Landesarbeitsgericht Hamm, 3. Kammer — 3 SLa 285/25

Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung und einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der am 21.05.1969 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.08.1985 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen zuletzt als Medientechnologe Druck zu einem derzeitigen durchschnittlichen monatlichen Bruttoeinkommen von 4.000,00 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden tätig.

Die Beklagte bildet mit der B GmbH sowie der A KGaA einen Gemeinschaftsbetrieb. In dem Gemeinschaftsbetrieb, in dem ein Betriebsrat gebildet ist, werden mehr als 1.000 Mitarbeitende beschäftigt, die teilweise bei der Beklagten, bei der B GmbH und bei der A. KGaA angestellt sind. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der Druckindustrie mit Sitz in C. Mit den weiteren Gesellschaften ist sie ein Full-Service-Dienstleister im Bereich der Druck- und Mediendienst-leistungen. Die Leistungsbereiche umfassen u. a. den Druck selbst, der sich u. a. in die Bereiche Action Print und Rotationsdruck unterteilt.

Von den Beschäftigten im Gemeinschaftsbetrieb hatten ursprünglich rund die Hälfte eine Arbeitszeitregelung mit einer Wochenarbeitszeit von unter 37,5 Stunden; mit der anderen Hälfte war eine vertragliche Wochenarbeitszeit von über 37,5 Stunden vereinbart. Zur Vereinheitlichung der Strukturen wurde u. a. zwischen der Beklagten und der B GmbH sowie der A. KGaA und dem zuständigen Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung getroffen, wonach ab dem 01.11.2023 für alle Beschäftigten einheitlich eine 37,5 Stunden-Woche gilt. Dies bedeutete für die Mitarbeitenden mit einer Wochenarbeitszeit von unter 37,5 Stunden eine Arbeitszeiterhöhung zu der bisherigen monatlichen Vergütung. Für die Beschäftigten mit einer bis zum 01.11.2023 höheren Wochenarbeitszeit verblieb es ebenfalls zunächst bei dem bisherigen Entgelt. Auf Grund der Regelungsabsprache vom 23.10.2023 (Anl. BB1) nahm die Beklagte diese Mitarbeitenden je nach individueller Wochenarbeitszeit von kommenden Tariferhöhungen aus, um eine Anpassung der Gehälter an die abgesenkte Wochenarbeitszeit zu erreichen.

Der Kläger, der bisher auf Basis von 29,33 Stunden pro Woche bezahlt wurde, ist gerichtlich gegen diese Regelung vorgegangen.

Unter dem 20.06.2024 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung über die Erweiterung der Mitbestimmung im Sinne des § 102 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)“ (im Folgenden: Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024) ab. Hiernach waren betriebsbedingte Kündigungen gegenüber Beschäftigten des Betriebs, die „in das neue Arbeitszeitmodell überführt“ wurden, bis zum 30.06.2025 ausgeschlossen und nur ausnahmsweise mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anl. B2 verwiesen. Der Betriebsrat erklärte in der „Vereinbarung zu einer unternehmerischen Entscheidung“ vom 20.06.2024 (Anl. B1), eine solche Zustimmung nicht zu erteilen.

Mit Schreiben vom 16.07.2024 (Anl. B3), das der Betriebsrat am 16.07.2024 erhielt, hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an.

Mit Schreiben vom 26.07.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2025.

Der Kläger hat vorgebracht, aus der Regelung unter V. der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 folge, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit gerade nicht entfallen sei. Zudem stelle die Beklagte neue Beschäftigte ein. Die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil kein Recht bestehe, vergleichbare Beschäftigte von vornherein von einer Kündigung auszuschließen. Die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot, weil nur Arbeitnehmer betroffen seien, die sich gerichtlich gegen eine Arbeitszeiterhöhung gewandt hätten. Zudem fehle es an der erforderlichen Zustimmung des Konzernbetriebsrats nach der Konzernbetriebsvereinbarung vom 16.02.2001 idF. vom 29.10.2019 (Anl. K4). Es mangele an der erforderlichen Massenentlassungsanzeige.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024 nicht aufgelöst wird,

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Medientechnologen Druck weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, vor dem Hintergrund des strukturellen Wandels in der Druckindustrie habe sie am 23.02.2023 die Entscheidung getroffen, zwei der sechs Maschinen des Bereichs Action Print spätestens zum 31.12.2024 stillzulegen und die personellen Kapazitäten an den verringerten Bedarf anzupassen. Aufgrund der beschlossenen Stilllegung der zwei Maschinen seien 55 Arbeitsplätze (19 Medientechnologen/-innen Druck, 15 Linienführer/-innen Druck, 17 Mitarbeitende Produktion, 2 Mitarbeitende Technische Arbeitsvorbereitung und 2 Teamleiter/-innen) weggefallen. Am 25.11.2024 habe sie die unternehmerische Entscheidung mit Zustimmung des Betriebsrats so abgeändert, dass nur eine Maschine zum 31.12.2024 stillgelegt, während die andere Maschine als situative „Backup-Maschine“ vorgehalten werde. Auswirkungen auf die bestehende Personalplanung seien nicht gegeben. Zum 20.06.2024 seien mit Ausnahme von 23 Beschäftigten sämtliche Beschäftigten als „überführte Beschäftigte“ anzusehen gewesen, da sie seit dem 01.11.2023 im neuen Arbeitszeitmodell arbeiteten und damit die Arbeitszeitangleichung akzeptiert hätten. Von den 19 wegfallenden Arbeitsplätzen als Medientechnologe/-in Druck seien inklusive des Klägers nur 11 Mitarbeiter ordentlich kündbar gewesen, da diese aufgrund der Nichtüberführung keinen Sonderkündigungsschutz genossen hätten. Dieser Sonderkündigungsschutz sei aufgrund des geleisteten Solidarbeitrags gerechtfertigt. Allen Beschäftigten sei die Möglichkeit eröffnet worden, durch Einzelgespräche auf der Betriebsversammlung am 17.05.2024 dem Betriebsrat oder dessen Rechtsanwalt Fragen zu stellen; eines proaktiven Angebots bzgl. der nachträglichen Partizipation am Sonderkündigungsschutz aufgrund der Regelung unter V. der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 habe es nicht bedurft. Die Voraussetzungen, die sich aus der Konzernbetriebsvereinbarung für die Zulässigkeit des Ausspruchs der Kündigung ergäben, lägen vor.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 12.02.2025 stattgegeben. Zur Begründung wird auf das Urteil verwiesen.

Gegen das der Beklagten am 03.03.2025 zugestellte Urteil hat diese am 01.04.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.06.2025 am 13.06.2025 begründet.

Die Beklagte bringt vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 keine Auswahlrichtlinie iSd. des § 95 BetrVG und komme dieser auch faktisch nicht gleich. Überdies sei eine Ungleichbehandlung nicht gegeben, weil die Vereinheitlichung der Wochenarbeitszeit für alle Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebs, dem sie angehöre, gelte und sie allen Beschäftigten im Falle der Akzeptanz bzw. der Nicht-Klageerhebung den Sonderkündigungsschutz gewährt habe. Der Sonderkündigungsschutz sei zudem nicht an eines der vier zu beachtenden Kriterien der sozialen Auswahl geknüpft worden, sondern an einen Rechtsverzicht, was rechtlich zulässig sei und nicht zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl geführt habe. Auch die Beschäftigten mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 37,5 Stunden hätten durch den gestaffelten Tarifverzicht infolge der Regelungsabrede vom 23.10.2023 einen Verzicht geleistet. Dem Betriebsrat sei die betriebliche Situation im Hinblick auf die personelle Besetzung der Maschinen im Bereich Action Print, aber auch im Bereich Rotation bekannt gewesen, sodass der entsprechende personelle Wegfall durch Stilllegung dem Betriebsrat klar gewesen sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 12.02.2025, 3 Ca 1729/24 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen. Dafür, dass ein Arbeitgeber durch eine kollektivrechtliche Vereinbarung den Kreis der kündigungsrelevanten Mitarbeiter selbst eingrenze und dabei die Parameter aus § 1 Abs. 3 KSchG außer Acht lasse, könne er nicht belohnt werden, indem er auch ansonsten von der Rücksichtnahme auf die sozialen Umstände vollständig befreit werde. Es sei nicht rechtmäßig, den Sonderkündigungsschutz davon abhängig zu machen, dass gegen eine bestimmte Maßnahme der Beklagten gerichtlich nicht vorgegangen werde. Zudem fehle es an einem sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung zwischen überführten und nicht-überführten Mitarbeitenden. Er habe durch die Arbeitszeitangleichung einen unmittelbaren Gehaltsverzicht erlitten, während die Beschäftigten mit einer Arbeitszeit von über 37,5 Stunden ein Gehaltsplus hätten erwarten dürfen. Daran ändere auch die Regelungsabrede vom 23.10.2023 nichts. Ob ein finanzieller Vorteil bei diesen Beschäftigten verbleibe, hänge wesentlich vom Zeitpunkt und der Geltungsdauer etwaiger Tariferhöhungen ab. Im ungünstigsten Fall liege ein „Nullsummenspiel“ vor. Schließlich spreche der Ablauf insgesamt deutlich dafür, dass mit der Kündigung eine iSv. von § 612 ABGB verbotene Maßregelung einhergegangen sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokollerklärungen Bezug genommen.

Die Berufung hat keinen Erfolg.

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach der Art des Streitgegenstands zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht gegen das am 03.03.2025 zugestellte Urteil am 01.04.2025 eingelegt (§ 519 ZPO iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der bis zum 13.06.2025 verlängerten Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 11.06.2025 ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO) begründet worden.

Die Berufung ist damit zulässig.

II. Die Berufung ist unbegründet. Die zulässige Klage ist begründet.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2024 ist unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG ist. Zum einen hat die Beklagte das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht dargelegt; zum anderen hat sie, ein solches unterstellt, eine offenkundig fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen.

a) Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, da ein dringendes betriebliches Erfordernis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum Beendigungszeitpunkt am 31.12.2024 nicht dargetan ist.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. Das Kündigungsschutzgesetz schreibt nicht eine bestimmte rechtliche und organisatorische Form der Erledigung anfallender Aufgaben fest. Der Arbeitgeber ist - bis zur Grenze der Willkür - nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen. Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben (st. Rspr., BAG, 28.02.2023, 2 AZR 227/22, Rn. 10 ff.).

bb) Danach war vorliegend zu prüfen, ob das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund der behaupteten Organisationsentscheidung der Beklagten, zwei der sechs Maschinen des Bereichs Action Print spätestens zum 31.12.2024 stillzulegen, entfallen war.

cc) Diese Frage ist zu verneinen, weil die Beklagte anhand ihres eigenen Vortrags belegt hat, dass diese Organisationsentscheidung nicht zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers geführt hat. Denn die Beklagte hat durch die Vorlage der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 eine das Vorliegen des dringenden betrieblichen Erfordernisses widerlegende Erklärung abgegeben. In dieser Betriebsvereinbarung ist unter V. vereinbart, dass „Nichtüberführte Beschäftigte“, also diejenigen, die sich gegen eine Veränderung ihrer Arbeitszeit gewandt haben, bis zum 31.08.2024 rückwirkend zum 01.11.2023 die Möglichkeit erhalten, an den Regelungen der Betriebsvereinbarung, somit dem Erhalt des besonderen Kündigungsschutzes teilzuhaben. Voraussetzung war, dass sie eine Vereinbarung, die als Anlage beigefügt war, unterschreiben. Diese Anlage sah vor, dass sich der Beschäftigte mit der Änderung der Arbeitszeit auf 37,5 Stunden pro Woche einverstanden erklärt und dass die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung entsprechend unwirksam ist. Aus dieser „Kündigungsrücknahmevereinbarung“ (vgl. BAG, 24.05.2018, 2 AZR 67/18, Rn. 40 f.) geht hervor, dass bei einer nachträglich, nach Ausspruch der Kündigung erklärten Bereitschaft, das Arbeitsverhältnis nunmehr mit 37,5 Stunden pro Woche durchzuführen, dieses fortgeführt wird. Hieraus ergibt sich, dass dann, wenn alle gekündigten Beschäftigten bis zum 31.08.2024 die Anlage unterzeichnet hätten, die Arbeitsverhältnisse mit allen gekündigten Beschäftigten hätten fortgeführt werden müssen. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass trotz Vorliegen und Umsetzung der behaupteten Organisationsentscheidung ein Beschäftigungsbedürfnis auch für diese Beschäftigten besteht. Soweit die Beklagte in der Berufungsverhandlung darauf hingewiesen hat, dass sie in diesem Fall einen entsprechenden Arbeitskräfteüberhang hingenommen hätte, ist dieser Vortrag aus Sicht der Kammer nicht hinreichend plausibel. Denn bei 23 betroffenen Mitarbeitenden errechnet sich ein erheblicher Arbeitskräfteüberhang von monatlich etwa 3.743 Stunden (23 × 37,5 Stunden × 4,34 Wochen).

b) Die Kündigung ist zudem deshalb sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam, da die nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl offenkundig fehlerhaft ist.

aa) Die Regelung unter V. in der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 geht über den Regelungsbereich des § 102 Abs. 6 BetrVG hinaus. Eine Betriebsvereinbarung nach § 102 Abs. 6 BetrVG kann das Erfordernis der Zustimmung zum Ausspruch aller Arten von Kündigungen nur für bestimmte Gruppen von Beschäftigten festlegen (Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 102 Rn. 124). Eine solche Regelung ist vorliegend bezüglich der Beschäftigten vereinbart worden, die sich nicht gegen die Änderung ihrer Wochenarbeitszeit gewandt haben. Darüber hinausgehend haben die Betriebsparteien aber in der Betriebsvereinbarung für diese Gruppe einen Ausschluss des Kündigungsrechts der Beklagten für betriebsbedingte Kündigungen bis einschließlich 30.06.2025 vereinbart. Dieser Regelungsgegenstand unterfällt nicht § 102 Abs. 6 BetrVG.

bb) Die Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 beinhaltet unter V. vielmehr eine Auswahlrichtlinie nach § 95 Abs. 1 BetrVG. Dies ergibt sich aus der Betriebsratsanhörung. Die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG wird in unzulässiger Weise eingeschränkt und ist bereits deshalb unwirksam.

(1) In der Anhörung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers hat die Beklagte hinsichtlich der Sozialauswahl ausdrücklich ausgeführt, dass alle im Betrieb beschäftigten Medientechnologen/-innen Druck aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten im Ausgangspunkt untereinander austauschbar und damit in tatsächlicher Hinsicht vergleichbar sind. Die dennoch fehlende Vergleichbarkeit hat sie sodann damit begründet, dass bis zum 30.06.2025 betriebsbedingte Beendigungskündigungen gegenüber Beschäftigten, „die in das neue Arbeitszeitmodell gewechselt sind („überführte Beschäftigte“), ausgeschlossen (Sonderkündigungsschutz)“ sind. Damit haben die Beklagte und der Betriebsrat auf Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 gemeinsam den ihnen zustehenden Rahmen für die Festlegung von Auswahlrichtlinien überschritten.

(2) Zwar ermöglicht § 1 Abs. 4 KSchG den Betriebsparteien im Interesse der verbesserten Planbarkeit der Wirksamkeit von Kündigungen einen größeren Beurteilungsspielraum der Auswahlkriterien, als er dem Arbeitgeber nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 KSchG zusteht. Dieser bezieht sich aber nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte untereinander und nicht auf die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises (BAG, 05.06.2008, 2 AZR 907/06, Rn. 18). Von den in § 1 Abs. 3 KSchG normierten Anforderungen an die Vergleichbarkeit dürfen die Betriebsparteien nicht abweichen (BAG, 27.06.2019, 2 AZR 50/19, Rn. 24).

Hält die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers einer § 1 Abs. 3 KSchG entsprechenden Sozialauswahl nicht stand, fehlt es an einem Grund für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen. Ist eine Sozialauswahl überhaupt nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt worden, ist die Kündigung nicht aus diesem Grund unwirksam, wenn mit der tatsächlich getroffenen Auswahl des Gekündigten eine - sei es auch zufällig - objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde. Die Darlegungslast dafür, dass und aus welchen Gründen soziale Gesichtspunkte gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer deshalb ausreichend berücksichtigt wurden, weil ihm selbst dann, wenn ein seitens des Arbeitnehmers gerügter Auswahlfehler unterblieben wäre, gekündigt worden wäre, trägt der Arbeitgeber (BAG, 27.06.2019, 2 AZR 50/19, Rn. 27).

(3) Danach war die Kündigung der Beklagten bereits deshalb sozial nicht gerechtfertigt, da sie aufgrund der mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 diejenigen Personen aus der Sozialauswahl herausgenommen hat, für die in dieser Betriebsvereinbarung aufgrund der Akzeptanz der veränderten Wochenstundenzahl ein Sonderkündigungsschutz vereinbart wurde. Hierzu waren die Betriebsparteien nicht berechtigt. Sie haben damit bewusst diesen Personenkreis aus der ebenfalls am 20.06.2024 getroffenen „Vereinbarung zu einer unternehmerischen Entscheidung“ herausgenommen. Dies ergibt sich aus der Regelung unter II. dieser Vereinbarung, nach der alle Beschäftigten mit dem auf der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 beruhenden Sonderkündigungsschutz aus der Sozialauswahl herausgenommen wurden. Eine Herausnahme aus der Sozialauswahl ist aber nur zulässig bei einem bestehenden gesetzlichen oder ggf. tariflichen Kündigungsverbot. Eine Gestaltung des Kreises der vergleichbaren Beschäftigten gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG entgegen der gesetzlichen Grundsätze, wonach alle Mitarbeitenden mit vergleichbaren Tätigkeiten in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, durch eine Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 271/12, Rn. 15). Dafür, dass der langjährig beschäftigte Kläger auch bei einer Einbeziehung aller vergleichbaren Beschäftigten zu kündigen gewesen wäre, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

cc) Selbst wenn der oben ausgeführten Auffassung zur Unzulässigkeit einer derartigen Regelung durch Betriebsvereinbarung nicht gefolgt werden könnte, wäre die Kündigung mangels ausreichender bzw. unterbliebener Sozialauswahl unwirksam.

Die Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 ist insoweit unwirksam, als sie einen Sonderkündigungsschutz an die Bedingung geknüpft hat, dass Beschäftigte zu einer Vertragsänderung bereit sind.

(1) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Beschäftigten bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Beschäftigte in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Beschäftigte eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Beschäftigten gewährt, falls diese ihre Rechte nicht ausüben. Das Maßregelungsverbot setzt voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (st. Rspr., BAG, 16.05.2012, 10 AZR 174/11, Rn. 18).

(2) Danach liegt in der Herausnahme derjenigen Mitarbeitenden aus dem Sonderkündigungsschutz, die sich gegen eine vertragliche Änderung ihrer Arbeitszeiten gewandt haben, eine Maßregelung. Die eraHerausnahme der Begünstigten aus der Sozialauswahl benachteiligt den Kläger unangemessen allein deshalb, da er im Rahmen der ihm zustehenden Vertragsfreiheit an seiner bisherigen Wochenarbeitszeit festgehalten hat. Denn die Regelungen zur Sozialauswahl können weder durch einzelvertragliche noch durch kollektivrechtliche Vereinbarung abbedungen werden, auch nicht zugunsten einzelner Beschäftigter. Eine solche Regelung würde sich zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirken (BAG, 20.06.2013, 2 AZR 271/12, Rn. 15).

Zu beachten ist allerdings, dass § 1 Abs. 3 KSchG solchen Verschlechterungen der kündigungsrechtlichen Position eines Beschäftigten nicht entgegensteht, die sich aus einer zulässigen vertraglichen Gestaltung von Arbeitsbedingungen mit anderen Beschäftigten ergeben. Hierbei darf die betreffende Vertragsgestaltung nicht rechtsmissbräuchlich sein und allein Vorteile bei der Sozialauswahl bezwecken (vgl. zur Anrechnung einer an sich nicht anrechnungsfähigen früheren Beschäftigungszeit durch einzelvertragliche Vereinbarung BAG, 02.06.2005, 2 AZR 480/04, Rn. 34).

(3) Hier stellt sich der Nachteil für den Kläger nicht nur als ein Reflex einer ansonsten zulässigerweise getroffenen Vereinbarung der Betriebsparteien dar, sondern erfolgte zu dem Zweck, diejenigen, die sich gegen das Vertragsangebot gewandt haben, zu benachteiligen, bzw. noch nachträglich zu einer Annahme dieses Angebots zu veranlassen. Das ergibt sich zum einen aus dem zeitlichen Zusammenhang zwischen der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024 und der Kündigung vom 26.07.2024. Zum anderen folgt es aus der Regelung unter V. in der Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024. Hiernach wurde den Beschäftigten ohne Sonderkündigungsschutz die Übernahme in den Sonderkündigungsschutz zugesagt, wenn diese die Einverständniserklärung zur Änderung der Wochenarbeitszeit unterschreiben. Da der Betriebsrat in der „Vereinbarung zu einer unternehmerischen Entscheidung“ vom 20.06.2024 unter II. bereits erklärt hatte, dass er den Kündigungen von Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz nicht zustimmen werde, ergibt sich, dass der Erhalt des gesetzlichen Kündigungsschutzes nur für Mitarbeitende gelten sollte, die sich nicht gegen die Vertragsänderung gewandt hatten. Da die Zahl der abzubauenden Arbeitsplätze die Zahl der sich bis zu diesem Zeitpunkt gegen die Vertragsänderung gerichtlich zur Wehr setzenden Beschäftigten überstieg, wären diese damit - einen betriebsbedingten Kündigungsgrund unterstellt - ihres gesetzlichen Kündigungsschutzes verlustig gegangen. Der Zusammenhang mit der Wahrnehmung ihrer vertraglichen Rechte ist daher offenkundig.

2. Die Berufung ist hinsichtlich des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs unbegründet.

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet. Wegen der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 27.02.1985 entwickelten Grundsätzen (vgl. BAG, Großer Senat, 27.02.1985, GS 1/84). Von der Beklagten wurden keine besonderen Umstände vorgetragen, die ihr ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Eintritt der Rechtskraft dieser Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind aus Sicht der Kammer nicht gegeben. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung, insbesondere zu der Möglichkeit der Abbedingung der Regelungen zur Sozialauswahl durch kollektivrechtliche Vereinbarung gefolgt und hat hierzu eine am Einzelfall orientierte Entscheidung getroffen.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.