Landesarbeitsgericht Hamm, 10. Kammer — 10 Sa 585/23
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 30.03.2023, 4 Ca 497/22, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen wegen Verletzung der zulässigen Überlassungshöchstdauer gemäß §§ 9 Abs. Abs. 1 Nr.1b, 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt, hilfsweise ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages hätte unterbreitet werden müssen sowie über die Pflicht zur Beschäftigung des Klägers.
Der Kläger war seit dem 01.02.2018 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages als Leiharbeitnehmer zunächst bei der A GmbH und nach einem Betriebsübergang seit dem 01.05.2018 bei der Firma B GmbH zu einem durchschnittlichen Bruttoentgelt von zuletzt 3.375,98 EUR (vgl. Bl. 14 d.A.) beschäftigt.
Er wurde im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses durchgängig bis zum 08.11.2021 auf demselben Arbeitsplatz als Kommissionier eingesetzt. Entleiherin war bis zum 30.06.2018 noch die C AG D und erst seit dem 01.07.2018, aufgrund eines Betriebsteilüberganges, die hiesige Beklagte.
Die Beklagte ist ebenso wie die C AG Mitglied im Verband der Metall- und Elek-t-roindustrie NRW. Der Kläger ist kein Gewerkschaftsmitglied.
Rückwirkend zum 01.04.2017 schlossen die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (TV LeiZ 2017), der den Vorgänger TV LeiZ 2012 ablöste und – soweit hier von Interesse – das Folgende bestimmt:
§ 1 Geltungsbereich
Für diesen Tarifvertrag gilt der Geltungsbereich des Einheitlichen Manteltarifvertrages (EMTV).
§ 2 Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern
…
3. Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass die Höchstdauer eines Einsatzes nach diesem Tarifvertrag (§§ 3 und 4 Nr. 1) 48 Monate nicht überschreiten darf.
§ 3 Betriebe mit Betriebsvereinbarung
1.
Die Betriebsparteien können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität regeln. Auf Verlangen einer Seite sind hierzu Verhandlungen aufzunehmen.
a.
In dieser Vereinbarung können zum betrieblichen Einsatz von Leih-/Zeitarbeit u.a. geregelt werden:
….
- Höchstdauer des Einsatzes und Übernahmeregelung
§ 8 Übergangsregelung
1.
Für Betriebsvereinbarungen nach § 3 Nr. 3 ohne die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer gilt Folgendes:
…..
c) Sofern keine Einigung erzielt wird, gilt eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab dem 01.Juni 2017, für Leih-/Zeitarbeitnehmer, die nach dem 1. Juni 2017 im Einsatzbetrieb beschäftigt werden, gelten 36 Monate vom Zeitpunkt des Einsatzbeginns.
d) Für Beschäftigte, die zum 01. Juni 2017 bereits im Einsatzbetrieb beschäftigt waren, gilt die Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab 1. Juni 2017 entsprechend.
…
3. Wird eine Betriebsvereinbarung nach § 3 gekündigt, entstehen die Pflichten nach § 4 frühestens sechs Monate nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung.“
Am 08.11.2018 einigten sich die Tarifvertragsparteien auf den Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (TV LeiZ 2018), der zum 01.01.2019 in Kraft trat, seinerseits den TV LeiZ 2017 ablöste und – auszugsweise – das Folgende bestimmt:
§ 2 Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern
…3. Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass die Höchstdauer eines Einsatzes nach diesem Tarifvertrag (§§ 3 und 4 Nr. 1) 48 Monate nicht überschreiten darf.
§ 3 Betriebe mit Betriebsvereinbarung
1. Die Betriebsparteien können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Einsatz von Leih-/Zeitarbeit und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität regeln. Auf Verlangen einer Seite sind hierzu Verhandlungen aufzunehmen.
a. In dieser Vereinbarung können zum betrieblichen Einsatz von Leih-/Zeitarbeit u.a. geregelt werden:
- Einsatzzwecke, Einsatzbereiche und Volumen von Leih-/Zeitarbeit - Höhe der Vergütung der Leih-/Zeitarbeitnehmer, die in Verleihverträgen vereinbart wird (s.a. Nr. 1 b, dritter Spiegelstrich)
-Höchstdauer des Einsatzes und Übernahmeregelung
§ 4 Betriebe ohne Betriebsvereinbarung
1. Besteht keine Betriebsvereinbarung gemäß § 3 gilt Folgendes: Nach 18 Monaten Überlassung hat der Entleiher zu prüfen, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. Nach 24 Monaten Überlassung hat der Entleiher dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Dieses kann nach Beratung mit dem Betriebsrat bei akuten Beschäftigungsproblemen entfallen.
Bei Unterbrechungen von weniger als drei Monaten werden Einsatzzeiten im selben Betrieb addiert.
Protokollnotiz
Zu den Einsatz-/Beschäftigungszeiten nach den obigen Spiegelstrichen zählen auch die zurückgelegten Zeiten vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages.
….
§ 7 Bestandsschutz und Öffnungsklausel nach § 1 Abs. 1b AÜG
Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages bestehende Ergänzungstarifverträge sowie bei Inkrafttreten des TV LeiZ vom 24. Mai 2012 bestehende betriebliche Regelungen zur Leih-/Zeitarbeit bleiben in Kraft und verdrängen die Regelungen dieses Tarifvertrags bis zu ihrem Ende mit Ausnahme der betrieblichen Regelungen nach § 8.
§ 8 Übergangsregelung
1. Für Betriebsvereinbarungen nach § 3 Nr. 3 ohne die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer, die beim Inkrafttreten des Vorläufertarifvertrages vom 2. Februar 2017 / 22. Mai 2017 am 1. April 2017 bereits bestanden, gilt Folgendes:
a) Die Betriebsparteien sollen eine Überlassungshöchstdauer vereinbaren.
b) Sofern die Betriebsparteien sich nicht bis zum 31. August 2017 auf die Ergänzung einer bestehenden Betriebsvereinbarung um eine Überlassungshöchstdauer verständigt haben, gilt eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab dem 1. Juni 2017. Für Leih-/Zeitarbeitnehmer, die nach dem 1. Juni 2017 im Einsatzbetrieb beschäftigt werden, gelten die 36 Monate vom Zeitpunkt des Einsatzbeginns.
c) Für Beschäftigte, die zum 1. Juni 2017 bereits im Einsatzbetrieb beschäftigt waren, gilt die Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ab 1. Juni 2017 entsprechend.
2. Für Betriebsvereinbarungen nach § 3 Nr. 3, die bereits die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer beinhalten und beim Inkrafttreten des Vorläufertarifvertrages vom 2. Februar 2017 / 22. Mai 2017 am 1. April 2017 bestanden, werden Einsatz-/ Beschäftigungszeiten angerechnet.
3. Wird eine Betriebsvereinbarung nach § 3 gekündigt, entstehen die Pflichten nach § 4 frühestens sechs Monate nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung.“
Im Rahmen des Betriebsteilübergangs von der C AG auf die Beklagte wurde am 11.04.2018 zwischen Metall NRW und der IG Metall, vertreten durch die Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen, ein Überleitungstarifvertrag Logistik für die C AG, die E GmbH sowie die Beklagte abgeschlossen; es werden Bl. 50 ff. der Akte ausdrücklich in Bezug genommen. Darin heißt es auszugsweise:
Präambel
Die C AG sowie die E GmbH beabsichtigen, die Logistik-Aktivitäten an den deutschen Standorten D und F aufgrund des veränderten Geschäftsumfelds in die C GmbH (nachfolgend C) auszugliedern und unter dem Dach der C AG eigenständig zu betreiben. Die Ausgliederung der Logistik-Aktivitäten auf eine eigenständige C-Gesellschaft soll dazu führen, perspektivisch auch die Logistik-Dienstleistungen, die heute bereits extern vergeben werden, durch die C dauerhaft und nachhaltig im Konzern auszuführen. Die genaue Beschreibung der betroffenen Abteilungen und Beschäftigten erfolgt im Interessenausgleich zwischen den zuständigen Betriebsparteien. Durch die Überführung werden die Rechtsfolgen eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613a BGB ausgelöst.
…..
§ 7 Beschäftigungszeiten gemäß § 4 TV LeiZ
Die vor dem Betriebsteilübergang bei der C AG oder der E GmbH zurückgelegten Einsatz-/Beschäftigungszeiten von Leih-/Zeitarbeitnehmern gelten nicht als Einsatz-/Beschäftigungszeiten gemäß § 4 TV LeiZ: Die Einsatz-/Beschäftigungszeiten gemäß § 4 TV LeiZ beginnen ungeachtet etwaiger vorheriger Überlassungen bei einem Rechtsvorgänger der GLSG mit dem erstmaligen Einsatz in der GLSG neu zu laufen. Dies berührt nicht die Zeitenberechnungen nach § 2 TV BZ ME.
Im Zusammenhang mit den oben aufgeführten Tarifverträgen vereinbarten die jeweiligen Betriebsparteien ferner folgende, den Einsatz von Leiharbeitnehmern betreffende Betriebsvereinbarungen:
Im C-Konzern galt für die Arbeitnehmerüberlassung die Konzern BV-Nr. 28 vom 15.05.2014, die zum 31.12.2017 gekündigt wurde (vgl. Bl. 213 d.A.) und noch keine Überlassungshöchstdauer vorsah.
Unter dem 30.05.2018 schloss die C AG mit ihrem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung Nr. 224 über den „Einsatz von Leiharbeitnehmer/innen im Werk D“ (vgl. Bl. 146R ff. d.A.) mit auszugsweise folgendem Wortlaut:
Präambel
Die Betriebsvereinbarung nutzt die Möglichkeit des § 3 TV LeiZ – Tarifvertrages zur Leih-/ und Zeitarbeit für die Metall- und Elektronindustrie (NRW/BW), den Einsatz von Zeit-/ und Leiharbeitnehmern und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität zu regeln.
…
4) Einsatzdauer
a) Die Parteien vereinbaren zunächst verbindlich eine Höchstüberlassungsdauer von 36 Monaten für den einzelnen Leiharbeitnehmern gemäß TV LeiZ /AüG.
b) Spätestens zum 30.09.2019 soll eine Überprüfung der vereinbarten Überlassungshöchstdauer stattfinden. Sollten die Betriebsparteien vor Ort gemeinsam dann feststellen, dass ein verantwortungsbewusster und angemessener Umgang mit dem Thema Leiharbeit erfolgt, kann eine Verlängerung auf 48 Monate Höchstüberlassungsdauer vereinbart werden.
c) Gemäß TV LeiZ werden alle Einsatzzeiten ab dem 01.04 2017 berücksichtigt. Erstmalig wird danach die Überlassungshöchstdauer zum 31.03.2020 (36 Monate) bzw. ggf. zum 31.03.2021 (48 Monate) erreicht. …“
Die Beklagte wiederum vereinbarte mit ihrem Betriebsrat am 20.02.2020 die „Betriebsvereinbarung Nr. 235 zum Einsatz von Leiharbeitnehmer/innen im Logistikzentrum D“ (vgl. Bl. 55 ff. d.A.), in der es u.a. heißt:
4) Einsatzdauer
a) Die Parteien vereinbaren zunächst verbindlich eine Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten für den einzelnen Leiharbeitnehmer gemäß TV LeiZ / AüG.
b) Alle Einsatzzeiten werden ab dem 01.07.2018 berücksichtigt.Erstmalig wird danach die Überlassungshöchstdauer zum 30.06.2022 (48 Monate) erreicht.
Mit seiner am 29.03.2022 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klage begehrt der Kläger seine tatsächliche Beschäftigung als Kommissionierer, die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht bzw. ihm hilfsweise ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu unterbreiten sei.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer zwischen ihm und der Beklagten gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1 b, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. § 1 Abs. 1 b Satz 3 AÜG sei verfassungswidrig und europarechtswidrig; die Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer auf 48 Monate verstoße gegen das Übermaßverbot. Seine auf Dauer angelegte Überlassung sei rechtsmissbräuchlich und verstoße gegen die Richtlinie RL 2008/104/EG.
Die in der Betriebsvereinbarung Nr. 235 vorgesehene Überlassungsdauer ab dem 01.07.2018 sei aus mehreren Gesichtspunkten unwirksam. Der Betriebsteilübergang auf Seiten der Beklagten ändere nichts an der Berücksichtigungsfähigkeit der Einsatzzeiten ab dem 01.02.2018, die Betriebsvereinbarung Nr. 224 mit der darin enthaltenen Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten sei nicht wirksam abgelöst, so dass die Bestandsschutzklausel des § 8 TV LeiZ 2017 zu seinen Gunsten eingreife. Jedenfalls aber sei die Beklagte nach § 4 TV LeiZ verpflichtet gewesen, ihm den Abschluss eines Arbeitsvertrages anzubieten.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Kommissionierer zu den Bedingungen der Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie NRW zu beschäftigen,
2. festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten seit dem 01.08.2019 gemäß § 1 Abs. 1b) AÜG besteht,
3. hilfsweise, für den Fall der Abweisung der Klageanträge zu 1. und 2., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags anzubieten, wonach der Kläger ab dem 01.02.2020 als Kommissionierer nach den Bedingungen der Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie NRW unbefristet beschäftigt wird.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe die analog anzuwendende Klageerhebungsfrist des § 17 TzBfG versäumt.
Die zulässigen Höchsteinsatzzeiten seien für den Kläger nicht überschritten worden.
Die Einsatzzeit vor dem 01.07.2018 sei nicht zu berücksichtigen, da es sich bei ihr formal um eine andere Entleiherin als die C AG handele. Der Betriebsübergang führe nicht zu einem Übergang der Leiharbeitsverhältnisse, der Beginn der Berechnung der Überlassungshöchstdauer sei auch wirksam in § 7 des Überleitungstarifvertrages sowie in der BV Nr. 235 geregelt, wobei letztere die Betriebsvereinbarung Nr. 224 abgelöst habe. Der TV LeiZ entfalte Wirkung auf sämtliche Leiharbeitsverhältnisse, in denen die Beklagte als Entleiherin auftrete, ohne dass es auf die Mitgliedschaft des Klägers in einer Gewerkschaft nicht ankomme.
Ein Anspruch auf ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages bestünde nicht, da § 4 TV LeiZ aufgrund der einschlägigen Betriebsvereinbarungen Nr. 224 und Nr. 235 nicht anwendbar sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 30.03.2023 abgewiesen.
Es hat das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten und folgerichtig auch den Beschäftigungsanspruch abgelehnt. § 17 TzBfG sei nicht, auch nicht analog, auf die vorliegende Fallgestaltung anwendbar. Die Betriebsparteien hätten die Höchstüberlassungsdauer wirksam auf 48 Monate verlängert, wobei es sich hinsichtlich der Wirksamkeit der gesetzlichen und tariflichen Regelungen der Begründung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.2022, 4 AZR 83/21 angeschlossen hat. Der TV LeiZ fände Anwendung, da es sich bei der Beklagten um einen Nebenbetrieb i.S.d. § 1 TV LeiZ i.V.m. § 1 EMTV handele, der entsprechend der Präambel im Überleitungstarifvertrag mit seinen Logistikleistungen den Hauptzweck der C AG unterstütze. Die BV Nr. 224 sei wirksam von der BV Nr. 235 abgelöst worden, da weder gegen zwingende Bestandsschutzregelungen aus dem TV LeiZ verstoßen worden sei noch ein besonderer Vertrauensschutz verwirklicht wäre. Ein Anspruch auf Unterbreitung eines Angebots zum Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß § 4 TV LeiZ sei nicht erforderlich, da es sich bei der Beklagten, die erst seit dem 01.07.2018 rechtlich existent sei, wegen der einschlägigen BV Nr. 224 nicht um einen Betrieb ohne Betriebsvereinbarung gehandelt habe.
Gegen dieses dem Kläger am 19.04.2023 zugestellte Urteil hat er am 25.04.2023 Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis zum 19.07.2023 am 17.07.2023 begründet.
Der Kläger führt zweitinstanzlich aus, das Arbeitsgericht habe fälschlich die Überlassungszeiten vor dem Betriebsübergang außer Betracht gelassen. Er gehe davon aus, dass die Beklagte nahtlos in die Überlassungsverträge mit der B GmbH eingetreten und für den Begriff des Entleihers auf den Betrieb statt auf das Unternehmen abzustellen sei.
Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.2022 könne nicht gefolgt werden. Die Beklagte könne sich nicht auf die Verlängerung der Überlassungshöchstdauer in der BV Nr. 235 bzw. überhaupt auf die Anwendbarkeit des TV LeiZ und die Wirksamkeit der darauf basierenden Betriebsvereinbarungen berufen, da sie - anders als ihre Rechtsvorgängerin – einen Betrieb der Speditions- und Logistikindustrie führe und daher nicht in den fachlichen Anwendungsbereich falle. Es handele sich auch nicht um einen Nebenbetrieb i.S.d. § 1 EMTV, da die Beklagte, deren von ihr selbst aufgelistete Tätigkeiten bestritten würden, nicht den Fertigungsprozess selbst unterstütze, sondern ausschließlich Logistikleistungen am fertigen Endprodukt erbringe. Sollten vereinzelt Halbfertigteile zur Weiterverarbeitung eingelagert und versendet worden seien, so handele es sich nur um untergeordnete Aufgaben.
Bei unterstelltem Vorliegen eines Nebenbetriebes, der in den Anwendungsbereich des TV LeiZ fiele, sei die BV Nr. 224 nicht wirksam von der BV Nr. 235 abgelöst worden, da sie erstmals zum 31.03.2021 hätte gekündigt werden können und dann der 36-Monatszeitraum für ihn bereits abgelaufen gewesen sei.
Es sei auch mit den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen nicht vereinbar, dass die Tarifvertragsparteien und/oder die Betriebsparteien auch den Beginn für die Überlassungshöchstdauer verschieben und somit faktisch die 48 Monate beliebig verlängern könnten.
Schon vor Abschluss der BV Nr. 224 habe – unstreitig – die Konzern BV Nr. 28 vom 15.05.2014 gegolten, die zum 31.12.2017 gekündigt worden sei. Diese stelle eine Betriebsvereinbarung i.S.d. § 3 TV LeiZ ohne Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer dar, so dass die Bestandsschutz- und Übergangsregelungen der §§ 7, 8 TV LeiZ 2017 und TV LeiZ 2018 zur Anwendung kämen, die eine Höchstüberlassungsdauer von 36 Monaten verbindlich festlegten.
Aus diesem Grund greife schließlich auch der auf § 4 TV LeiZ fußende Hilfsantrag.
Er beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 30.03.2023, 4 Ca 497/22, abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Kommissionierer zu den Bedingungen der Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie NRW zu beschäftigen,
2. festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten seit dem 01.08.2019 gemäß § 1 Abs. 1b) AÜG besteht,
3. hilfsweise, für den Fall der Abweisung der Klageanträge zu 1. und 2., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags anzubieten, wonach der Kläger ab dem 01.02.2020 als Kommissionierer nach den Bedingungen der Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie NRW unbefristet beschäftigt wird.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen
Die Beklagte rügt die Zulässigkeit der Berufung mangels hinreichender Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils.
Darüber hinaus verteidigt sie die ergangene Entscheidung und ihre Begründung. Bei ihr handele es sich um einen Hilfs- bzw. Nebenbetrieb der C AG, da bei ihr die Warenannahme und Einlagerung von C-Artikeln entweder von anderen C-Werken oder aber externen Lieferanten erfolge ebenso wie die Kommissionierung und Verpackung. Es werde der Warenausgang und die Vorbereitung für den Transport mit Externen und auch den Export durchgeführt. Außerdem würden Halbfertigteile wie z.B. Schrauben für die Weiterverarbeitung in Mexiko oder China verpackt, eingelagert und weiterversendet. In diesem Bereich sei die IG Metall auch ohne Rücksicht auf die rechtliche Einordnung als Nebenbetrieb tarifzuständig. Die Rechtsprechung zu den Branchenzuschlägen sei auf die vorliegende Fragestellung nicht übertragbar.
Die Ausführungen des Klägers zu § 613a BGB lägen neben der Sache, denn entscheidend sei allein, dass er erst seit dem 01.07.2018 bei ihr als Entleiherin eingesetzt sei. Da sein Arbeitsverhältnis nur zur Verleiherin bestanden habe, sei es auch von dem Teilbetriebsübergang nicht erfasst. Des Weiteren sei der Beginn der Überlassungsdauer wirksam sowohl im Überleitungstarifvertrag als auch in der BV Nr. 235 erst für den 01.07.2018 vereinbart.
Aufgrund der KBV Nr. 28 habe zwar über § § TV LeiZ zunächst eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten gegolten, diese sei jedoch wirksam von der BV Nr. 224 bestätigt und dann von der BV Nr. 235 abgelöst worden. Zu Gunsten des Klägers habe kein Vertrauensschutz bestanden, da der 3-Jahres-Zeitraum zeitlich später abgelaufen wäre.
Ein Anspruch aus § 4 TV LeiZ scheide aus, da dieser frühestens zum 30.06.2018 entstanden wäre und zu diesem Zeitpunkt wiederum die BV Nr. 224 in Kraft gewesen sei.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
A. Berufung ist zulässig.
Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht eingelegt worden (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG). Ferner ist sie fristgerecht (§ 66 Abs. 1 ArbGG) sowie entgegen der Auffassung der Beklagten auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.
Der Kläger führt im Rahmen der Berufungsbegründung u.a. aus, das Arbeitsgericht habe fälschlich einen neuen Überlassungsvertrag zwischen der B GmbH und der Beklagten unterstellt und daher die Auswirkungen des Betriebsüberganges falsch bewertet. Zudem scheide die Anwendbarkeit der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie aus, da es sich bei der Beklagten um ein Speditions- und Logistikunternehmen handele, so dass auch die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen keine Anwendung finden könnten. Ohnehin hätte die BV Nr. 224 schon deshalb nicht wirksam von der BV Nr. 235 abgelöst werden können, da erstere erstmals zum 31.03.2021 hätte gekündigt werden können. Auch sei es mit den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen nicht vereinbar, dass die Tarifvertragsparteien und/oder die Betriebsparteien auch den Beginn für die Überlassungshöchstdauer verschieben und somit faktisch die 48 Monate beliebig verlängern könnten. Schließlich führt er neu die KBV Nr. 28 in den Rechtsstreit ein, die die Anwendbarkeit der Übergangsvorschriften des § 8 TV LeiZ 2017 bzw. TV LeiZ 2018 und damit eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten nach sich ziehen soll. Damit liegen eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils sowie neue Angriffsmittel vor.
B. Die Berufung ist unbegründet.
Die Berufung war zurückzuweisen, da das Arbeitsgericht die Klageanträge zu Recht als unbegründet abgewiesen hat. Zwischen den Parteien ist weder aufgrund gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis entstanden noch war die Beklagte gehalten, dem Kläger ein entsprechendes Angebot unterbreiten.
I. Die Klage ist zulässig.
Es wird auf die Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil (Bl. 159, 160 d.A.) Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG, denen die Beklagte mit der Berufung nicht entgegengetreten ist.
Ergänzend ist anzuführen, dass sämtliche Klageanträge hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 ZPO sind, da die gesetzlichen Vorgaben des § 10 Abs. 1 Satz 3 bis 5 AÜG für den Kläger streiten (vgl. auch BAG 04.05.2022, 9 AZR 228/21, Rn. 15; Schüren/Hamann/Schüren, 6. Aufl., AÜG § 10 Rn. 155).
Auch die Voraussetzungen für eine Klage auf zukünftige tatsächliche Beschäftigung gemäß § 259 ZPO, namentlich die Besorgnis, der Schuldner werde sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG 18.10.2017, 10 AZR 47/17 Rn. 12), ist erfüllt, da die Beklagte noch im Berufungsverfahren die Auffassung verteidigt, den Kläger nicht beschäftigen zu müssen.
II. Die Klageanträge sind jedoch unbegründet.
1. Die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses scheitert nicht bereits an § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die dreiwöchige Klageerhebungsfrist der §§ 17, 21 TzBfG nicht, auch nicht analog, auf die vorliegende Fallgestaltung anzuwenden; insoweit wird auf die Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts (vgl. Bl. 161 d.A.) Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Diesen Erwägungen ist die Beklagte im Rahmen des Berufungsverfahrens auch nicht mehr entgegengetreten.
2. Die Klageanträge zu 1) und 2 waren unbegründet, da entgegen der Rechtsauffassung des Klägers zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt. Die zulässige Überlassungshöchstdauer wurde durch die Überlassung in der Zeit vom 01.02.2018 bis 08.11.2021 nicht überschritten.
a) Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 AÜG unwirksam ist. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern sind gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG unwirksam, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, gilt das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, ist die Überlassungsdauer arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen zu bestimmen, wobei Bezugspunkt der Überlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG die Dauer der Eingliederung des überlassenen Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation eines Entleihers ist, wohingegen es auf den konkreten Arbeitsplatz nicht ankommt (BAG 08.11.2022, 9 AZR 486/21, Rn. 21 ff.; BAG 14.09.2022, 4 AZR 83/21, Rn. 13).
Nach § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG kann in einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche eine von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Die Geltung eines solchen Tarifvertrags erfordert allein die Tarifgebundenheit des Entleihers. Für den Verleiher und den überlassenen Arbeitnehmer gilt die tarifliche Regelung unabhängig von deren Tarifgebundenheit. Es handelt sich bei einer solchen tarifvertraglichen Regelung weder um eine Inhalts- noch eine Betriebsnorm i.S.v. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG; der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eine von den im Tarifvertragsgesetz vorgesehenen Arten von Tarifnormen (§ 1 Abs. 1 TVG) und deren Bindungswirkung (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 4 Abs. 1 TVG) abweichende Regelungsbefugnis eingeräumt (ausf. BAG 14. 09. 2022, 4 AZR 83/21, Rn. 26 ff.).
Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien bzw. nachgelagert die Betriebsparteien in zulässigerweise Weise von ihrem Recht Gebrauch gemacht, die Überlassungshöchstdauer auf 48 Monate zu verlängern. Der Kläger hätte daher von der Beklagten ausgehend vom 01.02.2018 bis zum 31.01.2022 beschäftigt werden können, ohne dass die Rechtsfolgen der §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 AÜG eintraten.
b) § 1 Abs. 1b Satz 3 und 5 AÜG sind entgegen der Ansicht des Klägers verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (BAG 08.11. 2022, 9 AZR 486/21, Rn. 25; BAG 14. 09.2022, 4 AZR 26/21, Rn. 32 ff.).
Sie stehen auch mit der Richtlinie 2008/104/EG im Einklang (BAG 08.11.2022, 9 AZR 486/21, Rn. 26; BAG 14.09.2022, 4 AZR 26/21, Rn. 54 ff.). Die Übertragung der Regelungsbefugnis auf die Tarifvertragsparteien der Branche der entleihenden Unternehmen sowie deren Möglichkeit, abweichende betriebliche Regelungen zuzulassen, ist auch ohne eine gesetzliche Festlegung einer absoluten Überlassungshöchstgrenze zulässig.
Die Kammer schließt sich insoweit ausdrücklich den Erwägungen und Argumentation des Bundesarbeitsgerichts an.
c) Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers sind der TV LeiZ 2017 und später der TV LeiZ 2018 auch bei der Beklagten, d.h. im Zeitraum nach dem 01.07.2018, anwendbar.
Es handelt es sich bei den TV LeiZ auch um Tarifverträge der Einsatzbranche gemäß § 1 Abs. 1b AÜG, der Einsatzbranche Metall, da die Beklagte einen Hilfs- und Nebenbetrieb i.S.d. § 1 TV LeiZ 2018 i.V.m. § 1 Ziff. 2 EMTV betreibt.
aa) Das Verfahren war nicht nach § 97 Abs. 5 ArbGG auszusetzen. Nach dieser Vorschrift hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG auszusetzen, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits davon abhängt, ob die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung gegeben ist. Neben der Entscheidungserheblichkeit erfordert die Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG, dass eine der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften aufgrund vernünftiger Zweifel streitig ist.
Entscheidend ist nicht die Tarifzuständigkeit der IG Metall für den ÜberleitungsTV Logistik, auf den es in diesem Zusammenhang nicht ankommt, sondern für den TV LeiZ, für den sie jedoch unzweifelhaft besteht (vglbar BAG 14.09.2022, 4 AZR, Rn.64 ff.)
Die Frage der Zugehörigkeit der Beklagten zur Einsatzbranche „Metall“ ist zwischen den Parteien zwar streitig diskutiert worden, sie betrifft aber das Problem des fachlichen Geltungsbereichs und lässt sich für die Kammer auch unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutig beantworten.
bb) Hilfs- und Nebenbetriebe i.S.d. § 1 TV LeiZ 2018 i.V.m. § 1 Ziff. 2 EMTV sind solche, die nach ihren ausschließlichen oder überwiegenden betrieblichen Tätigkeiten den Fertigungsprozess eines Katalogbetriebs unterstützen und deshalb zum entsprechenden Wirtschaftszweig in dem Sinne „gehören“, dass sie ihm zuzuordnen sind. Das folgt aus dem Oberbegriff „Hilfs- und Nebenbetrieb“, für den die ausdrücklich genannten Reparatur-, Zubehör-, Montage- und Dienstleistungsbetriebe - klargestellt durch die Verknüpfung „und sonstigen“ - Regelbeispiele sind. Kennzeichnend für den Hilfs- oder Nebenbetrieb ist, dass der betreffende Betrieb ein selbständiger Betrieb ist, der für einen anderen Betrieb - den Hauptbetrieb - eine Hilfsfunktion ausübt und den dort verfolgten Betriebszweck unterstützt. Es nicht erforderlich, dass Katalog- und Unterstützungsbetrieb denselben Inhaber haben (BAG 18.03.2020, 5 AZR 430/18, Rn. 27; BAG 22.02.2017, 5 AZR 252/16, Rn. 19).
cc) Dem Kläger ist zuzugeben, dass jedenfalls für die Anwendbarkeit des TV BZ ME nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts explizit gefordert wurde, dass eine Unterstützungstätigkeit des Fertigungsprozesses bzw. für die Produktion stattfindet (BAG 18.03.2020, 5 AZR 430/18, Rn. 30), wohingegen die von der Beklagten aufgeführten Tätigkeiten, hinsichtlich derer das einfache Bestreiten durch den Kläger aufgrund seiner tatsächlichen Kenntnisse und Sachnähe unbeachtlich ist, der Produktion nachgelagerte Aufgaben betreffen. Diese Rechtsprechung, die zum TV BZ ME ergangen ist, kann in ihren Grundzügen auch ohne Weiteres auf die zu entscheidende Fallkonstellation übertragen werden. Das Bundesarbeitsgericht führt in der vorzitierten Rechtsprechung aus, dass Hilfsbetrieb dann vorliege, wenn eine Dienstleistung „an einem Produkt der Metall- und Elektroindustrie“ erbracht wird. Letzteres wurde zwar in jenem Fall schlussendlich verneint, allerdings fand in dem vom Bundesarbeitsgericht zu beurteilenden Fall die Produktion in den USA statt, während in Deutschland ohne Vorhaltung einer eigenen Produktionsstätte im Wesentlichen der Vertrieb der in den USA hergestellten Teile erfolgte. Auch in einem vom LAG Hessen entschiedenen Verfahren bestand die Problematik darin, dass es sich um ein Kontraktlogistikunternehmen handelte, welches Dienstleistungen für ein Großhandelsunternehmen für Elektroartikel erbrachte, nicht hingegen für ein Unternehmen, das selbst Be- oder Verarbeitung an Gütern vornimmt (LAG Hessen 18.08.2022, 5 BVL 2/21, Rn. 48).
Im Unterschied dazu handelt es sich bei der Beklagten um einen Betrieb, der unmittelbar innerhalb einer eigentlichen Produktionsstätte die Verpackung, Lagerung und die Vorbereitung für den Transport vornimmt. Es liegt in der Natur der Sache, dass die fertigen Produkte unmittelbar nach ihrer Herstellung zunächst verpackt, sodann gelagert und für den Weiterversand vorbereitet werden müssen. Bei diesen Tätigkeiten, die sich der Fertigung derart unmittelbar anschließen, handelt es sich noch um die Unterstützung der eigentlichen Produktion, da eine andere Sichtweise zu einer künstlichen Aufspaltung der einzelnen Arbeitsvorgänge führen würde. Die Beklagte schuldet unmittelbar und - bezogen auf die C AG D - noch am Ort der Produktion Dienstleistungen für ein Produktionsunternehmen und bildet ohne zeitliche und räumliche Zäsur sozusagen das letzte Glied innerhalb der Fertigungskette.
d) Gemäß des somit einschlägigen § 2 Abs. 3 TV LeiZ 2018 galt sodann eine Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten, auf die sich die gemäß § 3 Abs. 1a) TV LeiZ 2018 ermächtigten Betriebsparteien mit der BV Nr. 235 wirksam verständigt haben.
Der Rechtmäßigkeit der in Ziff. 4) BV Nr. 235 vereinbarten Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten stehen weder die KBV Nr. 28 noch die BV Nr. 224 oder aber die Übergangsregelungen des § 8 TV LeiZ entgegen.
aa) Die KBV Nr. 28, die zum 15.05.2014 in Kraft trat und zum 31.12.2017 gekündigt wurde, enthielt unstreitig keine Regelung zur Überlassungshöchstdauer.
bb) Die BV Nr. 224, die zum 01.06.2018 in Kraft trat, enthielt in Ziff. 4 eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten bei gleichzeitiger Vereinbarung einer Überprüfung bis 30.09.2019 und ggf. Verlängerung auf 48 Monate.
Diese 36 Monate wären für den Kläger ausgehend vom 01.02.2018 am 31.01.2021 abgelaufen. Betrachtet man die Beklagte insgesamt, so wären die 36 Monate ausgehend von einem frühestmöglichen Anrechnungsbeginn 01.04.2017 gemäß Ziff. 4 der BV Nr. 224 i.V.m. § 19 Abs. 2 AÜG (dazu BAG 05.04.2023, 7 AZR 224/22, Rn. 19; BAG 08.11.2022, 9 AZR 486/21, Rn. 19 f.; BAG 14.09.2022, 4 AZR 26/21, Rn. 77, 81) für die vor bzw. seit dem Zeitpunkt eingesetzten Leiharbeitnehmer erstmalig am 31.03.2020 erreicht worden.
cc) Noch vor Ablauf dieser Zeitspanne am 20.02.2020, vereinbarten die Betriebsparteien sodann wirksam die BV Nr. 235, die zum 01.03.2020 in Kraft trat.
Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, löst die neuere Betriebsvereinbarung unter - auch stillschweigender - Aufhebung für die Zukunft eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.
So liegt der Fall hier.
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers kommt es also nicht darauf an, ob die BV Nr. 224 nur mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten hätte gekündigt werden können, da die Ablösung auch durch den Neuabschluss einer Folgebetriebsvereinbarung geschehen kann.
Nur soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten (st. Rspr. BAG 29.10.2002, 1 AZR 573/01, Rn. 27; BAG 13.10.2016, 3 AZR 439/15, Rn. 20; ErfK/Kania, 23. Aufl., § 77 BetrVG, 64). Der Arbeitnehmer muss bei jeder nur betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Kollektivregelung mit ihrer Verschlechterung oder ihrem völligen Fortfall rechnen (BAG 30.10.2019, 5 AZR 450/17, Rn. 60; BAG 17.07.2012, 1 AZR 476/11, Rn. 53).
Für den Kläger bestand noch kein schutzwürdiges Vertrauen in die in Ziff. 4 BV Nr. 224 festgehaltene Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten, da dieser Zeitraum bei In-Kraft-Treten der neuen Betriebsvereinbarung noch nicht abgelaufen war. Er musste daher noch mit einer Verschlechterung der für ihn geltenden Bedingungen rechnen. Dies gilt umso mehr, darauf hatte auch das Arbeitsgericht hingewiesen, vor dem Hintergrund, dass der TV LeiZ eine Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten einräumt und vor allem die Betriebsparteien bereits in Ziff. 4 b) eine Verlängerung ins Auge gefasst hatten. Entsprechend der ebenfalls auch vom Arbeitsgericht aufgestellten Erwägungen ist zudem darauf hinzuweisen, dass die Betriebsparteien in Ziff. 4 c) der BV Nr. 224 zum erstmaligen Erreichen der Überlassungshöchstdauer auch schon den 31.03.2021 als Eventualität benennen.
Bei Vereinbarung der BV Nr. 235 am 20.02.2020 bzw. bei deren In-Kraft-Treten am 01.03.2020 waren somit selbst bei einer Berücksichtigung des frühestmöglichen Beschäftigungsbeginns die 3 Jahre für keinen Arbeitnehmer abgelaufen, so dass noch kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers entstanden sein konnte.
Die Ausschöpfung der im TV LeiZ 2018 vorgegebenen Dauer von 48 Monaten ist nicht zu beanstanden, da sich die tarifliche Ermächtigung ihrerseits noch im Rahmen dessen hält, was von den Tarifvertragsparteien vernünftigerweise als vorübergehend angesehen werden kann (BAG 14.09.2022, 4 AZR 83/21, Rn. 73 ff.)
dd) Schließlich stehen auch die Überleitungsvorschriften des § 8 TV LeiZ 2018 bzw. TV LeiZ 2017 der Verlängerung der Überlassungshöchstdauer nicht entgegen.
§ 7 TV LeiZ ist unter keinem Gesichtspunkt einschlägig, da auch die im Berufungsverfahren neu in den Rechtsstreit eingeführte KBV Nr. 28 erst zum 15.05.2014 in Kraft trat und somit keine zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TV LeiZ 2012 bestehende betriebliche Regelung darstellt.
Auch aus der Übergangsregelung des § 8 TV LeiZ 2018 ergibt sich kein Verschlechterungsverbot.
Zwar handelt es sich bei der KBV Nr. 28 um eine Betriebsvereinbarung nach § 8 Abs. 1 TV LeiZ 2018 i.V.m. § 3 Nr. 3 ohne die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer, die am 01.04.2017 schon bestanden hat, so dass gemäß § 8 Abs. 1 b) eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten seit dem 01.06.2017 bzw. dem späteren individuellen Beschäftigungsbeginn galt; entgegen der Rechtsauffassung des Klägers bedeutet diese Übergangsregelung jedoch keine Veränderungssperre, soweit nicht in bestehende Besitzstände eingegriffen wird.
In § 8 Abs. 1 Ziff. c) haben die Tarifvertragsparteien vielmehr von ihrer Rechtsetzungsmacht dahingehend Gebrauch gemacht, dass sie für den Fall zum 31.08.2017 nicht angepasster Betriebsvereinbarungen anstelle der Betriebsparteien zunächst eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten bestimmen, die kombiniert mit dem ebenfalls festgelegten Berechnungsbeginn am 01.06.2017 die 48 Monate nicht voll ausschöpft. Diese ausdrücklich als Übergangsregelung bezeichnete Festschreibung ist allerdings im Verhältnis zu § 2 Nr. 3 TV LeiZ 2018 zu lesen, der einschränkungslos eine Höchstdauer von bis zu 48 Monaten vorsieht. Den Betriebsparteien sollte es durch die Übergangsregelung nicht verwehrt sein, (weiterhin) von ihrem Recht aus § 3 TV LeiZ Gebrauch zu machen und innerhalb der Grenzen des Vertrauensschutzes später abweichende Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Nach der Lesart des Klägers würde die Übergangsregelung des § 8 TV LeiZ 2018 dazu führen, dass es den Betriebsparteien, sofern sie nicht bis zum 31.08.2017 und damit einem Zeitpunkt sogar noch vor Inkrafttreten des TV LeiZ 2018 tätig geworden waren, jedenfalls bis zum etwaigen Abschluss eines neuen Tarifvertrages verwehrt wäre, Betriebsvereinbarungen mit einer abweichenden Überlassungshöchstdauer abzuschließen. Ein solches Verständnis lässt sich dem Tarifvertrag jedoch an keiner Stelle entnehmen. Im Gegenteil soll der Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit konkreter Überlassungshöchstdauer gerade forciert werden, was sich nicht zuletzt auch in der Regelung des § 4 TV LeiZ 2018 widerspiegelt, die den Betrieben ohne Betriebsvereinbarung zusätzliche Pflichten zur Überprüfung und dem Angebot eines Arbeitsvertrages aufbürdet.
Es bleibt somit auch in diesem Zusammenhang dabei, dass nach den oben bereits dargestellten Grundsätzen zur verschlechternden Ablösung kollektivrechtlicher Vereinbarungen die Beklagte rechtswirksam mit der BV Nr. 235 eine abweichende Regelung treffen konnte, da die 36 Monate noch nicht abgelaufen und die Überlassungshöchstdauer noch nicht erreicht war.
Nichts anderes ergibt sich im Übrigen mit Blick auf die Vorgängerregelung des § 8 TV LeiZ 2017, da die in § 8 Abs. 1 c), d) geregelten Fristen und Termine identisch sind. § 8 Abs. 1 a) und b) TV LeiZ 2017 verdeutlichen aber die obigen Ausführungen, dass die Tarifvertragsparteien vorrangig den Betriebsparteien die Festlegung von Überlassungshöchstgrenzen überlassen wollten und nur nachrangig für den Fall der Untätigkeit einsprangen und selbst eine Grenze festlegten, ohne dass damit allerdings eine Veränderungssperre einhergehen sollte.
Nach alledem ist die einschlägige Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten für den Kläger nicht ausgeschöpft, so dass kein gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 AÜG fingiertes Arbeitsverhältnis zur Beklagten entstanden ist.
3. Wegen der Unbegründetheit der Klageanträge zu 1) und 2) fiel der Hilfsantrag zu 3) zur Entscheidung an. Auch dieser hatte in der Sache jedoch keinen Erfolg.
a) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TV LeiZ 2018 hat der Entleiher in Betrieben ohne Betriebsvereinbarung nach § 3 TV LeiZ 2018 dem Leih-/Zeitarbeitnehmer nach 24 Monaten Überlassung einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.
b) Die Tatbestandsvoraussetzungen für eine Pflicht zur Unterbreitung eines Arbeitsvertragsangebots zum 01.02.2020 liegen indes nicht vor.
Die Beklagte verweist zu Recht darauf, dass es sich bei ihr zum maßgeblichen Stichtag nicht um einen entsprechenden Betrieb ohne Betriebsvereinbarung gemäß § 3 TV LeiZ 2018 handelte.
Die KBV Nr. 28, auf die der Kläger nunmehr abstellt, wurde unstreitig zum 31.12.2017 gekündigt. Damit galt bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin im Zeitraum 01.01.2018 bis 31.05.2018 zwar keine Betriebsvereinbarung i.S.d. § 3 TV LeiZ; gemäß § 8 Abs. 3 TV LeiZ 2018 entstanden die Pflichten des § 4 TV LeiZ 2018 jedoch frühestens 6 Monate nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung, d.h. frühestens zum 30.06.2018.
Am 30.06.2018 wiederum war die entscheidende Tatbestandsvoraussetzung des § 4 Abs. 1 TV LeiZ 2018, das Fehlen einer Betriebsvereinbarung nach § 3 TV LeiZ, jedoch nicht mehr gegeben, da sich die Betriebsparteien zwischenzeitlich auf die zum 01.06.2018 in Kraft getretene und auch für die Beklagte anwendbare BV Nr. 224 geeinigt hatten. Es kommt also nicht einmal mehr darauf an, dass die 24 Monate der Beschäftigung für den Kläger erst zum 31.01.2020 ausliefen und zu diesem Zeitpunkt ohnehin die BV Nr. 224 Anwendung fand.
Nach alledem konnte die Berufung keinen Erfolg haben.
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO; der Kläger als unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da im Hinblick auf die Beurteilung des fachlichen Geltungsbereichs des TV LeiZ 2018 eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt.
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
eingelegt werden.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.