Arbeitsgericht Bonn, 2. Kammer — 2 BV 30/20

I.

Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates betreffend der Durchführung von Betriebsänderungen sowie hilfsweise um die Feststellung der Verletzung der Rechte des Betriebsrates bei einer bereits durchgeführten Betriebsänderung.

Die Beteiligte zu 2.) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen der FN., die in NC. ein Verteilzentrum betreibt. Die ursprünglich Beteiligte zu 3.), CB. GmbH, ist die IT-Gesellschaft der FN. und für die Einführung, Ausstattung und Anwendung der IT im UU.-Konzern verantwortlich.

Zunächst haben die Arbeitgeberin und die CB. GmbH am Standort in N. einen Gemeinschaftsbetrieb betrieben. In dem Gemeinschaftsbetrieb in N. waren insgesamt mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigt, von denen etwa 2.000 Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin und 20 Arbeitnehmer bei der CB. GmbH beschäftigt waren.

Der Antragssteller ist der für den Gemeinschaftsbetrieb am Standort N. gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat).

Herr J. informierte den Betriebsrat mit E-Mail vom 02.06.2020, dass die Leitung der Arbeitgeberin und der CB. GmbH darüber beraten haben, den zwischen ihnen am Standort A. bestehenden Gemeinschaftsbetrieb aufzulösen. Daher wolle man am 03.06.2020 oder am 05.06.2020 in einen ersten Austausch über diese Überlegungen kommen, dem am 16.06.2020 oder am 19.06.2020 Verhandlungen folgen könnten. Auf die E-Mail von Herrn FW. vom 02.06.2020 (Bl. 23 d.A.) wird Bezug genommen.

An demselben Tag wurden die Mitarbeiter der CB. GmbH per E-Mail über die Überlegung der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes in Kenntnis gesetzt. Es wurde ausgeführt, dass dies mit einem Auszug aus dem PK. und dem Umzug in neue Räumlichkeiten verbunden sei. Der Weg zum Arbeitsplatz solle sich jedoch nicht wesentlich verändern. Es sei nur von geringfügigen Änderungen und nicht von Nachteilen auszugehen. Hiermit werde dem Umstand Rechnung getragen, dass die CF.-Teams für das gesamte UU.-Logistik-Netzwerk tätig sind und es für die Aufgabenerfüllung essenziell sei, dass die Mitarbeiter Zugang zu den relevanten Arbeitstools und –systemen haben. Es habe sich zudem gezeigt, dass die Betriebsvereinbarungen im TS. N. eher zu einem im Schichtbetrieb arbeitenden Produktionsbetrieb passen, als zu einem in der IT-Welt gängigen Verständnis von Aufgaben- und Arbeitszeiteinteilung. Diese E-Mail ging nicht an den Betriebsratsvorsitzenden, jedoch an das Betriebsratsmitglied Frau SQ. IX.. Auf die E-Mail vom 02.06.2020 (Bl. 89 f d.A.) wird Bezug genommen.

In einer Telefonkonferenz am 02.06.2020 wurde den Mitarbeitern der CB. GmbH zudem die Anschrift des neuen Standortes bekannt gegeben und mitgeteilt, dass sich der neue Standort in fußläufiger Entfernung zum PK. befinde.

Zudem wurden die Mitarbeiter der Arbeitgeberin an demselben Tag mittels Aushang bzw. Schichtansage von Herrn FW. darüber unterrichtet, dass die Mitarbeiter der CB. GmbH in einem separaten Büro in der Nähe des PK. untergebracht werden sollen. In der täglichen Arbeit solle sich nichts ändern. Die Mitarbeiter der CB. GmbH würden weiterhin für das PK. tätig sein. Dieser Aushang wurde auch an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet.

Der Betriebsratsvorsitzende teilte der Arbeitgeberin mit einer E-Mail vom 03.06.2020 mit, dass er die kurzfristigen Termine nicht bestätigen könne. Er werde das Anliegen jedoch auf die nächste Tagesordnung des Betriebsrats setzen. Danach werde er eine qualifizierte Rückmeldung geben können. Auf die E-Mail des Betriebsrates vom 03.06.2020 (Bl. 91 d.A.) wird Bezug genommen.

Weiterhin teilte der Betriebsratsvorsitzende der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 13.06.2020 das Nachfolgende mit:

„ der BR PK. stellt fest, dass es sich bei Ihrem Anliegen um eine Spaltung des Gemeinschafts(betriebes) im Sinne des § 111 BetrVG handelt und wird zeitnah in die Erörterung der von Ihnen beabsichtigten Betriebsänderung einsteigen.

Als Gesprächs-/Verhandlungspartner hat der BR PK. folgende Mitglieder benannt: SQ. IX., MJ. NH. und G. E.. Außerdem wird an den Gesprächen RA Dr. YU. QV. als Sachverständiger des BR im Rahmen des § 111 S. 2 BetrVG teilnehmen.“

Auf die E-Mail des Betriebsrates vom 13.06.2020 (Bl. 92 d.A.) wird Bezug genommen.

Herr FW. wies den Betriebsrat mit E-Mail vom 15.06.2020 darauf hin, dass dieser bereits zwei Eröterungstermine habe verstreichen lassen. Hierauf antwortete der Betriebsratsvorsitzende mit E-Mail vom 15.06.2020, in welcher er auf die Notwendigkeit der Hinzuziehung eines Sachverständigen für das noch nicht erörterte und verhandelte Bestreben einer Betriebsänderung verwies. Mit E-Mail vom 16.06.2020 stimmte Herr FW. der Hinzuziehung von Rechtsanwalt Dr. QV. als Sachverständigem zu, da es sich zweifellos um eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG handele.

Am 22.06.2020 wurde die beabsichtigte Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes zwischen den Beteiligten unter Hinzuziehung der jeweiligen Rechtsbeistände erörtert. Der genaue Inhalt der Erörterungen ist zwischen den Beteiligten streitig.

Mit E-Mail vom 23.06.2020 teilte Herr FW. dem Betriebsrat mit, dass von den Geschäftsführern der Arbeitgeberin und der CB. GmbH eine Trennungsvereinbarung abgeschlossen worden sei. Diese enthält u.a. die nachfolgenden Regelungen:

„Präamel

Beide Parteien beschäftigen auf dem Betriebsgrundstück JM. Y., GQ. N., gemeinsam Mitarbeiter zum Betrieb des sogenannten PK..

Die Parteien beabsichtigen zukünftig zwei voneinander unabhängige Betriebe auch auf getrennten Betriebsgrundstücken zu führen und schließen dafür die folgende Vereinbarung.

1.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen ihnen bestehende Gemeinschaftsbetrieb „PK.“ auf dem Betriebsgrundstück JM. Y. in C. N. mit sofortiger Wirkung beendet wird.

Ab sofort stehen jeder Partei Weisungsrechte nur noch gegenüber ihren eigenen Mitarbeitern zu.

Die Parteien treffen ab sofort sämtliche arbeitnehmerbezogenen Entscheidungen voneinander unabhängig und ohne Abstimmung untereinander. Eine gemeinschaftliche Willensbildung der Parteien in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten findet nicht mehr statt.

Ab 29.06.2020 wird die Fa. TK. GmbH mit ihren Mitarbeitern auf dem Grundstück KG. YK. in C. N. ihren Betrieb weiterführen.

(…)“

Auf die Trennungsvereinbarung vom 22.06.2020 (Bl. 25 f d.A.) wird Bezug genommen.

Der Betriebsrat beschloss in seiner Sitzung am 24.06.2020 die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens.

Die Arbeitnehmer der CB. GmbH sind in der 26 Kalenderwoche (22.06.2020 – 26.06.2020) in das Betriebsgebäude KG. YK. in C. N. umgezogen bzw. ihr Büromobiliar wurde an diesen Standort verbracht. Der Betrieb der CB. GmbH wird seit diesem Zeitpunkt von diesem Standort aus fortgeführt.

Nach der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes hatte der Betriebsrat zunächst noch ein Übergangsmandat für den Betrieb der CB. GmbH am Standort in N. inne.

Am 17.07.2020 hängte die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin in dem Betrieb in N. einen Aushang mit dem nachfolgenden Inhalt aus:

„(…)

In einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Bonn war am Mittwoch (15.07.2020) die Frage zu klären, ob der Betriebsrat die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs per einstweiliger Verfügung verhindern bzw. hinauszögern kann, weil die UU.-Geschäftsführung (II.) gegen das Gesetz verstoßen und den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

Das Arbeitsgericht Bonn kommt in seiner Entscheidung zu dem Schluss, dass der Betriebsrat keinen Anspruch darauf hat, die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs zu verhindern. Damit ist bestätigt, dass die Geschäftsführung den Betriebsrat nicht in seiner Arbeit behindert hat. Die Entscheidung des Gerichts bekräftigt unsere Überzeugung, dass eine Strafanzeige wegen einer Behinderung der BR-Arbeit ebenso grundlos ist wie eine Anzeige gegen weitere II.-Mitglieder wegen angeblich mangelnder Unterrichtung.

(…)“

Auf den Aushang der Geschäftsleitung der Arbeitgeberin vom 17.07.2020 (Bl. 29 d.A.) wird Bezug genommen.

Der Betriebsrat behauptet, dass die Arbeitgeberin und die CB. GmbH den bestehenden Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst haben, um zu verhindern, dass der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes in XJ. gemeinsam mit dem hiesigen Betriebsrat eine Stimmenmehrheit in dem Gesamtbetriebsrat der CB. GmbH für sich beanspruchen könne. Die Arbeitgeberin und die CB. GmbH würden mit der Aufspaltung des Gemeinschaftsbetriebes versuchen, die Stimmenmehrheit zu verändern.

Der Betriebsrat behauptet, dass am 22.06.2020 eine erste Unterrichtung über die geplante Betriebsänderung stattgefunden habe. Hierbei habe es sich ausschließlich um eine Informationsveranstaltung, nicht hingegen um eine Beratung über die geplante Betriebsänderung gehandelt. Der Betriebsratsvorsitzende habe mögliche Nachteile, welche ihm spontan eingefallen seien, angesprochen. Am Ende der Videokonferenz habe der Betriebsratsvorsitzende der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass dies für eine erste Information genüge und er auf der kommenden Betriebsratssitzung am 24.06.2020 die Angelegenheit mit dem Gremium besprechen werde, um festzustellen, ob weitere Unterlagen notwendig sind und ob in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs getreten werden muss. Die Arbeitgeberin habe zur Terminvereinbarung auf die Sekretariate verwiesen.

Aus der Mitteilung der Trennungsvereinbarung bereits am 23.06.2020 ergebe sich, dass die Arbeitgeberin nicht beabsichtigte, weitere Besprechungstermine mit dem Betriebsrat durchzuführen.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass die Arbeitgeberin mit dem vorgenannten Verhalten gegen ihre Verpflichtungen zur umfassenden Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat nach §§ 111, 112 BetrVG verstoßen habe.

Die Betriebsspaltung stelle eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Ziff. 3 BetrVG dar. Eine sog. „Bagatell-Betriebsänderung“ gebe es nicht. Eine Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat habe zu keinem Zeitpunkt stattgefunden. Auch haben keine Interessenausgleichsverhandlungen stattgefunden. Es habe lediglich eine Erstinformation stattgefunden. Dass das Betriebsratsmitglied Frau IX. als betroffene Arbeitnehmerin nähere Informationen im Hinblick auf die Überlegung der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes erhalten habe, sei unbeachtlich. Es sei daher nicht nachvollziehbar, inwiefern der Betriebsrat vor dem 22.06.2020 über alle wesentlichen Punkte der Betriebsänderung unterrichtet worden sei.

Aufgrund der krassen rechtlichen Fehleinschätzung der Arbeitgeberin im Hinblick auf die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach den §§ 111, 112 BetrVG sei auch zukünftig mit einem Verstoß gegen die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu rechnen. Daher ergebe sich ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung künftiger Rechtsverstöße aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Es liege ein Verstoß der Arbeitgeberin gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten vor, der so erheblich gewesen sei, dass unter Berücksichtigung des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit eine Anrufung des Arbeitsgerichtes gerechtfertigt erscheint.

Jedenfalls aber habe der Betriebsrat einen Anspruch auf Feststellung, dass die Arbeitgeberin seine Mitwirkungsrechte verletzt habe, um die Arbeitgeberin künftig mit dem Einwand abzuschneiden, es handele sich um eine schwierige und ungeklärte Rechtslage.

Mit dem am 20.07.2020 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Antrag begehrt der Betriebsrat die Unterlassung künftiger Betriebsänderungen der Arbeitgeberin ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates sowie hilfsweise die Feststellung der Verletzung seiner Mitwirkungsrechte. Der Antrag war ursprünglich gegen die Arbeitgeberin und die CB. GmbH gerichtet. In dem Gütetermin am 07.08.2020 richtete der Betriebsrat den Antrag – aufgrund der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes – nur noch gegen die Arbeitgeberin.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt:

1. Der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung am Standort des Beteiligten zu 1.) dem A., vorzunehmen, ohne den Antragsteller und Beteiligten zu 1.) zuvor unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben.

2. Hilfsweise zu dem Antrag zu 1.), der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung am Standort des Beteiligten zu 1.), dem A., vorzunehmen, ohne den Antragssteller und Beteiligten zu 1.) zuvor unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben.

3. Hilfsweise zu dem Antrag zu 1.), der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung am Standort des Beteiligten zu 1.) vorzunehmen, ohne zuvor mit dem Antragssteller und Beteiligten zu 1.) einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat.

4. Hilfsweise zum Antrag zu 3.), der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2.) aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung des A. vorzunehmen, ohne zuvor mit dem Antragsteller und Beteiligten zu 1.) einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat.

5. Der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2.) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragten Verpflichtungen nach den Anträgen zu 1.) bis 4.) ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht.

6. Hilfsweise zum Antrag zu 4.), es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2.) durch die Durchführung der Betriebsänderung ohne den Antragsteller und Beteiligten zu 1.) unterrichtet und mit ihm beraten zu haben, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verletzt hat.

7. Hilfsweise zum Antrag zu 6., es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2.) durch die Durchführung der Betriebsspaltung des A. ohne den Antragsteller und Beteiligten zu 1.) unterrichtet und mit ihm beraten zu haben, das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates verletzt hat.

8. Hilfsweise zum Antrag zu 6., es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2.) durch die Durchführung der Betriebsänderung ohne mit dem Antragsteller und Beteiligten zu 1.) einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates verletzt hat.

9. Hilfsweise zum Antrag zu 8., es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2.) durch die Durchführung der Betriebsspaltung des A. ohne mit dem Antragsteller und Beteiligten zu 1.) einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats verletzt hat.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin behauptet, dass der wesentliche Grund für die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes die seit längerem andauernde Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat über die Einführung von Office 365 im PK. sei. Der Betriebsrat stelle mit den von ihm geführten Verfahren die für die unternehmensweit tätigen Mitarbeiter notwendige Ausstattung mit diesem Betriebsmittel in Frage.

Weiterhin behauptet die Arbeitgeberin, dass sich mit der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes in N. die Betriebsorganisation nicht geändert habe. Die Mitarbeiter der Arbeitgeberin und der CB. GmbH seien schon vor der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs getrennt geführt worden, so dass schon kein Gemeinschaftsbetrieb bestanden habe. Die Trennungsvereinbarung bilde nur die ohnehin schon bestehende Organisation ab.

Weiterhin behauptet die Arbeitgeberin, dass Herr XY. SO. den Betriebsratsvorsitzenden am 13.06.2020 darüber informiert habe, dass der neue Standort der CB. GmbH in der KG. YK. werden solle.

Schließlich behauptet die Arbeitgeberin, dass am 22.06.2020 das Vorhaben in allen Aspekten zwischen den Betriebsparteien erörtert und beraten worden sei. Es sei dem Betriebsrat schon bekannt gewesen, dass die CB. GmbH in die KG. YK. umziehen solle. Es sei zudem erklärt worden, dass sich an der Aufgabenstellung der Arbeitnehmer nichts ändern werde. Die Gründe für die Betriebsspaltung seien hinterfragt worden und nach Erhalt der Begründung seien andere Lösungswege ins Spiel gebracht worden. Es sei auch erörtert worden, ob die Gemeinschaftsbetriebe in XJ. und in EJ. aufgelöst werden sollen und dies verneint worden. Der Betriebsrat sei mehrfach gefragt worden, ob sie Probleme mit der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes verbänden und ob sie Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter sehen. Dies sei verneint worden, aber gefragt worden, ob ein Wechsel zu der Arbeitgeberin möglich sei. Schließlich seien mehrfach mögliche Veränderungen angesprochen worden, die zu Nachteilen für die betroffenen Mitarbeiter führen könnten, wie die fehlende Kantinennutzung oder der nicht mehr freie Zugang zu den Räumlichkeiten des PK.. Auf Rückfrage, ob der Betriebsrat hierzu eine ablehnende Meinung habe, seien keine Einwände erhoben worden. Der Betriebsrat sei in diesem Gespräch nicht nur über die Absichten informiert worden, es seien auch mögliche Interessenwidersprüche und potentielle Nachteil erörtert worden.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes zwischen ihr und der CB. GmbH nicht unter den Anwendungsbereich der §§ 111 ff BetrVG falle. Es liege keine Betriebsspaltung vor, da die Betriebsidentität der beteiligten Betriebe gewahrt geblieben sei. Eine Betriebsspaltung setze eine Änderung der Organisationsstrukturen des Betriebes voraus.

Jedenfalls aber sei die Bagatellgrenze nicht überschritten, da es sich um die Abspaltung eines kleinsten Betriebsteils handele. Bei einer Betriebsspaltung sei jedoch eine Bagatellgrenze zu beachten.

Schließlich habe die Arbeitgeberin auch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nicht verletzt. Die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes sei ordnungsgemäß mit dem Betriebsrat beraten und etwaige Nachteile mit ihm verhandelt worden. Es seien für die Frage der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats insbesondere die bei ihm vorhandenen Kenntnisse und Vorkenntnisse zu berücksichtigen. Aus der Hinzuziehung eines Rechtsberaters zu dem Gespräch am 22.06.2020 habe die Arbeitgeberin darauf schließen dürfen, dass auch ein eventuell notwendiger Interessenausgleich behandelt werden konnte. Gegenstand der Verhandlung sei das „Ob“ und das „Wie“ der Betriebsänderung gewesen.

Der Betriebsrat habe keinen Unterlassungsanspruch betreffend künftiger Betriebsänderungen gegen die Arbeitgeberin. Nach dem Gesetzeswortlaut bestehe kein Anspruch des Betriebsrates auf einen Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung. Vielmehr sehe § 113 BetrVG insoweit einen Nachteilsausgleich vor, mit dem eine effektive Durchsetzung des Auskunfts- und Beratungsrechts des Betriebsrats gewährt werde.

Ferner habe der Betriebsrat keinen Feststellungsanspruch auf Verletzung seiner Mitwirkungsrechte. Der Betriebsrat habe bereits vor der Verhandlung am 22.06.2020 über alle wesentlichen Informationen verfügt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

II.

Die Anträge des Betriebsrats sind im Wesentlichen zulässig, aber in der Sache nur teilweise begründet. Es besteht kein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer künftigen Betriebsänderung. Jedoch hat die Arbeitgeberin bei der Durchführung der Betriebsspaltung des Gemeinschaftsbetriebs in N. die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach § 111 Satz Y. BetrVG verletzt.

1. Der Antrag zu 1.) auf Unterlassung von Betriebsänderungen am Standort der Arbeitgeberin in N. ohne vorherige Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates ist zulässig, aber in der Sache nicht begründet.

a. Der geltend gemachte Antrag ist zulässig. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im Wege des Beschlussverfahrens nach den §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit – die Unterlassung einer Betriebsänderung nach §§ 111 ff BetrVG – streitig.

b. Der Antrag zu 1.) auf Unterlassung von Betriebsänderungen am Standort der Arbeitgeberin in N. ohne vorherige Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates ist nicht begründet. Es besteht kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates betreffend Betriebsänderungen gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG. Ein solcher Unterlassungsanspruch ist gesetzlich nicht vorgesehen und von dem Gesetzgeber bewusst nicht anerkannt worden. Damit besteht für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates nach § 23 Abs. 3 BetrVG kein Raum.

Ob dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG zusteht oder ob im Rahmen des § 111 BetrVG ein Unterlassungsanspruch bereits vom Grundsatz her nicht in Betracht kommt, ist in der Rechtsprechung der Instanzgerichte stark umstritten (befürwortend: LAG Hamm, Beschluss vom 17.02.2015 – 7 TaBVGa 1/15, juris; LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03, juris; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.12.2010 – 3 TaBVGa 12/10, juris; LAG München, Beschluss vom 22.12.2008 – 6 TaBVGa 6/08, juris; ablehnend: LAG Köln, Beschluss vom 13.12.2018 – 7 TaBVGa 5/18, juris, Rn. 48; LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 11; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17.; LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris).

Die Kammer schließt sich vorliegend der ständigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln an. Es fehlt schon dem Grunde nach an einem Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer Betriebsänderung nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

aa. Die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes sehen keinen Unterlassungsanspruch für eine Betriebsänderung nach §§ 111 ff BetrVG vor.

Der Gesetzeswortlaut von § 111 BetrVG enthält keine Anhaltspunkte, dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen etwaige Betriebsänderungen einzuräumen. Vielmehr ist nach § 113 Abs. 3 BetrVG ein Nachteilsausgleichsanspruch als Sanktion für die Nichterfüllung des Versuchs eines Interessenausgleichs vorgesehen (so auch: LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24.11.2004 – 9 TaBV 29/04, Rn. 36; LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 12; vgl. zu der Anerkennung als Sanktionsmaßnahme: BAG, Beschluss vom 26.07.205 – 1 ABR 29/04, juris, Rn. 31). Dies entspricht auch der in §§ 111 ff BetrVG geregelten Gesetzessystematik (so auch: LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17, juris, Rn. 63; vgl. LAG Köln, Beschluss vom 13.12.2018 – 7 TaBVGa 5/18, juris, Rn. 48).

Der Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG soll einerseits einen individuellen Ausgleichsanspruch des Arbeitnehmers gewähren, andererseits aber auch den Arbeitgeber zu der Einhaltung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen anhalten (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17, juris, Rn. 63, a.A. LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03, juris, Rn. 26). Weiterhin sieht § 121 Abs. 1 BetrVG vor, dass Verstöße gegen die Auskunftspflichten nach § 111 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit darstellen, welche mit einer Geldbuße von bis zu 10.000,‑ EUR geahndet werden können. Damit stehen nach der gesetzlichen Konzeption zwei Regelungsmechanismen zur Verfügung, welche zu einer effektiven Durchsetzung der Auskunfts- und Beratungsrechte des Betriebsrates dienen sollen.

Darüber hinaus ist zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates für die erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrates, etwa nach § 87 BetrVG, vorgesehen. Eine vergleichbare Situation besteht aber im Bereich des § 111 BetrVG gerade nicht (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24.11.2004 – 9 TaBV 29/04, Rn. 38; LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 17 ff). Vielmehr bleibt nach dem Regelungssystem der §§ 111 ff BetrVG auch eine ohne vorherigen Interessenausgleich durchgeführte Betriebsänderung wirksam und löst alleine Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 Abs. 3 BetrVG aus (LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris, Rn. 29). Denn § 113 Abs. 3 BetrVG setzt schon tatbestandlich voraus, dass eine Betriebsänderung durchgeführt wurde, ohne zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Damit aber widerspräche es der gesetzlichen Regelungssystematik, die Umsetzung einer Betriebsänderung vor der Beratung zu einem Interessenausgleich zu verhindern (LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris, Rn. 29).

Schließlich kann der Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes selbst bei Abschluss eines Interessenausgleichs zu einer Betriebsänderung dessen Umsetzung nicht erzwingen (vgl. BAG, Beschluss vom 28.08.1991 – 7 ABR 72/90, juris, Rn. 29). Es handele sich bei dem Interessenausgleich lediglich um eine Naturalobligation des Arbeitgebers, nicht aber um ein durchsetzungsfähiges Recht des Betriebsrates (BAG, Beschluss vom 28.08.1991 – 7 ABR 72/90, juris, Rn. 29; vgl. ferner LAG Köln, Beschluss vom 30.04.2004 – 5 Ta 166/04, juris, Rn. 5). Diesbezüglich führt das Bundesarbeitsgericht ferner aus, dass der Betriebsrat dann, wenn er schon kein Recht auf Einhaltung eines Interessenausgleichs habe, ihm erst recht kein Anspruch zur Sicherung eines solchen Rechts zustehe (BAG, Beschluss vom 28.08.1991 – 7 ABR 72/90, juris, Rn. 29). Damit aber geht auch das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass kein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer Betriebsänderung besteht.

Wenn damit aber nach der gesetzlichen Konzeption eine Betriebsänderung auch ohne vorherigen Interessenausgleich wirksam bleibt und sogar entgegen einen abgeschlossenen Interessenausgleich durchgeführt werden kann, entspräche es nicht dem gesetzlichen Regelungszusammenhang, dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch bis dem Abschluss eines Interessenausgleichs bzw. dem Scheitern der Interessenausgleichs-verhandlungen zuzubilligen.

bb. Ein von der gesetzlichen Regelungssystematik der §§ 111 ff BetrVG abweichender Wille des Gesetzgebers ist nicht erkennbar.

Der Gesetzgeber hat das gesetzliche Regelungssystem – trotz Kenntnis der streitigen Frage des Bestehen eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrates bei Betriebsänderungen – im Rahmen einer Reform des Betriebsverfassungsgesetzes nicht geändert (vgl. hierzu: LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17, juris, Rn. 63; LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 20 ff).

So war im Rahmen der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes von der PDS-Fraktion in ihrer Anfrage vom 09.12.2000 ausdrücklich gefordert worden, einen Anspruch des Betriebsrates auf Verhinderung einer Betriebsänderung im Rahmen einer einstweiligen Verfügung aufzunehmen (siehe BT-Drs. 14/4071, Ziffer 17; vgl. LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 21). Diesen Antrag hat der Deutsche Bundestag auf Empfehlung des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung abgelehnt (LAG Köln, Beschluss vom 27.05.2009 – 2 TaBVGa 7/09, juris, Rn. 21; vgl. ferner Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 135). Auch bei der Verabschiedung späterer Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes wurde kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegen die Vornahme von Betriebsänderungen normiert. Damit kann nicht davon ausgegangen werden dass der gesetzgeberische Wille für die Annahme eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrates gegen die Umsetzung einer Betriebsänderung spricht.

Für einen Eingriff in die – grundrechtlich geschützte – unternehmerische Handlungsfreiheit bedürfte es jedoch einer diesbezüglichen gesetzlichen Grundlage (vgl. LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris, Rn. 32). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Gesetzgeber einen entsprechenden Antrag auf Durchführung einer Gesetzesänderung ausdrücklich abgelehnt hat (vgl. LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris, Rn. 32).

Damit aber ist aufgrund des gesetzgeberischen Willens und der fehlenden Normierung eines Unterlassungsanspruchs in Kenntnis der hierzu divergierenden Rechtsauffassungen kein Raum für die Annahme eines gesetzlich nicht normierten, allgemeinen Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

cc. Auch die Richtlinie 2002/14/EG vermag nicht zu einem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates im Lichte einer europarechtskonformen Auslegung des BetrVG zu führen.

Die Richtlinie 2002/14/EG sieht in Art. 4 Unterrichtungs- und Anhörungsrechte u.a. für Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation mit sich bringen können, vor. Insoweit bestimmt Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2002/14/EG, dass die Unterrichtung angemessen zu erfolgen hat und den Arbeitnehmervertretern ermöglichen soll, die Informationen angemessen zu prüfen und die Anhörung vorzubereiten. Auch muss nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie 2002/14/EG die Anhörung ebenfalls in einer dem Zweck angemessenen Art und Weise erfolgen. Sodann sind nach Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2002/14/EG wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen für den Fall eines Verstoßes gegen die Richtlinie 2002/14/EG vorzusehen.

Insoweit wird in der Rechtsprechung vertreten, dass bereits das Bestehen eines Nachteilsausgleichsanspruchs nach § 113 BetrVG und eine Ahndung als Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG angemessene Sanktionen i.S.d. Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2002/14/EG darstellen (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 07.12.2017 – 5 TaBVGa 3/17, juris, Rn. 63; LAG Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09, juris, Rn. 34; a.A. LAG München, Beschluss vom 22.12.2008 – 6 TaBVGa 6/08, juris, Rn. 32; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.12.2010 – 3 TaBVGa 12/10, juris, Rn. 24).

Jedenfalls aber fehlt es aus Sicht der Kammer an einer gesetzlichen Regelung, welche einer richtlinienkonformen Auslegung zugänglich wäre, ohne hiermit gegen den ausdrücklichen gesetzgeberischen Willen und mithin den Grundsatz der Gewaltenteilung zu verstoßen.

Voraussetzung für eine richtlinienkonforme Auslegung ist zunächst eine innerstaatliche Rechtsnorm, welche mehrere Auslegungsergebnisse zulässt und von denen ein Auslegungsergebnis mit der europäischen Richtlinie vereinbar wäre (vgl. Franzen/Gallner/Oetker- Höpfner , 3. Aufl. 2020, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 288 AEUV, Rn. 46; vgl. ferner BAG, Urteil vom 30.03.2004 – 1 AZR 7/03, juris, Rn. 47). Hierbei darf eine richtlinienkonforme Auslegung jedoch nicht gegen das Gesetz erfolgen und mithin die Zuständigkeitsverteilung zwischen Legislative und Judikative unterlaufen (Franzen/Gallner/Oetker- Höpfner , 3. Aufl. 2020, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 288 AEUV, Rn. 47). Die Grenze einer europarechtskonformen Auslegung ist erreicht, wenn eine Regelung keinen Auslegungsspielraum zuletzt (Franzen/Gallner/Oetker- Höpfner , 3. Aufl. 2020, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 288 AEUV, Rn. 46). Auch mithilfe einer europarechtlichen Auslegung darf sich die Judikative nicht über den erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzen und zu einem Auslegungsergebnis führen, welchem der Regelungswillen des Gesetzgebers entgegensteht (Franzen/Gallner/Oetker-Höpfner, 3. Aufl. 2020, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 288 AEUV, Rn. 50; BAG, Urteil vom 30.03.2004 – 1 AZR 7/03, juris, Rn. 47).

Damit aber scheidet eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 111 ff BetrVG vorliegend aus. Es ist schon keine gesetzliche Regelung erkennbar, welche im Wege einer Auslegung einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats normieren würde und damit einer richtlinienkonformen Auslegung zugänglich wäre. Jedenfalls aber steht einer richtlinienkonformen Auslegung der §§ 111 ff BetrVG der gesetzgeberische Wille entgegen, gerade keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegen eine Betriebsänderung zu normieren. Denn diesbezüglich hat die Legislative mit der Ablehnung des Änderungsantrages vom 09.12.2000 seinen gesetzgeberischen Willen deutlich gemacht und – in Kenntnis der streitigen Rechtsfrage und trotz eines entsprechenden Antrages auf eine Gesetzesänderung – gerade keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates normiert. Damit aber steht einer richtlinienkonformen Auslegung der §§ 111 ff BetrVG der gesetzgeberische Wille entgegen, sodass eine solche Auslegung ausscheidet.

Es besteht kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates nach § 23 Abs. 3 BetrVG betreffend künftiger Betriebsänderungen der Arbeitgeberin.

2. Die Anträge zu 2.) bis 4.) sind ebenfalls zulässig, aber in der Sache nicht begründet. Es besteht kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates gegen die Arbeitgeberin betreffend künftiger Betriebsänderungen. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 1. b. vollumfänglich verwiesen werden.

3. Der Antrag zu 5.) fällt nicht zur Entscheidung an. Mangels Bestehen eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrates war der Arbeitgeberin kein Ordnungsgeld für etwaige Zuwiderhandlungen anzudrohen.

4. Der Antrag zu 6.) war in der Sache nicht zulässig, da er nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO war.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im Wege des Beschlussverfahrens nach den §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Die Beteiligten streiten um die Einhaltung der Mitwirkungsrechte nach den §§ 111 ff BetrVG durch die Arbeitgeberin.

Der Antrag zu 6.) ist jedoch in der Sache nicht hinreichend bestimmt. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift u.a. einen bestimmten Antrag enthalten. Diese Regelung gilt in entsprechender Weise auch für einen Antrag im Beschlussverfahren (vgl. BAG, Beschluss vom 18.05.2016 – 7 ABR 41/14, juris, Rn. 20). Hierbei muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung i.S.d. § 322 ZPO zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG, Beschluss vom 12.08.2009 – 7 ABR 15/08, juris, Rn. 12).

Der Betriebsrat bezeichnet in dem Antrag zu 6.) nicht, auf welche Betriebsänderung sich die Feststellung der Verletzung Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bezieht. Zwar ließe sich der Klageantrag dahingehend auslegen, dass sich der Antrag auf die Betriebsspaltung des Gemeinschaftsbetriebes A. bezieht. Diesen Antrag hat der Betriebsrat jedoch mit dem Antrag zu 7.) ausdrücklich gestellt, sodass über diesen Antrag zu entscheiden war.

5. Der Antrag zu 7.) ist zulässig und begründet. Die Arbeitgeberin hat mit der Durchführung der Betriebsspaltung des A. ohne zuvor mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung beraten zu haben, die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach § 111 Satz 1 BetrVG verletzt.

a. Der Antrag zu 7.) war zulässig und insbesondere hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat bezeichnet in dem Antrag zu 7.) ausdrücklich, auf welche Betriebsänderung sich die Feststellung der Verletzung Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bezieht. Damit lässt sich mit hinreichender Bestimmtheit feststellen, welche Rechtsfrage zwischen den Beteiligten zu entscheiden war.

Es besteht auch ein hinreichendes Feststellungsinteresse des Betriebsrates nach § 256 Abs. 2 ZPO. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können das Bestehen und der Umfang eines betrieblichen Mitbestimmungsrechts im Beschlussverfahren auch losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 – 1 ABR 39/07, juris, Rn. 13; BAG, Beschluss vom 10.12.2012 – 1 ABR 7/02, juris, Rn 18). Die zwischen den Beteiligten bestehende Rechtsfrage über den Zeitpunkt und Umfang der Informationspflichten des Arbeitgebers und die Art und Weise der Durchführung der anschließenden Beratung über geplanten Betriebsänderungen können sich vorliegend auch zukünftig wiederholen. Es ist nicht auszuschließen, dass die Arbeitgeberin auch zukünftig Betriebsänderungen i.S.d. §§ 111 ff BetrVG plant und durchführt und hierbei der Betriebsrat zu beteiligen ist.

b. Der Antrag zu 7.) ist auch begründet. Die Arbeitgeberin hat die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates dadurch verletzt, dass sie die Betriebsspaltung des Gemeinschaftsbetriebes PK. in NC. durchgeführt hat, ohne mit dem Betriebsrat zuvor rechtswirksam nach § 111 Satz 1 BetrVG über diese Maßnahme beraten zu haben.

aa. Die Spaltung des Gemeinschaftsbetriebes des PK. in N. stellte eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG dar. Auf eine Änderung der Betriebsorganisation kommt es nicht rechtserheblich an. Auch liegt keine Bagatellspaltung vor.

(1) Die Spaltung des Gemeinschaftsbetriebes des PK. in N. stellt eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG dar. Auf eine Beibehaltung der zuvor bestehenden wesentlichen Betriebsstrukturen kommt es nicht rechtserheblich an.

Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG gilt ein Zusammenschluss und eine Spaltung von Betrieben als eine Betriebsänderung. Eine Spaltung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch die Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen (so: BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, juris, Rn. 13). Voraussetzung ist hierbei, dass zumindest zwei neue betriebliche Einheiten entstehen. Dieses Erfordernis ist auch erfüllt, wenn ein abgespaltener Betriebsteil anschließend in einen anderen Betrieb - desselben Arbeitgebers oder eines Betriebsteilerwerbers - eingegliedert wird und dabei untergeht (BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, juris, Rn. 13).

Auch die Spaltung eines Gemeinschaftsbetriebes stellt eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG dar (vgl. hierzu Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Leder , 4. Aufl. 2018, § 345, Rn. 26; Richardi- Annuß , 16. Aufl. 2018, § 111 BetrVG, Rn. 101). Die beteiligten Betriebe geben hierbei in betriebsverfassungsrechtlicher Sicht ihre bisherige Betriebsidentität auf, sodass die bisherige Betriebsidentität untergeht und zwei neue Betriebe entstehen (vgl. hierzu Dr. Schönhoft / Brahmstaedt , NZA 2010, 851). Auf das Vorliegen einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation stellt § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG hingegen ausweislich des klaren Wortlauts nicht ab.

Voraussetzung für das Vorliegen einer Spaltung eines Betriebes ist nach den vorstehenden Rechtsgrundsätzen, dass sich als Folge einer Betriebsspaltung zwei neue Betriebe gründen, die jeweils eine eigene Betriebsidentität i.S.d. BetrVG besitzen. In diesem Fall soll der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Maßnahme unterrichtet und diese mit ihm beraten werden. Stetige Folge der Betriebsspaltung und des Entstehens von zwei eigenständigen Betrieben i.S.d. BetrVG ist nämlich, dass sich jedenfalls die Betriebsstrukturen ändern und mithin der Betriebsrat ein Übergangsmandat für den neu entstehenden Betriebsteil erhält. Nachteilige Folgen für die Arbeitnehmer werden nach § 111 Satz 3 BetrVG vermutet.

Diese Folgen treten auch vorliegend, unabhängig von einer etwaigen Änderung der Betriebsorganisation des Gemeinschaftsbetriebes, ebenfalls ein. Die Arbeitgeberin hat zunächst mit der CB. GmbH am Standort N. einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet. Es wurde ein einheitlicher Betriebsrat gewählt, der für alle Mitarbeiter des Gemeinschaftsbetriebes zuständig war. Ebenso wurden Betriebsvereinbarungen für alle Mitarbeiter des Gemeinschaftsbetriebes abgeschlossen. Mit dem Abschluss der Trennungsvereinbarung wird der zuvor bestehende Gemeinschaftsbetrieb von der Arbeitgeberin und der CB. GmbH aufgelöst. Es entstehen mit der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes zwei eigenständige Betriebe i.S.d. BetrVG. Der bisherige Betriebsrat erhält ein Übergangsmandat für den abgespaltenen Betriebsteil. Bereits diese betriebsverfassungsrechtlichen Folgen der Spaltung des Gemeinschaftsbetriebes kennzeichnen deutlich, dass eine vorherige Unterrichtung und Beratung der Spaltung mit dem Betriebsrat erforderlich ist. Daher hat der Gesetzgeber ausweislich des Wortlauts von § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG auch keine Organisationsänderung vorausgesetzt. Vielmehr ist die Spaltung eines Betriebes unter Entstehung zwei neuer Betriebe i.S.d. BetrVG für das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ausreichend.

(2) Der Anwendungsbereich des § 111 BetrVG ist eröffnet. Es liegt keine sog. Bagatellspaltung vor, da jedenfalls die Grenzen des § 1 Abs. 1 BetrVG überschritten sind.

Der Annahme einer Spaltung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG steht nicht entgegen, dass es sich um einen verhältnismäßig kleinen Betriebsteil handelt (LAG Bremen, Beschluss vom 21.10.2004 – 3 Sa 77/04, juris, Rn. 56). § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG stellt nicht auf die Abspaltung eines erheblichen oder wesentlichen Teils eines Betriebes ab. Jedoch hat die Rechtsprechung bislang offen gelassen, ob sog. „Bagatellausgründungen“ von der Anwendung der §§ 111 ff BetrVG erfasst werden (vgl. BAG, Beschluss vom 10.12.1996 – 1 ABR 32/96, juris, Rn. 25). Eine mitbestimmungsfreie Bagatellspaltung kann jedoch nur dann vorliegen, wenn in dem abgespaltenen Betriebsteil die Zahlengrenze des § 1 Abs. 1 BetrVG unterschritten wird und mithin ein nicht betriebsratsfähiger Betriebsteil entsteht (vgl. Düwell- Steffan , 5. Aufl.2018, § 111 BetrVG, Rn. 30; ErfK- Kania , 20. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 16; vgl. ferner Richardi- Annuß , 16. Aufl. 2018, § 111 BetrVG, Rn. 102a).

Vorliegend wurde von dem zuvor bestehenden Gemeinschaftsbetrieb mit insgesamt etwa 2.000 Arbeitnehmern ein Betriebsteil mit 20 Arbeitnehmern abgespalten. Damit aber sind die Grenzen des § 1 Abs. 1 BetrVG deutlich überschritten. Es handelt sich um einen betriebsratsfähigen Betriebsteil, sodass eine sog. Bagatellspaltung ohne Anwendbarkeit der §§ 111 ff BetrVG nicht in Betracht kommt.

bb. Aufgrund des Vorliegens einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG war der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten und die Maßnahme mit dem Betriebsrat zu beraten.

(1) Der Betriebsrat ist vor der Durchführung einer geplanten Betriebsänderung jedenfalls über den Umfang der geplanten Betriebsänderung, sowie den Gründen und den sozialen und betrieblichen Auswirkungen der Maßnahme zu unterrichten.

Die Unterrichtung muss umfassend sein, d.h. sie muss nicht nur den Umfang der Maßnahmen und deren Gründe, sondern auch die zu erwartenden Auswirkungen auf die Belegschaft erkennen lassen, weil es sonst dem Betriebsrat nicht möglich ist, zu der geplanten Betriebsänderung Stellung zu nehmen und darüber zu entscheiden, wie ein Interessenausgleich herbeigeführt werden kann und ob ein Sozialplan aufgestellt werden soll (so: Richardi- Annuß , 16. Aufl. 2018, § 111 BetrVG, Rn. 150; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 111).

Demgemäß war der Betriebsrat vorliegend über die geplante Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes in N., den neuen Arbeitsort der Arbeitnehmer der CB. GmbH, die Gründe für die Entscheidung zur Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes sowie die Auswirkungen für die betroffenen Arbeitnehmer, insbesondere auf sozialer und betriebsverfassungsrechtlicher Ebene, zu unterrichten.

(2) Die Unterrichtung über die geplante Betriebsänderung war gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden als den für den Empfang von Erklärungen des Arbeitgebers zuständigen Vertreter des Gremiums vorzunehmen. Informationen, die nicht nachweislich an den Betriebsratsvorsitzenden weitergegeben wurden, sind dem Betriebsratsgremium nicht zuzurechnen.

Gemäß § 26 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsratsvorsitzende zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt. Das gilt für alle Mitteilungen und Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind (vgl. Richardi- Thüsing , 16. Aufl. 2018, § 26 BetrVG, Rn. 41; LAG Hamm (Westfalen), Beschluss vom 27.09.2017 – 4 Sa 340/16, juris, Rn. 70). Hingegen sind andere Betriebsratsmitglieder nicht zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt (Richardi- Thüsing , 16. Aufl. 2018, § 26 BetrVG, Rn. 41). Solche Erklärungen gelten erst dann als zugegangen, wenn der Betriebsratsvorsitzende von den Erklärungen Kenntnis erlangt hat (Richardi- Thüsing , 16. Aufl. 2018, § 26 BetrVG, Rn. 41; LAG Hamm (Westfalen), Beschluss vom 27.09.2017 – 4 Sa 340/16, juris, Rn. 71).

Die Arbeitgeberin informierte den Betriebsratsvorsitzenden vor dem ersten gemeinsamen Termin am 22.06.2020 lediglich per E-Mail vom 02.06.2020 darüber, dass die Arbeitgeberin mit der CB. GmbH darüber beraten habe, den zwischen der Arbeitgeberin und der CB. GmbH am Standort A. bestehenden Gemeinschaftsbetrieb aufzulösen sowie, dass die betroffenen Mitarbeiter der CB. GmbH in einem separaten Büro in der Nähe des PK. untergebracht werden sollen und dass sich in der täglichen Arbeit nichts ändern solle.

Weiterhin behauptet die Arbeitgeberin, dass der Betriebsratsvorsitzende am 13.06.2020 von Herrn SO. darüber informiert worden sei, dass der neue Standort der CB. GmbH in der KG. YK. werden solle.

Eine weitergehende Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden – etwa über die Hintergründe der Betriebsänderung sowie etwaigen Auswirkungen (z.B. Nutzung von Gemeinschaftseinrichtungen, Zugang zu dem A., Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, etc.) – fand vor dem gemeinsamen Termin am 22.06.2020 durch die Arbeitgeberin nicht statt.

Damit war der Betriebsratsvorsitzende vor der ersten gemeinsamen Sitzung am 22.06.2020 nicht umfassend über die geplante Betriebsänderung informiert. Es lag schon nach den eigenen Ausführungen der Arbeitgeberin keine Unterrichtung des Betriebsrates über die Gründe für die Spaltung sowie die zu erwartenden Auswirkungen auf die Belegschaft, vor.

Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats erfolgte damit erstmals in dem gemeinsamen Besprechungstermin mit Vertretern der Arbeitgeberin und dem Betriebsratsvorsitzenden am 22.06.2020.

(3) Damit aber konnte am 22.06.2020 keine ordnungsgemäße Beratung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat über die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs am A. i.S.d. § 111 Satz 1 BetrVG stattfinden. Die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrates sowie die mit dem Betriebsrat durchzuführende Beratung der Maßnahme können nicht in einem einzigen Termin unter Anwesenheit nur des Betriebsratsvorsitzenden erfolgen. Vielmehr muss dem Betriebsratsgremium ermöglicht werden, die Informationen zu der geplanten Betriebsänderung angemessen zu prüfen und die Anhörung vorzubereiten. Diese angemessene Zeit zur Prüfung und Vorbereitung der Beratungen ist dem Betriebsratsgremium vorliegend von der Arbeitgeberin nicht gewährt worden.

Nach § 111 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung unterrichten und diese mit ihm beraten. Die Unterrichtung des Betriebsrates muss so rechtzeitig erfolgen, dass den Betriebsparteien vor Umsetzung der geplanten Betriebsänderung hinreichend Zeit bleibt, um in Interessenausgleichsverhandlungen einzutreten und einen Sozialplan zu verhandeln (Düwell- Steffan , 5. Aufl. 2018, § 111 BetrVG, Rn. 40; vgl. ferner Richardi- Thüsing , 16. Aufl. 2018, § 26 BetrVG, Rn. 148). Der konkrete Zeitpunkt und Ablauf der Unterrichtung des Betriebsrates und der anschließenden Beratung sind von § 111 Satz 1 BetrVG hingegen nicht präzise festgelegt.

Im Wege der europarechtskonformen Auslegung sind der Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrates und der anschließenden Beratung durch die Richtlinie 2002/14/EG jedoch zu konkretisieren. Die Regelung des § 111 Satz 1 BetrVG lässt zu dem Zeitpunkt der Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat mehrere Auslegungsmöglichkeiten zu, von denen nur ein Auslegungsergebnis mit der Richtlinie 2002/14/EG vereinbar ist. Nach Art. 4 Abs. 3 der Richtlinie 2002/14/EG hat die Unterrichtung des Betriebsrates nämlich zu einem Zeitpunkt zu erfolgen, der es den Arbeitnehmervertretern ermöglicht, die Informationen angemessen zu prüfen und die Anhörung mit dem Arbeitgeber vorzubereiten. Unter Berücksichtigung der europarechtlichen Vorgabe, dass dem Betriebsratsgremium ein angemessener Zeitraum zur Prüfung der Informationen und Vorbereitung der Beratungen einzuräumen ist, kann die Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden und die Beratung einer geplanten Betriebsänderung mit dem Betriebsrat nicht in einem Besprechungstermin erfolgen. Vielmehr ist zunächst der Betriebsratsvorsitzende von dem Arbeitgeber umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten; sodann muss dem Betriebsrat eine angemessene Zeitspanne zur Prüfung der Informationen und Vorbereitung der Beratungen eingeräumt werden und erst im Anschluss kann in die Beratungen der geplanten Betriebsänderung mit dem Betriebsrat eingetreten werden.

Damit aber sind die umfassende Unterrichtung des Betriebsrates und die anschließende Beratung in demselben Termin jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn nicht das gesamte Betriebsratsgremium in dem Gesprächstermin anwesend ist. Es ist in diesem Fall denknotwendig ausgeschlossen, dass dem Betriebsrat als Gremium ein angemessener Zeitraum zur Prüfung der Informationen und Vorbereitung der Beratungen eingeräumt worden ist.

Demgemäß wurde auch vorliegend dem Betriebsrat bei der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes des A. durch die Arbeitgeberin keine Zeit zur Prüfung der geplanten Betriebsänderung und der Vorbereitung der Beratungen eingeräumt. Der Betriebsratsvorsitzende wurde erstmals am 22.06.2020 von der Arbeitgeberin umfassend über die Hintergründe und sozialen Folgen der geplanten Betriebsänderung unterrichtet. Jedoch wurde dem Betriebsratsgremium sodann keine Zeit zur Prüfung der Informationen und zur Vorbereitung der Beratungen eingeräumt. Vielmehr hat die Arbeitgeberin unmittelbar nach der Unterrichtung des Betriebsrates am 22.06.2020 die geplante Betriebsänderung am 23.06.2020 mit dem Abschluss der Trennungsvereinbarung umgesetzt, ohne mit dem Betriebsrat in Beratungen zu der geplanten Betriebsänderung einzutreten. Damit hat die Arbeitgeberin gegen die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach § 111 Satz 1 BetrVG verstoßen.

Die Arbeitgeberin ist nach § 111 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsratsvorsitzenden über eine geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, dem Betriebsratsgremium einen angemessenen Zeitraum zur Prüfung der Informationen und Vorbereitung der Beratungen einzuräumen und sodann in Beratungen mit dem Betriebsrat zu treten.

6. Die weiteren Hilfsanträge des Betriebsrates zu 8.) bis 9.) fielen nicht zur Entscheidung an.

7. Einer Kostenentscheidung bedurfte es nicht, weil im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2 Abs. 2 GKG, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG keine Kosten erhoben werden.