Arbeitsgericht Bonn, 3. Kammer — 3 Ca 936/24

Die Parteien streiten über eine Kündigung während der vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit.

Die Beklagte ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung und Sitz in B. Sie ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft von F und beschäftigt derzeit ca. 70 Mitarbeiter.

Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Vorsitzende des Betriebsrats ist Frau St Ste. Der Betriebsrat verfügt über ein E-Mail-Konto mit der Adresse i@mailbox.org“. Auf dieses E-Mail-Konto hat die Betriebsratsvorsitzende, Frau St Ste, und in Falle ihrer Verhinderung ihr Stellvertreter, Herr W, Zugriff.

Der Kläger ist am 1965 geboren, verheiratet und hat kein Kind. Er ist bei der Beklagten seit dem 01.11.2023 als Director E-Commerce, Marketing & Sales aufgrund des Arbeitsvertrags vom 31.08.2023 beschäftigt. In § 1 Abs. 1 dieses Vertrages ist vereinbart, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist. In § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ist vereinbart, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers B ist. Die monatliche Bruttovergütung des Klägers beträgt 12.500,- Euro. Darüber hinaus ist nach näherer Maßgabe noch ein Bonusanspruch in Höhe von bis zu 30.000,- Euro pro Jahr möglich. Der Kläger hält darüber hinaus gemäß § 4 des Arbeitsvertrages einen Dienstwagen entsprechend der jeweils gültigen Car Policy, was beim Kläger einen Wagen der Oberklasse bedeutet. Nach § 10 Abs. 3 des Arbeitsvertrages gelten die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Bezüglich der arbeitsvertraglichen Regelung wird auf Bl. 6-15 der Akte Bezug genommen.

Bezüglich der Tätigkeit des Klägers existiert eine sog. „Job description“, die die Beklagte in englischer Sprache vorgelegt hat (siehe Bl. 44 der Akte). Hieraus ergibt sich, dass die Tätigkeit des „Director E-Commerce, Marketing & Sales“ der Position des Chief Revenue & Customer Officer (CRCO) unterstellt und damit dem sogenannten „C-Level“-Management zugeordnet ist.

Die Beklagte schickte durch die Personalleiterin Frau M R an den bei ihr gebildeten Betriebsrat eine E-Mail vom 19.04.2024, 16:48 Uhr mit dem Betreff „BR-Anhörung: Kündigung“. Diese E-Mail an ibr@mailbox.org (siehe Bl. 39/98 der Akte) lautet auszugsweise wie folgt:

„Lieber Betriebsrat,

wir möchten euch zu einer Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit anhören. Wir haben uns zum jetzigen Zeitpunkt dazu entschieden, uns von Prof. PHD L A (Director E-Commerce, Sales & Marketing) zu trennen.

L A ist als Leitender Angestellter eingestellt. Höchstvorsorglich wollen wir dennoch eure Stellungnahme einholen und euch anhören, da die Einordnung als leitender Angestellter rechtlich durchaus schwierig zu bewerten ist und ggf. anders interpretiert werden kann.

Wie heute in dem verbalen Austausch mit zwei der BR-Mitglieder – Ma W und J P kommuniziert, bewerten wir aus den angeführten Gründen, die Arbeitsweise, den Führungsstil und das Verhalten von L A kritisch. Dies lässt uns in der Gesamtheit seine Eignung sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage stellen. Wir beabsichtigen, unser Recht gebraucht zu machen eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen.

Im nächsten Schritt möchten wir euch innerhalb der 7-tagefrist anhören und in der Woche danach L über unsere Entscheidung informieren. Der Termin für das Kündigungsgespräch ist noch nicht terminiert und wird voraussichtlich in der übernächsten Woche (Kalenderwoche 18) stattfinden. Da sich L noch in der Probezeit befindet, würden wir die vorgeschriebene zwei-Wochenfrist einhalten. In Abhängigkeit zu voraussichtlichen Gesprächstermin am 29.4. würde die Kündigung also zum 13. Mai erfolgen. Zusätzlich ziehen wir in Betracht, ihn mit sofortiger Wirkung, aber bezahlt, freizustellen.

Wir möchten euch darum bitten, diese Information vertraulich zu behandeln und stehen euch im Falle von Rückfragen gerne zur Verfügung. In jedem Fall möchten wir euch um ein kurzes Feedback bitten, ob wir so weiterverfahren können.

…“

Der Betriebsrat nahm mit E-Mail vom 23.04.2024, 20:23 Uhr mit dem Betreff „Re: BR-Anhörung: Kündigung“ zu der beabsichtigten Kündigung in englischer Sprache vom seinem Account i@mailbox.org Stellung. Diese E-Mail (Bl. 41-43 der Akte) lautet auszugsweise wie folgt:

„…Because of L A being an executive employee, hearing us in this matter wouldn't have been necessary. Nevertheless, even without your e-mail we would have given our feedback to you regarding L A based on the sheer amount of complaints from employees.

Over the last few weeks a significant amount of people across the company including employees in a team lead position have contacted us about the behaviour of L A which is repeatedly and ongoing in violation of the Code of Conduct of the F Group.

…

We therefore see no alternative but to support your initiative to terminate the employment of L A.

Sincerely,

the works council“

Mit Schreiben vom 29.04.2024, das dem Kläger am 29.04.2074 persönlich übergeben wurde, kündigte die Beklagte das Anstellungsverhältnis zum Kläger „innerhalb der Probezeit mit Wirkung zum 13.05.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben ist vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet. Bezüglich des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 16 der Akte Bezug genommen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass er kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Ihm habe es in seiner Funktion als Director E-Commerce, Marketing und Sales in erster Linie oblegen, den Vertrieb zu leiten und zu stärken. In dieser Aufgabe berichtete er an die Geschäftsführung und hatte sich mit der Geschäftsführung abzustimmen. Er verfügte weder über Prokura noch über die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Hierbei wird insbesondere Bezug genommen auf die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz 11.09.2024 auf Bl. 105-108 der Akte. Die vorgelegte Betriebsratsanhörung sei im Übrigen nur die Ankündigung derselben, denn im vorletzten Absatz heißt es, dass man den Betriebsrat „im nächsten Schritt“ innerhalb der 7-Tage-Frist anhören möchte. Außerdem habe der Betriebsrat die Anhörung auch nicht als Anhörung zu einer konkreten Kündigung verstanden, denn im letzten Absatz führt er ausdrücklich aus: „We therefore see no alternative but to support your initiative to terminate the employment of L A.“ Er würde damit erklären, dass er keine Alternative dazu sehe, die „initiative to terminate the employment“ (die Initiative zur Beendigung) zu unterstützen. Eine Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet aber lediglich, die Einleitung der Beendigung, die ggf. in eine Kündigung mündet.

Der Kläger behauptet zudem, dass der Geschäftsführer der Beklagten, Herr Y H, am 19.04.2024 noch gar nicht zur Kündigung entschlossen gewesen sei. Er bestreitet insofern mit Nichtwissen, dass der Geschäftsführer bereits vom Verhalten des Klägers, dass Hintergrund für die Kündigung sei, bereits Kenntnis gehabt hätte. So hätte der Geschäftsführer am 20.04.2024 mit dem Kläger weiter gearbeitet und beide hätten sich an den Tag auch zu Mittagessen getroffen. Der Geschäftsführer habe die Beschwerden der Mitarbeiter erwähnt. Auf die Frage, was der Kläger tun solle, und ob Herr H eine Empfehlung für ihn habe, wie er sich verhalten solle, erklärte Herr H, dass sich der Kläger das nachmittags von der Personalleiterin anhören und sagen solle, dass er sich ändern könne. Am 23.04.2024 sei der Kläger zusammen mit dem Geschäftsführer in der Europazentrale der Unternehmensgruppe der Beklagten in Ra gewesen. Nachmittags hätte eine Videokonferenz mit dem Betriebsrat stattgefunden. Auch der Betriebsrat konkretisierte die gegen den Kläger angeblich vorliegenden Beschwerden nicht näher. Der Kläger hat gegenüber dem Betriebsrat nicht zugestanden, dass er sich fehlerhaft verhalten habe. Er hat aber, wie ihm der Geschäftsführer empfohlen hatte, dem Betriebsrat gegenüber bekundet, dass sich ein solches Verhalten jedenfalls nicht wiederholen werde in der Zukunft und insoweit keine Sorge bestehen müsse. Auch bis einschließlich des Freitag den 26.04.2024 hätte der Kläger weiter gearbeitet. Der Kläger bestreitet insofern, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits einen konkreten Kündigungsentschluss getroffen habe.

Darüber hinaus beruft sich der Kläger ergänzend darauf, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB und gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen würde. Die Maßregelung des Klägers bestünde darin, dass der Kläger, wie die Beklagte selbst ausführt, von der Beklagten mehrfach gefordert hatte, nähere Angaben zu den aus seiner Sicht unzutreffenden pauschalen Vorwürfen zu erhalten, um sich gegen die Vorwürfe verteidigen zu können. Die Beklagte hat dem Kläger aber weder die konkreten Vorwürfe im Einzelnen geschildert noch diejenigen Personen benannt, die diese Vorwürfe gegen den Kläger erhoben haben. Der Forderung des Klägers, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu konkretisieren und ihm die Gelegenheit zu geben, hierzu Stellung zu nehmen, ist die Beklagte nicht nachgekommen und hat stattdessen das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt.

Die Kündigung verstoße auch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und sei unwirksam, weil der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H dem Kläger empfohlen hatte, nicht auf die Aufklärung der pauschalen Vorwürfe zu bestehen, sondern lediglich Besserung zu geloben. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H verfolgte damit die Strategie, die gegen den Kläger von einzelnen Arbeitnehmern erhobenen Vorwürfe nicht im Einzelnen aufklären und diesen nachgehen zu müssen, sondern die Weiterbeschäftigung des Klägers durch eine Entschuldigung des Klägers und Zusage der Besserung für die Zukunft ermöglichen zu können. Darauf hat der Kläger erkennbar vertraut und sich entsprechend zu den Vorwürfen eingelassen. Herr H hätte dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung mitteilen müssen, dass seine Weiterbeschäftigung durch eine solche Erklärung nicht erreicht werden konnte, bevor er die Kündigung ausspricht.

Der Kläger beantragt nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 nicht aufgelöst wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Probezeitkündigung wirksam sei, da das Kündigungsschutzgesetz mangels Ablaufs der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung fände. Darüber hinaus sei der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, so dass der Betriebsrat nicht anzuhören gewesen wäre. Insofern wird Bezug genommen auf die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 06.06.2024 auf Bl. 37 ff. sowie im Schriftsatz vom 05.09.2024, Bl. 89 ff. der Akte. Aus Sicht der Beklagten maßgeblich ist in diesem Zusammenhang, dass der Kläger ca. die Hälfte der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer geführt hätte und unmittelbaren Geschäftsführung berichtet habe. Auch betrage sein Gehalt ca. das 3-fache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Die Beklagte behauptet ferner, dass sie bereits am 19.04.2024 den Entschluss zur Kündigung des Klägers gehabt habe. Dementsprechend sei auch das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat formuliert („Wir beabsichtigen, (…) eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen“). Auch die vom Kläger geschilderten Ereignisse vom 22.04. bis 25.04.2024 widersprechen - soweit sie überhaupt zutreffend sind - der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsabsicht nicht.

Die Klage wurde per besonderem elektronischen Anwaltspostfach am 17.05.2024 beim erkennenden Gericht erhoben und der Beklagten am 24.05.2024 zugestellt (siehe Bl. 23/24 der Akte). Die Güteverhandlung fand am 03.06.2024 statt (siehe Bl. 31/32 der Akte). Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO).

Die zulässige Klage ist unbegründet, so dass sie abzuweisen ist.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für den Kündigungsschutzantrag gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b.) ArbGG gegeben.

2. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 48 Abs. 1a ArbGG anhand des regelmäßigen Arbeitsortes des Klägers, der zum Bezirk des erkennenden Arbeitsgerichts gehört.

3. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für den Kündigungsschutzantrag liegt vor, da es dem Kläger gemäß §§ 4, 7 KSchG obliegt, die Unwirksamkeit ordentlichen Kündigung binnen der Präklusionsfrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung gerichtlich geltend zu machen.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit bzw. während der gesetzlichen Wartefrist beendet.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 genügt zunächst dem Schriftformerfordernis des §§ 623 BGB. Die Kündigungserklärung ist dem Kläger in schriftlicher Form zugegangen. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

2. Die Kündigung ist nicht am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat erst zum 01.11.2023 begonnen. Im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigungserklärung am 29.04.2024 hat das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden, so dass die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht verstrichen ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet insofern in zeitlicher Hinsicht noch keine Anwendung.

3. Die Anhörung des Betriebsrats vom 19.04.2024 genügt den Anforderungen des § 102 Abs. 1 BetrVG.

a) Es kann in diesem Zusammenhang zunächst dahinstehen, ob der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat tatsächlich anzuhören gewesen ist, was nicht der Fall ist, wenn der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG wäre, was zwischen den Parteien umstritten ist. Vorliegend hat die Beklagte jedoch – vorsorglich – den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung angehört. Insofern kann die oben genannte Rechtsfrage dahinstehen.

b) Auch in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung zu hören. Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat „vor jeder Kündigung“ zu hören ist. Auch wenn ein individual-rechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 17, juris).

Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 20, juris). Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination.

aa) Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend, die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 21, juris).

bb) Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“, „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 22, juris).

c) Hieran gemessen hat die Beklagte vorliegend den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.

aa) Die Beklagte schickte durch die Personalleiterin Frau M R an den bei ihr gebildeten Betriebsrat eine E-Mail vom 19.04.2024, 16:48 Uhr mit der der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG mit dem Betreff „BR-Anhörung: Kündigung“ angehört wurde. Diese E-Mail ging an die interne Mailadresse des Betriebsrats i@mailbox.org (siehe Bl. 39/98 der Akte). Der Betriebsrat hat auch hierauf reagiert, wie seiner Antwort-E-Mail vom 23.04.2024 zu entnehmen ist. Diese E-Mail nimmt im Betreff Bezug auf die E-Mail des Arbeitgebers („Re: BR-Anhörung: Kündigung“). Soweit der Kläger insofern den Zugang der Anhörung per E-Mail bestreitet, ist dieses aufgrund der von der Beklagten vorgelegten Dokumente prozessualen unbeachtlich.

bb) Die Beklagte hat auch den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung angehört, so dass sie einen hinreichend verfestigten Willen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger hatte. Es kann dahinstehen, ob der Geschäftsführer der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bereits einen Kündigungsentschluss gefasst hatte. Jedenfalls hatte die zuständige Personalleiterin einen entsprechenden Kündigung Beschluss gefasst (Wir haben uns zum jetzigen Zeitpunkt dazu entschieden, uns von Prof. PHD L A (Director E-Commerce, Sales & Marketing) zu trennen“). Hierbei mag dem Kläger zuzugestehen sein, dass man die in der E-Mail vom 19.04.2024 gewählte Formulierung „im nächsten Schritt“ missverstehen kann, wenn man sie aus dem Kontext reißt. Betrachtet man aber den vollständigen Text der E-Mail vom 19.04.2024, ergibt sich ohne Weiteres, dass sie die Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung des Klägers zum Inhalt hat. Bereits der Betreff der E-Mail „BR-Anhörung: Kündigung“ ist eindeutig. Auch der weitere Text des Schreibens („wir möchten euch zu einer Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit anhören.“; „Wir beabsichtigen, (…) eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen“) lässt klar erkennen, dass der Betriebsrat zu einer Kündigung angehört werden soll. Die Formulierung „im nächsten Schritt“ bezieht sich offenkundig auf den vorherigen Absatz des Schreibens, in dem von der Absicht die Rede ist, eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen, und daher jetzt „im nächsten Schritt“ der Betriebsrat angehört werden soll. Schließlich kann dem Anhörungsschreiben vom 19.04.2024 und den gewählten Formulierungen entnommen werden, dass die Beklagte am 19.04.2024 eine Kündigungsabsicht hatte („Wir beabsichtigen, (…) eine Kündigung in der Probezeit auszusprechen“). Dem Kündigungsentschluss steht auch nicht entgegen, dass die Parteien noch im Zeitraum vom 20.04.2024 bis zum 26.04.2024 zusammengearbeitet haben und insbesondere der Kläger nach seinen Behauptungen erhebliche Zeit gemeinsam mit dem Geschäftsführer der Beklagten verbracht hat. Eine Betriebsratsanhörung suspendiert nicht die wechselseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und es entspricht einem professionellen Umgang, während des Laufes der gesetzlichen Anhörungsfristen weiterhin gemeinsam im Sinne des Unternehmens zusammenzuarbeiten. Anders wäre dies bei einer fristlosen Kündigung zu sehen, zu der sich die Beklagte jedoch nicht entschlossen hat.

Es kann in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob der Betriebsrat dieses Anhörungsschreiben, wie der Kläger behauptet, gar nicht als Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung verstanden hat bzw. verstehen konnte. Nach Auffassung der Kammer ist die Antwort des Betriebsrats vom ein 20.04.2024 („We therefore see no alternative but to support your initiative to terminate the employment of L A“) an Deutlichkeit kaum zu überbieten. Der Betriebsrat erklärt hiermit nach Auffassung der Kammer unzweifelhaft, dass er mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger einverstanden ist. Aus dem Sachzusammenhang ergibt sich, dass mit „initiative“ die Vorgehensweise des Arbeitgebers gemeint ist, die mit der streitgegenständlichen Betriebsratsanhörung begonnen hat.

Auch hat die Beklagte hinreichend aufgrund des Grundsatzes der subjektiven Determination den Kündigungsgrund benannt („Dies lässt uns in der Gesamtheit seine Eignung sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage stellen.“). Hiergegen erhebt der Kläger auch keine Einwendungen.

4. Die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 verstößt auch nicht gegen das Maßregelverbot des § 612a BGB.

a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 10, juris). Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben. Die nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene Überzeugung oder Nichtüberzeugung des Berufungsgerichts von der Kausalität zwischen der zulässigen Rechtsausübung und der benachteiligenden Maßnahme kann revisionsrechtlich nur darauf überprüft werden, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22, Rn. 11, juris).

b) Vorliegend war die Beklagte bereits nicht verpflichtet, den Kläger zu den vielfachen Beschwerden bzw. Anschuldigungen der anderen Mitarbeiter anzuhören, da die Beklagte vorliegend weder eine Tat-noch eine Verdachtskündigung ausspricht. Vielmehr hat sie eine Probezeitkündigung mangels hinreichender Eignung ausgesprochen, für die sich die Beklagte ausschließlich auf eine subjektive Wertung entsprechend des Grundsatzes der subjektiven Determination stützt. Wenn also die Beklagte den Kläger insofern aus Rechtsgründen nicht anhören brauchte, kann der Umstand, dass die Beklagte den behaupteten Angeboten des Klägers, sich zu den konkreten Vorwürfen im Einzelnen zu äußern, nicht nachgekommen ist, keinen Rechtsverstoß darstellen. Insofern hat der Kläger auch gar nicht seine Rechte im Sinne von § 612a BGB wahrgenommen. Jedenfalls aber mangelt es an einer hinreichenden Kausalität zwischen der unterbliebenen Anhörung und der subjektiven Würdigung der Nichteignung des Klägers im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung.

5. Die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2024 stellt sich auch nicht als treuwidrig im Sinne von § 242 BGB dar. Die Beklagte hat sich nicht rechtsmissbräuchlich selbstwidersprüchlich verhalten (zu den Anforderungen vgl. BAG, Urteil vom 23. Januar 2018 - 3 AZR 448/16, Rn. 38, BAGE 161, 335), indem sie – nach den Behauptungen des Klägers – diesem gegenüber dem Betriebsrat schlicht hat behaupten lassen, er würde Besserung geloben, in Kenntnis dessen, dass durch eine solche Zusage eine Weiterbeschäftigung nicht erreicht werden könnte. Zum einen ist es für den Kündigungsentschluss der Beklagten unbeachtlich, wie sich der Kläger auf welche Art und Weise gegenüber dem Betriebsrat einlässt. Selbst wenn der Betriebsrat der behaupteten Erklärung des Klägers Glauben geschenkt hätte, bedeutete dies noch lange nicht, dass die Beklagte von einer Kündigung abgesehen hätte. Zum anderen hat die Beklagte als Kündigungsgrund die mangelnde Eignung des Klägers und nicht etwaige Vertragspflichtverletzungen herangezogen, die sich aus den einzelnen Vorwürfen der Mitarbeiter ergeben könnten. Insofern kann auch eine Aufklärung dieser einzelnen Vorwürfe dahinstehen, da diese nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen worden. Daher kann die Kündigung insofern auch nicht treuwidrig sein.

6. Die Kündigungsfrist ist ebenfalls zutreffend berechnet. Die Kündigungserklärung ist dem Kläger am 29.04.2024 zugegangen. Die Parteien haben entsprechend der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit vereinbart. Hiernach ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig, die am 13.05.2024 ablief.

III. Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Kläger, da er unterlegen ist, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf 45.000,- Euro festzusetzen. Ausgehend von einem potenziell möglichen Jahres Maximalgehalt i.H.v. 180.000,- Euro (= 12 x 12.500,- Euro + 30.000,- Euro) ergibt sich ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt i.H.v. 15.000,- Euro. Hiervon ausgehend ist der Quartalsverdienst anzusetzen.

V. Eine Entscheidung über die Zulassung der Berufung bedarf es vorliegend nicht. Die Berufung ist vorliegend bereits kraft Gesetzes gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. c.) ArbGG zulässig

VI. Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.