Arbeitsgericht Bonn, 1. Kammer — 1 Ca 2551/17

Die Parteien streiten über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses, Spesenzahlungen, Schadensersatzansprüche wegen entgangener Bonuszahlungen, Annahmeverzugslohnansprüche, die Wirksamkeit eines Mitarbeiterabwerbeverbots, die Erteilung eines Zwischen-, hilfsweise eines Endzeugnisses und datenschutzrechtliche Ansprüche.

Der Kläger unterzeichnete im Januar 2017 einen von der Gegenseite unter dem 27.01.2017 unterzeichneten Arbeitsvertrag (Bl. 25ff. d.A.), auf dessen Grundlage der Kläger ab dem 01.05.2017 als H. in C. zu einem Jahresbruttoentgelt in Höhe von 232.000,00 Euro zzgl. eines Zielbonus in Höhe von 58.000,00 Euro brutto jährlich und einer monatlichen sog. car allowance in Höhe von 1000,00 Euro beschäftigt wurde.

Die Beklagte gehört zum I., einem chinesischen Telekommunikations-und Technologiekonzern und beschäftigt an ihren beiden Standorten in E. und C. ca. 2000 Mitarbeiter.

Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält auf allen 17 Seiten die Kopfzeile ‟.“. Im Rubrum lautet der Vertragstext:

„Arbeitsvertrag

zwischen

I.“

Und

I. (…)“

Unterzeichnet ist der Vertrag von U.

Der ursprüngliche befristete Arbeitsvertrag wurde mit Zusatzvereinbarung („Appendix“) vom 20.02.2017 (Bl. 41f. d.A.) entfristet. Auch dieser enthält auf beiden Seiten die Kopfzeile ‟.“. Am Schluss ist er wie folgt gestaltet:

‟., February 20th, 2017

I.

Unterschrift

U.

Am 11.04.2017 übermittelte der im Zusammenhang mit der Vertragsanbahnung tätig gewordene Herr H.em Kläger einen Fragebogen („Welcome Profile for New Hires“, Bl. 408f. d.A.). Dieser ist mit „I.“ betitelt. Außerdem heißt es im Text: „To streamline your onboarding process at I., please fill out all pages of this form as fully as possible (…)“.

Sämtliche dem Kläger erteilten Entgeltabrechnungen (Bl. 43ff. d.A.) wurden von der I. ausgestellt. Die elektronische Lohnsteuerbescheinigung wurde ebenfalls von dieser erteilt und weist sie auch als Arbeitgeber aus.

Das von der Beklagten vorgelegte Kündigungsschreiben vom 04.10.2017 (Bl. 112 d.A.), dessen Zugang der Kläger bestreitet, weist die I. in der Adresszeile und in der Fußzeile als Aussteller aus. Unterzeichnet ist die Erklärung von M., „Personalleiter I.“.

Rechnungen über Reisekosten reichte der Kläger zur Erstattung bei der Beklagten ein. Er war außerdem angewiesen, darauf hinzuwirken, dass als Rechnungsempfänger die Beklagte ausgewiesen wurde.

Die dem Kläger überlassenen Visitenkarten sowie seine Email-Signatur führen die Beklagte auf (Bl. 324 und Bl. 325 d.A.).

Vom 29.09.2017 bis 27.10.2017 war der Kläger nach seinen Angaben arbeitsunfähig erkrankt.

Am 04.10.2017 meldete er sich nach Angaben der Beklagten per Chat krank. Am 05.10.2017 reichte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Am 23.11.2017 erhielt der Kläger von der I. per Email eine Gehaltsabrechnung für den Monat Oktober 2017 (Bl. 45 d.A.) und einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung, aus denen sich als Austrittsdatum der 19.10.2017 ergab. Außerdem erhielt er eine Vergütung für den Monat Oktober 2017 iHv. 7.483,87 Euro.

Mit Schreiben vom 27.11.2017 (Bl. 49f. d.A.) forderte die I. den Kläger auf, seinen Laptop, die SIM-Karte und die ID-Karte zurückzugeben.

Der Kläger vertritt die Auffassung, zwischen ihm und der Beklagten bestehe ein Arbeitsverhältnis. Dieses sei auch entsprechend gelebt worden. Er sei intern und extern für die Beklagte aufgetreten, was die Visitenkarten und seine Email-Signaturen belegten.

Herr U., der seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet habe, sei „HR Director Westeuropa“ und mithin zuständig für die Unterzeichnung der Arbeitsverträge aller Gesellschaften des I.-Konzerns in Westeuropa. Als solcher sei er von der Beklagten im Rahmen der Verhandlungen zum Arbeitsvertrag auch vorgestellt worden. Außerdem seien sämtliche Verhandlungen im Zusammenhang mit seiner Abwerbung von SAP und der Gestaltung seines Arbeitsvertrags für die Beklagte von Herrn B. geführt worden. Ausweislich seiner Email-Signatur werde dieser für die Beklagte tätig. Am 02.05.2017, seinem ersten Arbeitstag, sei ab 9.30 Uhr von Herrn H. auch das sog. „Onboarding“ in der Niederlassung der Beklagten in C. durchgeführt worden. Im Folgenden sei er als „H.“ dem Business Departement „Global Public Cloud“ zugeordnet gewesen, welches der Beklagten zugeordnet sei. Auch sein direkter Vorgesetzter, Herr I., sei bei der Beklagten angestellt.

Der Kläger behauptet, während seiner Arbeitsunfähigkeit habe er festgestellt, dass sein arbeitgeberseitig zur Verfügung gestelltes Email-Konto gesperrt worden sei. Aus diesem Grund habe er am 31.10.2017 von seinem privaten Email-Konto aus Kontakt zum HR-Business-Partner G. aufgenommen. Eine Antwort habe er nicht erhalten.

Am 02.11.2017 habe er morgens um 9 Uhr versucht, in sein Büro zu gelangen. Der Zutritt, der über einen Chip auf der Büroebene erfolge, sei ihm verweigert worden. Offenbar sei der Chip gesperrt worden. Er habe dann weitere Emails an Kollegen und Vorgesetzte versendet und keine Reaktion erhalten.

Am 22.11.2017 habe er nochmals versucht, seine Arbeit persönlich anzubieten. Wieder sei ihm der Zugang zur Büroetage verwehrt worden. Auch sei ihm der Zugang zum Gebäude mit der sog. Unternehmenskarte nicht mehr möglich gewesen.

Vor dem Schreiben vom 27.11.2017 sei er nie zur Rückgabe der Betriebsmittel aufgefordert worden. Eine Kündigung habe er nicht erhalten.

Der Kläger behauptet, an dem von der Beklagten vorgelegten Chat-Verkehr nicht beteiligt gewesen zu sein. Der Name M., sei ihm auch nicht bekannt. Er erhalte täglich mehr als 100 Emails. Er könne nicht ausschließen, dass er mit Herrn M. schon einmal korrespondiert habe.

Er habe Anspruch auf Annahmeverzugslohn für Zeitraum November 2017 bis einschließlich Januar 2019.

Er habe außerdem Auslagen und Spesen in Höhe der Klagesumme gem. Antrag zu 2) gehabt, die betrieblich veranlasst gewesen seien.

Er habe außerdem Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz wegen entgangener Zieltantieme. Mit ihm seien keine konkreten Ziele für das Jahr 2017 vereinbart worden. Bei 100%iger Zielerreichung hätte ihm eine Tantieme in Höhe von drei Gehältern zugestanden. Wegen seines unterjährigen Eintritts stünden ihm 8/12, mithin 40.666,67 Euro zu. Ebenfalls stehe ihm ein Anspruch für das Jahr 2018 zu.

Der Kläger ist weiter der Auffassung, die in § 11 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung stelle ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dar, das mangels Regelung einer Karenzentschädigung unwirksam sei.

Mit dem Antrag zu 4) begehre er Auskunft über die von ihm bei der Beklagten gespeicherten persönlichen Daten.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch eine Kündigung noch durch andere Beendigungstatbestände endete, sondern über den 01.12.2017 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 4114,28 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 zu zahlen;

3. festzustellen, dass das in § 11 des Arbeitsvertrags vom 24.01.2017 geregelte Mitarbeiterabwerbeverbot unverbindlich ist;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welche Kategorien seiner personenbezogenen Daten verarbeitet werden, welchem Zweck die Verarbeitung dient, welche Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in China, auf welche Dauer die Daten gespeichert werden, welcher Herkunft die Daten sind und welche Garantien i.S.d des Art. 46 DSGVO vorliegen;

5. hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 3) festzustellen, dass das in § 11 des Arbeitsvertrags vom 24.01.2017 geregelte Mitarbeiterabwerbeverbot nichtig ist;

6. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen;

7. hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrags zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges, qualifiziertes Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen;

8. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als H. weiter zu beschäftigen;

9. die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen,

10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zum 01.06.2019 brutto 45.750,00 Euro zu zahlen;

11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 365.999,95 Euro brutto abzüglich an die Agentur für Arbeit übergeleiteter 3788,19 Euro sowie abzüglich anderweitigen Verdienstes in Höhe von brutto 195.510,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 20.333,33 Euro seit dem 01.12.2017, aus 18.864,44 Euro seit dem 01.01.2018, aus 17.466,33 Euro seit dem 01.02.2018, aus 4.040,83 Euro seit dem 01.03.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.04.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.05.2018, aus 65.040,83 Euro seit dem 01.06.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.07.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.08.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.09.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.09.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.10.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.11.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.11.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.12.2018, aus 4040,83 Euro seit dem 01.01.2019, aus 4040,83 Euro seit dem 01.02.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend beantragt sie,

den Kläger zu verurteilen, an sie folgende Gegenstände herauszugeben:

- 1 Laptop

- 1 Sim-Card

- 1 Company ID-Card.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Arbeitsverhältnis bestehe zwischen dem Kläger und der I.. Dies ergebe sich daraus, dass der Arbeitsvertrag den Briefkopf dieser Gesellschaft trage und von Herrn U. unterzeichnet sei, der ausweislich des Appendix vom 20.02.2017 für die I. unterzeichne. Herr U. sei auch nicht bevollmächtigt, für die Beklagte Arbeitsverträge abzuschließen. Bei der Bezeichnung des Vertragspartners I. handele es sich um eine schlichte, unschädliche Falschbezeichnung. Alle Mitarbeiter von Headquarter-Abteilungen seien im Übrigen bei der I. beschäftigt.

Rein vorsorglich genehmige die Beklagte die Kündigung des Klägers vom 04.10.2017 durch die I..

Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund einer innerhalb der Probezeit ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 04.10.2017 (Bl. 122 d.A.) zum 19.10.2017 beendet worden. Die Kündigung sei dem Kläger am 05.10.2017 durch Einwurfeinschreiben zugegangen. Der Kläger habe die Klage daher bereits verspätet erhoben.

Der Kläger sei darüber informiert gewesen, dass er am 04. oder 05.10.2017 eine Kündigung erhalte. Sie habe ihm am 04.10.2017 per unternehmensinternem Chat mitgeteilt, dass er ins Büro kommen solle, da man ihm kündigen wolle. Am gleichen Tag habe sie mitgeteilt, dass man die Kündigung abschicken werde. Mitte Oktober 2017 habe sie ihn dann per Chat mehrfach aufgefordert, das Firmeneigentum herauszugeben. Der Kläger habe mitgeteilt, dies zu tun.

Am 02.10.2017 habe der HR-Business Partner für den Bereich des Klägers, I., das Kündigungsschreiben erstellt und ausgedruckt. Er habe dann am Morgen des 04.10.2017 dem Personalleiter der Beklagten, Herrn M., das Schreiben zur Unterschrift vorgelegt. Dieser habe es in Anwesenheit von Herrn L. unterzeichnet. I. habe dann eine Kopie des Schreibens gefertigt und das Schreiben anschließend in Anwesenheit der Sekretärin des Personalleiters adressiert, in einen Briefumschlag gelegt und diesen verschlossen. I. habe sodann das entsprechende DHL-Formular für die Zustellung per Einwurfeinschreiben mit dem Namen und der Adresse der Klägers ausgefüllt und den Brief nebst DHL-Formular an die Rezeption der Beklagten gebracht. Dort habe die an der Rezeption tätige Frau I. beides in Empfang genommen. Die Sendung sei um 17.09 Uhr von der DHL abgeholt worden. Dies ergebe sich auch aus der DHL-Abholungsbestätigung, die mit ihrer Unterschrift und der des DHL-Kuriers sowie der Sendungsnummer und dem Kläger als Empfänger versehen sei (Bl.159 d.A.). Der Kläger habe das Schreiben vom 05.10.2017 um 10:19 Uhr als Einwurfeinschreiben mit der Sendungsnummer: 00340434110133882319 erhalten. Der Zusteller, Herr D. habe es in den mit dem Namen des Klägers versehenen Hausbriefkasten eingeworfen und einen Einlieferungsbeleg über den Einwurf gefertigt. Der Nachweis ergebe sich aus der Online-Sendungsverfolgung und aus dem „Proof of Delivery“, von der DHL Express Germany GmbH zur Verfügung gestellt. Dieser belege, dass die Kündigung am 05.10.2017 um 10.19 Uhr zugestellt worden sei.

Dieser Sachverhalt werde auch durch den Inhalt des Chatverkehrs des Klägers belegt. Ihm sei mehrfach schriftlich mitgeteilt worden, dass er am 04. oder 05.10.17 eine Kündigung erhalte. Hätte er sie nicht bekommen, hätte es nahe gelegen, dass er sich erkundigt.

Der Kläger habe sowohl am 04.10.2017 als auch während des gesamten Monats Oktober 2017 noch Zugang zum internen Chat-Programm „Wechat“ gehabt und habe ständig mit Vorgesetzten bzw. Kollegen kommuniziert. Der Kollege Herr M. habe den Kläger am 04.10.2017 per Wechat unterrichtet, dass die Beklagte ihm kündigen werde.

Die Behauptung des Klägers, er kenne Herrn K. nicht, sei unwahr. Dieser sei Projektassistent in dem Bereich, in dem auch der Kläger tätig gewesen sei. Er und der Kläger hätten sich bereits persönlich seit November 2016 gekannt. In einem Chat aus dieser Zeit habe der Kläger diesen mit Vornamen angesprochen. Außerdem habe er mehrere Emails mit diesem im Sommer 2017 gewechselt.

Ferner habe eine Überprüfung der Systeme ergeben, dass es keine Zutrittsversuche unter Verwendung des Chips des Klägers zu den von ihm angegebenen Zeitpunkten gegeben habe.

Der Kläger habe keine erstattungsfähigen Auslagen und Spesen in der geltend gemachten Höhe gehabt. Ein Großteil der Kosten beziehe sich auf Flüge in einer Buchungsklasse, die dem Kläger nicht zugestanden habe. Dies sei ihm auch mitgeteilt worden. Der Anspruch sei außerdem verfallen gemäß der arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallsklausel.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist insgesamt unbegründet. Denn zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Widerklage ist bereits mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Darüber hinaus ist sie auch unbegründet.

A. Die zulässige Klage ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis.

I. Mit dem zu 1) gestellten Feststellungsantrag ist die Klage unbegründet. Der geltend gemachte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kann nicht festgestellt werden, da zwischen den Parteien dieses Rechtsstreits kein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Der Arbeitsvertrag vom 27.01.2017 idF. des sog. Appendix vom 20.02.2017 ist vielmehr zwischen dem Kläger und der I. zustande gekommen. Dies ergibt die Auslegung der bei Vertragsschluss abgegebenen Erklärungen, insbesondere der des auf Seiten des Arbeitgebers tätig gewordenen Vertreters U..

1. Das Zustandekommen eines Vertrages setzt das Vorliegen zumindest zweier übereinstimmender Willenserklärungen voraus. Werden die Vertragsparteien selbst nicht unmittelbar tätig, sondern handelt auf einer Seite ein Vertreter, so ist weiterhin erforderlich, dass die Willenserklärung erkennbar im Namen des Vertretenen abgegeben wird (Palandt/Ellenberger § 164 BGB Rdn. 1). Aufgrund dieses im Stellvertreterrecht geltenden sog. Offenkundigkeits- oder Offenheitsprinzips kann die in § 164 Abs. 1 BGB vorgesehene Wirkung des Stellvertreterhandels, nämlich die Bindung des Vertretenen, nur eintreten, wenn nicht nur erkennbar ist, dass es sich um einen Fall der Stellvertretung handelt, sondern auch, wer der Vertretene ist (vgl. MünchKomm/Schubert BGB § 164 Rdn. 113). Der Vertretene muss bestimmt oder bestimmbar (individualisierbar) sein. Dabei ist als Auslegungsregel § 164 Abs. 1 S. 2 BGB heranzuziehen, die auch dann maßgebend ist, wenn ungewiss ist, in welchem Namen der Vertreter einen Vertrag abschließt (BGH 12. Juli 2000 – VIII ZR 99/99 – juris; 17. Dezember 1987 – VII ZR 299/86 – juris). Die Willenserklärung des Vertreters ist daher gemäß §§ 133, 157 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände auszulegen. Von Bedeutung ist dabei, wie sich die Erklärung nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte für einen objektiven Betrachter in der Lage des Erklärungsgegners darstellt. Dabei sind die gesamten Umstände des Einzelfalls im Zusammenhang mit der Erklärung zu berücksichtigen. Die Auslegung kann ergeben, dass selbst ein im Vertrag ausdrücklich bezeichneter „Vertragsschließender“ nicht Vertragspartner wird (vgl. hierzu den Sachverhalt zu BGH 17. Dezember 1987 – VII ZR 299/86 – juris). Auch die Tatsache, dass zweifelhaft ist, für welche von mehreren vertretenen Gesellschaften jemand auftritt, steht einem wirksamem Vertreterhandeln nicht entgegen, wenn dies letztlich durch Auslegung (s. § 164 Abs. 1 S. 2 BGB) zu ermitteln ist (Staudinger/Schilken (2014) Vorbemerkungen zu §§ 164ff. Rdn. 35; MünchKomm/Schubert BGB § 164 Rn. 119; BGH 22. Mai 1978 – II ZR 160/77 – juris).

2. Ausgehend von diesen Umständen ist im Streitfall ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der – nicht verklagten – I. begründet worden. Spätestens aus dem sog. Appendix vom 20.02.2017 ergibt sich unmissverständlich, dass der für den Arbeitgeber aufgetretene Vertreter U. für diese Gesellschaft tätig geworden ist.

Der Arbeitsvertrag wurde auf Arbeitgeberseite durch einen Vertreter abgeschlossen. Dieser hat in der Vertragsurkunde vom 27.01.2017 nicht eindeutig zum Ausdruck gebracht, für welche I.-Gesellschaft er tätig werden wollte, dh. der von ihm Vertretene ist – entgegen der Auffassung des Klägers – nicht klar bestimmt worden. Dies folgt daraus, dass zwar im Rubrum des Vertrags die Beklagte als Vertragspartei bezeichnet wurde. Die auf jeder Seite der Vertragsurkunde groß gedruckte Kopfzeile gibt im Gegensatz dazu jedoch die I. wieder, ohne dass dafür ein Grund ersichtlich wäre. Am Vertragsschluss findet sich überdies kein klärender, im Geschäftsverkehr üblicher Vertretungszusatz (wie ihn der Appendix hingegen vorsieht). Anders als der Kläger im Termin zur Verhandlung vor der Kammer angenommen hat, kann die dominante Nennung der I. auf jeder Seite des Vertrags nicht allein die Bedeutung haben, dass diese als „Servicegesellschaft“ für die Beklagte, gleichsam rein vorbereitend als Ersteller der Vertragsurkunde, tätig geworden ist. Dem steht bereits entgegen, dass diese Gesellschaft an dominanter Stelle auf jeder Seite der 17seitigen Vertragsurkunde in etwa dreifacher Schriftgröße benannt wird. Servicegesellschaften erscheinen – wenn überhaupt – im Geschäftsverkehr regelmäßig unauffällig und lediglich im Hintergrund. Zum anderen ist auch nicht ersichtlich, dass die I. lediglich eine Servicegesellschaft der anderen I.-Gesellschaften ist. Dieser erstmalig im Termin am 12.04.2019 aufgestellten Behauptung des Klägers hat die Beklagte ausdrücklich widersprochen.

Damit ist die Beklagte im Vertragsrubrum zwar ausdrücklich als Vertragspartner des Klägers bezeichnet. Die Vertragsurkunde selbst lässt aber auch den Schluss auf eine Beteiligung der I. zu, ohne dass sich aus der Urkunde heraus selbst ein Grund hierfür ergibt. Für einen objektiven Betrachter lässt sich hieraus nur der Schluss ziehen, dass entweder die Bezeichnung der Beklagten als Vertragspartei fehlerhaft ist oder aber die I. fälschlicherweise, weil ohne Grund, in der Urkunde benannt ist. Anders als der Kläger meint, bezeichnet der Arbeitsvertrag also nicht eindeutig die Beklagte als Vertragspartner des Klägers.

Allerdings haben der Vertreter und damit die I. GmbH diese Zweifel noch vor Vertragsbeginn in dem am 20.02.2017 vereinbarten sog. Appendix wieder behoben. Dieser benennt in seiner Kopfzeile auf beiden Seiten wiederum groß gedruckt die I.. Außerdem gibt der Vertreter U. unter der für die I. vorgesehenen Unterschriftenzeile an, für dieselbe zu zeichnen. Aus dieser Vertragsgestaltung kann nur der Schluss gezogen werden, dass der Vertreter für diese Gesellschaft handeln will. Äußere Gestaltung und Vertragstext stimmen in dieser Urkunde überein.

Angesichts dieses damit unmittelbar aus den Vertragsurkunden gewonnenen, nach Auffassung der Kammer eindeutigen Auslegungsergebnisses sind die von dem Kläger aufgeführten, weiteren Umstände ohne Bedeutung. Sie können ohnehin nur eine Rolle spielen, soweit sie bei Vertragsschluss vorlagen, denn nur dann können sie zur Auslegung der bei Vertragsschluss abgegebenen Erklärungen heranzogen werden. Unerheblich sind damit der Inhalt der Visitenkarten des Klägers, seine Emailsignatur und der Umstand, dass er Spesenrechnungen auf die Beklagte ausstellen lassen sollte wie auch der Text des Personalfragebogens vom 11.04.2019 (in dem allerdings neben der Beklagten auch die I. als Mailadressat für den ausgefüllten Bogen angegeben ist).

Wären diese Umstände für die Frage, wer Arbeitgeber des Klägers geworden ist, von Bedeutung, müsste dies ebenfalls für die Umstände, dass die Abrechnungen ebenso wie die Lohnsteuerbescheinigung und das Rückforderungsschreiben vom 27.11.2017 von der I. ausgestellt wurden, gelten.

Der einzige vom Kläger benannte Anhaltspunkt, der bei Vertragsschluss vorlag und im Rahmen der Auslegung zu berücksichtigen wäre, wenn nicht mit dem sog. Appendix eine klare Bezeichnung des Vertretenen durch den Vertreter U. erfolgt wäre, ist der Umstand, dass die Emailsignatur des im Rahmen der Vertragsverhandlungen aufgetretenen Herr H. auf die Beklagte verweist. Aber auch dies ließe keinen eindeutigen Schluss darauf zu, dass dieser einen Vertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten vermitteln wollte. Im Rechtsverkehr ist es vielmehr nicht unüblich, dass für eine Unternehmensgruppe oder einen Konzern in Vertragsanbahnungsgesprächen eine Person auftritt, die selbst nicht bei dem vertragsschließenden Unternehmen angestellt ist. Der Kläger behauptet schließlich auch nicht, dass im Rahmen der Vertragsverhandlungen die Beklagte unmissverständlich und ausdrücklich als seine zukünftige Arbeitgeberin bezeichnet wurde.

Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, bereits bei Unterzeichnung der Arbeitsvertragsurkunde am 27.01.2017 sei die Person des Vertretenen und damit die eigentliche Arbeitgeberin des Klägers gemäß dem Grundsatz falsa demonstratio non nocet offenkundig gewesen, kann dem die Kammer nicht folgen. Der Grundsatz findet nur Anwendung, wenn die Person des Vertretenen zwar falsch bezeichnet ist, was im Rubrum des Vertrags tatsächlich der Fall ist, jedoch Vertreter und Geschäftsgegner die gleiche Vorstellung von der Person des Vertretenen haben (vgl. MünchKomm/Schubert BGB § 164 Rn. 114). Im Streitfall behauptet der Kläger jedoch zumindest indirekt, er habe die Vorstellung gehabt, die Beklagte werde vertreten, während der Vertreter U. nach Angaben der Beklagten die I. vertreten wollte (und sollte).

3. Der Kläger hat mit seiner Klage ausdrücklich die I. verklagt und bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung auch daran festgehalten. Damit kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Klage von Anfang an gegen die I. richtete und die Falschbezeichnung durch eine Rubrumsberichtigung analog § 319 ZPO hätte korrigiert werden können. Eine Rubrumsberichtigung kommt nur in Betracht, wenn sich aus der Klage ergibt, dass offensichtlich eine andere Person verklagt werden sollte. Der Kläger wollte die Klage aber gegen die ausdrücklich verklagte I. richten.

II. Mangels Arbeitgebereigenschaft der Beklagten ist die Klage auch mit den übrigen Anträgen unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten weder Annahmeverzugslohn noch Zahlung von Spesen noch Schadensersatz wegen der entgangenen Zieltantieme noch die begehrten Feststellungen im Hinblick auf das Mitarbeiterabwerbeverbot noch die Erteilung eines Zeugnisses verlangen. Die datenschutzrechtlichen Ansprüche stehen im unabhängig davon nicht zu, weil nicht dargetan ist, dass die Beklagte personenbezogene Daten über ihn erhoben, verarbeitet oder gespeichert hat.

B. Die Widerklage auf Herausgabe des Laptops, der Sim-Card und der Company ID-Card ist bereits mangels hinreichender Bestimmtheit iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Die herauszugebenden Gegenstände sind nicht in einer Weise bestimmt, dass sie im Falle der Zwangsvollstreckung identifizierbar wären. Darüber hinaus ist die Klage auch nicht schlüssig. Aus den Arbeitsverhältnis stehen der Beklagten keine Herausgabeansprüche zu, da sie nicht Arbeitgeberin ist. Die tatsächlichen Voraussetzungen anderer Anspruchsgrundlagen legt sie nicht dar.

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Soweit die Beklagte mit der Widerklage unterlag, war diese Forderung verhältnismäßig geringfügig. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG und erfolgte für den Klageantrag zu 1) in Höhe des Quartalsbezugs, für die Klageanträge zu 4) und zu 9) jeweils in Höhe von 1000,00 Euro und für den Antrag zu 6) in Höhe einer Bruttomonatsvergütung. Der Wert der Widerklage wurde mit 2000,00 Euro berücksichtigt.