Landesarbeitsgericht Hamm, 7. Kammer — 7 Sa 708/23

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der 1976 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.03.2019 bei der Beklagten, einem Unternehmen der chemischen Industrie, zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 3.690,00 € beschäftigt. Er verrichtet seine Tätigkeit in der Abteilung „A“; auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für die chemische Industrie Anwendung.

Bei der Beklagten ist ein siebenköpfiger Betriebsrat gewählt, dessen Mitglied der Kläger seit dem 05.05.2022 ist.

Am 20.09.2022 fand ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten, dem Personalleiter, dem Abteilungsleiter „A“ und dem Betriebsleiter statt. In diesem Gespräch ging es – so die Darlegung der Beklagten – um die Situation des Klägers. Nach Vortrag der Beklagten sei im Verlaufe dieses Gesprächs sowie in einem weiteren Gespräch zwischen dem Geschäftsführer und dem Betriebsleiter am 21.09.2022 deutlich geworden, dass der Kläger Entgeltinformationen von Kollegen dafür benutzt habe, auf eine angeblich eigene unfaire Bezahlung hinzuweisen.

Am 27.09.2022 morgens um 5.00 Uhr übergab die Beklagte in Person ihres Personalleiters an den Betriebsrat einen „Antrag auf Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 103 BetrVG zur außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen Datenmissbrauchs für die persönliche Vorteilsnutzung“. Zusammengefasst enthält dieser mehrseitige Antrag als Angaben zum Kündigungsgrund einen Verstoß gegen das Datenschutzrecht und die Verwendung der innerhalb seines Betriebsratsmandats gezielt erworbenen Information zur rein persönlichen Vorteilsnutzung. Zugleich stützt die Beklagte die Kündigung auf einen entsprechenden Verdacht. Wegen der Einzelheiten des Antrags auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers wird auf die Kopie Bl. 66 ff. d.A. Bezug genommen.

Noch am 27.09.2022 um 6.30 Uhr übergab der Betriebsrat durch seinen Vorsitzenden an die Beklagte die Stellungnahme des Betriebsrates, die dieser in einer außerordentlichen Betriebsratssitzung in der Zeit von 5.00 Uhr bis 6.15 Uhr gefasst hat und mit der der Betriebsrat der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zustimmte (Bl. 71 d.A.). Am selben Tage ging dem Kläger das Kündigungsschreiben (Kopie Bl. 11 d.A.) zu.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 14.10.2022 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage.

Er hat vorgetragen:

Er habe keine Daten missbraucht. Bereits vor seiner Wahl in den Betriebsrat habe er gewusst, dass zwei Arbeitnehmer in der Abteilung „A“ neben ihrem Arbeitsentgelt eine Zulage erhalten würden, deren Höhe ihm nicht bekannt sei. Der Kläger habe darüber hinaus gewusst, dass in dieser Abteilung tarifliche Entgelte zwischen den Entgeltgruppen E 6 und E 9 des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie gezahlt würden. Zu keinem Zeitpunkt sei es dem Kläger in Gesprächen mit dem Betriebsleiter um seine eigene Eingruppierung gegangen. Vielmehr habe er im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit darauf hinwirken wollen, ein einheitliches Entgeltsystem in den Abteilungen zu definieren. In diesem Zusammenhang habe er auch eine Betriebsvereinbarung zu einem „Karriereplan“ gesucht, die es aber offensichtlich nicht gebe. Keinesfalls habe er sich Daten im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit verschafft, um diese für einen persönlichen Vorteil nutzen zu wollen. Nach seiner Wahl in den Betriebsrat habe der Kläger Unterlagen grob gesichtet. Ein Ordner des Betriebsrates mit der Aufschrift „vertraulich“ erlaube ihm keinen Zugriff. Unmittelbar nach der Betriebsratswahl sei im Rahmen einer Klausurtagung beschlossen worden, dass der Kläger sich schwerpunktmäßig mit Problemen in seiner Abteilung beschäftigen solle. Er habe stets darauf hingewiesen, dass er die Tätigkeiten in der Abteilung „A“ für kaufmännische und nicht für gewerbliche Tätigkeiten und damit für nicht tarifgerecht vergütet erachte.

Zudem verhalte die Beklagte sich widersprüchlich. Nachdem der Geschäftsführer im Gütetermin zunächst erklärt habe, der Kläger habe sich Zugriff über Ordner des Betriebsrates im Betriebsratsbüro verschafft und sodann unstreitig geworden sei, dass der Kläger mangels Bereitstellung eines Schlüssels überhaupt keinen alleinigen Zugang zum Betriebsratsbüro gehabt habe, sei die Beklagte dazu übergegangen darzulegen, der Kläger habe sich Angaben zu Zulagen anderer Beschäftigter über den Betriebsratsserver besorgt, in dem u.a. sogenannte „personelle Veränderungsmitteilungen“ (PVM) hinterlegt seien, aus denen sich die Zulagen ergeben würden.

Selbst wenn man – was der Kläger in Abrede stellt – davon ausgehe, er habe als Betriebsratsmitglied gegen Amtspflichten verstoßen, so rechtfertige dies allenfalls einen Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat, keinesfalls aber eine außerordentliche Kündigung.

Im Übrigen sei der Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Insbesondere sei der Betriebsrat in der frühmorgendlichen Sitzung am 27.09.2023 um 5.00 Uhr nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen. Es habe ein Ersatzmitglied teilgenommen, das von der Reihenfolge her nicht zur Teilnahme befugt gewesen sei. Im Übrigen hätte der Kläger zu dieser Sitzung eingeladen werden müssen, auch wenn er an der Beratung und Beschlussfassung über seine eigene Kündigung nicht hätte mitwirken dürfen.

Mangels Rechtswirksamkeit der Kündigung sei der Kläger weiter zu beschäftigen. Da sich die Tätigkeiten in der Abteilung „A“ überwiegend als kaufmännische Sachbearbeitung darstellen würden und nicht – wie die Beklagte meine – als Tätigkeiten eines „Werkers“, richte sich der Weiterbeschäftigungsanspruch auf die Tätigkeit des kaufmännischen Sachbearbeiters.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.09.2022, zugegangen am 27.09.2022, nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännischer Sachbearbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen:

Nach einer Beförderung im Juni 2021 habe der Kläger bereits zwei Monate später seinen Vorgesetzten auf eine vermeintlich zu geringe Vergütung angesprochen. Die Zusammenarbeit mit dem Kläger sei nach seiner Wahl in den Betriebsrat schwieriger geworden; insbesondere habe er Kollegen angesprochen, sich mit ihm gemeinsam für eine höhere Eingruppierung der Mitarbeitenden in seiner Abteilung einzusetzen. Die Beklagte bestreite, dass es bereits unmittelbar nach Konstituierung des Betriebsrates einen Beschluss gegeben habe, wonach der Kläger sich mit „Problemen“ in seiner Abteilung konkret beschäftigen solle. Vielmehr habe der Kläger selbst dafür gesorgt, dass das Thema Eingruppierung auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung im August 2022 hätte gesetzt werden sollen, die schließlich auf den 21.09.2022 vertagt worden sei. Gleichwohl habe sich der Kläger in der Zeit vorher für seine Gespräche mit seinem Vorgesetzten über seine eigene höhere Eingruppierung Daten über Zulagen seiner Kollegen über den Betriebsratsserver, zu dem jedes Betriebsratsmitglied Zugang habe, beschafft. Allein aufgrund der Struktur der auf den Betriebsratsserver hinterlegten PVM müsse der Kläger gezielt nach der Zulage oder der Entgeltgruppe seines bzw. seiner Kollegen in der Abteilung gesucht haben, wozu er nicht berechtigt gewesen sei. Die PVM, um die es gehe, stamme aus einer Zeit vor der Mitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat.

Im Gespräch vom 20.09.2022 habe der Geschäftsführer der Beklagten erstmals vom Betriebsleiter und dem Personalleiter erfahren, dass der Kläger im Rahmen seiner permanenten Gespräche über eine angeblich unfaire Bezahlung Entgeltinformationen seiner Kollegen genutzt habe, um für sich selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. In diesem Zusammenhang sei der Verdacht geäußert worden, der Kläger habe sich diese Daten mittels seiner Zugriffsrechte als Betriebsratsmitglied beschafft. Am 21.09.2022 habe der Geschäftsführer der Beklagten sodann in einem Gespräch von einem Arbeitskollegen des Klägers erfahren, dieser habe unabsichtlich ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem Betriebsleiter mitbekommen, in dem sein Name und eine Zulage benannt worden sei. Im Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Betriebsleiter habe letzterer eindeutig erklärt, Gespräche mit dem Kläger über höhere Gehaltsstufen seien ausschließlich in der Rolle des Klägers als Mitarbeiter und nicht als Betriebsratsmitglied geführt worden; er habe sich nicht für andere Kollegen eingesetzt.

Auch innerhalb des Betriebsrates habe der Kläger mit einem offensichtlichen Wissen um die Entgelte und einer „nennenswerten Zulage“ seiner Kollegen argumentiert. Im Anschluss an die Betriebsratssitzung vom 21.09.2022 habe der Kläger in der Raucherbude gegenüber dem Betriebsratsmitglied B erklärt, er habe sich Daten über Zulagen vom Betriebsratsserver beschafft.

Die Beklagte habe den Kläger am 26.09.2022 – streitlos – zum Kündigungsvorwurf angehört. Hier habe er erklärt, dass er das Gehalt des einen benannten Mitarbeiters nicht kenne, bei dem anderen könne es sein, dass er eine PVM auf dem Betriebsratsserver gesehen habe. Die Zulagen hingegen kenne er nicht der Höhe nach. Der Kläger habe ausweichend geantwortet, ob er Informationen über das Entgelt seiner Kollegen im Gespräch mit dem Betriebsleiter genutzt habe. Fest stehe, dass der Kläger keinen Auftrag des Betriebsrates gehabt habe, konkrete Gespräche mit dem Betriebsleiter über die Entgeltsituation in der Abteilung „A“ zu führen.

Unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen habe sich der Kläger damit personenbezogene Daten verschafft; zumindest bestehe ein dringender Verdacht. Der Vertrauensverlust sei gravierend. Mit Beginn seiner Betriebsratstätigkeit habe der Kläger versucht, dieses Amt zu seinen Gunsten auszunutzen.

Der Antrag der Beklagten an den Betriebsrat zur Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung vom 27.09.2022 sei ordnungsgemäß begründet worden. Hinzu komme, dass der Betriebsrat bereits umfassend durch die Teilnahme an der Anhörung des Klägers zur beabsichtigten Kündigung informiert gewesen sei.

Schließlich sei darauf hinzuweisen, dass die Tätigkeiten in der Abteilung „A“ entgegen der Auffassung des Klägers keine kaufmännischen Tätigkeiten seien; der Kläger sei ausweislich seines Arbeitsvertrages als „Werker“ eingestellt.

Durch Urteil vom 21.03.2023, dem Vertreter der Beklagten am 12.04.2023 zugestellt, hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Weiterbeschäftigungsantrag insoweit abgewiesen, als dass dieser auf die Beschäftigung als kaufmännischer Sachbearbeiter gerichtet gewesen ist.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass für den Fall, dass man eine Pflichtverletzung des Klägers in der Sichtung von Daten auf dem Betriebsratsserver erblicken würde, sich diese als Amtspflichtverletzung eines Betriebsratsmitgliedes darstellen würde mit der Folge, dass allenfalls ein Amtsenthebungsverfahren in Betracht komme. Soweit man zugleich – wie die Beklagte meine – eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung erblicke, sei jedenfalls nicht ersichtlich, dass eine einschlägige Abmahnung nicht als milderes Mittel in Betracht gekommen wäre. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf das Urteil vom 21.03.2023, Bl. 237 ff. d.A. Bezug genommen.

Mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht am 04.05.2023 eingegangenen und mit Schriftsatz vom 26.05.2023, am selben Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Berufung wendet sich die Beklagte gegen die erstinstanzliche Entscheidung.

Sie trägt vor:

Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass es sich bei dem Vorwurf zur Verschaffung von Entgeltdaten um eine Amtspflichtverletzung als Betriebsratsmitglied handele. Die Pflichtverletzung des Klägers liege im Datenmissbrauch, der unabhängig davon sei, ob er nun Mitglied des Betriebsrates sei oder nicht. Der Kläger habe lediglich seine Zugangsmöglichkeit zum Betriebsratsserver benutzt, ohne zuvor ein Passwort „knacken“ zu müssen. Der Kläger habe die von ihm gewonnenen Daten nicht in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied genutzt. Vielmehr habe er diese Daten allein in Gesprächen mit dem Betriebsleiter für eine eigene Höhergruppierung verwendet. Nutzung der Kenntnisse über PVM seien eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht im Rahmen seines Amtes als Betriebsratsmitglied. Hingegen könne er die PVM nicht in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied erhalten haben, da diese aus einem Zeitraum stammte, als der Kläger noch nicht Mitglied des Betriebsrates gewesen sei. Der Kläger habe damit lediglich seinen Zugang über den Betriebsratsserver genutzt und nicht in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied mit ihm zugewiesenen Aufgaben als Betriebsrat gehandelt. Dieser Fall sei nicht anders zu beurteilen, als ob ein anderer Mitarbeiter ein Passwort entschlüsselt und sich so unbefugtermaßen Zugang zu Informationen verschafft hätte. Ein solcher Datenmissbrauch rechtfertige ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung.

Doch selbst wenn man davon ausgehe, der Kläger habe auch eine Amtspflichtverletzung begangen, so liege hierin allerdings zugleich eine schwere Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag. Es entspreche sowohl der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als auch der einhelligen Auffassung in der kündigungsrechtlichen Literatur, dass in einer Amtspflichtverletzung zugleich eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegen kann. Diese könne dann nicht anders beurteilt werden, als bei einem Arbeitnehmer, der nicht Betriebsratsmitglied sei, da es sich ansonsten um eine verbotene Begünstigung im Sinne des § 78 BetrVG handeln würde.

Soweit das Arbeitsgericht – vorsorglich – darauf hingewiesen habe, dass es für den Fall einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung an einer Abmahnung fehlen würde, verkenne das Arbeitsgericht die Schwere der Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber müsse darauf vertrauen können, dass seine Arbeitnehmer sich nicht unbefugt dienstliche Unterlagen verschaffen würden. Der Vertrauensverlust wiege umso schwerer, als dass sich der Kläger als Arbeitnehmer unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen Zugang zu personenbezogenen Daten verschafft habe und hierfür nur die Möglichkeit bestanden habe, sich diese Informationen über den Betriebsratsserver zu besorgen.

Die Beklagte habe unter mehrfachen Zeugenbeweis gestellt, dass der Kläger eingeräumt habe, sich Kenntnisse über die Zulagen zweier Mitarbeiter – jedenfalls eines Mitarbeiters – in seiner Abteilung über den Betriebsratsserver verschafft zu haben. Damit stehe fest, dass – da der Kläger diesen Vortrag in Teilen bestritten habe – eine Beweisaufnahme hätte erfolgen müssen, die das Arbeitsgericht fälschlicherweise nicht durchgeführt hat.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 21.03.2023, AZ.: 1 Ca 1070/22, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angegriffene Entscheidung, soweit sie Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, als zutreffend.

In Ergänzung seines erstinstanzlichen Vortrages meint er, es liege bereits kein Pflichtenverstoß des Klägers als Betriebsratsmitglied vor. Es gehöre zu seinen Aufgaben, sich mit der Lohnstruktur und der Eingruppierung in der Abteilung „A“ zu befassen. Der Vortrag der Beklagten bleibe zudem unsubstantiiert, da sie nach wie vor nicht dargelegt habe, welche Angaben der Kläger zur Höhe einer solchen Zulage überhaupt gemacht zu haben.

Rein vorsorglich verbleibe der Kläger dabei, dass es sich selbst wenn man ein Fehlverhalten darin erblicke, auf Lohndaten im Betriebsratsserver zugegriffen zu haben, um ein Fehlverhalten als Betriebsratsmitglied handeln würde, keinesfalls aber um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, insbesondere statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 516 ff. ZPO). Soweit sie sich in der Berufungsbegründung selbst nicht mit dem ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsantrag auseinandergesetzt hat, ergibt sich ein tragender Einwand gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch aus dem Berufungsangriff der Beklagten hinsichtlich der ausgesprochenen fristlosen Kündigung.

II. Die Berufung der Beklagten gerichtet gegen den Feststellungsausspruch in der angegriffenen Entscheidung ist nicht begründet, da die außerordentliche Kündigung vom 27.09.2022 das Arbeitsverhältnis zum Kläger nicht beendet hat.

1. Die mit Schreiben der Beklagten vom 27.09.2022 ausgesprochene fristlose Kündigung ist rechtsunwirksam, da ihr ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht zugrunde liegt.

a) Vorauszuschicken ist, dass die Berufungskammer mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes nicht gehalten war, den sonstigen Einwendungen des Klägers im Hinblick auf die Zustimmung des Betriebsrates zur streitgegenständlichen Kündigung aus der Sitzung vom 27.09.2023 nachzugehen.

b) Gemäß § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In einem ersten Schritt ist dabei zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. In einem zweiten Schritt bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.; BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 651/13 m. zahlreichen N.). Dabei ist in der Person des Klägers, der Betriebsratsmitglied ist, bei der Prüfung der Zumutbarkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im oben genannten Sinne auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen, da ihm gegenüber die ordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen ist.

Hinzu kommt, dass die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, wenn der Beklagten ein milderes Mittel zur Verfügung steht, mit dem prognostisch betrachtet zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses vermieden werden können, insbesondere eine Abmahnung. Dabei geht die Berufungskammer mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass auch bei Störungen im Vertrauensbereich grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich sein kann, wenn eine Störung im Vertrauensbereich auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht und Tatsachen eine Wiederherstellung des Vertrauens erwarten lassen (vgl. ErfK/Niemann, 23. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 29c m.N. zur Rechtsprechung des BAG).

Ebenfalls hatte die Berufungskammer zu bedenken, dass wegen der dem Kläger gegenüber erhobenen Kündigungsvorwürfe, jedenfalls soweit sie Gegenstand des Antrages der Beklagten nach § 103 Abs. 1 BetrVG an den Betriebsrat waren, zu differenzieren ist zwischen (möglichen) Pflichtverletzungen des Klägers in seiner Eigenschaft als Mitglied des Betriebsrates und der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. In diesem Zusammenhang weist die Beklagte zwar zutreffend darauf hin, dass eine Amtspflichtverletzung des Betriebsratsmitgliedes zugleich auch eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen kann mit der Folge, dass jedenfalls eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB nicht von vornherein ausgeschlossen ist. Jedoch kann die normative Wertung, die zum Ausbau des besonderen Kündigungsschutzes im Rahmen der Betriebsverfassung geführt hat, nicht „auf den Kopf“ gestellt werden (Richardi/Thüsing, BetrVG 17. Aufl., § 23 Rdnr. 22: „Der richtige Weg ist vielmehr, dass man zunächst eine Amtsenthebung in Betracht zieht, weil sie gegenüber der Auflösung des Arbeitsverhältnisses das mildere Mittel darstellt“.). Es entspricht daher der Wertung des Betriebsverfassungsgesetzes zum besonderen Kündigungsschutz, wenn beim Zusammentreffen von Amtspflichtverletzung und Vertragsverletzung an die Annahme eines wichtigen Grundes, der dem Arbeitgeber das Recht zur fristlosen Entlassung gibt, ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist, so dass grundsätzlich vom Vorrang des Amtsenthebungsverfahrens auszugehen ist (ausdrücklich Richardi/Thüsing, aaO. Rdnr. 23 m. N. zur Rechtsprechung des BAG).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen gilt vorliegend Folgendes:

aa) Die Berufungskammer nimmt zunächst zur Vermeidung von Wiederholungen auf die umfassenden und ausführlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angegriffenen Entscheidung zur Abgrenzung zwischen Amtspflichtverletzung und arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung Bezug und macht sie sich zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

bb) Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren insbesondere ihren Berufungsangriff damit geführt hat, dass das Arbeitsgericht mittels Beweisaufnahme den Sachvortrag zur Kenntnis des Klägers von Zulagen seiner Arbeitskollegen in der Abteilung „A“ durch unberechtigte Einsichtnahme in den Betriebsratsserver gewonnen habe, ist dem folgendes hinzuzufügen:

(1) Die Berufungskammer geht nicht davon aus, dass dem Kläger selbst dann, wenn er über die Einsichtnahme in den Betriebsratsserver Kenntnis von den Zulagen der Mitarbeiter gewonnen hat, eine betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung vorzuwerfen ist, die sodann in Kombination mit seinen Gesprächen über die Vergütung in der Abteilung „A“ quasi zur arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung wird.

(a) Der Kläger als Betriebsratsmitglied hat gemäß § 34 Abs. 3 BetrVG das Recht, jederzeit die Unterlagen des Betriebsrates und seiner Ausschüsse einzusehen. Dieses Recht kann weder durch die Geschäftsordnung des Betriebsrates noch durch einen Betriebsratsbeschluss eingeschränkt werden; es umfasst auch das elektronische Leserecht der Dateien und der E-Mail-Korrespondenz des Betriebsrates (BAG, Beschluss vom 12.08.2009, 7 ABR 15/08). Auch datenschutzrechtliche Bestimmungen können nicht zur Einschränkung des ausdrücklich in § 34 Abs. 3 BetrVG genannten Rechtes herangezogen werden (BAG aaO.). Insbesondere ist das Einsichtsrecht gemäß § 34 Abs. 3 BetrVG auch nicht auf Unterlagen beschränkt, die in die Amtszeit des Klägers fallen (so auch Fitting, BetrVG 31. Aufl., § 34 Rdnr. 36 m.w.N.).

(b) Damit steht fest, dass eine Kenntniserlangung des Klägers von Zulagen – diesen Sachvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt – durch Einsichtnahme in Unterlagen auf dem Betriebsratsserver, bereits keine betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung darstellen kann. Denn – dies ist zwischen den Parteien unstreitig – es handelt sich um Unterlagen, die die Beklagte dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt hat und die wohl auch im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG zur Verfügung gestellt werden müssen, da bereits die Bezeichnung „personelle Veränderungsmitteilung“ indiziert, dass es sich um personelle Maßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG handeln kann.

(2) Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren vertieft hat, dass sie einen wichtigen Kündigungsgrund in der Verwendung der Erkenntnisse aus personellen Veränderungsmitteilungen für eigene Zwecke des Klägers im Sinne seiner tariflichen Eingruppierung verwendet haben soll, gilt folgendes:

(a) Zum Vortrag der Beklagten, der Kläger habe gegenüber dem weiteren Betriebsratsmitglied B in der Raucherbude angegeben, er habe sich Daten über Zulagen vom Betriebsratsserver verschafft, wird auf die obigen Ausführungen Bezug genommen.

(b) Im Hinblick auf die Äußerungen des Klägers, die die Beklagte als gegenüber dem Betriebsleiter Müller abgegeben erstinstanzlich dargelegt und zweitinstanzlich vertieft hat, verbleibt es dabei, dass letztendlich auch für die Berufungskammer nicht ersichtlich war, mit welchen Worten und welchen Angaben der Kläger konkret eine eigene höhere Vergütung verlangt hat. Die Beklagte hatte bereits erstinstanzlich (Klageerwiderung vom 12.12.2022, dort S. 6) vorgetragen, dass in einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Betriebsleiter vom 20.06.2022 deutlich geworden sei, dass der Kläger Kenntnisse über die Entgelte seiner Kollegen hatte. Was konkret der Kläger dort hinsichtlich der Vergütung der namentlich bezeichneten Arbeitskollegen geäußert hat, wird nicht deutlich. Hinzu kommt, dass die Beklagte selbst dargelegt hat, der Betriebsleiter habe über das Gespräch vom 20.06.2022 einen Text in anonymisierter Form an einen externen Coach geschickt, in dem er darauf abgestellt habe, der Kläger wolle das Entgelt und Karrieresystem „aushebeln“. Dieser vom Betriebsleiter selbst beschriebene Eindruck spricht eher dafür, dass der Kläger – zumindest auch – in den Personalgesprächen eben das „System“ in der Abteilung „A“ angesprochen hat, wozu der Kläger wiederum unwidersprochen vorgetragen hat, dass er nach seiner Wahl in den Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung über das Entgeltsystem gesucht, aber nicht gefunden habe und demzufolge sich Klarheit darüber verschaffen habe wollen, inwiefern unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Klärungs- und Handlungsbedarf bestehe. Darüber hinaus hatte die Berufungskammer auch zu berücksichtigen, dass es jedenfalls aus Sicht des Klägers eine unzutreffende Bewertung der Tätigkeiten in der Abteilung „A“ gegeben hat, da der Kläger davon ausgeht, es handele sich im Schwerpunkt um kaufmännische Tätigkeiten, nicht hingegen um gewerbliche Arbeiten. Es kommt an dieser Stelle nicht darauf an, ob nun diese Auffassung des Klägers hinreichend Substanz hatte oder nicht; vielmehr zeigt dies deutlich, dass es – jedenfalls auch – um ein „System“ gegangen ist.

(c) Wenn denn nun als Kündigungsvorwurf verbleibt, der Kläger habe immer wieder auf seine eigene aus seiner Sicht unzutreffende Eingruppierung hingewiesen, so nimmt die Berufungskammer zu diesem Komplex unter Berücksichtigung der eingangs zitierten Rechtsprechung zum Erfordernis einer Abmahnung voll inhaltlich Bezug auf die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung, § 69 Abs. 2 ArbGG.

(d) Eine vertragliche Pflichtverletzung in Form eines Datenschutzverstoßes ist nicht ersichtlich. Selbst wenn der Kläger Kenntnisse über die Vergütung der bezeichneten Arbeitskollegen durch Einsichtnahme in den Betriebsratsserver erlangt und gegenüber dem Betriebsleiter angeführt haben sollte, so haben diese Daten den Arbeitgeber als datenverarbeitende Stelle (Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Ziffer 7 DS-GVO) „nicht verlassen“. Indessen verbleibt auch hier der Hinweis, dass die Weitergabe einer vom Arbeitgeber für vertraulichen betriebsintern erklärten Daten an einen außenstehenden Dritten – was im Streitfall nicht gegeben ist – allenfalls eine Amtsenthebung nach § 23 Abs. 2 BetrVG, nicht aber eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (bereits BAG, Beschluss vom 22.05.1959, 1 ABR 2/59).

2. Andere Kündigungsgründe sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

III. Soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen verurteilt hat, hat die Beklagte eigenständige Berufungsangriffe nicht geführt.

Nach alledem hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg.

IV. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens als unterlegene Partei im Sinne des § 97 ZPO zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Die Entscheidung beruht allein auf den vorgetragenen Umständen des Einzelfalles.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.