeitsverhältnis wiederum an den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit messen lassen muss, insbesondere darf nicht schrankenlos in durch eine Versorgungszusage begründete Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen werden (BAG, wie vor, Rz. 93).

cc) Die absolute Höhe der vereinbarten Vergütung ist mit einem derartigen Anspruch nicht vergleichbar, eine beliebige, einseitige Anpassungsberechtigung würde auch dem Grundsatz "pacta sunt servanda" widersprechen, aufgrund dessen zu Recht unbeschränkte arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte als unwirksam angesehen werden (BAG, Urt. v. 14.09.2011, 10 AZR 526/10, juris, Rz. 32). Der Arbeitgeber hat auch durch die Veränderungsmöglichkeit für die Zukunft - wie vorliegend ab 2016 - durchaus die Möglichkeit, Anpassungen vorzunehmen. Dass Arbeitnehmer, entsprechend ihrem Verhandlungsgeschick oder aufgrund unterschiedlichen Arbeitsbeginns (in Zeiten von Arbeits-/oder Arbeitskräftemangels ?) unterschiedlich hohe Gehälter beziehen können, verlangt daher nicht nach einer zwingend betriebseinheitlichen Regelung, wie dieses im Fall einer betrieblichen Altersversorgung der Fall sein mag.

Die Änderung der Gestaltung der Gesamtzusage ab dem Jahr 2016 dahingehend, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt lediglich einen Anspruch bezogen auf das jeweilige Kalenderjahr begründen wird, ändert daher an der Anspruchsberechtigung des Klägers nichts.

Die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war in der vorliegenden Konstellation nicht zuzulassen. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.