Arbeitsgericht Bonn, 2. Kammer — 2 Ca 1585/22

Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.10.2022 sowie hilfsweise um Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte ist Teil des D T K und betreibt das operative Geschäft des Konzerns für Deutschland.

Der Kläger ist seit dem 01.07.2010 auf der Grundlage eines Anstellungsvertrages vom 15.07.2010 zuletzt als „Leiter Segment Marketing und Kommunikation“ beschäftigt. Sein Jahreszielgehalt betrug zuletzt 144.000 €. Wegen der weiteren Einzelheiten wird der Anstellungsvertrag in Bezug genommen (Bl. 10 ff. d. A.).

Der vom Kläger geleitete Fachbereich Segment Marketing und Kommunikation verfügt über ein jährliches Budget von ca. 30 Millionen Euro und verantwortet insbesondere die Marketingtätigkeiten für den Geschäftskundenbereich. Die Beauftragung von Lieferanten wie Agenturen oder Dienstleistern erfolgt dabei in Zusammenarbeit zwischen dem Fachbereich und dem Einkaufsbereich der Beklagten. Im Konzern wird zwischen dem sogenannten strategischen Einkauf, der übergeordnet tätig und insbesondere bei großvolumigen Aufträgen eingebunden wird und dem sogenannten operativen Einkauf unterschieden, der im Wesentlichen prozessorientiert arbeitet und bei allen übrigen Beauftragungen tätig wird. Die inhaltliche Vorbereitung des Auftrages erfolgt durch den Fachbereich, während die formelle Beauftragung, das heißt insbesondere der Vertragsschluss im Außenverhältnis dem Einkaufsbereich obliegt. Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Der Fachbereich hat nach Beauftragung auch die Durchführung der Leistung zu überwachen und nach Abschluss der Leistungen die Leistungserbringung zu bestätigen, damit die Abrechnung durch den Einkaufsbereich auf der Grundlage der Rechnung des Lieferanten erfolgen kann. Der Kläger ist sogenannter Kostenstellenverantwortlicher für seinen Fachbereich und muss im IT-gestützten Einkaufsprozess nach Einstellung eines Auftrages durch einen seiner Mitarbeiter die Freigabe erteilen und dort auch die Leistungserbringung bestätigen.

Für den Bereich des Einkaufs von Leistungen besteht bei der Beklagten eine „Global Procurement Policy“ (im Folgenden GPP). Diese Policy definiert Rahmenbedingungen für sämtliche Einkaufsaktivitäten aller Einkaufsbereiche des Konzerns der D T. Sie ist im Intranet der Beklagten veröffentlicht. Dort heißt es unter anderem

4.3 Interessenkonflikte

Jeder am Einkaufsprozess beteiligten Mitarbeiter hat Situationen zu vermeiden, in denen seine Interessen mit denen des Unternehmens in Konflikt stehen oder zu stehen scheinen. Interessenkonflikte können auftreten, wenn sich private Einzelinteressen mit denen des Unternehmens vermischen oder zu vermischen scheinen oder im Konflikt stehen oder zu stehen scheinen (Beispiel: wenn eine verwandtschaftliche Beziehung zum Lieferanten besteht, die einen Interessenkonflikt zur Folge hat). In diesem Fall muss der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten und jeweilige Compliance-Abteilung über den tatsächlichen oder potentiellen Interessenkonflikt informieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten für diese Policy in Bezug genommen (Anlage B18 zum Schriftsatz vom 17.02.2023 der Beklagten). Die Beklagte wies sämtliche Führungskräfte, darunter auch den Kläger, mit E-Mail vom 09.03.2021 auf die Pflicht zur Einhaltung dieser Policy hin.

Außerdem gilt bei der Beklagten eine „Konzernrichtlinie zur Vermeidung von Korruption und sonstigen Interessenkonflikten“ vom 14.07.2011 (im Folgenden: Antikorruptionsrichtlinie). Darin heißt es unter anderem:

1.

Präambel

Die Wettbewerbsfähigkeit der D T hängt wesentlich davon ab, dass sich die D T und ihre Organmitglieder, Führungskräfte und Mitarbeiter (Beschäftigte) im Geschäftsverkehr rechtmäßig und integer verhalten rechtmäßig. Integres Verhalten ist wesentliche Grundlage für das Vertrauen von Kunden und Geschäftspartnern. Es steigert die Reputation der D T und trägt nachhaltig zu ihrem Geschäftserfolg bei. Rechtmäßig und integres Verhalten stellt daher eine unverzichtbare Anforderung an alle Beschäftigten der D T dar. Eine wesentliche Bedingung für rechtmäßiges und integres Verhalten ist, dass im Geschäftsverkehr Situationen vermieden werden, in denen geschäftliche Interessen und privater Interessen in Konflikt geraten können. …

2.

…

3.

Einhaltung der Verhaltensregeln

Die Vorgaben dieser Richtlinie dienen dazu, die D T, ihre Konzernunternehmen und ihre Beschäftigten vor rechtlichen Risiken zu schützen. Die T erwartet daher von ihren Beschäftigten, dass sie sich im Sinne dieser Richtlinie verhalten. Vorwerfbares, bewusstes Fehlverhalten wird im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen geahndet. Dies gilt insbesondere bei korruptem Verhalten oder wenn das Vermögen der D T durch strafbare Handlungen geschädigt wurde.

4.

Vermeidung von Interessenkonflikten/Transparenz

(1) Die Steigerung des Konzernwertes ist gemeinsames Ziel von Organmitgliedern, Führungskräften und Mitarbeitern. Dieses Ziel ist nur erreichbar, wenn die D T dauerhafte und werthaltige Geschäftsbeziehungen zu Kunden und Geschäftspartnern aufbauen und erhalten kann. Voraussetzung für eine dauerhafte und werthaltige Geschäftsbeziehung ist, dass sich alle Beschäftigten der D T im Geschäftsverkehr rechtmäßig und integer verhalten und ihr dienstliches Handeln ausschließlich am gemeinsamen Wohl und wirtschaftlichem Nutzen der D T, ihrer Kunden und Geschäftspartner ausrichten.

(2) Die Erreichung des gemeinsamen Zieles gerät in Gefahr, wenn Situationen entstehen, in denen sich geschäftliche Interessen und privater Interessen von Beschäftigten überlagern und damit in Konflikt geraten können (Interessenkonflikte). Oberstes Gebot ist daher, dass die Entstehung von Interessenkonflikten nach Möglichkeit von vornherein vermieden wird. Alle Beschäftigten sind daher gehalten, ihre privaten Interessen von denen des Unternehmens grundsätzlich zu trennen.

(3) Sofern Interessenkonflikte im Einzelfall gleichwohl unvermeidbar sind, sind Beschäftigte zur Vermeidung rechtlicher Nachteile schon im eigenen Interesse gehalten, diese gegenüber Vorgesetzten offenzulegen und zu dokumentieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird die Richtlinie in Bezug genommen (Anlage B 16 zum Schriftsatz der Beklagten vom 17.02.2023). Der Kläger hatte (zumindest) Kenntnis von dem Bestehen der Richtlinie als solches. Am 10.02.2021 fand bei der Beklagten für Führungskräfte unter Teilnahme des Klägers ein Anti-Korruption-Seminar statt, bei welchem zwei Mitarbeiter aus dem Compliancebereich des Konzerns unter anderem die Antikorruptions-Richtlinie vorstellten und in Bezug nahmen.

Die Beklagte unterhält über ihre Konzernmutter bei der D T AG ein zentrales Compliance Management. Dort besteht auch ein zentrales Hinweisgebersystem. Gehen dort Hinweise ein, werden diese Hinweise zunächst validiert und im Falle des Bestehens von Verdachtsmomenten Ermittlungen beauftragt, welche ein weiterer Fachbereich der D T AG (Group Investigations) mit eigenen Mitarbeitern durchführt. Die Ermittlungsergebnisse werden bewertet und im Falle erheblicher Erkenntnisse wird der jeweilige Arbeitgeber des Konzerns informiert.

Der Kläger stammt von einem landwirtschaftlichen Hof, der eine Rinderzucht mit Rassetieren (W) betreibt (Hof L). Diesen betreibt der Kläger gemeinsam mit seinem Bruder und seinem Vater als W A GbR. Der Kläger meldete bei der Beklagten 2012 eine Nebentätigkeit im Umfang von 1 Stunde je Woche für das selbständige Betreiben einer Rinderzucht an, die von der Beklagte genehmigt wurde.

Der Kläger ist seit Gründung 2016 alleiniger Geschäftsführer der A B M GmbH (gegründet als UG). Gegenstand der Unternehmung sind die Vermarktung, Vertrieb, Handel und Verwaltung von Lebensmitteln und Fleischerzeugnissen, Catering & Event und Gastronomie. Die GmbH betreibt insbesondere einen Onlineshop, in welchem unter anderem auch die Produkte des Hofes L verkauft werden. Eine Nebentätigkeitsgenehmigung beantragte der Kläger zunächst nicht.

Der Kläger ist außerdem seit Gründung 2021 alleiniger Geschäftsführer der W A GmbH, deren Geschäftszweck im Handel mit Tieren, Embryonen und Sperma, insbesondere von W-R, sowie mit Fleisch- und anderen landwirtschaftlichen Erzeugnissen sowie die Erbringung von damit zusammenhängenden Dienst-, Service- und Beratungsleistungen einschließlich sämtlicher mit den vorstehenden Unternehmensgegenständen unmittelbar oder mittelbar zusammenhängender Neben- und verwandter Tätigkeiten besteht. Eine Nebentätigkeitsgenehmigung beantragte der Kläger auch insoweit zunächst nicht.

Die Beklagte stand – insbesondere vermittelt durch den Geschäftsbereich des Klägers – in umfangreichen Geschäftsbeziehungen mit der D Gesellschaft für F A mbH (im Folgenden: D GmbH), deren Geschäftsführer Herr E A ist. Dabei handelt es sich um eine Agentur, welche die Konzeption, Organisation und Durchführung von Verkaufsförderungsaktionen im Auftrag und Namen von Unternehmen mit dem Ziel, den Absatz von deren Produkten zu unterstützen, die Konzeption, Organisation und Durchführung von Veranstaltungen aller Art sowie die Veranstaltung von Reisen aller Art, soweit diese Tätigkeiten keiner Erlaubnis bedürfen, betreibt. Der Umfang der Beauftragung durch die Beklagte betrug in den vergangenen Jahren mehrfach deutlich mehr als 1.000.000 € pro Jahr.

Die Beklagte unterhielt bis zuletzt auch umfangreiche Geschäftsbeziehungen zur g GmbH & Co KG (im Folgenden: G) sowie zur D S L GmbH. Geschäftsführer der jeweiligen GmbHs war Herr E Si.

Die G betreibt Handel und Vertrieb von Grill, Grillutensilien und Outdoorküchen, der Beratung und Konzeptionierung von Outdoorküchen, das Catering sowie sämtliche mit den vorgenannten Tätigkeiten zusammenhängenden Neben- und artverwandten Tätigkeiten. G wurde in Abstimmung mit dem Fachbereich des Klägers in erheblichem Umfang von Lieferanten der Beklagten für Veranstaltungen der Beklagten und zum Teil auch unmittelbar über die Beklagte beauftragt. Die Beauftragungen umfassten jährlich jeweils zumindest mehrere 100.000 €. Direktvergaben nahmen ab 2019 deutlich ab. Während Direktvergaben in 2017 und 2018 noch jeweils mehr als 1.000.000 € ausmachten, reduzierten sich diese später auf weniger als 100.000 €, wobei die mittelbare Belieferung etwa über Agenturen deutlich zunahmen. G bezieht unter anderem Waren von der W A GmbH und der A B GmbH. Kunden von G können auf die Waren der W A GmbH nach einem Log in auf deren Homepage zugreifen. Die A B GmbH bezieht wiederum Waren insbesondere Gewürze und Saucen von G.

Die A B M GmbH stellte 2018 der G durch den Kläger für Beratungsleistungen im Zusammenhang mit einer Unternehmensgründung für eine Rinderzucht 35.700,00 Euro in Rechnung.

Herr Si ist auch Kommanditist und Geschäftsführer der Komplementärs-GmbH (g V GmbH) der M B M GmbH & Co. KG. Diese wurde 2019 als P W GmbH & Co KG gegründet. Im Zeitpunkt der Gründung hatte diese ihren Sitz an der gleichen Adresse wie der des Hofes L sowie die A B M GmbH und die W A GmbH. Später zog sie nach B G in die unmittelbare Nachbarschaft der G. Diese vertrieb unter anderem auch Rindfleischprodukte von W-R auf der Internetseite www. und wurde ihrerseits von der A B M GmbH beliefert. Die in den jeweiligen Onlineshops verwendeten Fotos ähnelten sich zumindest stark. Es ist streitig, ob es sich um die gleichen Fotos handelte. Zwischen den Parteien ist ebenfalls streitig, ob die von der A B M GmbH erbrachten Beratungsleistungen der Gründung der P W GmbH & Co KG dienten. Die M B M GmbH & Co KG beauftragte die W A GmbH auch mit dem Verkauf eines Rinderembryonenpaktes. Die Unternehmen arbeiteten außerdem bei einer Rinderauktion zusammen, bei welcher ein W -R für 50.000 € verkauft wurde. Ob die M B M GmbH & Co. KG Käufer des Rindes war, ist zwischen den Parteien streitig.

Die D S L GmbH, belieferte die Beklagte – vermittelt durch den Fachbereich des Klägers – bei großen Veranstaltungen regelmäßig mit Dekorationen. Die Aufträge hatten einen Volumen von mehreren 1.000.000 €.

Die A B M GmbH gewährte außerdem der s GmbH, B, ein Wandeldarlehen in Höhe von ca. 100.000 €. Inzwischen ist sie einer ihrer Gesellschafterinnen. Das Angebot über den Abschluss des Darlehensvertrages wurde vom Kläger am 05.02.2021 per E-Mail übersandt. Das Darlehen seitens der s GmbH wurde durch einen ihrer Gesellschafter, Herrn C U (C) St abgeschlossen. Auch der Kläger ist inzwischen selbst Gesellschafter der S GmbH. Herr A ist ebenfalls Gesellschafter der S GmbH. Herr S war, beauftragt von der D GmbH und in Kenntnis des Klägers Hauptredner bei der für die Beklagte bedeutsamen und von ihr ausgerichteten Messe D X und erhielt hierfür ein Honorar i.H.v. 30.000 €.

Herr St war außerdem Geschäftsführer der 4 & E GmbH. Diese wurde – vermittelt durch den Fachbereich des Klägers – mit der Neukonzeption einer T G S beauftragt und erhielt hierfür 80.000 €. Einzelheiten im Zusammenhang mit der Beauftragung sind zwischen den Parteien streitig.

Über den Fachbereich des Klägers beauftragte die Beklagte schließlich die Werbeagentur E B GmbH mit verschiedenen Maßnahmen. Das Volumen der jährlichen Beauftragung umfasste mehrere 100.000 €. Geschäftsführer der E B GmbH ist Herr Kläger F.

Herr Si, Herr St, Herr A sowie Herr F waren Gäste des Klägers bei dessen 2019 auf Mallorca gefeierter Hochzeit. Zwischen den Parteien ist streitig, ob diese Personen dem Kläger Hochzeitsgeschenke machten. Auf der Einladung zur Hochzeit war der Hinweis aufgenommen, dass das Hochzeitspaar keine Geschenke wünsche. Auch Herr B, der damals zuständige Einkäufer der Beklagten, war Gast auf der Hochzeit. Dieser schied zwischenzeitlich bei der Beklagten der Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs infolge einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten aus.

Von den persönlichen und wirtschaftlichen Verflechtungen zwischen dem Kläger und der von ihm geführten Unternehmen und Herrn Si, Herrn St, Herrn A und Herrn F sowie den von diesen geführten Unternehmen hat die Beklagte erst aufgrund eines Complianceverfahrens erfahren.

Die D T AG führte spätestens ab dem 30.05.2022 einen umfangreichen Complianceprozess durch, in dessen Verlauf insbesondere der Kläger in den Fokus rückte. Ob den Compliance Prozess ein Whistleblower auslöste, ist zwischen den Parteien streitig. Im Rahmen der Ermittlungen wurden unter anderem auch verschiedene Mitarbeiter des Klägers aus dessen Fachbereich befragt. Eine Befragung von Frau D S und Frau C Sc erfolgte am 17.08.2022.

Am 19.08.2022 beantragte der Kläger bei der Beklagten eine Nebentätigkeitsgenehmigung im Umfang von vier Stunden je Woche für Rinderzucht, Vermarktung, Handel und Beratung bei seinem damaligen Vorgesetzten Herrn Sp. In Unkenntnis der Einzelheiten der Compliance Ermittlungen genehmigte Herr Sp am 29.08.2022 die Nebentätigkeit des Klägers zunächst. Am 09.09.2022 widerrief Herr Spr nach Kenntniserlangung der Verflechtungen der Unternehmen die Nebentätigkeitsgenehmigung des Klägers.

Am 27.09.2022 wurde Frau Sc zur Klärung weiterer Fragen nochmals befragt. Am 31.08.2022 fand durch den Fachbereich Group Investigations der D T AG eine Befragung des Klägers statt. Im Vorfeld erhielt der Kläger keine Informationen über den Gegenstand, eine etwaige rechtliche Brisanz, eine Aufklärung über ein etwaiges strafrechtliches Schweigerecht oder die Möglichkeit einen Rechtsbeistand beizuziehen. Dem Kläger wurden im Verlaufe der Befragung eine Vielzahl an Pflichtverstößen im Zusammenhang mit Auftragsvergaben und Leistungsfreigaben vorgeworfen, zu welchen er sich äußern sollte. Nachdem sich aus Sicht der Ermittler in dem Gespräch nicht alle aufgeworfenen Fragen klären ließen, erhielt der Kläger am 01.09.2022 einen Fragenkatalog der Ermittler mit insgesamt 106 Fragen zum Teil mit einer Vielzahl Unterfragen per E-Mail. Ihm wurde eine Frist bis zum 07.09.2022 zur Beantwortung gesetzt. Der Kläger übersandte seine Antworten am 16.09.2022. Am 22.09.2022 teilten Ermittler dem Kläger mit E-Mail mit, dass sie weitere Informationen und Belege benötigten. Ihrer E-Mail fügten sie einen Fragenkatalog mit 30 weiteren Fragen unter Fristsetzung bis zum 23.09.2022, 12:00 Uhr bei. Hierauf antwortete der Kläger noch am 23.09.2022.

Unter dem 29.09.2022 legte der Fachbereich Group Investigations der D T AG der Beklagten, namentlich Herrn R und dem Geschäftsführer, Herrn Sche, einen Bericht über die vorläufigen Ergebnisse der Ermittlung der Compliance Untersuchung vor. Die Ermittlungen dauern fort. Mit E-Mail vom 30.09.2022 wurde der Kläger widerruflich freigestellt. Gleichzeitig wurde er durch die Beklagte im Hinblick auf eine möglicherweise auszusprechende Verdachtskündigung zu einem Gespräch am 05.10.2022 eingeladen. Aufgrund einer Urlaubsabwesenheit kam dieser Gesprächstermin nicht zustande. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers meldete sich mit E-Mail vom 04.10.2022 und wies darauf hin, dass der Kläger sich bis zum 07.10.2022 im Ausland aufhalte. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 06.10.2022 gab die Beklagte dem Kläger die Möglichkeit zur schriftlichen Stellungnahme im Hinblick auf eine beabsichtigte Verdachtskündigung unter Fristsetzung bis zum 12.10.2022, 13:00 Uhr. Am 12.10.2022 bat der Bevollmächtigte des Klägers um Fristverlängerung bis zum 17.10.2022, welche die Beklagte dem Kläger gewährte.

Mit Schreiben vom 11.10.2022, dem Kläger am 11.02.2022 übergeben, sprach die Beklagte eine außerordentliche Tatkündigung aus. Ob die Beklagte mit Schreiben vom 15.10.2022 sowie mit Schreiben vom 28.10.2022 noch weitere hilfsweise Kündigungen (ordentliche Tatkündigung, außerordentliche und ordentliche Verdachtskündigung) aussprach bzw. ob und inwieweit diese dem Kläger zugingen, ist zwischen den Parteien streitig.

Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2022 könne das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beenden. Er habe insbesondere seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt.

Der Kläger meint, die Anti Korruptionsrichtlinie sowie die Global Procurement Policy seien schon nicht Vertragsgegenstand geworden. Diese seien im Anstellungsvertrag weder erwähnt noch mit ihm ausgehändigt worden. Er hätte diesen auch nicht zugestimmt. Eine Veröffentlichung im Intranet reiche für die Anwendbarkeit nicht aus.

Der Kläger meint weiter, etwaige Interessenkonflikte hätten sich nicht verwirklicht, da die Aufträge an die betroffenen Lieferanten lediglich ca. 3.000.000 € pro Jahr betragen hätten, was nicht einmal 10 % des von ihm verantworteten Budgets entspreche.

Außerdem ist der Kläger der Auffassung, die Beklagte habe die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Hierzu behauptet er, bereits im Februar 2022 habe es Compliance Ermittlungen gegeben und im Frühjahr 2022 sei er von seinem Vorgesetzten über einen Austausch zwischen der Complianceabteilung und dem Personalbereich der Beklagten informiert worden. Es habe diverse Telefonate gegeben, in welchen die Ermittler den Personalbereich über den Gegenstand der Ermittlungen informiert hätten und einzuleitende arbeitsrechtliche Maßnahmen diskutiert worden seien. Etwa Mitte August 2022 habe er in einem Telefonat von seinem Vorgesetzten von den Ermittlungsergebnissen und geplanten arbeitsrechtlichen Maßnahmen erfahren. Auch am 14.09.2022 im Rahmen der Messe D X sei er durch seinen Vorgesetzten, Herrn Sp sowie Herrn R über den aktuellen Stand der Ermittlungen und eine bevorstehende Kündigung informiert worden.

Im Gespräch mit den Ermittlern am 31.08.2022 habe der Gesprächsleiter Herr Ri außerdem mitgeteilt, dass der zuständige Mitarbeiter der Beklagten aus dem Personalbereich, Herr R informiert sei.

Spätestens mit der Beantwortung der Fragen durch den Kläger am 16.09.2022 sei die Beklagte im Besitz aller maßgeblichen Informationen, auf deren Grundlage die Kündigung ausgesprochen worden sei, gewesen.

Der Kläger behauptet weiter, von weiteren Kündigungen der Beklagten insbesondere solche vom 15.10.2022 oder vom 28.10.2022 keine Kenntnis zu haben.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.10.2022 – persönlich übergeben am 11.10.2022 – aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 11.10.2022 hinaus fortbesteht und

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu I. bis II. bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag, id est die Feststellungsanträge, zu unveränderten Bedingungen als Leiter Segment Marketing und Kommunikation weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, bereits die als Tatkündigung ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 11.10.2022 beende das Arbeitsverhältnis.

Der Kläger habe in einer Vielzahl an Fällen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Er habe schon die offensichtlich bestehenden Interessenkonflikte aufgrund seiner privaten und privatwirtschaftlichen Verflechtungen mit den Herrn Si, Herrn A, Herrn St und Herrn F offenlegen müssen, was er nicht getan habe. Hiermit habe er massiv gegen seine Pflichten aus der Antikorruptionsrichtlinie sowie der GPP verstoßen, was eine außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Die Beklagte ist außerdem der Auffassung, dass bereits die Einladung zur Hochzeit von Herrn Si, Herrn A, Herrn F und Herrn St ein im Sinne von Z. 8.3.3 der Anti Korruptionsrichtlinie meldepflichtiger Vorgang gewesen sei. Sie behauptet in diesem Zusammenhang, dass die genannten Personen dem Kläger auch Hochzeitsgeschenke gemacht hätten. Dies habe der Kläger selbst in der Anhörung im Rahmen des Complianceprozesses offenbart. Es habe sich um Geldgeschenke gehandelt.

Daneben habe der Kläger insbesondere bei der Beauftragung der mit diesen Personen verbundenen Unternehmen gegen die Einkaufsvorgaben verstoßen. Er habe bei einer Vielzahl von Aufträgen zusammenhängende Beauftragungen unterhalb der Grenze von 100.000,00 Euro gestückelt, um den strategischen Einkauf nicht einbinden zu müssen und um so umfangreichere Einkaufsregelungen zu umgehen. Dies habe letztlich dem Ziel gegolten, denen mit ihm privat verbundenen Unternehmen Aufträge zu sichern. Er habe außerdem insbesondere bei der Überwachung der Leistungserbringung, der mit den genannten Personen verbundenen Unternehmen Rechnungsprozesse freigegeben, ohne dass die Leistungen (vollständig) erbracht worden seien. Insbesondere habe der Kläger zu den jeweiligen Jahresenden nicht erbrachte Leistungen abgezeichnet, um dies Leistungen nicht im neuen Geschäftsjahr abrechnen zu müssen. Die Beklagte wirft dem Kläger eine Vielzahl weiterer Pflichtverletzungen vor.

Die Beklagte meint weiter, auch die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten zu haben. Es komme auf die vollständige Tatsachenkenntnis eines Kündigungsberechtigten vom kündigungsrelevanten Sachverhalt an. Auch wenn Kündigungsberechtigte von den Ermittlungen Kenntnis gehabt hätten, liege erst mit Vorlage der vorläufigen Ermittlungsergebnisse am 29.09.2022 eine vollständige Sachverhaltskenntnis vor.

Vor dem Hintergrund der ausgesprochenen Tatkündigung komme es auch nicht darauf an, ob der Kläger ordnungsgemäß zu einer Verdachtskündigung angehört worden sei, insbesondere habe man zum Ausspruch einer Tatkündigung nicht die Stellungnahmefrist des Klägers abwarten müssen, die noch nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung weiterlief. Diese sei allein für die im Nachgang ausgesprochenen Verdachtskündigungen relevant.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

I.

1. Der Antrag zu 1. des Klägers, mit welchem er die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.10.2022 angreift, ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Der Kläger hat es pflichtwidrig unterlassen, erhebliche Interessenkonflikte gegenüber der Beklagten offenzulegen. Aufgrund der Schwere und der Art der Pflichtverletzung bedurfte es keiner vorherigen Abmahnung, sodass die Kündigung verhältnismäßig ist. Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus. Die Beklagte hat die Kündigungsentschließungsfrist aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten.

a) Die Kündigung gilt zunächst nicht gemäß §§ 7, 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine der Beklagten am 04.11.2022 demnächst im Sinne von § 167 ZPO zugestellte Klage vom 31.10.2022 am 01.11.2022 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung am 11.10.2019 eingereicht.

b) Die Beklagte kann sich auf einen „an sich“ geeigneten Kündigungsgrund stützten.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – ebenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 110/15 – Juris Rdn 17 m.w.N.).

Indem der Kläger umfangreiche private und wirtschaftliche Kontakte zu Lieferanten der Beklagten pflegte und diese nicht gegenüber der Beklagten offenlegte, verstieß der Kläger erheblich gegen seine ihm obliegenden Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB, welche die Beklagte konkretisiert hat.

(1) Gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Zu den hieraus herzuleitenden Pflichten der Vertragspartner gehört im Arbeitsverhältnis die Schadensabwendungspflicht, nach der der Arbeitnehmer gehalten ist, drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden bzw. zu beseitigen, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist. In Zusammenhang damit steht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, bemerkbare oder voraussehbare Schäden oder Gefahren dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 15/07 – juris). Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere auch ein gesteigertes Interesse, dass Arbeitnehmer wirtschaftliche wie immaterielle Schäden abwenden, die im Zusammenhang mit Korruption und Interessenkonflikten stehen. Denn die Redlichkeit eines Unternehmens hat im heutigen Geschäftsverkehr eine große Bedeutung erlangt und viele Kunden und potentielle Kunden richten ihre Geschäftstätigkeit oder Kaufentscheidung zumindest auch anhand solcher Kriterien aus. Zudem wird eine durch Interessenkonflikte oder gar Korruption getragene Entscheidung eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber auch wirtschaftlich nicht die günstigste sein, jedenfalls spielten bei der Entscheidung sachwidrige Gründe eine Rolle, welche die Gefahr einer wirtschaftlich ungünstigen Entscheidung mit sich bringen. Dabei ist von entscheidender Bedeutung, dass bereits der Anschein von Interessenkonflikten und Korruption einen erheblichen Reputationsverlust für den Arbeitgeber darstellt und bereits dieser durch die Handlungen der Arbeitnehmer nicht entstehen darf.

Da Interessenkonflikte und Korruption notwendig im Verborgenen stattfinden und der Arbeitgeber in Unkenntnis keinen Einfluss hierauf nehmen kann, hat er ebenfalls ein gesteigertes Interesse, bereits im Vorfeld anzusetzen und derartige Situationen erst gar nicht entstehen zu lassen. Dafür ist es neben organisatorischen Maßnahmen wie Schulungen erforderlich, dass Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber transparent agieren und von sich aus mögliche Interessenkonflikte soweit wie möglich vermeiden aber zumindest offenlegen. Nur durch eine solche Transparenz lässt sich der Anschein von Korruption verhindern, indem ein am Interessenkonflikt Unbeteiligter die Entscheidung trifft und somit den Konflikt auflöst. Eine solche Transparenz ist vor allem dann bedeutsam, wenn der jeweilige Arbeitnehmer in Bereichen arbeitet, die für Interessenkonflikte und Korruption besonders anfällig sind. Solche sind insbesondere Positionen, die entscheidenden Einfluss auf die Vergabe von (großen) Aufträgen nehmen können, etwa bei Einkaufsprozessen oder Positionen, in denen Leistungen des Arbeitgebers vermarktet oder verkauft werden. Vor dem Hintergrund der Bedeutung und des Charakters von Korruptionsvermeidung stellt ein Verstoß gegen die Offenlegungspflicht einen an sich geeigneten Kündigungsgrund dar.

(2) Die Beklagte hat diese ohnehin bestehenden Pflichten ihrer Arbeitnehmer in zweifacher Hinsicht konkretisiert und damit auch ihre Bedeutung für die Arbeitsverhältnisse herausgestellt:

So besteht für alle Konzernunternehmen und damit auch für die Beklagte eine Antikorruptionsrichtlinie. Diese sieht neben der Beschreibung von beispielhaften Interessenkonflikten und organisatorischen Maßnahmen zur Vermeidung von Korruption und Interessenkonflikten in Ziffer 4. Abs. 2 S. 2 als „oberstes Gebot“ eine Pflicht vor, Interessenkonflikte nach Möglichkeit von vornherein zu vermeiden und private Interessen von Interessen der Konzernunternehmen zu trennen. In Absatz 3 ist sodann die ausdrückliche Pflicht vorgesehen, unvermeidbare Interessenkonflikte im Einzelfall gegenüber dem Vorgesetzten offenzulegen und zu dokumentieren. Die Bedeutung der Vermeidung von Interessenkonflikten und Korruption wird deutlich unter Ziffer 1., der Präambel, hervorgehoben.

Ähnliches gilt für den Einkaufsprozess, für welchen die konzernweite GPP gilt. Dort sind unter Ziffer 4. Complianceregelungen normiert und unter Ziffer 4.3 konkret Interessenkonflikte angesprochen. Danach hat jeder am Einkaufsprozess beteiligte Mitarbeiter Situationen zu vermeiden, in denen seine Interessen mit denen des Unternehmens in Konflikt stehen oder zu stehen scheinen. Im Fall von Interessenkonflikten muss der Mitarbeiter nach Satz 3 seinen Vorgesetzten und die jeweilige Compliance-Abteilung über den tatsächlichen oder potentiellen Interessenkonflikt informieren. Ziffer 0 „Ziele und Anwendungsbereich“ stellt klar, dass alle Mitarbeiter verpflichtet sind, sich mit dem Inhalt der GPP vertraut zu machen und die Vorschriften einzuhalten.

(3) Der Kläger hat gegen diese Pflicht mehrfach und schwerwiegend verstoßen. Beim Kläger lagen in mehrfacher Hinsicht Interessenkonflikte vor, die er der Beklagten nicht anzeigte.

(i) Der Kläger stand durch seine Tätigkeit als Geschäftsführer der A B M GmbH und der W A GmbH in wirtschaftlichen Beziehungen zur G. Diese wirtschaftlichen Beziehungen waren auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten bedeutsam. Denn G vertreibt Produkte der vom Kläger geführten Unternehmen und die A B M GmbH erbrachte nicht unerhebliche Beratungsleistungen gegenüber der G. Gleichzeitig war G unmittelbar wie mittelbar ein Lieferant der Beklagten und erhielt von der Beklagten – vermittelt durch den Fachbereich des Klägers – Aufträge in erheblicher Höhe. Der Kläger hatte als Geschäftsführer der A B M GmbH und der W A GmbH ein besonderes Interesse an deren wirtschaftlichen Erfolg. Insoweit bestand sein Interesse u.a. darin, möglichst hohe Verkaufspreise zu erzielen und möglichst viele Produkte zu verkaufen. Gleichzeitig hatte er jedoch als Leiter Segment Marketing und Kommunikation für die Beklagte dafür Sorge zu tragen, dass der beste (nicht notwendig günstigste) Lieferant ausgewählt würde. Der Kläger konnte diese Entscheidung damit nicht frei von eigenen (auch wirtschaftlichen) Interessen treffen und hätte diese Verflechtung zwingend offenlegen müssen.

Dieser bereits zu Offenlegung verpflichtende Interessenkonflikt verstärkte sich beim Kläger in mehrfacher Hinsicht: So besteht zwischen dem (damaligen) Geschäftsführer von G, Herrn Si und dem Kläger eine enge persönliche Beziehung. Denn der Kläger lud Herrn Si zu seiner Hochzeitsfeier nach Mallorca ein. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob bereits diese Einladung an sich einen meldepflichtigen Vorgang dargestellt hätte. Jedenfalls führt auch diese persönliche Beziehung zu einem (potentiellen) Konflikt, wenn der Kläger aus persönlichen Motiven (potentiell) ein Interesse daran hat, dem von seinem Freund geführten Unternehmen einen Auftrag zu verschaffen, er gleichzeitig als Arbeitnehmer der Beklagten diese (dort) sachwidrige Motivation jedoch nicht berücksichtigen dürfte. Der Kläger und Herr Si waren darüber hinaus durch weitere wirtschaftliche Verflechtungen verbunden, die zu weiterer Intransparenz führen und offen zu legen gewesen wären. Denn Herr Si war auch Geschäftsführer der D S L GmbH, die sehr umfangreiche Aufträge von der Beklagten – vermittelt durch den Fachbereich des Klägers – erhielt. Herr Si gründete außerdem die M B M GmbH & CO KG (als P W GmbH & Co. KG), die wiederum in nicht unerheblichen geschäftlichen Beziehungen zur W A GmbH stand, deren Geschäftsführer der Kläger ist. Die enge Verflechtung zeigt sich auch darin, dass die P W GmbH & Co. KG ihren Sitz zunächst auf dem Hof L hatte.

(ii) Einen zur Offenlegung verpflichtenden Interessenkonflikt sieht die Kammer daneben in den Verflechtungen zwischen dem Kläger und Herrn St. Denn zwischen dem Kläger und Herrn St bestanden sowohl wirtschaftliche als auch persönliche Beziehungen. So unterstützte die A B M GmbH durch den Kläger als deren Geschäftsführer die s GmbH, deren (handelnder) Gesellschafter Herr St war, durch ein Wandeldarlehen in Höhe von immerhin 100.000,00 Euro. Später wurde die Al B M GmbH neben Herrn St Gesellschafter. Herr St war ebenfalls Hochzeitsgast des Klägers, stand also mit diesem zusätzlich in einer besonderen persönlichen Beziehung.

Herr St war auf der von der Beklagten ausgerichteten Messe D einer der Hauptredner und erhielt hierfür ein Honorar von immerhin 30.000,00 Euro. Auch wenn die Buchung von Herrn St durch die Agentur D GmbH erfolgt ist, ist es auszuschließen, dass der Kläger keinen Einfluss auf die Auswahl der Hauptredner nehmen konnte und genommen hat. Denn die Parteien trugen übereinstimmend vor, dass die Messe D eine besondere Bedeutung für die Beklagte hatte und eines der wesentlichen Events für den Fachbereich des Klägers darstellte. Der Kläger behauptete selbst, dieses Event habe der Beklagten bei Einsatz eines Betrags von ca. 3 Mio Euro „Hunderte Millionen Euro“ eingespielt. Bei dieser Bedeutung ist es aus Sicht der Kammer zwingend und nicht anders denkbar, dass der Leiter des mit der Organisation dieses Events betrauten Fachbereiches entscheidenden Einfluss auf die (hochdotierten) Hauptredner nimmt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger auch mit dem (damaligen) Geschäftsführer der D GmbH, Herrn A, in einem besonderen persönlichen Näheverhältnis stand. Dieser war ebenfalls Gast auf der Hochzeit des Klägers. Gleichzeitig stand Herr A als Gesellschafter der s GmbH im geschäftlichen Kontakt zum Kläger, der die A B M GmbH als weitere Gesellschafterin der s GmbH vertrat. Hierdurch wird der Interessenkonflikt zumindest verstärkt, da der Eindruck entsteht, die freundschaftliche und (private) wirtschaftliche Beziehung zwischen diesen Personen habe die Auswahlentscheidung beeinflusst. Als Arbeitnehmer der Beklagten dürfte der Kläger diese Motivation jedoch bei der Auswahl des Hauptredners der Messe D nicht berücksichtigen.

Schließlich trat Herr St für die Agentur 4 AG – im unmittelbaren Austausch mit dem Kläger – gegenüber der Beklagten auf. Die 4 AG erhielt nach dem Austausch zwischen dem Kläger und Herrn St einen Auftrag zur Neukonzeption einer T G S in Höhe von 80.000,00 Euro. Ob und inwieweit die persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen zwischen dem Kläger und Herrn St eine Rolle spielten, bleibt aufgrund der fehlenden Transparenz des Klägers offen.

Diese Konflikte hätte sich nur durch eine Offenlegung der jeweiligen Verflechtungen lösen lassen.

(iii) Die Pflichtverletzungen des Klägers sind auch erheblich. Denn der Fachbereich des Klägers verfügte über ein Budget von jährlich ca. 30 Millionen Euro, für welche der Kläger Kostenstellenverantwortlicher war. Er musste also die fachseitig erstellten „Warenkörbe“, also letztlich die vom Fachbereich konzipierten und mit den Lieferanten besprochen Aufträge freigeben, damit die Beauftragung erfolgen konnte. Damit ist der Kläger aber an einer entscheidenden Stelle im Einkaufsprozess für wirtschaftlich bedeutsame Aufträge verantwortlich und befindet sich somit in einer Position, die für Interessenkonflikte und Korruption besonders anfällig ist. Dem Kläger oblag es daher im gesteigerten Maße, Interessenkonflikte zu vermeiden oder (potentielle) Konflikte zumindest aufzudecken, um im Verhältnis zu seinem Arbeitgeber Transparenz herzustellen.

Dabei kommt es nicht darauf an, dass der (weitere) Einkaufsprozess durch den operativen Einkauf durchgeführt wurde und die rechtlich verbindliche Beauftragung von dort aus erfolgt. Denn auch der Kläger musste in der mündlichen Verhandlung auf Nachfragen einräumen, dass er im Rahmen des Einkaufsprozesses aufgrund seiner fachlichen Expertise und seiner Stellung erheblichen Einfluss auf die Vergabeentscheidung und insbesondere auf die Inhalte der Aufträge und die Auswahl der Lieferanten nehmen konnte.

Zudem hat die Beklagte in Form der Antikorruptionsrichtlinie und der GPP ausdrückliche Pflichten geschaffen und auf die besondere Bedeutung von Transparenz vor allem im Einkaufsprozess hingewiesen und damit deutlich zum Ausdruck gebracht, wie wichtig ihr diese Pflichten im Arbeitsverhältnis sind.

Durch seine fehlende Transparenz hat der Kläger das für seine Position erforderliche Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit unwiederbringlich zerstört.

(iv) Die Kammer kann offenlassen, ob bereits die durch die Hochzeitseinladung intendierte besondere persönliche Beziehung zwischen dem Geschäftsführer der D GmbH, Herrn A, sowie dem Geschäftsführer der E B GmbH, Herrn F, für sich genommen Interessenkonflikte darstellte, die der Kläger hätte offenlegen müssen. Gleiches gilt für die Frage, ob der Kläger die jeweiligen Hochzeitseinladungen selsbt hätte offenlegen müssen.

(4) Anders als der Kläger meint, kommt es auch nicht darauf an, dass die GPP und die Antikorruptionsrichtlinie nicht Vertragsgegenstand waren.

Wie bereits aufgezeigt, besteht eine Pflicht zur Offenlegung von Interessenkollisionen bereits als vertragliche Nebenpflicht.

Entscheidender ist jedoch, dass nicht jede betriebliche Regelung Vertragsgegenstand sein muss, um Geltung zu beanspruchen. Denn dem Arbeitgeber obliegt es im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage seines Direktionsrechtes nach § 106 Abs. 1 GewO, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Hierbei ist es ihm unbenommen, verbindliche Regelwerke wie eine Antikorruptionsrichtlinie einzuführen. Der Kläger hatte auch Kenntnis von der Antikorruptionsrichtlinie und der GPP, wie er in der mündlichen Verhandlung zugab. Dies ließ sich letztlich auch nicht bestreiten, da die Beklagte im Einzelnen vorgetragen hat, dass der Kläger hinsichtlich der Antikorruptionsrichtlinie an einem entsprechenden Seminar für Führungskräfte teilgenommen hat und ihm die GPP mit dem besonderen Hinweis auf Beachtung auch per E-Mail zugesandt wurde.

Wenn der Kläger, der aufgrund seiner herausragenden Position bereits von sich aus verpflichtet gewesen wäre, sich Kenntnis von den Inhalten zu verschaffen, tatsächlich keine Kenntnis genommen haben sollte, so vermag ihn dies nicht zu schützen. Denn seine Pflichten ändern sich hierdurch nicht.

(5) Die Kammer konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte Kenntnis von den Interessenkonflikten des Klägers hatte. Der Kläger berief sich insoweit darauf, dass die A B M GmbH – vermittelt durch ihn als Geschäftsführer – am 26.08.2021 ein Event der Beklagten mit Grillspezialitäten belieferte und dass hochrangige Mitarbeiter der Beklagten regelmäßig über den Kläger bei der A B M GmbH Bestellungen aufgaben.

Unabhängig von der Frage, ob der Vortrag des Klägers hinsichtlich der Bestellungen durch hochrangige Mitarbeiter der Beklagten hinreichend konkret ist, verkennt der Kläger, dass die an sich zur Kündigung geeignete Pflichtverletzung gerade nicht in der Nebentätigkeit des Klägers als Geschäftsführer der A B M GmbH oder der W A GmbH liegt. Hierin liegt zwar ebenfalls eine Pflichtverletzung, indem der Kläger die entsprechenden Nebentätigkeiten der Beklagten nicht anzeigte. Doch selbst wenn „hochrangige Mitarbeiter“ der Beklagten von dessen Tätigkeit für die A B M GmbH Kenntnis gehabt haben sollten, folgt daraus noch keine Kenntnis von den Verflechtungen des Klägers insbesondere mit Herrn Si und Herrn St. Hierin bzw. in dessen Nichtoffenlegung liegt der Kündigungsgrund.

(6) Weiterhin ist es für den Pflichtverstoß unerheblich, ob und inwieweit sich das vom Kläger durch die Nichtoffenlegung seiner Interessenkonflikte gesetzte Risiko von Korruption tatsächlich verwirklicht hat. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, dass einen „an sich geeigneten“ Kündigungsgrund nach sich zieht, liegt nicht erst bei Überschreitung der Grenze zu einer Strafbarkeit vor. Vielmehr liegt aufgrund des heimlichen Charakters von Korruption eine erhebliche Pflichtverletzung schon darin, den Anschein von Korruption zu setzen, indem bei Interessenkonflikten keine Transparenz hergestellt wird.

Unabhängig davon ist zwischen den Parteien gerade sehr streitig, ob und inwieweit sich die Interessenkonflikte tatsächlich verwirklicht haben. Immerhin kann die Beklagte eine Vielzahl an Fällen aufzeigen, die zumindest den Verdacht nahelegen, dass es zu Begünstigungen insbesondere der Unternehmen gekommen ist, die von Herrn Si, Herrn St und Herrn A geführt wurden.

(7) Soweit der Kläger eine Nebentätigkeit am 19.08.2023 in Bezug auf die Rinderzucht nebst Vermarkzng und Beratung bei seinem Vorgesetzten anzeigte, spricht dies nicht gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes, sondern zeigt, dass der Kläger auch in einem voranschreitenden Stadium der Complianceermittlungen, von denen er wie er selbst vorträgt Kenntnis erlangt hatte, nicht bereit war, Transparenz herzustellen. Denn der relevante Pflichtverstoß liegt gerade nicht darin, eine erforderliche Nebentätigkeitsgenehmigung nicht eingeholt, sondern bestehende Verflechtungen mit Lieferanten nicht offengelegt zu haben. Trotz der offensichtlichen Kenntnis des Complianceverfahrens hat der Kläger auch zu diesem Zeitpunkt von sich aus keine Transparenz hergestellt obwohl gerade dies eine der Intentionen einer Nebentätigkeitsgenehmigung ist.

Unabhängig davon widerrief die Beklagte die erst am 29.08.2022 erteilte Nebentätigkeitsgenehmigung schon am 09.09.2022, nachdem der Vorgesetzte des Klägers, Herr Sp, der diesem gegenüber offenbar loyal eingestellt war, Kenntnis von den Interessenkonflikten des Klägers in Verbindung mit seiner Nebentätigkeit erlangt hatte.

c) Die Kündigung der Beklagten stellt sich auch als verhältnismäßig dar. Andere Möglichkeiten als der Ausspruch einer Kündigung als Reaktion auf die Pflichtverletzung sind weder geltend gemacht noch ersichtlich. Ausnahmsweise bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung auch keiner Abmahnung

aa) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Dienstnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Dienstverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Dienstverpflichteten erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 – Juris Rdn 47; Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Juris Rdn 16).

bb) Die Kammer geht davon aus, dass es sich bei der Pflichtverletzung des Klägers um eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung handelte. Wie bereits im Einzelnen aufgezeigt, hatte die – von der Beklagten mehrfach ausdrücklich normierten – Offenbarungspflicht bei Interessenkonflikten besondere Bedeutung bei der Beklagten insgesamt, aber beim Kläger in dessen sensibler Position als Kostenstellenverantwortlicher für ein erhebliches Budget mit maßgeblichem Einfluss auf Vergabeentscheidungen auch im Besonderen.

Es tritt hinzu, dass der Kläger gegen die ihm obliegende Transparenzpflicht in mehrfacher und in schwerwiegender Weise verstoßen hat. So hat der Kläger einen Interessenkonflikt nicht etwa „übersehen“. Vielmehr war er insbesondere mit Herrn Si und Herrn St über viele wirtschaftliche wie persönliche Wege eng verflochten und er profitierte als Geschäftsführer der A B M GmbH als Lieferant der G mittelbar von deren Beauftragung durch die Beklagte. Die von der Beklagten an die von Herrn Si und Herrn St unmittelbar und mittelbar erteilten Aufträge, die vom Fachbereich des Klägers vermittelt wurden, hatten dabei ganz erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Auch die eigenen wirtschaftlichen Beziehungen zwischen dem Kläger und Herrn Si sowie Herrn St bzw. der mit diesen verbundenen Unternehmen waren wirtschaftlich erheblich.

Schließlich geht die Kammer davon aus, dass durch den Anschein von Korruption, den der Kläger mit der fehlenden Transparenz gesetzt hat, das Vertrauen der Beklagten zerstört ist. Denn der Anschein ist gesetzt und kann nicht – insbesondere nicht durch eine Abmahnung – beseitigt werden. Es bedarf jedoch an einer sensiblen Position, wie sie der Kläger innehatte, einer besonderen Vertrauensbeziehung insbesondere Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers.

Für den Kläger war es auch erkennbar, dass die Beklagte auch einen erstmaligen Verstoß nicht hinnehmen wird. Denn die von ihr gewählten Formulierungen in der Antikorruptionsrichtlinie und der GPP sind unmissverständlich. Dort wird etwa herausgestellt, dass die Beklagte es als „oberstes Gebot“ ansieht, Interessenkonflikte zu vermeiden und sie sogar die Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns für gefährdet hält, wenn sich die Mitarbeiter nicht an die Richtlinie halten. Die Antikorruptionsrichtlinie sieht zudem ausdrücklich vor, dass bewusstes Fehlverhalten im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmung geahndet werden wird. Insgesamt lässt die Beklagte keinen Zweifel daran, wie wichtig ihr redliches Verhalten v.a. im Zusammenhang mit Interessenkonflikten ist.

d) Im Rahmen der Interessenabwägung überwogen die Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes bis zu dem Zeitpunkt, in dem es ohne Ausspruch der Kündigung enden würde, dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Zu ermitteln ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 20.08.2009 - 2 AZR 499/08 - Juris Rdn 35 m.w.N.). Bei der Abwägung sind insbesondere die Art, die Schwere und die Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtverletzungen, einschließlich des Grades des Verschuldens, sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, zu berücksichtigen. Zudem sind auch mit der Pflichtverletzung eventuell verbundene betriebliche Ablaufstörungen oder sonstige Störungen einzubeziehen.

aa) Zugunsten des Klägers war zunächst zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis seit immerhin dem 01.07.2010 und somit im Zeitpunkt der Kündigung rund 12 Jahre Bestand hatte. Zwar bestanden abseits der streitgegenständlichen Vorwürfe keine weiteren Störungen. Dabei ist indes zu berücksichtigen, dass die hier in Rede stehenden Pflichtverletzungen zumindest in das Jahr 2018 zurückreichen, da die A B M GmbH 2018 Beratungsleistungen für die G erbrachte und somit spätestens in diesem Zeitpunkt eine offenzulegende Interessenkollision anzunehmen ist. Störungsfrei hat das Arbeitsverhältnis demnach lediglich 8 Jahre bestanden.

Im Übrigen hat der Kläger keine relevanten Interessen geltend gemacht. Der Kläger befindet sich – ohne dass die Kammer Kenntnis vom genauen Alter hätte – augenscheinlich in einem Alter, welches ihm keine besonderen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt bereiten wird.

bb) Die Kammer hat im Rahmen der erforderlichen Abwägung zugunsten der Beklagten berücksichtigt, dass deren Interesse an von einer unzulässigen Einflussnahme oder gar bestechungsfreien Kooperation mit ihren Vertragspartnern nicht nur von hoher Bedeutung für deren wirtschaftliche Interessen, sondern auch im Interesse der Nichtbeschädigung des eigenen Rufs von hohem Gewicht ist. Dabei entspricht es auch einem anerkennenswerten Interesse, gegenläufige Handlungen in einem frühen Stadium zu erkennen und bei einem entsprechenden Fehlverhalten eigener Mitarbeiter entsprechend abschreckende Sanktionen zu ergreifen. Ebenfalls zu Gunsten der Beklagten ist berücksichtigt worden, dass der Kläger durch sein Verhalten einen ganz erheblichen Vertrauensverlust herbeigeführt hat, der aus Sicht der Kammer unwiederbringlich ist.

Im Rahmen vorzunehmenden Interessenabwägung kann auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tatbegehung abgestellt werden, ob er beispielsweise die Tat einräumt, oder aber bei den Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers weitere Täuschungshandlungen begeht (LAG BB, Urteil vom 17.05.2017 – 4 Sa 30/17 – juris Rdn. 55 m.w.N.). So geht die Kammer zwar nicht davon aus, dass der Kläger im Rahmen der Aufklärung die Unwahrheit gesagt hat. Dennoch hat – trotz Kenntnis der Complianceermittlungen und trotz seiner Anhörung zu den bestehenden Interessenkonflikten – nicht von sich aus volle Transparenz hergestellt, wozu er bereits ohne die Ermittlungen verpflichtet gewesen wäre.

cc) Insgesamt wiegen die Pflichtverletzungen daher so schwer, dass auch unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des Klägers ein Festhalten auch nur für die Zeit der Kündigungsfrist unzumutbar war.

e) Die Kündigung ist auch nicht aufgrund eines Ablaufs der Frist aus § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.

aa) Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.

Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber - wie hier - um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter. Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. § 166 BGB findet weder direkte noch analoge Anwendung. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB trägt der Arbeitgeber, er muss die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (BAG, Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21 – juris Rdn. 12 m.w.N.).

bb) Die Beklagte hat in diesem Sinne frühestens am 29.09.2022 Kenntnis von dem die Kündigung tragenden Sachverhalt erhalten, indem dem Personalleiter und dem Geschäftsführer Personal der Beklagten die vorläufigen Ergebnisse des Ermittlungsverfahrens vorgestellt wurden. Die Kündigung wurde dem Kläger am 11.10.2022 übergeben, sodass der Zugang nicht länger als zwei Wochen nach der Kenntniserlangung lag.

(1) Da es sich bei den mit der Ermittlung betrauten Personen unstreitig um solche der D T AG handelte, konnten diese im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Kündigungen aussprechen, sodass deren Kenntnis vom kündigungsrelevanten Sachverhalt nicht relevant ist.

(2) Der Vortrag zur Unterrichtung über die Ermittlungsergebnisse am 29.09.2023 blieb vom Kläger unwidersprochen, sodass die Kammer den Vortrag als unstreitig zu behandeln hatte, § 138 Abs. 3 ZPO. Streitig war allein, ob Kündigungsberechtigte bereits zu einem früheren Zeitpunkt umfängliche Tatsachenkenntnis erlangt haben. Hierfür bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte.

Soweit der Kläger einwendet, er sei zwischenzeitlich auch von Mitarbeitern der Beklagten, darunter auch dem Personalleiter vom Stand der Ermittlungen in Kenntnis gesetzt worden, folgt daraus nichts Anderes. Denn es handelte sich schon nach dem Vortrag des Klägers, der weitgehend streitig und in Teilen wenig substantiiert ist, schon nicht um ein abschließendes Ermittlungsergebnis. Dass Vorgesetzte und auch der Personalleiter Kenntnis von den Complianceermittlungen gegen den Kläger hatten, ist ebenso wahrscheinlich wie unerheblich. Denn die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB beginnt (erst) mit der vollständigen Tatsachenkenntnis. Diese kann erst mit (vorläufigem) Abschluss der Ermittlungen vorliegen. Hierzu mussten die Ermittler, die selbst nicht kündigungsberechtigt waren, die Beklagten über die Ermittlungsergebnisse im Einzelnen unterrichten.

Zwischen den Parteien blieb auch unstreitig, dass Mitarbeiter der Beklagten in die mündlichen wie schriftlichen Befragung des Klägers Ende August/Anfang September nicht involviert waren. Vielmehr trug der Kläger selbst vor, dass der Geschäftsführer der Beklagten seine Teilnahme am Gespräch vom 31.08.2023 abgesagt habe, von den Inhalten dieses Gespräches also keine Kenntnis erlangt hat. Anders als der Kläger meint, war die Beklagte bzw. deren kündigungsberechtigte Mitarbeiter auch nicht bereits mit der Beantwortung des Fragenkataloges durch den Kläger am 16.09.2023 in Kenntnis der die Kündigung tragenden Tatsachen. Denn bei diesem Fragenkatalog handelte es sich um einen solchen der Complianceabteilung. Der Fragenkatalog wurden dem Kläger von dieser übersandt und an diese zurückgesandt. Es ist nicht ersichtlich, dass Mitarbeiter der Beklagten insoweit eingebunden waren. Gleiches gilt für die weiteren Nachfragen, die der Kläger am 23.09.2023 beantwortete.

Wenn der Kläger darauf abstellt, dass insbesondere Herr Sp und Herr R ihn am 14.09.2022 im Rahmen der Messe über den Stand der Ermittlungen informiert haben sollen, so fehlt jeglicher Vortrag dazu, welchen Stand sie ihm mitgeteilt haben und insbesondere, welche Tatsachenkenntnis daraus für den (wohl) kündigungsberechtigten Herrn R folgen soll.

cc) Anders als der Kläger meint, ist es der Beklagten auch nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unkenntnis des (vollständigen) Kündigungssachverhaltes zu berufen. Insbesondere beruht ihr Complianceprozess nicht auf einer unsachgemäßen Organisation.

(1) Das in § 242 BGB verankerte Prinzip von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten immanente Inhaltsbegrenzung. Treuwidriges Verhalten eines Vertragspartners kann dazu führen, dass ihm die Ausübung eines ihm zustehenden Rechts zu versagen ist, wenn er sich dieses Recht gerade durch das treuwidrige Verhalten verschafft hat. Lässt sich ein zielgerichtet treuwidriges Verhalten nicht feststellen, so muss durch eine Abwägung der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls entschieden werden, ob und wieweit einem Beteiligten die Ausübung einer Rechtsposition nach Treu und Glauben verwehrt ist. Danach kann sich ein Arbeitgeber nicht auf die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB berufen, wenn er selbst es zielgerichtet verhindert hat, dass eine für ihn kündigungsberechtigte Person bereits zu einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangte, oder sonst eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass sich die spätere Kenntniserlangung einer kündigungsberechtigten Person als unredlich darstellt. Mit der vom BAG vereinzelt verwandten Formulierung, der Arbeitgeber müsse sich ggf. die Kenntnis auch anderer Personen „nach Treu und Glauben zurechnen“ lassen, ist keine Wissenszurechnung analog § 166 BGB angesprochen, sondern die Rechtsfolge, dass sich der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen einer nach Treu und Glauben unzulässigen Rechtsausübung nicht darauf berufen kann, eine für ihn kündigungsberechtigte Person habe erst zu einem späteren Zeitpunkt Kenntnis erhalten. Eine solche unzulässige Rechtsausübung setzt zumindest voraus, dass die Verspätung, mit der ein für den Arbeitgeber Kündigungsberechtigter Kenntnis erlangt, auf einer unsachgemäßen Organisation beruht, die sich als Verstoß gegen Treu und Glauben iSv. § 242 BGB darstellt. Da selbst grob fahrlässige Unkenntnis die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht in Gang setzt, begründet aber nicht schon jede Unkenntnis aufgrund eines Organisationsverschuldens eine unzulässige Rechtsausübung. Der Kündigungsberechtigte muss vielmehr den Informationsfluss zielgerichtet verhindert oder zumindest in einer mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarenden Weise ein den Informationsfluss behinderndes sachwidriges und überflüssiges Organisationsrisiko geschaffen haben. Ein solches liegt z.B. noch nicht allein darin, dass eine Aufsichtsperson nicht zugleich kündigungsberechtigt ist, sondern es müssen den Informationsfluss zwischen dem Dritten und dem Kündigungsberechtigten behindernde Organisationsmaßnahmen getroffen worden sein. So führt beispielsweise eine Entscheidung des Arbeitgebers, seinen Betrieb durch eine Revision ständig überprüfen zu lassen, nicht etwa zu einer vorwerfbaren Verzögerung des Fristbeginns, sondern sie ist überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass die Kündigungsberechtigten von kündigungsrelevanten Sachverhalten Kenntnis erlangen.

Zudem kommt ein missbräuchliches Berufen auf den späteren Zeitpunkt der Kenntnisnahme eines Kündigungsberechtigten nur in Betracht, wenn die nicht kündigungsberechtigte Person, die bereits früher Kenntnis erlangt hat, eine so herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehat, dass sie tatsächlich und rechtlich in der Lage ist, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass der Kündigungsberechtigte allein aufgrund dieses Kenntnisstands und ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abschließend treffen kann.

Beide Voraussetzungen (ähnlich selbständige Stellung und treuwidriger Organisationsmangel in Bezug auf die Kenntniserlangung) müssen kumulativ vorliegen. Sie unterliegen den allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln, sind also als rechtsvernichtender Einwand primär vom Arbeitnehmer zu behaupten und im Bestreitensfall zu beweisen, wobei ggf. wegen dessen größerer Sachnähe eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers greifen kann (BAG, Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21 – juris Rdn. 15 ff. m.w.N.).

(2) Bei der Anwendung dieser Grundsätze stellt sich schon die Organisation der Beklagten nicht als rechtsmissbräuchlich dar.

Die Beklagte unterhält eine konzerneinheitliche Complianceabteilung und einen konzernweiten Bereich für Complianceermittlungen, deren Dienste sich die Konzerngesellschaften wie die Beklagte bedienen. Eine solche Organisationsstruktur hält die Kammer in einem Konzernverbund nicht nur für naheliegend, sondern für besonders zweckmäßig. Denn gerade im Bereich der Compliance, der für üblicherweise gut vernetzten Führungskräfte bedeutsam ist, erscheint eine von der konkreten Beschäftigungsgesellschaft losgelöste Organisationseinheit als besonders geeignet. Denn dies gewährleistet zum einen zugunsten der betroffenen Mitarbeiter in Ermangelung persönlicher oder geschäftlicher Beziehung eine Distanz und hieraus folgend eine gewisse Neutralität. Zum anderen gewährleistet diese Organisationsstruktur auch die erforderliche Professionalität und Objektivität zugunsten der entsprechenden Konzerngesellschaft.

Etwas Anderes ergibt sich vorliegend nicht daraus, dass sich die Ermittlungen über mehrere Monate hinzogen, und zwar unabhängig davon, ob diese bereits im Februar – wie der Kläger ohne nähere Ausführungen behauptete – oder erst Ende Mai begonnen. Denn die Ermittlungsarbeit im vorliegenden Fall war offenbar und nachvollziehbar umfangreich. Es musste eine Vielzahl an Informationen beschafft und ausgewertet und eine Vielzahl an Personen befragt werden. Es ist nicht ersichtlich, dass die Ermittler bewusst zum Nachteil des Klägers die Ermittlungen unnötig hinauszögerten.

Wenn die Ermittler der D T AG die Kündigungsberechtigten der Beklagten nicht stets über ihre Erkenntnisse informiert haben sollten, folgt auch daraus kein Organisationsmangel. Im Gegenteil: Bei komplexen Sachverhalten wie dem vorliegenden ist es nicht ausgeschlossen, dass im Rahmen der Ermittlungen auch Verdachtsmomente gegen weitere – auch kündigungsberechtigte – Personen aufkommen. Daher erscheint es jedenfalls nicht geboten, dass die Ermittler sämtliche Vorgesetzten stets auf den aktuellen Stand der Ermittlungen bringen. Vielmehr kann der Verlauf der Ermittlungen zeigen, dass bestimmte Informationen zunächst nicht herausgegeben werden, um die Ermittlungen nicht zu gefährden.

f) Es bedurfte keiner Entscheidung, ob die Beklagte den Kläger zu einer Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört hat. Denn die Beklagte stützt die vorliegende Kündigung ausdrücklich nicht auf einen dringenden Verdacht einer Pflichtverletzung, sondern auf die Pflichtverletzungen selbst (Tatkündigung). Hierzu bedarf es keiner Anhörung, zumal die kündigungsrelevanten Tatsachen vorliegend weitgehend unstreitig waren.

2. Der weitere (allgemeine) Feststellungsantrag des Klägers zu 2., ist zulässig, jedoch unbegründet.

a) Der Antrag ist zulässig. Insbesondere besteht ein Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte behauptete, weitere Kündigung unter dem 15.10. und 28.10.2022 ausgesprochen zu haben, was der Kläger bestritt. Er teilte auf Nachfragen mit, dass ihm diese Kündigungen unbekannt seien. Da zwischen den Parteien damit streitig ist, ob ihm (weitere) Kündigungen zugingen, war insoweit auch nicht der Anwendungsbereich von § 4 S. 1 KSchG eröffnet. Die punktuelle Kündigungsschutzklage war damit nicht vorrangig.

b) Die Klage ist jedoch unbegründet. Es konnte nicht festgestellt werden, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis über den 11.10.2022 besteht, da die Kündigung der Beklagten vom 11.10.2022. wie im Einzelnen erörtert. das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund und fristlos beendet hat.

3. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete unechte Hilfsantrag zu 3. fiel aufgrund der Abweisung der Anträge zu 1. und 2. nicht zur Entscheidung an.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495 Satz 1, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Mangels Vorliegens der Voraussetzungen war die Berufung nicht gesondert zuzulassen.

Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert ist danach nach den § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495, §§ 3 ff. ZPO festzusetzen. Das Gericht hat den Wert auf 36.000,00 Euro festgesetzt. Es hat dazu für den Kündigungsschutzantrag eine Quartalsvergütung in Ansatz gebracht.