Arbeitsgericht Bonn, 3. Kammer — 3 Ca 3431/19

Die Parteien streiten im Rahmen von Klage und Widerklage um die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise fristgerechten Kündigung und um vermögensrechtliche und nichtvermögensrechtliche Ansprüche.

Die Beklagte betreibt ein Busunternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Die Beklagte ist dabei auch als Subunternehmerin für öffentliche Nahverkehrsunternehmen, unter anderem die Z., tätig.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 16.06.2018 als Busfahrerin beschäftigt. Einschließlich regelmäßiger Zuschläge ergibt sich ein monatliches Bruttoentgelt von 2.534,45 EUR. Auf den Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 37 ff. d.A.) wird ergänzend Bezug genommen.

Am 08.06.2019 kam es zu einem Gespräch mit der Klägerin und dem Betriebsleiter der Beklagten. In diesem Gespräch wurde die Klägerin ermahnt, freundlicher zu sein. Ein Gespräch mit ähnlichem Inhalt fand am 09.07.2019 statt.

Mit Schreiben vom 18.06.2019 formulierte die Beklagte eine Abmahnung, auf die Bezug genommen wird (Bl. 43 d.A.). Die Klägerin behauptet insoweit, die Abmahnung nicht erhalten zu haben, während die Beklagte behauptet, die Abmahnung sei am 24.07.2019 zugestellt worden.

Mit Schreiben vom 09.07.2019 erhielt die Klägerin eine (weitere) Abmahnung, auf die Bezug genommen wird (Bl. 52 d.A.).

Zunächst rechnete die Beklagte das Arbeitsverhältnis für September 2019 nicht richtig ab, sodass zunächst noch ein Anspruch in Höhe von 493,92 EUR brutto zugunsten der Klägerin offen war.

Mit E-Mail vom 14.10.2019 wandte sich die Z. an die Beklagte und informierte die Beklagte über Kundenbeschwerden. Auf diese E-Mail (Bl. 47-49 d.A.) mit dem Betreff „Beschwerden der letzten Wochen / Frau K.“ wird Bezug genommen. In dieser E-Mail, in der teilweise die Kundenbeschwerden offensichtlich wörtlich einkopiert wurden (und die hier ebenfalls in gleicher Weise wiedergegeben werden), heißt es auszugsweise:

Sehr geehrter Herr P.,

sehr geehrter Herr D.,

es haben sich in letzter Zeit wieder vermehrt Beschwerden angehäuft, über die ich Sie informieren möchte:

(…)

Die Anruferin, eine gehbehinderte Frau, wollte an der zweiten Türe einsteigen, der Busfahrer öffnete jedoch nicht die Türe. Auf Nachfrage weshalb nicht antwortete der Fahrer: Er würde diese Tür nur für seine Landsleute aufmachen.

MO 23.09.29 13:20 (…)

„Ich musste das erste Mal von L. Bahnhof nach R. A. mit dem Bus! Als ich einen Bus sah (…) stellte ich mich vor die Tür, nichts geschah. Busfahrer in spielte mit ihrem Handy also klopfte ich. Da schrie die Dame mich an weshalb man nicht Mal 10Minuten ungestört sein kann. Worauf ich entschuldigend sagte dass man ja nicht ersehen kann das sie Pause hätte, da schrie sie zurück das wäre ja offensichtlich das hier keine Haltestelle ist und ich solle die Augen auf machen und lesen! (…) Leider bin ich zur Zeit geh und seh gestört! Deshalb konnte ich es leider nicht sehen! Jetzt hätte ich mich noch nicht beschwert aber leider musste ich in R. in die EW 1 umsteigen dem die besagte Fahrerin lenkte. Leider hat sie an der Haltestelle I.. 2 Jugendliche die sehr offensichtlich einsteigen wollten einfach stehen gelassen! (Hoffentlich Beschwerden sich die Eltern . Dieses benehmen ist ungeheuerlich.“

MI 25.09.19 20:07 (…)

„Der Fahrgast an der XK. den Haltewunsch gedrückt. An der Haltestelle RK. wollte der Fahrer durchfahren. Die Kundin ruft. Da bremst der Fahrer und die Kundin meinte nochmals, dass sie zeitig gedrückt habe. Darauf meinte der Fahrer „Arschloch, Arschloch“. Aussteigen, los, los!“

(…)

DI 01.10.19 14:32 (…) (3 Beschwerden)

„Der Sohn (10 Jahre) von der Anruferin hat sie unter Tränen angerufen. Die Busfahrerin dieser Linie hätte die Kinder schon öfter aus dem Bus geschmissen, angeblich wären sie zu laut gewesen. Das stimmt nicht. Heute hat sie die Kinder wieder rausgeschmissen. Die Polizei ist auch vor Ort gewesen. Ein junger Mann hätte sich wohl auch eingemischt. Sie wurde von der Busfahrerin auf die Hotline der Z. hingewiesen.“

„Die Busfahrerin hat die Schüler an einer engen Straße einfach rausgelassen. Der Grund dafür ist nicht ersichtlich. Es waren zum Teil Grundschüler. Ein Kind erlitt daraufhin einen Asthmaanfall. Die Fahrerin rief die Polizei und die meinte, dass sie in den Bus wieder einsteigen könnten. Einige hatten Angst wieder einzusteigen, haben geweint. Daraufhin wurden sie mit mehreren Autos von den Eltern abgeholt.“

„Nach dem Unterricht Am 01.10.2019 in der YG. Gesamtschule L., Standort KE., gab es erneut einen Vorfall in der Linie 42. Hier hat die Busfahrerin die Kinder, nachdem sie diese erfolglos ermahnt hat, im Bus festgehalten bzw. die gesamten Schüler im Bus eingesperrt und die Polizei gerufen. Es befanden sich Kinder mit Epilepsie und Asthma im Bus! Hier hätte es zu gefährlichen Vorfällen bzw. Verletzungen kommen können. Der Vorfall ereignete sich zwischen 15:00 und 15:30. Da die Polizei vor Ort war, wird die entsprechende Fahrerin gut zu ermitteln sein. Frau NW. bittet dringend um ein Gespräch mit den zuständigen Ansprechpartnern der Z.“.

In diesem Fall bitten wir um Stellungnahme der Fahrerin, wie es zu dem o.g. Vorfall kommen konnte.

(…)

Wir hatten Sie bereits mehrmals über das Verhalten Ihrer Frau K. in der Vergangenheit informiert. Per E-Mail, telefonisch und bei Ihnen in Ihrem Hause bei einem gemeinsamen Termin am 04.09.2019. Sollten sich Vorfälle dieser Art künftig wiederholen sind wir leider gezwungen weitere Schritte zu gehen, da wir dieses Fehlverhalten von Frau K. nicht weiter dulden können.

(…)

Über den genannten Polizeieinsatz am 01.10.2019 hat die Klägerin eine Auskunft der Polizei eingeholt. Auf das Dokument wird Bezug genommen (Bl. 62 d.A.). Hierin heißt es auszugsweise:

Die Recherche im System (…) hat ergeben, dass am 01.10.2019 um 14:01 Uhr ein Anruf durch die ZS. bei der Leitstelle der Polizei einging mit dem Schlagwort „Randalierer“ an der Örtlichkeit Haltestelle DH. Fahrtrichtung HN. (…). Weiter wird über den Anruf mitgeteilt, dass in der Linie 42 pöbelnde Jugendliche andere Fahrgäste sowie den Busfahrer belästigen. (…)

Im Schlussbericht der eingesetzten Beamten steht, dass es sich um lärmende Kinder handelte, mit denen der Busfahrer überfordert war.

Der Einsatz wurde um 14:27 Uhr beendet.“

Mit Schreiben vom 15.10.2019, das der Klägerin am 16.10.2019 zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgemäß. Auf das Kündigungsschreiben wird Bezug genommen (Bl. 9 d.A.).

Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2019 ab und zahlte die gesamte Vergütung für Oktober 2019 an die Klägerin aus.

Mit am 29.10.2019 beim Arbeitsgericht eingegangener Kündigungsschutzklage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung gewehrt. Mit späteren Klageerweiterungen hat sie die vollständige Vergütung für September begehrt und Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte verlangt. Die Beklagte verlangt mit ihrer Widerklage überzahlte Vergütung für den Zeitraum 16.10.2019 bis 31.10.2019 zurück. Die Widerklage wurde der Klägerin am 28.01.2020 zugestellt.

Die Beklagte hatte zunächst mit Schreiben vom 26.02.2020 um Verlegung des Termins vom 27.02.2020 gebeten, weil sie den Schriftsatz der Klägerin vom 14.02.2020 erst am 26.02.2020 erhalten hatte. Zu diesem Zeitpunkt war der Termin schon aufgehoben, weil wegen des Ausbruchs des Corona-Virus keine Sitzungen in Heinsberg stattfinden konnten. Die Beklagte hat schließlich mit am 27.05.2020 um 14:05 Uhr beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz – knapp 22 Stunden vor dem anberaumten Kammertermin – auf den Schriftsatz vom 14.02.2020 erwidert.

Die Klägerin bestreitet, unfreundlich gegenüber Fahrgästen zu sein und auch, dass über sie vermehrt Beschwerden von Kunden eingegangen seien.

Am 07.06.2019 habe ein Fahrgast sie gefragt, ob der Bus in die Altstadt fahre. Als sie ihn darauf aufmerksam gemacht habe, dass der Bus nach WG. fahre, habe er sie als „blöde Schlampe“ bezeichnet. Ein weiterer Fahrgast habe das Verhalten der anderen Person als „unverschämt“ kommentiert. Die Vorwürfe in der Beschwerde seien haltlos.

Vor dem 08.06.2019 sei sie nicht von einem Mitarbeiter der Beklagten in irgendeiner Hinsicht ermahnt worden, freundlicher zu sein. Die Abmahnung vom 18.06.2019 habe sie nicht erhalten.

In dem Gespräch vom 09.07.2019, in welchem ihr die Abmahnung überreicht worden sei, sei es nur in allgemeiner Form um Kundenbeschwerden gegangen. Aus der von der Beklagten überreichten E-Mail der Z. ergebe sich, dass die Beklagte ebenfalls keine genauere Kenntnis von den Umständen gehabt habe.

Der Vorfall vom 24.07.2019 habe sich so abgespielt, dass ein neuer Kollege sie gefragt habe, wie er jetzt zurück zum Hof komme. Sie habe geantwortet: „Jung, mit derselben Kiste, mit der du hier hergekommen bist. Nach einem Wortwechsel habe der Kollege gedroht, „ihr eins aufs Maul zu hauen“. Diesem Kollegen sei nach acht Tagen wegen seiner aggressiven Art von der Beklagten gekündigt worden.

Am 19.09.2019 habe sich keiner gehbehinderten Frau den Zugang zum Bus verwehrt. Sie sei an diesem Tag nicht auf der Linie eingesetzt worden. Sie habe einen Zusatzbus der Linie 12 bedient.

Auch am Vorfall vom 25.09.2019 sei sie nicht beteiligt gewesen. Sie habe auch an diesem Tag eine andere Linie gefahren.

Am 27.09.2019, als nach der Behauptung der Beklagten ein weiterer Vorfall erfolgt sei, habe sie frei gehabt.

An dem Vorfall vom 01.10.2019 sei sie nicht beteiligt gewesen. Sie habe eine andere Buslinie bedient. Die Klägerin verweist darüber hinaus auf Widersprüche in der Darstellung in der E-Mail der Z. und auf die ihrer Ansicht nach völlig andere Darstellung im Polizeibericht.

Die Abmahnungen seien wegen Unbestimmtheit aus der Personalakte zu entfernen.

Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei auch die Widerklage unbegründet.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.10.2019 nicht aufgelöst worden ist;

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung als Omnibusfahrerin weiter zu beschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 493,92 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 09.07.2018 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen;

5. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 18.06.2019 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen;

2. die Klägerin zu verurteilen, überzahlte Vergütung für den Monat September 2019 in Höhe von brutto € 1.239,16 an die Beklagte seit Zustellung dieses Schriftsatzes zu zahlen.

Die Klägerin beantragt,

die Widerklage abzuweisen

Die Beklagte bezieht sich auf die E-Mail der Z. und behauptet, die Klägerin sei für die in dieser E-Mail der Z. genannten Vorfälle verantwortlich. Die Unfreundlichkeit gegenüber Kunden sei mehrfach Gegenstand von Gesprächen gegeben. Es habe zusätzlich Ende Juni 2019 ein Gespräch mit der Klägerin über ihr Verhalten gegeben.

Sie hat zum Vorfall vom 01.10.2019 zunächst lediglich unter Vorlage der E-Mail der Z. vom 14.10.2019 auf die dort geschilderten Vorfälle Bezug genommen. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang vorgetragen, die Klägerin habe die Schulkinder gezwungen, an einer Straße aus dem Bus auszusteigen, ohne dass eine Haltestelle in der Nähe gewesen sei.

Mit Schriftsatz vom 27.05.2020 hat die Beklagte dann vorgetragen, die Klägerin habe die Schulkinder in eine abgelegene Gegend gefahren, um ihnen Angst einzujagen. Sie habe dann die Kinder im Bus festgehalten und die Polizei gerufen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist überwiegend begründet, die Widerklage war abzuweisen.

A. Die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung vom 15.10.2019 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

I. Die Klägerin hat die Klage gem. §§ 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 KSchG fristgemäß erhoben.

II. Die fristlose Kündigung ist unwirksam.

1. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung ist bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen vorzugehen (vgl. etwa BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB). Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571 m.w.N.). Stellt sich heraus, dass ein an sich für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung geeigneter Kündigungsgrund vorliegt, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.; BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – juris; BAG, Urt. v. 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, AP Nr. 255 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, AP Nr. 202 zu § 626 BGB). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, AP Nr. 258 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, AP Nr. 256 zu § 626 BGB). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2017, 1121; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, AP Nr. 258 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, AP Nr. 256 zu § 626 BGB).

2. Nach diesen Maßstäben ist die fristlose Kündigung unwirksam.

a) Soweit sich die Beklagte auf andere Vorfälle als den Vorfall vom 01.10.2019 in L. stützt, hat sie hier die „Täterschaft“ der Klägerin nicht darzulegen und zu beweisen vermocht. Die Klägerin hat bestritten, Anlass für die Kundenbeschwerden gewesen zu sein. Die Beklagte ist auf diese Vorfälle in ihrem letzten Schriftsatz nicht einmal mehr eingegangen und hat insbesondere keinen Beweis für die „Täterschaft“ der Klägerin angetreten. Damit hat die Beklagte das substantiierte Verteidigungsvorbringen der Klägerin nicht widerlegt. Dabei ist schon erstaunlich, dass gegenüber der Klägerin massive Vorwürfe erhoben werden, diese dann aber offenbar teilweise kommentarlos fallengelassen werden, wenn sich ihre Unrichtigkeit herausstellt.

Vor diesem Hintergrund vermögen diese Vorfälle eine fristlose Kündigung nicht zu rechtfertigen.

b) Gleiches gilt im Ergebnis für den behaupteten Vorfall vom 01.10.2019.

aa) Die Beklagte hat schon nicht ausreichend vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Klägerin in den Vorfall vom 01.10.2019 verwickelt war. Die Beklagte hat lediglich vorgetragen, die Klägerin ergebe sich als Fahrerin aus den Dienstplänen und eine andere Busfahrerin ihres Unternehmens komme nicht in Betracht. Nun ist allein der Rekurs auf Dienstpläne noch nicht überzeugend, vor allem, wenn dabei nicht erläutert wird, mit welchem zeitlichen Vorlauf die Dienste geplant werden und wie gegebenenfalls Änderungen vorgenommen werden und wie diese Änderungen dann in die Dienstpläne eingepflegt werden. Aus Sicht der Kammer vermag allein eine zu irgendeinem nicht bekannten Zeitpunkt stattgefundene Dienstplanung keine Gewissheit darüber zu vermitteln, das die Dienste auch entsprechend dem Plan durchgeführt wurden. Darüber hinaus ist aus Sicht der Kammer nicht einmal klar, dass der Kreis der „Täterinnen“ allein bei der Beklagten zu suchen ist. So beschäftigt die Auftraggeberin der Beklagten auch eigenes Personal und bedient sich gegebenenfalls auch anderer Unternehmer zur Durchführung ihrer Aufgaben. Insoweit hilft es auch nicht weiter, wenn die Beklagte nach dem Ausschlussprinzip vorgeht und sagt, die andere bei ihr beschäftigte Busfahrerin sei an diesem Tag anderweitig verplant gewesen. In diesem Zusammenhang weist die Kammer darauf hin, dass die von der Klägerin vorgelegte Stellungnahme der Polizei durchgängig von einem männlichen „Busfahrer“ spricht, was angesichts der Tatsache, dass die Prozessbevollmächtigte der Klägerin ausdrücklich für diese angefragt hatte, bemerkenswert ist.

Abgesehen davon wäre es hilfreich gewesen, die Dienstpläne vorzulegen oder den hierfür benannten Zeugen zum Termin mitzubringen, wenn die Beklagte schon drei Monate benötigt, um auf das einfache Bestreiten der Klägerin zu reagieren und dann am Nachmittag vor der mündlichen Verhandlung einen Schriftsatz übersendet. Der Ankündigung, man werde im Fall des Bestreitens im Kammertermin den Dienstplan vorlegen, hat die Beklagte keine Taten folgen lassen. Ein Urkundsbeweis wird allerdings allein durch die Vorlage der Urkunde angetreten (§ 420 ZPO). Weil der Sachvortrag der Beklagten nach den obigen Ausführungen ohnehin irrelevant war, konnte die Frage der Verspätung (§§ 296 Abs. 2, 282 Abs. 1 und 2 ZPO) dahinstehen.

bb) Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Klägerin für den fraglichen Vorfall verantwortlich war, ist die Kündigung unwirksam.

(1) Dies gilt zunächst deswegen, weil nach dem Inhalt der Schriftsätze und der mündlichen Verhandlung nicht einmal mehr klar ist, auf welchen Sachverhalt sich die Beklagte eigentlich stützt. Hatte sie zunächst im Wesentlichen darauf abgestellt, die Kinder seien von der Klägerin aus dem Bus geworfen worden, hat die Beklagte in ihrem letzten Schriftsatz darauf abgestellt, dass die Kinder durch die Klägerin in eine einsame Gegend verbracht und dort im Bus festgehalten worden seien. Dieses Vorbringen, dessen Widerspruch schon in den insoweit nicht miteinander zu vereinbarenden Beschwerden sehr deutlich zum Ausdruck kommt, ist in sich widersprüchlich. Dies gilt umso mehr, hat die Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Kammertermin auch eingeräumt, dass der von der Klägerin eingereichte Polizeibericht auch den auch von der Beklagten herangezogenen Sachverhalt zum Gegenstand habe.

Geht man hiervon ebenfalls aus, ist jedenfalls das Vorbringen, die Klägerin habe die Kinder in eine einsame Gegend verbracht, insoweit nicht zutreffend, weil der Platz, an dem der Bus von der Polizei angetroffen worden ist, auf der von dieser Buslinie zu fahrenden Strecke liegt.

Die Beklagte hat damit im Ergebnis nicht einmal einen konkreten Sachverhalt, den sie zur Entscheidung des Gerichts stellen will, mitgeteilt. Es kann aber weder prozessual noch materiell dahinstehen, ob Kündigungsgrund nun das das „Einsperren der Kinder“ oder das „Aussetzen der Kinder durch Hinauswerfen aus dem Bus“ gewesen sein soll. Abgesehen davon, dass sich die Beklagte in ihrem Vorbringen auf einen Vortrag festlegen muss, weil alles andere widersprüchlich und daher insgesamt unbeachtlich ist (§§ 138 Abs. 1 und 3 ZPO), besteht nach dem Dafürhalten der Kammer ein durchaus gewichtiger Unterschied in der Bewertung der unterschiedlichen Sachverhalte (dazu sogleich, (2)).

(2) Denn zwar ist es selbstverständlich, dass Kinder außerhalb der jeweils vorgesehenen Haltestelle keinesfalls eines Busses verwiesen werden dürfen, es sei denn, es liegt ein Notfall vor, der das Aussteigen aus dem Bus für alle Fahrgäste erforderlich macht. Umgekehrt ist das „Einsperren“ von Fahrgästen im Bus gewissermaßen Alltag und Geschäftsgrundlage einer Busfahrt. Denn es ist jedem Fahrgast klar, dass man nur an Bushaltestellen aussteigen darf. Darüber hinaus hat es jeder Fahrgast von im ÖPNV verkehrenden Bussen hat schon einmal erlebt, dass der Bus nur wenige Meter von einer Bushaltestelle im Stau steht, aber der Fahrer sich gleichzeitig darauf beruft, er dürfe unter keinen Umständen die Türen öffnen, bis nicht die Bushaltestelle (vollständig) erreicht sei. Abgesehen davon ist nicht ersichtlich, wie sich ein Busfahrer verhalten soll, wenn er – beispielsweise aufgrund von im Bus lärmenden Kindern – zu dem Schluss kommt, er könne den Bus nicht mehr sicher im Straßenverkehr steuern. In dieser Situation erscheint es der Kammer vielleicht nicht die souveränste, aber auch keine völlig unvertretbare Lösung zu sein, den Bus anzuhalten und die Polizei darüber zu informieren, dass man mit der Situation überfordert sei. Selbstredend ist dann im Interesse der Sicherheit der Fahrgäste dafür zu sorgen, dass die Kinder nicht einfach aussteigen. In einem solchen Fall ist das „Einsperren“ dann keine Pflichtverletzung, sondern Verpflichtung.

Die fristlose Kündigung ist daher jedenfalls auf der Grundlage des zuletzt mitgeteilten Sachverhalts unverhältnismäßig und daher unwirksam. Dies gilt umso mehr, gab es jedenfalls insoweit keine einschlägige Abmahnung. Ungeachtet der Frage, welche rechtliche Bedeutung die nach Behauptung der Beklagten zuvor erteilten Abmahnungen haben, ist jedoch zu konstatieren, dass es dabei sämtlich um die Frage ging, mit welchem Maß an Freundlichkeit die Klägerin den Fahrgästen zu begegnen habe. Die Frage, wie sie sich bei im Bus randalierenden Kindern oder sonstigen Fahrgästen zu verhalten habe, wird dabei nicht thematisiert.

Soweit die Beklagte in ihrem letzten Schriftsatz Bezug nimmt auf nicht näher bezeichnete Ereignisse aus der Vergangenheit, bei denen die Klägerin Kinder aus dem Bus geworfen habe, kann die Kammer diesem Vorbringen nicht einmal nachgehen, weil es jeglicher Präzisierung offensichtlich entbehrt.

B. Der Kündigungsschutzklage war auch hinsichtlich der ordentlichen Kündigung stattzugeben.

Diese ist sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 2 KSchG. Hinsichtlich der Begründung kann auf die obigen Ausführungen (unter A.) Bezug genommen werden, die auch für die ordentliche Kündigung gelten.

C. Die Beklagte war auch zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu verurteilen (BAG GS, Beschl. v. 27.2.1985 – 5 AZR 951/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die Klägerin hat nach Auffassung der Kammer ein maßgebliches ideelles Interesse daran, dass sie durch die Ausübung der vertragsgemäßen Tätigkeit sich die Achtung und Anerkennung der Menschen ihres Lebenskreises erwerben und erhalten kann. Nach der grundlegenden Entscheidung des Großen Senats des BAG hat ein Arbeitnehmer, der im Kündigungsschutzprozess erster Instanz obsiegt hat, grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, es sei denn, die Interessen des Arbeitgebers würden im Einzelfall überwiegen. Die Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in ihrem Betrieb entgegenstehen. Abgesehen davon, dass die Beklagte auch andere Kunden als die Z. hat, hat nicht einmal diese einen Einsatz der Klägerin abgelehnt. Insofern ist der Beklagten ein Einsatz der Klägerin folglich auch nicht unmöglich. Daher war die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin zu verurteilen.

D. Die beiden Abmahnungen sind aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Insoweit hatte die Klage ebenfalls Erfolg.

I. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer aus einer entsprechenden Anwendung dieser Vorschriften die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urt. v. 27.11.1985 – 5 AZR 101/84, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG, Urt. v. 30.5.1996 – 6 AZR 537/95, AP Nr. 2 zu § 611 BGB Nebentätigkeit; BAG, Urt. v. 22.2.2001 – 6 AZR 398/99; BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung). Daran hat sich durch die gesetzliche Verankerung der Abmahnung in § 314 Abs. 2 BGB nichts geändert, da hierdurch lediglich die Abmahnung als vertragliches Gläubigerrecht definiert wird. Als Gläubiger der Arbeitsleistung hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hinzuweisen und ihn auf die Verletzung seiner Pflichten aufmerksam zu machen („Rüge- bzw. Dokumentationsfunktion“; vgl. BAG, Urt. v. 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, AP Nr. 34 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an („Warnfunktion“; vgl. BAG, Urt. v. 10.11.1993 – 7 AZR 682/92, AP Nr. 4 zu § 78 BetrVG 1972). Aus der Dokumentations- und Warnfunktion der Abmahnung folgt ihr notwendiger Inhalt: Der Arbeitnehmer muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Hierzu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft auffordern, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern oder aufzugeben, und ihm klarmachen, dass bei wiederholten Vertragsverstößen Inhalt oder Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Der Arbeitgeber muss mit anderen Worten die gerügten Vorfälle einzeln konkret mit Datum und ggf. Uhrzeit schildern (vgl. zur notwendigen Bestimmtheit vgl. BAG, Beschl. v. 04.12.2013 – 7 ABR 7/12, AP Nr. 13 zu § 78 BetrVG 1972). Wegen der Eignung einer mit einer Abmahnung verbundenen missbilligenden Äußerung, das Persönlichkeitsrecht oder das berufliche Fortkommen zu beeinträchtigen, kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (BAG, Urt. v. 16.11.1989 – 6 AZR 64/88, AP Nr. 2 zu § 13 BAT; BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung), unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (BAG, Urt. v. 27.11.1985 – 5 AZR 101/84, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; ferner BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung), auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (BAG, Urt. v. 22.2.2001 – 6 AZR 398/99; BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung), den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (vgl. BAG, Urt. v. 31.8.1994 – 7 AZR 893/93, AP Nr. 98 zu § 37 BetrVG 1972; BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung) oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG, Urt. v. 30.5.1996 – 6 AZR 537/95, AP Nr. 2 zu § 611 BGB Nebentätigkeit; BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung). Unberechtigt und aus der Personalakte zu entfernen ist auch eine Abmahnung, bei der lediglich ein Verdacht zum Anknüpfungspunkt gemacht wird. Denn eine „Verdachtsabmahnung“ kennt das Arbeitsrecht nicht (LAG Hessen, Urt. v. 24.1.2014 – 14 Sa 776/13 – juris).

II. Nach diesen Maßstäben sind die beiden erteilten Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Klägerin die Abmahnung vom 18.06.2020 überhaupt erhalten hat.

Denn die Abmahnungen sind zu unbestimmt und erfüllen nicht den oben genannten Dokumentationszweck von Abmahnungen. Die Abmahnung vom 18.06.2019 teilt nur mit, die Klägerin habe sich gegenüber einem Fahrgast „äußerst unfreundlich geäußert“. Was die Klägerin in welcher Situation gesagt haben soll, bleibt völlig offen. Die Forderung, sie müsse sich „menschlich verhalten“, ist ebenfalls völlig unbestimmt, zumal bei genauer Betrachtung gerade eine „äußerst unfreundliche Äußerung“ eine exklusiv menschliche Verhaltensweise ist.

Gleiches gilt für die Abmahnung vom 09.07.2019. Hier wird lediglich auf mehrere Kundenbeschwerden Bezug genommen, ohne diese näher zu beschreiben oder zu dokumentieren. Einziger Hinweis in der Abmahnung ist, dass die Klägerin auch dort als „unfreundlich“ beschrieben wurde. Dies genügt weder für die Dokumentation des Fehlverhaltens, noch kann die Klägerin allein an dieser Information ihr Handeln künftig ausrichten (vgl. BAG, Beschl. v. 04.12.2013 – 7 ABR 7/12, AP Nr. 13 zu § 78 BetrVG 1972).

E. Der Antrag aus der Klageerweiterung vom 05.11.2019 ist unbegründet.

Die Klägerin hatte mit dieser Klageerweiterung geltend gemacht, für September 2019 seien ihr zu wenige Stunden abgerechnet worden.

Die Beklagte hatte bereits in ihrer Klageerwiderung dazu Stellung genommen und eingehend vorgetragen, der geforderte Betrag sei nach Erteilung einer entsprechenden Korrekturabrechnung gezahlt worden. Hierzu hat die Klägerin nicht mehr Stellung genommen und konnte sich auch auf ausdrückliche Nachfrage des Gerichts im Kammertermin vom 28.05.2020 nicht erklären. Sie hat es nur als „möglich“ bezeichnet, dass ihr dieser Betrag nachgezahlt worden sei. Daher war das Vorbringen der Beklagten insoweit als zugestanden anzusehen, § 138 Abs. 1 und 3 ZPO. Die Forderung ist damit gem. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt worden und der gleichwohl gestellte Zahlungsantrag war folglich abzuweisen.

F. Die Widerklage war abzuweisen. Weil die Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, ist die Beklagte mit der Zahlung der Vergütung für die zweite Oktoberhälfte 2019 in Annahmeverzug geraten (§§ 293, 296, 615 BGB). Die Zahlung für diesen Zeitraum geschah daher nicht ohne Rechtsgrund, sodass die Widerklage abzuweisen war.

G. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 2 ZPO. Als Streitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO) hat die Kammer drei Gehälter für die Kündigung, ein Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag, je ein Gehalt für die Abmahnungen und den Wert der Zahlungsanträge aus Klage und Widerklage in Ansatz gebracht. Die Berufung war – soweit die Berufung nicht ohnehin zulässig ist – nicht gesondert zuzulassen, da kein gesetzlicher Zulassungsgrund vorliegt.