Arbeitsgericht Aachen, 7. Kammer — 7 Ca 2191/22

Der am .1998 geborene, ledige Kläger, wurde zum 15.03.2021 bei der Beklagten, deren Unternehmen alles rund um das Bauwesen betreibt, als Elektroniker für Energie-und Gebäudetechnik eingestellt. Das letzte aktuelle Monatsgehalt des Klägers betrug 2.325,62 € brutto.

Mit zwei Schreiben vom 17.08.2022 dem Kläger per Einwurf am 19.08.2022 zugestellt hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich, einmal zum 17.08.2022 und einmal zum 17. September 2022 gekündigt wegen Arbeitsniederlegung.

Der Kläger hatte am Abend des 16.08.2022, alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt. Unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung meldete sich der Kläger am 17.08.2021 bis zum 31.08.2021 krank.

Der Kläger hält die Kündigungen für sozial nicht gerechtfertigt und begehrt Vergütung und Entgeltfortzahlung bis zum 19. August i. H. v. 1.472,89 € brutto. Er sei bereits am 16.08.2022 erkrankt und vor diesem Hintergrund habe er am Abend des 16.08.2022 in Voraussicht, dass er sich am 17.08.2022 in ärztliche Behandlung begeben würde, alle zum Fahrzeuge und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt, damit sämtliche Sachen am nächsten Tage zur Verfügung stünden, wenn er arbeitsunfähig krankgeschrieben würde.

Der Kläger beantragt ,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 17.08.2022, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.08.2022, beides zugestellt am 19.08.2022, aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger1.472,89 € (i. W. eintausendvierhundertzweiundsiebzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte beantragt ,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, der Kläger hätte bereits mehrfach vor der Kündigung gegenüber dem Zeugen W. geäußert, er sei „sofort weg“ wenn er ein gutes Angebot hätte, er wolle nicht mehr im Geschäftsbetrieb der Beklagten arbeiten. Aufgrund der Arbeitsniederlegung sei sodann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt worden.

Der Kläger habe lediglich bis zum 05.08.2022 seine Stundenzettel eingereicht, sodass nicht nachvollzogen werden könne, ob er außerhalb seines „krankheitsbedingten“ Fernbleibens überhaupt im August für die Beklagte tätig gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist begründet.

1. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlosen hilfsweise mit einer Frist ausgesprochenen Kündigungen der Beklagten vom 17. August 2022 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als stärkste Form der Vertragsverletzung bildet die sog. Arbeitsverweigerung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund (KR/Fischermeier 10. Aufl. BGB§ 626 Rn. 459 mwN; BAG 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - zu 8 der Gründe). Dabei berechtigt aber nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten zur Kündigung. Erkennbar sein muss vielmehr der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Das ist der Fall bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht (BAG 5. April 2001 - 2 AZR 580/ 99 - zu II 2 a der Gründe). Der nachhaltige Wille zur Vertragsaufsage muss objektiv erkennbar sein, was in der Regel durch erfolglose einschlägige Abmahnungen dokumentiert wird. Ausnahmsweise kann bereits eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen, etwa wenn der Vertragsbruch vom Arbeitnehmer angekündigt und bereits im Vorfeld vom Arbeitgeber die Kündigung diesbezüglich angedroht wurde (vgl. BAG 31. Januar 1985 - 2 AZR 486/83).

Selbst wenn man vorliegend von einem Fehlverhalten des Klägers ausginge, wäre dieses abzumahnen gewesen. Dies gilt erst recht, wenn der Kläger wie von der Beklagten lediglich pauschal vorgetragen in der Vergangenheit kundgetan haben soll, er sei sofort weg, wenn er ein gutes Angebot hätte. Darüber hinaus obliegt dem kündigenden Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegung-und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen.

Im Fall des Fernbleibens von der Arbeit obliegt dem Arbeitgeber nicht nur der Nachweis dafür, dass der Arbeitnehmer überhaupt gefehlt hat, sondern auch dafür, dass er unentschuldigt gefehlt hat, also z.B. die vom Arbeitnehmer behauptete Krankheit nicht vorliegt.

Der Kläger hat als Grund für die Rückgabe sämtlicher Arbeitsmaterialien vorgetragen, dass er sich bereits am 16.08.2022 krank gefühlt habe und am nächsten Tag den Arzt aufsuchen wollte, um sich krankschreiben zu lassen. Diesem Rechtfertigungsgrund ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

Im Hinblick auf die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen besteht das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fort.

2. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum 01.08.2022 bis 19.08.2022.

Der Vergütungsanspruch für den vorgenannten Zeitraum folgt aus § 611 BGB. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Zahlung der für die geleisteten Dienste vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i. V. m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (z. B. § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit i.d.R. vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11 – Rn. 14).

Die Beklagte war verpflichtet das Arbeitsverhältnis zum 19.08.22 abzurechnen. Ihr Vortrag, sie wisse nicht ob der Kläger überhaupt gearbeitet habe, ist ohne weitere Darlegung nicht nachvollziehbar und daher unbeachtlich. Die Beklagte kann auch ohne die Stundenzettel des Klägers die reguläre Arbeitszeit des Klägers abrechnen und Lohn bzw. Entgeltfortzahlung an ihn auszahlen. Die geltend gemachte Höhe hat die Beklagte nicht bestritten. Sie war daher antragsgemäß zu verurteilen.

Von einer Begründung der Nebenentscheidungen wird Abstand genommen.