Landesarbeitsgericht Hamm, 6. Kammer — 6 SLa 671/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Erhöhung der wöchentlich geschuldeten Regelarbeitszeit bei gleichbleibender, verstetigter Bruttomonatsvergütung und in diesem Zusammenhang über Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 14.09.1987 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als gewerblicher Arbeitnehmer in der Buchbinderei beschäftigt, aktuell zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 2.707,97 €.

Die Beklagte ist nicht tarifgebunden.

In dem Arbeitsvertrag vom 27.08.1987 (zustande gekommen zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, Anlage K1 zur Klageschrift, Blatt 6 der erstinstanzlichen Gerichtsakte) heißt es unter anderem:

„ 4. Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- und Manteltarifvertrages und sonstiger tariflicher Vereinbarungen. […]

5. Die Betriebsordnung […] sowie alle weiteren zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarungen sind in der jeweils gültigen Fassung Bestandteil dieses Vertrages.“

Der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland in der Fassung vom 15.07.2005 enthält unter anderen folgende Regelung:

㤠3 Arbeitszeit

I. Dauer der Arbeitszeit

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden, in den neuen Bundesländern 38 Stunden. Bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit ist diese im Durchschnitt zu erbringen. […]“

In der Vergangenheit wurden zwischen der Beklagten (bzw. ihrer Rechtsvorgängerin) und dem zuständigen Betriebsrat so genannte Partnerschaftspakete vereinbart, welche eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Beschäftigten ohne Lohnausgleich vorsahen. Die Umsetzung für den Einzelfall fand durch entsprechende Vertragsangebote an Arbeitnehmer statt; diese erhielten bei Abschluss der Vereinbarung im Gegenzug beispielsweise eine so genannte Arbeitsplatzgarantie.

Die letzte individualvertragliche Vereinbarung, auf deren Grundlage der Kläger an einem sogenannten Partnerschaftspaket teilgenommen hatte, kündigte er zum 30.06.2023.

Für Zeiten, in welchen keine abweichenden individualvertraglichen Vereinbarungen galten, wurde das Arbeitszeitkonto des Klägers bis Ende Oktober 2023 stets mit der Maßgabe geführt, dass seine regelmäßig geschuldete wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden betrug.

Am 23.10.2023 kam – als Teil eines Maßnahmenpaketes zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit – zwischen der Beklagten (sowie der A GmbH und der B Co. KGaA) und dem zuständigen Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit und die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems (Anlage B1 zu dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 11.04.2024, Blatt 29ff. der erstinstanzlichen Gerichtsakte) zustande. Diese Betriebsvereinbarung enthält unter anderen folgende Regelungen:

„ 1. Geltungsbereich

[…]

Die Umsetzung sämtlicher Maßnahmen erfolgt zum Stichtag, sofern nicht ausdrücklich abweichend geregelt. Stichtag ist der 1. November 2023.

2. Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit

Der Betriebsrat stimmt zu, dass der Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilende[n] Arbeitszeit für alle Beschäftigten ab dem Stichtag dauerhaft 37,5 Stunden pro Woche und somit 7,5 Stunden pro Tag beträgt […]

3. Umstellung der Arbeitszeitkonten

Die Arbeitszeitkonten werden gemäß Ziffer 2 ab dem Stichtag für alle Mitarbeiter auf Basis eines 7,5 Stunden Arbeitstages und einer 37,5 Stunden-Woche geführt. […]

4. Auswirkungen auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeit

[…]

Die Umstellung erfolgt ohne Einholung der individuellen Zustimmung der Mitarbeiter.

[…]

8 . Ausnahmetatbestände

Für folgende Betriebsvereinbarungen wird aufgrund eines differenzierten Schichtrhythmus eine abweichende tägliche Sollarbeitszeit hinterlegt:

Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitregelung Rotationsdruck und Action Print Sonderschicht vom 24.06.2003. Die durchschnittliche wöchentliche Sollarbeitszeit erhöht sich auf 31 Stunden und teilt sich wie folgt auf:

[…]“

Mit Schreiben aus Oktober 2023 (Anlage K2 zur Klageschrift, Blatt 7f. der erstinstanzlichen Gerichtsakte) teilte die A GmbH (auch) dem Kläger mit, ab dem 01.11.2023 betrage seine wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden (die tägliche Soll-Arbeitszeit 7,5 Stunden), und zwar unter Fortzahlung seiner bisherigen Vergütung; eine Anpassung seines Arbeitsvertrages sei angesichts der kollektivrechtlichen Regelungen nicht erforderlich.

Die damit angekündigte Umstellung vollzog die Beklagte zum 01.11.2023. Sie zahlte an den Kläger die verstetigte Monatsvergütung in unveränderter Höhe, ging jedoch nunmehr davon aus, er schulde wöchentlich regelmäßig 37,5 Arbeitsstunden. Der Kläger leistete in den Monaten November 2023 sowie Januar, Februar, April und Mai 2024

die in seinen Klageanträgen zu 1.) bis 5.) bezeichneten Arbeitsstunden jeweils über 35 Wochenstunden hinaus.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, für die beklagtenseits vorgenommene einseitige Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit existiere keine Rechtsgrundlage. Daher sei für ihn weiterhin eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden maßgeblich. Eine Betriebsvereinbarung oder anderweitige kollektive Regelung, die eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit zum Gegenstand habe, sei nicht zustande gekommen. Eine solche könne zudem wegen der geltenden Tarifbestimmungen jedenfalls nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer wirken. Denn eine Regelung auf Ebene der Betriebspartner, die einseitig in das durch Tarifvertrag bestimmte Arbeitszeit- und Vergütungssystem eingreife, sei gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Ein solches Eingreifen sei hier in der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne gleichzeitige Erhöhung der Vergütung zu sehen.

Die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung zum Arbeitszeitkonto teile das Schicksal der Regelung zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit; daher habe er auch Anspruch auf die geltend gemachten Gutschriften auf seinem Arbeitszeitkonto.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, dem Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers für den Monat November 2023 8,5 Arbeitsstunden gutzuschreiben;

die Beklagte zu verurteilen, dem Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers für den Monat Januar 2024 10,5 Arbeitsstunden gutzuschreiben;

die Beklagte zu verurteilen, dem Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers für den Monat Februar 2024 10 Arbeitsstunden gutzuschreiben;

die Beklagte zu verurteilen, dem Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers für den Monat April 2024 2 Arbeitsstunden gutzuschreiben;

die Beklagte zu verurteilen, dem Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers für den Monat Mai 2024 6 Arbeitsstunden gutschreiben;

festzustellen, dass die im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses geschuldete regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers auch über den 01.11.2023 hinaus 35 Stunden beträgt.

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1.) bis 6.), festzustellen, dass die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab dem 01.11.2023 gleichzeitig zu einer Erhöhung der geschuldeten Vergütung im gleichen Verhältnis führt.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, für den Feststellungsantrag des Klägers fehle es bereits am Feststellungsinteresse. Eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung sei durch die begehrte Feststellung nicht zu erzielen; die behauptete Rechtsunsicherheit werde weiterhin bestehen.

Zudem sei der Feststellungsantrag unbegründet, da die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers nicht 35 Stunden betrage. Vielmehr sei auf Grundlage der oben auszugsweise zitierten Betriebsvereinbarung von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden auszugehen.

Eine räumliche, betriebliche und fachliche Anwendbarkeit des Manteltarifvertrages für die Druckindustrie im Land Nordrhein-Westfalen sei nicht gegeben. Daher könne auch nicht von Arbeitsbedingungen ausgegangen werden, die im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG durch Tarifvertrag geregelt seien. Die einzelvertragliche Übernahme eines Tarifvertrages, von dessen Geltungsbereich der Arbeitgeber nicht erfasst sei, führe jedenfalls nicht dazu, dass in dem Betrieb Arbeitsbedingungen im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG üblicherweise tariflich geregelt seien. Wenn demnach keine Tarifsperre bestehe, sei nicht ersichtlich, warum die Beklagte die betriebsübliche Arbeitszeit nicht durch Betriebsvereinbarung regeln können solle.

Weiter sei zu beachten, dass bei fehlender arbeitsvertraglicher Regelung der Arbeitszeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gelte. Hier sei mit Blick auf den Zeitpunkt des Zustandekommens des Arbeitsvertrages zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten von damals üblichen 38 oder 39 Wochenstunden auszugehen.

Die Beklagte hat in Abrede gestellt, dass der Kläger die oben genannten Partnerschaftspakete (d.h. die darauf basierenden Individualvereinbarungen) wirksam gekündigt habe.

Darüber hinaus hat sie gemeint, es sei von einer Befugnis zur Anordnung von Überstunden auszugehen; insofern sei der Arbeitsvertrag des Klägers betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Führung seines Arbeitszeitkontos auf Basis einer 35-Stunden-Woche; letztlich schulde die Beklagte überhaupt keine summierte Darstellung der monatlich insgesamt geleisteten Arbeitszeit.

Mit Urteil vom 03.07.2024 hat das Arbeitsgericht den Hauptanträgen des Klägers stattgegeben, und zwar im Wesentlichen mit folgender Begründung:

Die Klage sei zulässig. Das für den Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liege vor, da die Beklagte die Auffassung vertrete und umsetze, der Kläger habe für die unveränderte Vollzeitvergütung nunmehr 37,5 Wochenstunden zu leisten.

Der Feststellungsantrag sei auch begründet, da der Kläger aufgrund des arbeitsvertraglichen Verweises auf die jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- und Manteltarifvertrages lediglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden schulde. Von einer abweichenden vertraglichen Vereinbarung der Parteien sei nicht auszugehen; soweit der Kläger in der Vergangenheit an so genannten Partnerschaftspaketen teilgenommen habe, seien entsprechende Verträge beendet worden. Die klägerseits geschuldete Arbeitszeit habe sich auch nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 auf 37,5 Wochenstunden erhöht. Eine dahingehende ausdrückliche Abrede lasse sich der Betriebsvereinbarung nicht entnehmen und eine entsprechend gemeinte Regelung sei wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam. Der insoweit zu beachtende Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie in der Fassung vom 15.07.2005 enthalte keine Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Auch eine etwa anzunehmende Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages der Parteien könne die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht überwinden.

Der Kläger habe gegen die Beklagte auch Anspruch auf Gutschrift der in den Monaten November 2023 sowie Januar, Februar, April und Mai 2024 über 35 Wochenstunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden auf seinem Arbeitszeitkonto, und zwar bereits aus der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023. Diese gelte nach ihrem Inhalt auch für Teilzeitarbeitnehmer, mit der Folge, dass der Kläger, der regelmäßig 35 (anstelle von 37,5) Arbeitsstunden pro Woche schulde, ihrem Anwendungsbereich unterfalle. Die beklagtenseits geltend gemachten Schwierigkeiten, dies in ihrem elektronischen Abrechnungssystem korrekt zu erfassen, stünden einem Anspruch des Klägers nicht entgegen.

Gegen das der Beklagten am 09.07.2024 zugestellte Urteil richtet sich deren am 18.07.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Hamm eingelegte und (nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.10.2024) am 02.10.2024 begründete Berufung, die sie unter Wiederholung und Vertiefung ihres Sachvortrags erster Instanz wie folgt begründet:

Maßgebend seien hier – in Ermangelung einer Tarifbindung der Beklagten – die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag der Parteien. Die Auslegung des Arbeitsvertrages könne jedoch nicht zu einer Anwendung tariflicher Regelungen auf die geschuldete Arbeitszeit führen. Vielmehr seien die jeweils maßgebenden Betriebsvereinbarungen als Arbeitszeitregelung in den Arbeitsvertrag hineinzulesen. Dementsprechend wirke die oben auszugsweise zitierte Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 nicht von außen auf den Arbeitsvertrag ein, sondern sei diesem immanent. Aus dieser Betriebsvereinbarung gehe hervor, dass die Soll-Arbeitszeit ab dem Stichtag für alle Beschäftigten 37,5 Stunden wöchentlich betrage.

Ein Anspruch auf Gutschrift der über 35 Wochenstunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden des Klägers bestehe nicht. Zum einen werde für den Kläger kein Arbeitszeitkonto geführt und zum anderen könne die 35-Stunden-Woche hier seit dem 01.11.2023 nicht mehr als Bezugsgröße herangezogen werden. Der Kläger sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht als Teilzeitarbeitnehmer im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 anzusehen. Ausweislich der Betriebsvereinbarung sei die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos zwingend mit einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden verbunden. Da der Kläger diese Erhöhung nicht akzeptiert habe, sei er vom Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung ausgenommen; mithin ergebe sich daraus auch keine Einrichtung eines Arbeitszeitkontos für ihn. Da der Kläger über den 31.10.2023 hinaus ohne Widerspruch faktisch auch über 35 Stunden pro Woche für die Beklagte gearbeitet habe, habe er ab dem 01.11.2023 widerspruchslos Überstunden im Umfang von 2,5 Stunden pro Woche geleistet, und zwar in dem Bewusstsein, dass die Beklagte diese Überstunden nicht bezahlen werde. Insoweit frage sich, ob der Kläger nicht letztlich stillschweigend eine pauschale Abgeltung von 2,5 Überstunden pro Woche mit seiner verstetigten Vergütung akzeptiert habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 03.07.2024 – 3 Ca 523/24 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Darüber hinaus macht er geltend, aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages der Parteien werde deutlich, dass sich die Arbeitsbedingungen nach den tariflichen Regelungen richten sollten. Eine gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung könne Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht rechtfertigen; dies gelte insbesondere, wenn es sich um einen Eingriff in das Synallagma handele. Es sei bereits auf arbeitsvertraglicher Ebene von einer Unwirksamkeit auszugehen, da anderenfalls ein grenzenloses und allgemeines Leistungsbestimmungsrecht über den Umfang der vertraglich geschuldeten Gegenleistung des Arbeitnehmers eingeräumt werde, ohne dass auch die Leistungspflicht des Arbeitgebers zwingend anzupassen wäre.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrages der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen Bezug genommen.

Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2 b) ArbGG. Sie wurde nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 18.07.2024 gegen das am 09.07.2024 zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie innerhalb der (bis zum 04.10.2024 verlängerten) Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1, 5 ArbGG ordnungsgemäß im Sinne der §§ 520 Absatz 3 ZPO, 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG am 02.10.2024 begründet. Sie ist damit insgesamt zulässig.

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit den Hauptanträgen zu Recht stattgegeben; der Hilfsantrag fiel demnach nicht mehr zur Entscheidung an.

1. Die Klage ist zulässig. Das für den Klageantrag zu 6.) erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO ist gegeben.

Nach Maßgabe dieser Vorschrift kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Ein Feststellungsinteresse ist – auch mit Blick auf den Umfang einer Leistungspflicht (so genannte Elementen-Feststellungsklage) – gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 27.08.2014 – 4 AZR 518/12 – Rn. 15). Dies setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage für die Vergütung gerichteten Antrag jedenfalls voraus, dass nicht lediglich einzelne Vorfragen geklärt werden, sondern die konkrete Bezifferung etwaiger Zahlungsansprüche infolge der getroffenen Feststellung(en) nur noch eine Rechenaufgabe darstellt (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 27.08.2014 – 4 AZR 518/12 – Rn. 15).

So liegt der Fall hier. Die Feststellung, dass die im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses geschuldete, regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers auch über den 01.11.2023 hinaus 35 Stunden beträgt, ist geeignet, zwischen den Parteien abschließend zu klären, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger wöchentlich seine Arbeitsleistung als Gegenleistung für seine verstetigte Vergütung zu erbringen hat. Damit ist zugleich geklärt, dass Zeiten, die über 35 Stunden pro Woche hinausgehen, als Überstunden anzusehen und zu vergüten sind und wie viele Stunden beim Abbau von Überstunden durch Freistellung aufzuwenden sind. Anhaltspunkte dafür, dass sich insoweit Schwierigkeiten bei der Berechnung ergeben könnten, sind nicht ersichtlich – eine entsprechende Handhabung fand bis Ende Oktober 2023 zwischen den Parteien ohnehin statt.

2. Die Klage ist auch begründet.

a) Der Feststellungsantrag ist begründet. Der Kläger schuldet der Beklagten als Gegenleistung für seine verstetigte Vergütung auch über den 01.11.2023 hinaus eine Arbeitsleistung im Umfang von nicht mehr als 35 Wochenstunden.

aa) In diesem Zusammenhang ist die Kammer zunächst davon ausgegangen, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers (ohne Überstunden) bis Ende Oktober 2023 wöchentlich 35 Stunden betrug. Mit dieser Maßgabe wurde sein Arbeitszeitkonto bis Ende Oktober 2023 für Zeiten, in welchen er nicht (aufgrund individualrechtlicher Vereinbarungen) an Partnerschaftspaketen teilnahm, geführt und die Parteien haben das Arbeitsverhältnis auf dieser Grundlage gelebt. Sie gingen ersichtlich übereinstimmend davon aus, eine Erhöhung der wöchentlichen Regelarbeitszeit auf mehr als 35 Stunden bedürfe einer gesonderten Regelung.

Entsprechendes folgt nach Ansicht der Kammer im Übrigen aus Ziffer 4. des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit § 3 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland in der Fassung vom 15.07.2005 . Der Betrieb der Beklagten unterfällt dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich dieses Manteltarifvertrages – mit der Folge, dass der vertragliche Verweis auf die „jeweils geltenden Bestimmungen des Lohn- und Manteltarifvertrages“ entsprechend zu verstehen ist.

Vor diesem Hintergrund verfängt die Argumentation der Beklagten, aufgrund fehlender arbeitsvertraglicher Regelung der Arbeitszeit gelte hier die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart, schon im Ansatz nicht.

Wenn die Beklagte geltend macht, sie sei befugt, Überstunden anzuordnen, kann dies unterstellt werden. Streitgegenständlich ist hier nicht die Frage, ob und gegebenenfalls im welchem Umfang der Kläger verpflichtet ist, Überstunden zu leisten, sondern die Frage, ob es sich bereits um (gesondert zu vergütende) Überstunden handelt, wenn 35 Arbeitsstunden pro Woche überschritten sind.

Weiter war davon auszugehen, dass der Kläger seit Mitte 2023 nicht mehr an Partnerschaftspaketen teilgenommen hat. Die letzte dahingehende individualrechtliche Vereinbarung kündigte er zum 30.06.2023. Soweit die Beklagte die Wirksamkeit dieser Kündigung pauschal in Abrede gestellt hat, war dem nicht weiter nachzugehen, zumal sie sich auf diese Weise in Widerspruch zu ihrem eigenen Vorgehen setzt: Wenn der Kläger weiterhin (und über den 01.11.2023 hinaus) an einem Partnerschaftspaket zur Erhöhung seiner regelmäßig geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit teilgenommen hätte, hätte es der angestrebten Änderung durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 nicht bedurft und nichts hätte näher gelegen, als dass die Beklagte sich auf eine nach wie vor bestehende Individualabrede (bezogen auf ein Partnerschaftspaket ) berufen hätte.

bb) Die demnach zwischen den Parteien geltende regelmäßige Arbeitszeit ist nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 zu Lasten des Klägers geändert worden.

(1) Insoweit ergeben sich bereits Zweifel hinsichtlich der Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages. Dort heißt es in Ziffer 5. „[…] sowie alle weiteren zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarungen sind in der jeweils gültigen Fassung Bestandteil dieses Vertrages.“ Eine Auslegung dieser allgemeinen Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn unter Berücksichtigung der Sichtweise eines verständigen und redlichen Vertragspartners (vgl. zur Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen im Zusammenhang mit einer etwaigen Betriebsvereinbarungsoffenheit: Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 50/20 – Rn. 58 sowie Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 77, Rn. 352 mit weiteren Nachweisen; vgl. zudem zur Anwendung der §§ 305ff. BGB auf so genannte Altverträge: Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwortkommentar Arbeitsrecht, 4. Auflage, Edition 7, 2024, Rn. 5 mit weiteren Nachweisen) dürfte unter Berücksichtigung des Wortlauts zumindest nicht ohne weiteres zu dem Ergebnis führen, dass neben getroffenen auch künftig zu treffende Betriebsvereinbarungen gemeint sind. Die Formulierung der Regelung legt vielmehr eine (dynamische) Inbezugnahme bei Vertragsschluss bereits vorhandener Betriebsvereinbarungen nahe. Letztlich kann hier jedoch zugunsten der Beklagten eine Betriebsvereinbarungsoffenheit (auch mit Blick auf künftige Betriebsvereinbarungen) unterstellt werden.

(2) Weiter kann zugunsten der Beklagten angenommen werden, dass die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 37,5 Stunden zum Gegenstand hat. Insoweit wäre die Betriebsvereinbarung jedenfalls nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis der Parteien zu gestalten.

Denn zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung gegen den Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstieße und daher unwirksam wäre (vgl. zur Rechtsfolge eines Verstoßes gegen die Regelungssperre: Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 50/20 – Rn. 37).

(a) Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift allerdings nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht (Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 – Rn. 19).

Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an (Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 – Rn. 19).

(b) Eine Festsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 37,5 Stunden in der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 ist von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG erfasst.

Der Kläger ist gewerblicher Arbeitnehmer und der Betrieb der Beklagten unterfällt dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland in der Fassung vom 15.07.2005 . Dieser sieht in § 3 eine 35-Stunden-Woche vor. Eine Öffnungsklausel für Abweichungen durch Betriebsvereinbarung enthält die Tarifnorm nicht.

Die Sperrwirkung ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 – Rn. 19). Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG räumt ihm lediglich bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht ein. Seine Mitbestimmungsrechte erstrecken sich damit nicht auf die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20 – Rn. 22 mit weiteren Nachweisen).

(3) Der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, die Betriebsvereinbarung wirke nicht von außen auf das Arbeitsverhältnis ein, sondern sei aufgrund der Bezugnahmeklausel in den Arbeitsvertrag hineinzulesen, diesem immanent. Wenn dies ein ohne Weiteres zulässiger dogmatischer Ansatz wäre, erschiene die Rechtsprechung zur Frage der Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsverträgen obsolet.

Wollte man der Argumentation der Beklagten gleichwohl folgen (und zugleich darüber hinwegsehen, dass der Arbeitsvertrag nur getroffene Betriebsvereinbarungen in Bezug nimmt), wäre die wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden zu einer individualvertraglichen Regelung erstarkt, ohne dass der Kläger insoweit die Möglichkeit einer Einflussnahme gehabt hätte. Sie wäre vielmehr aus seiner Sicht durch ein Leistungsbestimmungsrecht der Betriebsparteien zum Gegenstand seines Arbeitsvertrages geworden. Regelungstechnisch liefe dies auf die Annahme hinaus, in den Arbeitsvertrag der Parteien sei ein Änderungsvorbehalt hineinzulesen. Ein solcher wäre jedenfalls als Einmalbedingung gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB einer AGB-Kontrolle zu unterziehen,

verstieße gegen den Grundbegriff des Vertragsrechts „pacta sunt servanda“ , stellte eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung im Sinne des § 307 Abs. 3 S. 1 BGB dar und hielte einer Inhaltskontrolle gemäß § 308 Nr. 4 BGB nicht stand (vgl. insoweit Bundesarbeitsgericht vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 – Rn. 25ff.). Zudem kann dem Arbeitsvertrag der Parteien unter keinem Gesichtspunkt der Rechtsbindungswille des Klägers entnommen werden, sich für Fragen, hinsichtlich derer den Betriebsparteien wegen § 77 Abs. 3 BetrVG kein Regelungsauftrag zusteht, dem unabsehbaren Risiko auszusetzen, Veränderungen der synallagmatisch verknüpften Hauptleistungspflichten gleichwohl in ihre Hände zu legen.

(4) Wenn die Beklagte weiter argumentiert, der Kläger habe – indem er über den 31.10.2023 hinaus widerspruchlos mehr als 35 Wochenstunden gearbeitet habe – letztlich stillschweigend die pauschale Abgeltung von 2,5 Überstunden pro Woche mit seiner verstetigten Vergütung akzeptiert, verhält sie sich erneut widersprüchlich. Denn zugleich macht sie geltend, der Kläger habe die Erhöhung seiner Wochenarbeitszeit nicht hingenommen und sei daher nicht vom Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung erfasst.

b) Die klageweise mit den Hauptanträgen zu 1.) bis 5.) geltend gemachten Gutschriften auf seinem Arbeitszeitkonto stehen dem Kläger ebenfalls zu. Der Höhe nach sind die geltend gemachten Stunden zwischen den Parteien unstreitig und der Anspruch besteht auch dem Grunde nach.

aa) Ein Anspruch auf Gutschrift bestimmter Zeiten auf einem Arbeitszeitkonto kann sich aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen ergeben (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.10.2023 – 6 AZR 210/22 – Rn. 13). Die nachträgliche Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeitsstunden erbracht hat (oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste) und diese bisher weder vergütet noch in das Arbeitszeitkonto eingestellt wurden. Zudem kommt eine Gutschrift nur in Betracht, wenn die dem Arbeitszeitkonto zugrundeliegenden Regelungen die Umwandlung in und die Buchung der betreffenden Vergütungsbestandteile als Zeit zulassen (vgl. Bundesarbeitsgericht 05.10.2023 – 6 AZR 210/22 – Rn. 13 mit weiteren Nachweisen).

bb) Der Anspruch auf Führung eines Arbeitszeitkontos auf Basis einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 35 Stunden (d.h. mit der Maßgabe, dass darüber hinaus gehende Arbeitsleistungen als Überstunden verbucht werden) ergibt sich hier nach Ansicht der Kammer bereits aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit einer (konkludenten) einzelvertraglichen Regelung.

Denn in Ermangelung anderer Anhaltspunkte kann zur Ermittlung von Vertragsinhalten auf das gelebte Arbeitsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abgestellt werden. Der Wille der Parteien kann im Wege der so genannten Referenzmethode ermittelt werden, soweit sie das Arbeitsverhältnis mehrjährig übereinstimmend und ohne entgegenstehende Bekundungen gelebt haben (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 02.11.2016 – 10 AZR 419/15 – Rn. 11 und Bundesarbeitsgericht vom 23.09.2020 – 5 AZR 367/19 – Rn. 17).

Dementsprechend war hier zu berücksichtigen, dass für den Kläger bis Ende Oktober 2023 ein Arbeitszeitkonto geführt wurde, und zwar (vorbehaltlich der Teilnahme an sogenannten Partnerschaftspaketen ) auf Basis einer 35-Stunden-Woche. Der Kläger hat im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht zu Protokoll erklärt, dieses Arbeitszeitkonto sei – soweit er sich erinnern könne – seit Beginn des Arbeitsverhältnisses geführt worden. Dem dahingehenden Vortrag ist die Beklagtenseite nicht entgegengetreten. Aufgrund dieser jedenfalls langjährigen Handhabung ist nach Ansicht der Kammer von einer vertraglichen Bestimmung auszugehen, welche die Führung eines Arbeitszeitkontos für den Kläger zum Gegenstand hat.

cc) Wenn die Beklagte geltend macht, für den Kläger werde kein Arbeitszeitkonto geführt, kann dies im Kontext des oben Gesagten nur so zu verstehen sein, es werde seit dem 01.11.2023 kein Arbeitskonto für ihn mehr geführt. Hierzu ist die Beklagte jedoch wie oben gesehen individualvertraglich verpflichtet.

Dem kann sie nicht mit Erfolg entgegenhalten, ausweislich der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 sei die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos zwingend damit verbunden, dass die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden erhöht werde und da der Kläger diese Erhöhung nicht akzeptiert habe, sei er vom Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung ausgenommen; mithin ergebe sich daraus auch keine Einrichtung eines Arbeitszeitkontos für ihn.

Denn der individualrechtliche Anspruch des Klägers auf (Fort-)Führung seines Arbeitszeitkontos wurde nicht etwa durch die genannte Betriebsvereinbarung zu Fall gebracht. Eine dahingehende (explizite) Regelung ist bereits nicht ersichtlich.

Soweit der Vortrag der Beklagten so zu verstehen sein sollte, die Führung eines Arbeitszeitkontos für den Kläger sei seit dem 01.11.2023 aufgrund der von ihm geschuldeten wöchentlichen Regelarbeitszeit nicht mehr möglich, ist dies nicht nachvollziehbar. Dabei kommt es nach Ansicht der Kammer nicht darauf an, ob der Kläger in der Regelungssystematik der genannten Betriebsvereinbarung mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden als Teilzeitarbeitnehmer anzusehen wäre. Denn wie sich aus der oben zitierten Ziffer 8 der genannten Betriebsvereinbarung ergibt, ist es der Beklagten offenbar technisch möglich, auch deutlich kompliziertere Arbeitszeitmodelle als dasjenige des Klägers in ihrem Zeiterfassungssystem abzubilden. Insoweit wird beispielsweise Bezug genommen auf die dort genannten Arbeitszeitregelungen für den Bereich „Rotationsdruck und Action Print Sonderschicht“ .

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO; die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens als mit dem Rechtsmittel unterlegene Partei zu tragen.

IV. Die Revision war nicht zuzulassen. Keine der angesprochenen Rechtsfragen ist von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG und die vorliegende Entscheidung weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.