Arbeitsgericht Bonn, 2. Kammer — 2 Ca 747/19

Die Parteien streiten über die Gewährung von Freistellungstagen aufgrund tarifvertraglicher Regelungen.

Der Kläger ist Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall). Er ist seit dem 15.10.1998 bei der Beklagten beschäftigt und seit 1998 im Dreischichtdienst tätig. Seine Arbeitszeit beträgt mindestens 35 Stunden pro Woche.

Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeberverband der Chemischen und Gemischten Industrie von Düren, Jülich, Euskirchen und Umgebung e.V. Am 8. Mai 2015 schlossen die Beklagte und die IG Metall einen Haustarifvertrag, auf den Bezug genommen wird (Bl. 29 – 32 d.A.). In diesem heißt es auszugsweise:

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Anerkennung der Tarifverträge

Die Parteien sind sich einig, dass mit sofortiger Wirkung die folgenden Tarifverträge zur Anwendung kommen:

(1) Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. MEK in der Eisen- Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 11.12.1996, gültig ab 01.01.1997 i.V. mit dem Einheitlichen Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME) vom 18.12.2003

(2) Manteltarifvertrag vom 24.08./11.09.2001 für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen, gültig ab 01.01.2002

a) Im Manteltarifvertrag wird in § 3, Ziffer 3, Abs. 5 die Zahl 18 % durch die Zahl 36 % ersetzt.

b) Im Manteltarifvertrag § 2, Abs. 2 wird die Probezeit von 3 Monaten auf 6 Monate verlängert.

c) Im Manteltarifvertrag wird der § 18 ausgesetzt und kommt ab 01.06.2016 zur Anwendung.

d) Im Manteltarifvertrag § 6 werden die Durchschnittsberechnungen der Zuschläge wie bisher auf den Stand von 2002 (betriebliche Praxis) angewendet.

(3) Bezugnehmend auf die §§ 11 und 13 MTV verpflichten sich die Betriebsparteien zeitnah eine Betriebsvereinbarung (gem. §87 Abs. 5 BetrVG) abzuschließen.

§ 3

Erhöhung der Löhne, Gehälter, Entgelte und Auszubildendenvergütung

(1) Zukünftige Erhöhungen der Entgelte und Auszubildendenvergütungen verhandelt zwischen METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen werden automatisch an die Beschäftigten weitergegeben.

(2) Mit Wirkung ab 01.06.2015 werden die Löhne/Gehälter aller Mitarbeiter um 3,4 % erhöht.

(…)

§ 4

Anerkennung weiterer Tarifverträge

(1) Zu den Tarifverträgen in der Anlage 1 verpflichten sich die Parteien bezüglich einer Anerkennung, mit dem festen Willen zur Einigung zu verhandeln. Es herrscht Arbeitskampffreiheit und keine Friedenspflicht. Die Verhandlungen sollen bis zum 31.12.2017 aufgenommen sein.

(…)

§ 5

Rechtsstatus der Tarifverträge

(1) Die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus.

(2) Werden diese Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.

(3) Forderungen, die zu den in Bezug genommenen Tarifverträgen gestellt werden, gelten auch gegenüber der Partei dieses Tarifvertrages als gestellt.

(4) Arbeitskampffreiheit und Friedenspflicht regeln sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat.

(5) Es gelten alle Abkommen, Zusatzabkommen, Änderungen und Neufassungen von Tarifverträgen sowie alle neuen Tarifverträge und –bestimmungen, die zwischen METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen für das Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen vereinbart werden.“

In der Anlage 1 des Haustarifvertrags (Bl. 33 d.A.) wird der Einheitliche Manteltarifvertrag (EMTV) vom 18.12.2003 (im Folgenden: EMTV) genannt, der in seinem originären Geltungsbereich den in § 2 Abs. 2 des Haustarifvertrags genannten „Manteltarifvertrag vom 24.08./11.09.2001 für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen, gültig ab 01.01.2002“ abgelöst hatte. Ferner wird dort u.a. das Entgeltrahmenabkommen vom 18. Dezember 2003 (im Folgenden: ERA) aufgeführt.

Die Beklagte und die IG Metall schlossen am 16. August 2017 einen Änderungstarifvertrag zum Haustarifvertrag ab. Darin vereinbarten sie u.a. die Verlängerung der in § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags gesetzten Frist bis zum 31. Dezember 2019.

Am 14. Februar 2018 schlossen die IG Metall Bezirksleitung NRW und METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. einen „Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (im Folgenden: TV T-ZUG), auf den Bezug genommen wird (Bl. 44 - 46 d.A.). Dieser regelt die Gewährung eines Zusatzgeldes, das sich in zwei Teile gliedert: Das T-ZUG (A), welches 27,5 Prozent des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts beträgt und das T-ZUG (B), welches im Jahr 2019 insgesamt 400,00 Euro beträgt und danach 12,3 Prozent des jeweils gültigen Grundentgelts der EG 8.

Unter dem 8. November 2018 schlossen die IG Metall Bezirksleitung NRW und METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. einen Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV), der zum 1. Januar 2019 in Kraft trat und der den EMTV ablöste; auf die vorliegenden Auszüge aus diesem Tarifvertrag wird Bezug genommen (Bl. 38 - 43 d.A.). § 25 MTV regelt, dass Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen verlangen können, statt des tariflichen Zusatzgeldes T-ZUG (A) nach dem TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

Mit einem am 30. Oktober 2018 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben hat der Kläger erklärt, er nehme statt des tariflichen Zusatzgeldes für das Jahr 2019 eine Freistellung aufgrund von Schichtarbeit in Anspruch.

Der Kläger ist der Ansicht, er habe Anspruch auf die Gewährung von Freistellungstagen gemäß § 25 MTV. Der TV T-ZUG sei gemäß § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden. Gleiches gelte hinsichtlich des MTV. Er bestreitet, dass die Beklagte wirksames OT-Mitglied im Arbeitgeberverband ist.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihn im Jahr 2019 an acht Arbeitstagen von der Arbeitsleistung freizustellen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, der TV T-ZUG sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Eine solche Anwendbarkeit ergebe sich insbesondere nicht aus § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages. Die Überschrift des § 5 des Haustarifvertrages spreche gegen die Annahme, durch § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages sollte die Geltung u.a. aller zwischen den dort genannten Tarifvertragsparteien neu abgeschlossenen Tarifverträge angeordnet werden. Die Geltung von Tarifverträgen sei vielmehr abschließend in den §§ 2 – 4 des Haustarifvertrages geregelt. Da durch § 2 des Haustarifvertrages lediglich die Geltung zweier Tarifverträge angeordnet worden sei – wobei hinsichtlich des MTV noch Modifikationen vorgenommen worden seien – und hinsichtlich sämtlicher anderer Tarifverträge keine Anerkennung, sondern die Verpflichtung zur Verhandlung über eine Anerkennung vereinbart worden sei, könne nicht angenommen werden, durch § 5 habe die automatische Anwendbarkeit sämtlicher neuer Flächentarifverträge ohne Modifikation und ohne Verhandlungsnotwendigkeit unterstellt werden sollen. Es sei wohl schlicht unterblieben, § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages aus einem allgemeinen Muster zu streichen. Die Annahme, es habe – ohne Einflussmöglichkeit der Haustarifvertragsparteien – in die Hände der Parteien des Flächentarifvertrags gelegt werden sollen, neue Regelungen (auch) zu Lasten der Beklagten zu vereinbaren, ohne dass diese insoweit gehört werden müsse, könne man nicht als sinnvollen Regelungsgehalt des Haustarifvertrages annehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die vorbereitenden Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, hat in der Sache aber keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Gewährung von Freistellungstagen nach den tariflichen Regelungen des TV T-ZUG i.V.m. § 25 MTV.

I. Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO, da die Beklagte ihren Geschäftssitz in Mechernich hat.

Weiterhin ist für das Verständnis eines Klageantrags nicht an dem buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften. Bei Zweifeln ist der Antrag auszulegen. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 120/16 – Rn. 11) .

Unter Berücksichtigung der Klagebegründung ist mit hinreichender Deutlichkeit zu erkennen, dass der Kläger die Gewährung von acht zusätzlichen Freistellungstagen im Jahr 2019 begehrt, die sich aus der Anwendung des TV T-ZUG und des MTV ergeben.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) . Klagen, mit denen der Arbeitgeber dazu verurteilt werden soll, eine bestimmte Anzahl von Freistellungstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitraum zu gewähren, genügen den Bestimmtheitsanforderungen für die nach § 888 ZPO vorzunehmende Zwangsvollstreckung (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 315/17 – Rn. 11, zur Gewährung von Urlaubstagen).

II. Die Klage ist aber unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Gewährung einer Freistellung im Umfang zusätzlicher acht Arbeitstage im Jahr 2019.

1. Ein solcher Anspruch folgt nicht unmittelbar aus dem TV T-ZUG i.V.m. § 25 MTV. Denn diese Tarifverträge sind nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Es fehlt insoweit an der gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG erforderlichen Tarifbindung der Beklagten im Hinblick auf die vorgenannten Tarifverträge. Die Beklagte ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und damit nicht tarifgebunden i.S.v. § 3 Abs. 1 TVG.

Ob die Beklagte, die Mitglied im Arbeitgeberverband der Chemischen und Gemischten Industrie von Düren, Jülich, Euskirchen und Umgebung e.V. ist, an etwaige durch diesen Verband abgeschlossene Tarifverträge gebunden ist oder diesem Verband wirksam als Mitglied ohne Tarifbindung angehört, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Denn ein von diesem Verband abgeschlossener Tarifvertrag kommt als Anspruchsgrundlage für das klägerische Begehren nach dem Vorbringen der Parteien nicht in Betracht.

2. Ein Anspruch des Klägers auf Gewährung der begehrten zusätzlichen Freistellungstage folgt auch nicht aus § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags i.V.m. dem TV T-ZUG und i.V.m. § 25 MTV.

a) Die Rechtsnormen des Haustarifvertrags gelten gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger ist Mitglied der Tarifvertragspartei IG Metall und die Beklagte ist selbst Partei des Haustarifvertrags (§ 3 Abs. 1 TVG).

b) Es kann dahinstehen, ob aus § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags grundsätzlich die Geltung des TV T-ZUG für die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer folgt.

aa) Selbst wenn man dies zugunsten des Klägers unterstellt, wäre im Hinblick auf den Kläger der persönliche Anwendungsbereich des TV T-ZUG nicht eröffnet oder – wollte man von der Eröffnung des Anwendungsbereichs des TV T-ZUG ausgehen – jedenfalls eine Umwandlung des Zusatzentgelts in Freistellungstage nicht zulässig.

bb) § 1 TV T-ZUG bestimmt im Hinblick auf den persönlichen Geltungsbereich des TV T-ZUG, dass dieser für die Beschäftigten der vom fachlichen Geltungsbereich des TV T-ZUG erfassten Arbeitnehmer gilt, die dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfallen.

cc) Der Kläger unterfällt indes nicht dem persönlichen Geltungsbereich des ERA. Denn die Parteien des Haustarifvertrags haben in § 2 des Haustarifvertrags nicht die Anwendung des ERA vereinbart. Vielmehr haben sie in § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags i.V.m. Anlage 1 Ziff. 2 zum Haustarifvertrag vereinbart, bezüglich der Anerkennung des ERA mit dem festen Willen zur Einigung zu verhandeln. Diese Verhandlungen, für die die Parteien des Haustarifvertrags – nach zwischenzeitlicher Verlängerung dieser Frist – eine Verhandlungsaufnahme bis zum 31. Dezember 2019 angestrebt haben, sind bislang nicht abgeschlossen.

dd) Geht man nun – zugunsten des Klägers – davon aus, durch § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags werde eine grundsätzliche Anwendbarkeit aller neuen Tarifverträge der dort genannten Tarifvertragsparteien vereinbart, würde dadurch (lediglich) die fehlende Gebundenheit der Beklagten an die neuen Tarifverträge – wie etwa den TV T-ZUG – ersetzt. Die Beklagte würde also so gestellt, als sei sie Mitglied der Tarifvertragspartei des TV T-ZUG. Selbst wenn aber die Beklagte gemäß § 3 Abs. 1 TVG im Hinblick auf den TV T-ZUG tarifgebunden wäre und daher gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG die Rechtsnormen des TV T-ZUG unmittelbar und zwingend zwischen ihr und den ihrerseits tarifgebundenen Arbeitnehmern gölten, würde dies nicht das Erfordernis ersetzen, dass die Beschäftigten dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfallen müssten. Diesem aber könnten die Arbeitnehmer nicht unterfallen, wenn die Anwendbarkeit des ERA ausgeschlossen ist. Die Anwendbarkeit des TV T-ZUG auf ein Arbeitsverhältnis setzt deshalb die Anwendbarkeit des ERA auf dieses Arbeitsverhältnis voraus. Das ERA ist indes infolge der Regelungen des Haustarifvertrags nicht anwendbar. Denn die Parteien des Haustarifvertrags haben die Anwendbarkeit des ERA nicht nur in § 2 des Haustarifvertrags nicht vereinbart, sondern sie haben in § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags i.V.m. Anlage 1 Ziff. 2 zum Haustarifvertrag ausdrücklich lediglich eine Pflicht zur Verhandlung über eine Anerkennung des ERA vereinbart. Zu einer solchen Anerkennung – mit oder ohne Modifikationen – ist es bislang nicht gekommen.

ee) Selbst wenn aber anzunehmen wäre, bei der Gewährung des T-ZUG durch den TV T-ZUG handele es sich um eine Erhöhung der Entgelte i.S.v. § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags, die automatisch an die dem Geltungsbereich des Haustarifvertrags unterfallenden Beschäftigten weiterzugeben ist, würde aus § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags lediglich die Pflicht der Beklagten zur Vornahme einer entsprechenden Zahlung folgen aber keine Verpflichtung zur Gewährung freier Tage. Unterstellt man, dass die Verpflichtung zur Zahlung des T-ZUG aus § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags folgt, verliert das T-ZUG seinen Charakter als besonderes tarifliches Zusatzentgelt und wird Teil des – um das T-ZUG erhöhten – Arbeitsentgelts. Ein Verständnis, demzufolge es sich bei dem T-ZUG um eine Entgelterhöhung i.S.v. § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags handelt, erscheint denkbar, wenn das T-ZUG von METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen anstelle einer Entgelterhöhung vereinbart worden wäre, es also materiell eine Entgelterhöhung darstellen würde. Aus § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags könnte dann aber nach Auffassung der Kammer nur folgen, dass die Entgelte der dem Geltungsbereich des Haustarifvertrags unterfallenden Beschäftigten der Beklagten entsprechend zu erhöhen wären. Eine weitergehende Verpflichtung, das T-ZUG als eigenes tarifliches Zusatzentgelt zu behandeln, lässt sich § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags nicht entnehmen, der die Beklagte lediglich zur Weitergabe von Entgelterhöhungen verpflichtet.

Aus § 25 MTV würde – unabhängig von der Frage seiner Anwendbarkeit – nichts anderes folgen. Denn dieser lässt lediglich eine Umwandlung des tariflichen Zusatzentgelts in Freistellungstage zu. Demgegenüber verhält sich diese Vorschrift nicht zur Umwandlung allgemeiner Entgelterhöhungen. Eine solche läge aber vor, würde die Zahlung des T-ZUG nach § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags erfolgen.

c) Aber auch wenn man unterstellt, der persönliche Anwendungsbereich des TV T-ZUG sei eröffnet, der Kläger könne dies also unmittelbar über § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags – ohne den Umweg über § 3 Abs. 1 des Haustarifvertrags – als echtes tarifliches Zusatzentgelt beanspruchen, bestünde jedenfalls kein Anspruch darauf, statt des T-ZUG (A) Freistellungstage in Anspruch zu nehmen.

aa) Ob dies – wie die Beklagte meint – bereits daraus folgt, dass die manteltarifliche Materie in § 2 des Haustarifvertrags abschließend dadurch geregelt ist, dass die Parteien des Haustarifvertrags dort im Hinblick auf diese Materie die Anerkennung eines bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Haustarifvertrags außer Kraft getretenen Manteltarifvertrags regeln und zugleich in § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags i.V.m. Anlage 1 Ziff. 1 des Haustarifvertrags hinsichtlich einer Anerkennung des seinerzeit gültigen Manteltarifvertrags (des EMTV) lediglich eine Verhandlungspflicht vereinbart haben, kann dahinstehen.

bb) Wenn dies nicht der Fall wäre, läge jedenfalls eine Regelungslücke im Haustarifvertrag vor. Eine solche Lücke könnte nicht durch ergänzende Tarifvertragsauslegung geschlossen werden.

(1) Die Regelungslücke bestünde darin, dass nicht geklärt wäre, welche Rechtsfolge eintritt, wenn einer der Tarifverträge, über deren Anerkennung die Parteien des Haustarifvertrags gemäß § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags mit dem festen Willen zur Einigung zu verhandeln haben, durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt wird. Die Verhandlungspflicht könnte sich ab dessen Inkrafttreten auf den ersetzenden Tarifvertrag beziehen, der ergänzende Tarifvertrag könnte sofort gelten oder die Verhandlungspflicht entfiele im Hinblick auf die entsprechende Materie gänzlich.

(a) Demgegenüber kann nicht angenommen werden, § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags sei so zu verstehen, dass alle neuen Tarifverträge – auch dann, wenn sie einen der Tarifverträge ersetzen, deren Anerkennung in § 2 des Haustarifvertrags geregelt ist oder bezüglich deren Anerkennung § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags eine Verhandlungspflicht statuiert, Anwendung finden.

(aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. zuletzt BAG 20. Juni 2018 – 4 AZR 339/17 – Rn. 19).

(bb) Der Wortlaut des § 5 Abs. 5 ist insoweit bei Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs nicht eindeutig. Denn er ordnet lediglich an, dass alle Abkommen, Zusatzabkommen, Änderungen und Neufassungen von Tarifverträgen sowie alle neuen Tarifverträge und –bestimmungen gelten sollen, die zwischen den dort genannten Tarifvertragsparteien geschlossen werden. Diese Regelung lässt aber nicht erkennen, ob dies auch für solche Tarifverträge gilt, die solche Tarifverträge ablösen, deren Geltung in § 2 anerkannt oder über deren Anerkennung nach § 4 Abs. 1 zu verhandeln ist. Es ist nicht eindeutig feststellbar, ob ablösende Tarifverträge Abkommen, Zusatzabkommen, Änderungen oder Neufassungen in diesem Sinne darstellen. Unklar ist auch, ob neue Tarifverträge oder –bestimmungen i.S.v. § 5 Abs. 5 immer dann vorliegen, wenn eine tarifliche Regelung neu in Kraft tritt oder nur dann, wenn eine Materie die bislang nicht – oder nicht in einem von § 2 oder § 4 Abs. 1 erfassten Tarifvertrag – tariflich geregelt war, nunmehr geregelt worden ist.

(cc) Systematik und Sinn und Zweck der Regelungen sprechen aber dafür, dass jedenfalls im Hinblick auf solche Tarifwerke, die die in § 2 Abs. 2 des Haustarifvertrags anerkannten manteltarifvertraglichen Regelungen ersetzen, durch § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrags keine automatische Anerkennung erfolgen soll. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Tarifvertragsparteien mit dem MTV 2001 die Geltung eines Tarifvertrags anerkannt haben, der in seinem originären Geltungsbereich bereits außer Kraft getreten war. Damit haben die Tarifvertragsparteien des Haustarifvertrags zum Ausdruck gebracht, gerade nicht den aktuellen Stand der manteltarifvertraglichen Regelungen in Kraft setzen zu wollen. Flankiert wird dieses Verständnis dadurch, dass der Haustarifvertrag eine Verhandlungspflicht über die Anerkennung des seinerzeit geltenden Manteltarifvertrags, des EMTV, vereinbart haben. Dies zeigt, dass der Haustarifvertrag hinsichtlich der manteltariflichen Materie einen statischen Rechtszustand in Kraft setzen wollte, der zudem nur einvernehmlich geändert werden können sollte. Dass eine automatische Geltung eines des EMTV ablösenden Tarifvertrags nicht beabsichtigt war, ergibt sich auch daraus, dass es für die Parteien des Haustarifvertrags nicht absehbar war, ob die Parteien des EMTV diesen lediglich modifizieren würden, was die Verhandlungspflicht aus § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags – angesichts der eine Geltung des EMTV ausschließenden von § 2 Abs. 2 des Haustarifvertrags angeordneten Geltung des MTV 2001 - unberührt gelassen hätte, oder ob sie diesen durch einen anderen Tarifvertrag ersetzen würden.

(b) Ob § 2 Abs. 2 i.V.m. § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags i.V.m. Anlage 1 Ziff. 1 des Haustarifvertrags die manteltarifliche Materie abschließend regeln, bedarf gleichwohl keiner Entscheidung. Denn jedenfalls haben die Parteien des Haustarifvertrags keine Regelung für den Fall getroffen, dass einer der Tarifverträge abgelöst wird, bezüglich derer § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrags eine Verhandlungspflicht statuiert.

(2) Diese Regelungslücke kann nicht im Wege der ergänzenden Tarifvertragsauslegung geschlossen werden.

(a) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung scheidet aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 942/12 - Rn. 19 m.w.N.) . Eine solche Lücke ist von den Gerichten für Arbeitssachen hinzunehmen, weil ihre Ausfüllung ein unzulässiger Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie wäre. Hierdurch würden entgegen dem Willen der Tarifvertragsparteien ergänzende tarifvertragliche Regelungen geschaffen (st. Rspr., vgl. BAG 12. Februar 2015 – 10 AZR 50/14 – Rn. 26) . Eine Lückenschließung im Wege der ergänzenden Tarifauslegung hat aber zu unterbleiben, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung verbleibt und es ihnen aufgrund der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG 12. Februar 2015 – 10 AZR 50/14 – Rn. 26; 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 30) .

(b) Danach steht einer ergänzenden Vertragsauslegung in dem Sinne, dass stets der neue, den in der Anlage 1 genannten Tarifvertrag ersetzende Tarifvertrag zur Anwendung zu gelangen hat, ohne dass es hierüber noch der Durchführung von Verhandlungen zwischen den Parteien des Haustarifvertrags bedürfte, der den Tarifvertragsparteien zur Lückenschließung verbleibende Spielraum entgegen. Zur Schließung der Regelungslücke kommen nämlich mehrere Lösungen in Betracht. Die Tarifvertragsparteien könnten für den Fall der Ablösung eines der in der Anlage 1 genannten Tarifverträge nämlich auch anordnen, dass die Verhandlungspflicht sich auf den ablösenden Tarifvertrag (anstelle des abgelösten Tarifvertrags) erstreckt oder bestimmen, dass im Fall der Ablösung eines der in der Anlage 1 genannten Tarifverträge ein Fortfall der Verhandlungspflicht eintritt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 48 Abs. 1 Satz 1 GKG, 3 ZPO in Höhe von 756,96 EUR.

Es liegen keine Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG vor.