Landesarbeitsgericht Hamm, 18. Kammer — 18 SLa 628/24

Die Parteien streiten über die leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester tätig. Zuletzt betrug ihr Stellenanteil 0,88; sie bezog ein Entgelt nach Maßgabe der Entgeltgruppe 9 b des Pflegepersonal-Entgeltgruppenplans zum BAT-KF. Ausweislich des Arbeitsvertrages, den die Parteien unter dem 12.11.2001 abschlossen, wird die Klägerin als Krankenschwester beschäftigt; der Arbeitsvertrag sieht die Geltung der Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT-KF) in der jeweils geltenden Fassung vor.

Die Klägerin wurde zuletzt als stellvertretende Stationsleitung eingesetzt. Für diese Stellenbezeichnung „Stellvertretende Stationsleitung“ existiert ein Stellenprofil. In diesem Stellenprofil sind unter anderem die Arbeitsaufgaben spiegelstrichartig aufgeführt; neben zahlreichen anderen Aufgaben auch die ständige Vertretung der Stationsleitung und die Mitwirkung bei der Pflege. Zu den Tätigkeiten, die die Klägerin als stellvertretende Stationsleitung verrichtete, zählte auch die Pflege der Patienten, der Transfer von Patienten (Bett/Stuhl), das Umlagern der Patienten, die Mobilisation der Patienten sowie Rollstuhltransfer und Bettentransfer. Daneben nahm die Klägerin weitere Tätigkeiten aus dem Pflegebereich sowie administrative und organisatorische Aufgaben wahr.

Die Klägerin ist seit 2022 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und mittlerweile anerkannte Schwerbehinderte. Sie erlitt im Jahr 2020 einen Herzinfarkt. Aufgrund eines daraufhin vorgelegten ärztlichen Attestes musste die Klägerin seither keine Nachtdienste mehr ableisten. Im Dezember 2021 erlitt die Klägerin eine Corona-Infektion und ist nachfolgend in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt. Sie ist dauerhaft arbeitsunfähig krankgeschrieben und bezog bis Juni 2023 Krankengeld.

In einem Schreiben, das die Gesellschaft für Arbeitsmedizin GmbH (GESA) unter dem 17.01.2022 an die Beklagte richtete, heißt es, die Fehlzeiten der Klägerin resultierten aus mehreren akuten und aus einer chronischen Erkrankung; derzeit sei unklar, welche Einschränkungen der Leistungsfähigkeit nach Abschluss der Therapie weiterbestünden; (pflegerische) Tätigkeiten mit Heben, Ziehen und Schieben von schweren Lasten sowie Tätigkeiten in leitender Funktion seien als ungünstig anzusehen. Mit weiterem Schreiben vom 21.08.2022 teilte die GESA der Beklagten mit, die Tätigkeit als Krankenschwester sei nicht mehr leidensgerecht, Nachtdienste sollten ebenfalls vermieden werden. Das sozialmedizinische Gutachten des medizinischen Dienstes Nordrhein vom 13.09.2022 kommt zu dem Ergebnis, es bestehe bei der Klägerin dauerhafte Arbeitsunfähigkeit für die letzte Tätigkeit als Krankenschwester, diese Tätigkeit sei nicht mehr leidensgerecht; Ursache der Arbeitsunfähigkeit sei ein Long-COVID-Syndrom mit Dyspnoe und Fatigue-Syndrom. Aus einem Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 16.01.2023 ergibt sich ein negatives Leistungsbild der Klägerin insbesondere hinsichtlich Heben/Tragen über 8 kg, häufigem Bücken, Zwangshaltungen, Überkopfarbeit und Zeitdruck.

Mit ihrer Klage, die am 06.07.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin die Beschäftigung als stellvertretende Stationsleiterin mit reduzierten Arbeitsaufgaben begehrt. Die Klägerin hat – zusammengefasst – vorgetragen: Sie sei aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, die im Antrag aufgeführten schweren körperlichen Tätigkeiten auszuüben. Sämtliche anderen pflegerischen Tätigkeiten könne die Klägerin jedoch noch erbringen, insbesondere auch „Kleinigkeiten der Grundpflege“, wie Haare kämmen, Rücken waschen, Beine waschen, wenn der Patient sonst mobil sei. Die Klägerin sei bislang hauptsächlich organisatorisch tätig gewesen. Die pflegerischen Tätigkeiten hätten nur maximal 5 bis 10 % ihrer Arbeitszeit in Anspruch genommen. Da die Klägerin lediglich im Umfang einer Stelle von 0,88 beschäftigt werde, seien die übrigbleibenden Tätigkeiten ausreichend, um die Stelle zu bekleiden. Betriebliche Gründe stünden der gewünschten Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht entgegen. Für die Einschränkungen im Bereich der Pflege erfolge eine Kompensation dadurch, dass die Klägerin andere organisatorische Tätigkeiten übernehme, die wiederum die Arbeitskollegen entlasteten.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, sie als stellvertretende Stationsleitung unter Zugrundlegung der Tarifgruppe 9b des BAT-KF zu beschäftigen, jedoch mit der Maßgabe, dass

- keine Nachtschichten zu leisten sind

- keine Pflege der Patienten (waschen, Transfer

Bett/Stuhl, umlagern) vorzunehmen sind

- keine Mobilisation der Patienten vorzunehmen

- und dass die Beklagte verpflichtet wird, Schiebehil-

fen an Rollstühlen und Betten für den Transfer im

Hause vorzunehmen hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat – zusammengefasst – vorgetragen: Die Klägerin sei nicht von der Pflegetätigkeit freigestellt gewesen; prägende Kernaufgabe einer stellvertretenden Stationsleitung sei die Sicherstellung der Pflege. Sämtliche Stationsleitungen und erst Recht die Stellvertretungen übernähmen im Rahmen ihrer Tätigkeit größtenteils Pflegeaufgaben. Mit ihrem Klagebegehren höhle die Klägerin das Berufsbild der Krankenschwester gänzlich aus. Die von der Klägerin geforderte Beschäftigung sei nicht vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst. Die notwendige Umorganisation sei für die Beklagte nicht umsetzbar. Erforderlich sei, dass für die Klägerin dann eine weitere Pflegekraft eingeplant werde, damit sämtliche Aufgaben, die die Klägerin nicht mehr übernehmen könne, erfüllt werden. Dies sei für die Beklagte insbesondere vor dem Hintergrund des derzeitigen Fachkräftemangels und weil es stets zu Notfallsituationen kommen könne, nicht zumutbar. Die Forderung der Klägerin laufe darauf hinaus, dass für sie ein Arbeitsplatz geschaffen werde, den es nicht gebe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage größtenteils stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Der Klägerin stehe als schwerbehinderte Arbeitnehmerin gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX ein Anspruch darauf zu, dass die Beklagte sie ohne Nachtschichten, ohne Pflege der Patienten (Waschen, Transfer Bett/Stuhl, umlagern) und ohne Mobilisation der Patienten beschäftige. Diese Tätigkeit sei für die Klägerin leidensgerecht. Die erforderliche Umorganisation der Stelle sei für die Beklagte nicht unzumutbar. Aus dem Stellenprofil gingen zahlreiche organisatorische und verwaltende Tätigkeiten hervor, die mit keinerlei körperlichen Belastungen für die Klägerin einhergingen. Weil die Klägerin eine Teilzeittätigkeit bekleide, sei es möglich, sie mit hinreichender Wochenstundenzahl mit den verbleibenden Tätigkeiten zu beschäftigen. Die Beklagte müsse die körperlich schweren Tätigkeiten umverteilen oder dafür Sorge tragen, dass für die Klägerin eine Hilfeleistung durch andere Mitarbeiter sichergestellt wird. Ebenso sei es für die Beklagte zumutbar, die Tätigkeit der Klägerin so zu organisieren, dass diese keine Nachtschichten zu leisten hat. Soweit die Klage darauf gerichtet gewesen ist, die Beklagte zu verpflichten, Schiebehilfen an Rollstühlen und Betten für den Transfer im Hause anzubringen, hat das Arbeitsgericht den Antrag für unzulässig gehalten.

Das Urteil erster Instanz ist der Beklagten am 10.06.2024 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 05.07.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 06.09.2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 09.09.2024 verlängert worden war.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die das Stellenbild prägende Kernaufgabe einer stellvertretenden Stationsleitung die Sicherstellung der Pflege sei; das Arbeitsgericht habe sich insoweit mit dem Sachvortrag der Beklagten nicht befasst und seine rechtliche Würdigung im Wesentlichen auf das Stellenprofil beschränkt. Für eine vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin sei es erforderlich, sie im Bereich der Patientenversorgung einzusetzen. Die Beklagte behauptet, administrative Tätigkeiten fielen tatsächlich nur für den Fall der Abwesenheit der Stationsleitung an.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 28.05.2024, Az.: 3 Ca 1154/23, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Sie trägt ergänzend vor, das Waschen und Lagern der Patienten sowie der Transfer Stuhl/Bett stelle nur einen geringen Teil der pflegerischen Tätigkeiten dar. Die Tätigkeiten, die die Klägerin nicht mehr im pflegerischen Bereich zu verrichten in der Lage sei, könnten durchaus durch angelernte Personen oder aber auch durch Pflegeschülerinnen/-schüler erledigt werden. Die Arbeitsabläufe seien leicht umzuorganisieren. So könnte die Klägerin, wenn eine andere Pflegekraft den Patienten wasche, dann die Infusionen vorbereiten und anlegen.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf das arbeitsgerichtliche Urteil sowie den weiteren Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat in der Sache Erfolg.

Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf die erstrebte Beschäftigung zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX noch aus § 241 Abs. 2 BGB.

1. Der Klageantrag ist nur eingeschränkt zulässig.

a) Soweit die Klägerin die Beschäftigung ohne Nachtdienste begehrt, ist der Klageantrag unzulässig.

Bei der Klage auf Beschäftigung handelt es sich um eine Klage auf zukünftige Leistung nach § 259 ZPO ( BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96) . Voraussetzung für die Zulässigkeit einer solchen Klage ist es, dass den Umständen nach die Besorgnis besteht, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Im Hinblick auf die Beschäftigung der Klägerin ohne Nachtdienste besteht diese Besorgnis nicht. Denn die Klägerin wird seit ihrem Herzinfarkt im Jahr 2020 ohne Nachtdienste eingesetzt. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zukünftig beabsichtigt, der Klägerin wieder Arbeit im Nachtdienst zuzuweisen.

b) Im Übrigen ist die Klage zulässig und insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Bedenken gegen die hinreichende Bestimmtheit des Klageantrages ergeben sich nicht (mehr) aus der Formulierung, dass die Beschäftigung „unter Zugrundelegung der Tarifgruppe 9 b des BAT-KF“ begehrt wird. Zwar kann die Bezugnahme auf eine Entgeltgruppe im Rahmen eines Beschäftigungsantrags Zweifel darüber aufkommen lassen, ob die Beschäftigung nach Maßgabe der Tätigkeiten, die in der jeweiligen Entgeltgruppe beschrieben sind, verlangt wird, oder ob Gegenstand des Klageantrags auch die Entgeltzahlung sein soll. Aus der Klagebegründung ergibt sich aber, dass die Klägerin letztlich nur eine arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung nach Maßgabe der letzten Eingruppierung begehrt. Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer klargestellt, dass es sich insoweit um eine rein deklaratorische Formulierung handelt.

Die Pflegeaufgaben, die im Rahmen der zukünftigen Beschäftigung der Klägerin entfallen sollen, sind im Klageantrag hinreichend konkret benannt. Die geforderte Beschäftigung als stellvertretende Stationsleitung ist hinreichend bestimmt, da die Klägerin ein Stellenprofil als Anlage zu ihrem Schriftsatz vom 21.11.2023 zu den Akten gereicht hat.

2. Die Klage ist unbegründet.

a) Ein Anspruch der Klägerin auf die geforderte Beschäftigung ergibt sich nicht aus § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX.

aa) Im Hinblick auf den Anspruch auf Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:

Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Tätigkeiten behinderungsbedingt nicht mehr ausüben, muss der Arbeitgeber durch die Ausübung des Direktionsrechts andere Tätigkeiten zuweisen ( BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 411/05) ; gegebenenfalls besteht auch ein Anspruch auf Änderung des Arbeitsvertrages ( BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 632/04) . Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz zusätzlich einzurichten, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen ( BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 411/05, Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 m.w.N.) . Das wäre ein unangemessener Eingriff in die Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers, die verfassungsrechtlich geschützt ist(Art. 12, Art. 14 GG).

Macht der Arbeitnehmer den schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruch geltend, so ist die Darlegungslast wie folgt verteilt ( BAG, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 230/04) : Nach den allgemeinen Regeln trifft den klagenden Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungslast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen der Klageforderung. Dagegen hat der Arbeitgeber die anspruchshindernden Umstände vorzutragen, dazu gehören insbesondere diejenigen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers ergeben soll. Im Übrigen gilt hier eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber kann den geltend gemachten Beschäftigungsanspruch nicht mit der bloßen Behauptung abwehren, er verfüge über keinen geeigneten Arbeitsplatz. Die gebotene sachliche Auseinandersetzung mit dem Verlangen des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige Beschäftigung erfordert eine substantiierte Darlegung des Arbeitgebers, aus welchen Gründen die vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen. Als Einwand kommt auch in Betracht, dass entsprechende Tätigkeitsbereiche überhaupt nicht vorhanden sind. Hat der Arbeitnehmer zu einer aus seiner Sicht vorhandenen anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit vorgetragen und hat der Arbeitgeber Einwände gegen die verlangte Beschäftigung hinreichend konkret dargelegt, so muss der Arbeitnehmer als primär darlegungsbelastete Partei hierzu seinerseits substantiiert Stellung nehmen, soweit ihm dies möglich ist. Dies gilt, falls der Arbeitnehmer die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen fordert, auch für die Identität des Arbeitsplatzes als Anspruchsvoraussetzung. Diese Abstufung der Darlegungslast ist sachgerecht, weil der schwerbehinderte Arbeitnehmer seine Interessen in der Regel selbst am besten verfolgen kann ( Thies, in: Henssler/Willemsen/Kalb, 11. Aufl. 2024, § 164 SGB IX Rdnr. 22 ). Er weiß, welche Hindernisse, Schwierigkeiten und Barrieren sein Arbeitsplatz aufweist und in welcher Form eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu erfolgen hat, ohne dass der Arbeitsplatz seine bisherige Identität verliert und der Arbeitgeber zur Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes genötigt wird. Hinsichtlich einer leidensgerechten Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz sind im Regelfall ausreichende Kenntnisse des Arbeitnehmers vorhanden, die es ihm ermöglichen, seiner Darlegungslast nachzukommen. Wie die Darlegungslast im Einzelnen zu verteilen ist, wenn der Arbeitnehmer die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz verlangt und er über die Ausgestaltung dieses Arbeitsplatzes keine hinreichenden Informationen verfügt, kann im vorliegenden Rechtsstreit dahingestellt bleiben.

bb) Danach kann im Streitfall nicht festgestellt werden, dass die Weiterbeschäftigung der Klägerin auf dem bisherigen Arbeitsplatz möglich ist; vielmehr ist davon auszugehen, dass die Klägerin die Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes erstrebt, worauf sie keinen Anspruch hat.

Die Klägerin hat zunächst die sie treffende primäre Darlegungslast erfüllt, indem sie näher beschrieben hat, wie sie sich eine Beschäftigungsmöglichkeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz als Stationsleitung mit reduzierten pflegerischen Arbeitsaufgaben vorstellt.

Die Beklagte ist sodann ihrer sekundären Darlegungslast nachgekommen und hat dazu vorgetragen, dass eine vertragsgerechte Beschäftigung der Klägerin in der geforderten Weise nicht möglich ist, da sie dem Berufsbild der Krankenschwester nicht mehr entspricht und weil die pflegerischen Tätigkeiten „prägende Kernaufgabe“ der Stelle als stellvertretende Stationsleiterin sind. Damit hat die Beklagte Umstände vorgetragen, die ihre Rechtsauffassung stützen, das Beschäftigungsverlangen der Klägerin sei nicht auf eine Umverteilung von Arbeitsaufgaben innerhalb des bisherigen Arbeitsplatzes gerichtet, sondern auf die Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes mit anderen Arbeitsaufgaben. Zu einer Umgestaltung, die den Arbeitsplatz der bisherigen prägenden Arbeitsaufgabe entkleidet, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet; dies gilt insbesondere dann, wenn die entfallende Teiltätigkeit zum Kernbereich des Berufsbildes gehört ( vgl. etwa LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.07.2012 – 10 Sa 685/11: Heimerziehungspfleger ohne körperliche und psychische anstrengende Tätigkeiten; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.05.2009 – 2 Sa 15/09: Altenpfleger ohne das Heben schwerer Lasten ).

Die Klägerin hat daraufhin nicht mehr hinreichend konkret Stellung genommen. Sie hat insbesondere keine näheren, für die Beklagte einlassungsfähigen Angaben dazu gemacht, welchen Zeitanteil ihrer Tätigkeit die Arbeitsaufgaben in Anspruch nehmen, die sie nun nicht mehr verrichten will.

Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, die pflegerischen Tätigkeiten stellten nur einen Zeitanteil von „maximal 5 bis 10 %“ dar (Schriftsatz vom 21.11.2023, dort S. 4). Die Klägerin stellt insoweit die „organisatorischen“ Tätigkeiten den „pflegerischen“ Tätigkeiten gegenüber. Sie macht jedoch keine Angaben dazu, wie sich ihr dienstlicher Tagesablauf gestaltete und wie sie den von ihr behaupteten prozentualen Anteil der Tätigkeiten errechnete. Insbesondere gibt die Klägerin nicht an, auf welchen Referenzzeitraum sich ihre Angaben beziehen. Nähere Angaben wären jedoch insoweit erforderlich gewesen, da die Beklagte vorgetragen hat, die Klägerin übe größtenteils Pflegetätigkeiten aus und weil es sich bei den Pflegetätigkeiten um eine das Berufsbild der Krankenschwester prägende Arbeitsaufgabe handelt. Es lässt sich andererseits auch nicht feststellen, dass die administrativen und organisatorischen Arbeitsaufgaben der Klägerin zeitmäßig im Vordergrund standen und 90 bis 95 % ihrer Gesamttätigkeit in Anspruch nahmen. Die Klägerin hat zum Umfang dieser Tätigkeiten ebenfalls nichts Näheres vorgetragen. Sie hat sich insbesondere nicht mit der Behauptung der Beklagten auseinandergesetzt, diese Arbeitsaufgaben fielen nur dann an, wenn die Stationsleitung abwesend ist. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass nicht-pflegerische Tätigkeiten (etwa aufgrund einer Absprache zwischen ihr und der Stationsleitung) durchgängig in erheblichem Umfange anfielen. Die Klägerin hat auch keine Angaben dazu gemacht, in welchem Umfange sie administrative und organisatorische Vertretungstätigkeiten ausübte, sofern die Stationsleitung abwesend war.

Zweitinstanzlich hat die Klägerin ihre Angaben nur insoweit konkretisiert, als sie vorgetragen hat, dass das Waschen und Lagern der Patienten sowie der Transfer Stuhl/Bett nur einen geringen Teil der pflegerischen Tätigkeiten ausmache. Nähere Zeitangaben zum Umfang der pflegerischen Tätigkeiten insgesamt und zum Umfang der schweren pflegerischen Tätigkeiten, mit denen sie nicht mehr beschäftigt werden will, hat die Klägerin nicht gemacht.

b) Ein Anspruch auf die geforderte Beschäftigung ergibt sich für die Klägerin auch nicht aus § 241 Abs. 2 BGB.

Insoweit gilt Folgendes ( BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 5 AZR 162/09, Urteil vom 09.05.2014 – 10 AZR 637/13) : Den Arbeitgeber trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Arbeitnehmer vertragsgemäß tatsächlich zu beschäftigen. Um die Beschäftigung zu ermöglichen, muss der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO billigem Ermessen entsprechend ausüben. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird.

Nach diesen Grundsätzen ist die Beklagte nicht verpflichtet der Klägerin die geforderte Beschäftigung zu ermöglichen. Die Pflicht des Arbeitgebers, auf krankheitsbedingte Leistungsminderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ist eine vertragliche Nebenpflicht und findet ihre Grenze daher in den Rechten und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Arbeitsvertraglich ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer einzurichten. Das wäre ein unangemessener Eingriff in die Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers, die verfassungsrechtlich geschützt ist (Art. 12, Art. 14 GG).

Das Begehren der Klägerin zielt aber letztlich nicht auf eine Beschäftigung im Rahmen des bisherigen Arbeitsplatzes ab, sondern auf die Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes mit anderem Aufgabenzuschnitt. Insoweit kann auf die Ausführungen unter II 2 a bb der Entscheidungsgründe verwiesen werden.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin unterliegt im Rechtsstreit und hat die Kosten zu tragen.

IV. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.