Arbeitsgericht Bonn, 5. Kammer — 5 Ca 481/26

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und die Beschäftigung der Klägerin mit den vor der Versetzung ausgeübten Tätigkeiten.

Die Klägerin war seit dem 01.05.2020 Arbeitnehmerin der Beklagten. Vor der streitgegenständlichen Versetzung arbeitete sie für die Beklagte als Leiterin der Stabsstelle Kommunikation und Medien sowie als Pressesprecherin in B und führte ein Team von über 20 Mitarbeitern. Dabei oblagen ihr im Einzelnen die im Klageantrag zu 2. genannten Arbeitsaufgaben. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt 9.593,33 €. Zudem konnte sie eine variable Vergütung von bis zu 3.000,00 € pro Jahr erhalten. Die Parteien schlossen einen schriftlichen Arbeitsvertrag nebst Nachträgen (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 26.02.2026, Bl. 15 - 23 der Akte). § 1 des Arbeitsvertrags regelt unter der Überschrift „Art und Umfang der Beschäftigung“ unter anderem Folgendes: „(1) Die Beschäftigte wird […] in der Position Leiterin der Kommunikation und Medien eingestellt. […] (3) Der Ärztliche Direktor / Vorstandsvorsitzende bzw. der Kaufmännische Direktor / Stellvertretende Vorstandsvorsitzende des U behalten sich vor, der Beschäftigten, ohne dass es einer Kündigung bedarf, eine andere, ihrer Ausbildung und beruflichen Entwicklung oder vorherigen Tätigkeit entsprechende Aufgabe zu übertragen. Dabei darf sich keine finanzielle Schlechterstellung ergeben.“

Die Klägerin obsiegte in einem Kündigungsschutzverfahren gegen die Beklagte, das Anfang 2026 durch Rücknahme der Berufung endete. Am 09.02.2026 wies die Referentin des Vorstandsvorsitzenden und Ärztlichen Vorstands der Beklagten Herrn Prof. Dr. R, Frau GD, die Klägerin an, nunmehr ausschließlich als Leiterin der neu geschaffenen Stabsstelle Events und Veranstaltungen tätig zu werden. In dieser Funktion waren der Klägerin keine Mitarbeiter unterstellt. Eine früher zugelassene Home-Office-Tätigkeit wurde der Klägerin untersagt. Sie wurde angewiesen, ihre Arbeitszeit auf dem Klinikgelände durch „Stempeln“ zu erfassen. Das bisherige Büro und der zuvor genutzte feste Parkplatz in Büronähe wurden der Klägerin entzogen. Die Klägerin wurde angewiesen, eine Festschrift und eine VIP-Liste für die Einweihung des neuen Herzzentrums vorzubereiten. Alle Arbeitsaufträge sollte sie von bzw. über Herrn Prof. Dr. R erhalten. Am 10.02.2026 machte die Klägerin durch anwaltliches Schreiben (Anlage K 4 zur Klageschrift vom 26.02.2026, Bl. 30 - 33 der Akte) eine Rechtswidrigkeit der Versetzung geltend, kam ihr jedoch zunächst nach.

Kurz nach der Versetzung benannte die Beklagte die Stabsstelle Kommunikation und Medien in Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication um.

In der Klageerwiderung vom 17.04.2026 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr als Leiterin der Stabsstelle Events und Veranstaltungen folgende Aufgaben oblägen:

Standardisierung von Veranstaltungen - Aufbau einheitlicher Event-Standards (Checklisten, Abläufe, Templates); Zentrale Vorlagen für Einladungen, Namensschilder, Ablaufpläne; Qualitätskontrolle von Veranstaltungen im U; Aufbau eines zentralen Eventkalenders (Vermeidung von Terminkollisionen)

Aufbau eines „Event-as-a-Service“-Modells fürs U - Interne „Beratungshotline“ für Kliniken („Wie mache ich ein gutes Event?“); Erstellung eines Event-Leitfadens für das gesamte U; Schulungen für Mitarbeitende (z. B. „Do’s & Don’ts bei Veranstaltungen“)

Digitalisierung - Einführung eines zentralen Tools für Teilnehmermanagement, Einladungen (inkl. Tracking), Aufbau standardisierter Anmeldeprozesse (Landingpages etc.)

Nachbereitung mit KPIs - Teilnehmerzahlen, Feedback, Medienresonanz

Entwicklung neuer Formate - Intern - „Behind the scenes“-Formate (Führungen wie beim B-Sommer)

Entwicklung neuer Formate - Extern - Wissenschafts-Events für Öffentlichkeit; Recruiting-Events (!) (z. B. für Pflege); Patienten-Awareness-Info-Veranstaltungen; Fundraising-Events für die verschiedenen Fördervereine am U

Nachbereitung & Wirkungsmessung - Standardisierte Event-Reports; Was hat funktioniert?; Welche Reichweite wurde erzielt?; Ableitung von Best Practices für zukünftige Veranstaltungen

Übernahme/Organisation bestehender Event-Formate - Sommerfest; Lichterfest E; Besuch P und Bo; Firmenlauf; Nacht der Technik; B-Sommer.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Versetzungsklausel in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags gemäß §§ 305 ff. BGB unwirksam sei und somit keine Grundlage für die Versetzung bilden konnte. Unabhängig davon sei die Versetzung weder von der Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag noch von § 106 GewO, § 315 BGB gedeckt. Die Zuweisung der neuen Tätigkeit entspreche weder billigem Ermessen noch ihrer bisherigen beruflichen Entwicklung. Sie sei eine erfahrene Journalistin mit jahrelanger Berufspraxis und binnen kurzer Zeit bei der Beklagten von einer Pressereferentin über eine stellvertretende Pressesprecherin zur Pressesprecherin aufgestiegen. Die neue Stelle sei nicht gleichwertig. Insbesondere könne ihr die Beklagte nicht kraft Direktionsrechts dauerhaft jegliche Personalverantwortung entziehen. Sie habe keine Konflikte verursacht und ein gutes Verhältnis zu ihren Mitarbeitern. Ihre hervorragende Eignung als Führungskraft sei noch in einem Zwischenzeugnis vom 24.09.2024 (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 26.02.2026, Bl. 24 - 25 der Akte) dokumentiert worden. Der Sachvortrag der Beklagten bezüglich der Konflikte im Team sei pauschal.

Insgesamt sei die übertragene Stelle deutlich geringwertiger als die zuvor innegehabte und entspreche nicht ihrer besonderen Expertise im Bereich Kommunikation und Medienarbeit. Sie habe die gesamte interne und externe Kommunikation, die Krisenkommunikation und die Medien- und Multimediadarstellung verantwortet sowie Vorstand und Kliniken strategisch beraten. Insofern habe es sich um hochrangige strategische Aufgaben mit erheblichem Außenbezug sowie Entscheidungs- und Repräsentationsbefugnissen gehandelt, was sich auch aus dem Kompetenzprofil für die Stelle ergeben habe. Die auf Zuarbeit ausgelegten Arbeitsaufgaben in der neuen Position entsprächen in ihrer Wertigkeit einer Praktikantentätigkeit bzw. seien früher von ihr unterstellten Mitarbeiterin in der Stabsstelle Kommunikation und Medien als Teilaufgaben der Stabsstelle erledigt worden. Ihr sei nicht einmal die Gesamtverantwortung für alle Veranstaltungen der Beklagten übertragen worden, denn für Veranstaltungen seien auch oder gar allein andere Einrichtungen, beispielsweise das Herzzentrum oder das Facility Management, zuständig. Es gebe auch Überschneidungen zur Zuständigkeit der Stabsstelle Public Relations und Corporate Communications, der Personalabteilung und des Centrums für Aus- und Weiterbildung. Auf der Homepage habe die Beklagte zuletzt ausgewiesen, dass die neue Stabsstelle bei Veranstaltungen nur unterstütze (Anlage K 8 zum Schriftsatz vom 04.05.2026, Bl. 144 der Akte). Die Beklagte habe sie - auch nach außen dokumentiert durch den Entzug von Büro und Parkplatz, die nicht sofortige Aufnahme der neuen Stabsstelle auf die Homepage, die Anweisung, anders als alle anderen Stabsstellenleiter ihre Arbeitszeit zu erfassen, einen Entzug des Laufwerkszugriffs, die Isolierung von dem Vorstandsvorsitzenden und die Mitteilung wesentlicher Arbeitsaufgaben erst im laufenden Verfahren - in der betrieblichen Hierarchie nach objektiver Verkehrsanschauung erheblich degradiert.

Die Versetzung sei auch deshalb unwirksam, weil der Personalrat nicht beteiligt worden sei und die Beklagte zu Unrecht mildere Mittel - etwa Moderations-, Coaching- und Mediationsmaßnahmen, weniger gravierende Neuzuschnitte ihrer Leitungsstelle oder eine Projektabordnung - unterlassen habe. Infolge der Unwirksamkeit der Versetzung habe sie einen Anspruch auf Beschäftigung mit den bisherigen Tätigkeiten ungeachtet der zwischenzeitlichen Umbenennung der Stabsstelle. Der Sache nach handelte es sich bei der Leitung der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication um dieselbe Stelle mit denselben Aufgaben und demselben Team.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 09.02.2026, mit der ihr die Tätigkeit in der Stabsstelle Events und Veranstaltungen zugewiesen worden ist, unwirksam ist und

die Beklagte zu verurteilen, sie als Leiterin der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication sowie Pressesprecherin insbesondere mit folgenden Tätigkeiten in B zu beschäftigen:

Gesamtverantwortliche Leitung der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication

Verantwortung, Konzeption, Koordination und Repräsentation der internen und externen Presse- und Kommunikationsaktivitäten der Beklagten

Leitung der multimedialen Außen- und Innendarstellung über Intranet, Internet, Social Media etc.

Entwicklung und Leitung von Kampagnen für die Beklagte

Verantwortliche Organisation und Moderation von Veranstaltungen und Pressekonferenzen

Beratung des Vorstands und der Kliniken in allen Fragen der Kommunikation und Pressearbeit

Strategische Weiterentwicklung und Planung der Kommunikation der Beklagten

Ansprechpartnerin für die Medien, Übernahme der Funktion als Pressesprecherin der Beklagten

Verantwortung der Krisenkommunikation als Teil des Krisenstabs der Beklagten

Redaktionsleitung des jährlichen Geschäftsberichts

Koordination der Pflege und Weiterentwicklung des Corporate Designs.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen und

die vorläufige Vollstreckbarkeit eines etwaigen Urteils zu ihren Lasten wegen eines nicht zu ersetzenden Nachteils auszuschließen.

Die Klägerin beantragt,

den Antrag auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit zurückzuweisen.

Die Beklagte hält die Versetzung vom 09.02.2026 für wirksam. Sie basiere sowohl auf der arbeitsvertraglich wirksam vereinbarten Versetzungsklausel als auch auf § 106 GewO. Der Klägerin sei arbeitsvertraglich keine Personalverantwortung zugesagt worden. Sie berichte weiterhin direkt an den Vorstandsvorsitzenden, leite eine eigene Stabsstelle wie bislang und übe verantwortungsvolle und komplexe Tätigkeiten für ein großes Klinikum mit mehr als 9.900 Beschäftigten aus, die ihrer geisteswissenschaftlichen und journalistischen Ausbildung und bisherigen beruflichen Tätigkeit vollständig gerecht würden. Bei Bedarf erhalte sie personelle Unterstützung aus anderen Bereichen, insbesondere aus der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication und von dem Team des Veranstaltungsmanagements. Die Erstellung der Festschrift für das Herzzentrum sei ein bedeutungsvolles und schwieriges Projekt. Das Ansehen auch der neu geschaffenen Stabsstelle sei groß. Die Anordnung reiner Präsenzarbeit beruhe auf einer einheitlichen Praxis für Stabsstellen- und Geschäftsbereichsleitungen, die der neue Vorstandsvorsitzende zum 01.11.2025 eingeführt habe. Auch das Desk-Sharing-Konzept betreffe alle Stabsbereichsleitungen; die Klägerin habe ein angemessenes Einzelbüro. Eine Parkberechtigung bestehe fort. Auch in der früheren Tätigkeit habe der Klägerin kein fester Parkplatz zugestanden.

Die Versetzung sei, nachdem die Kündigung für unwirksam befunden worden und die Vergleichsverhandlungen gescheitert seien, unvermeidlich gewesen. Grund sei eine vollständige Zerrüttung des persönlichen Verhältnisses zu allen Mitarbeitern der Stabsstelle Kommunikation und Medien, die sich allesamt sowohl beim Personalrat als auch bei der Beklagten selbst über die Klägerin beschwert hätten. Thematisch sei es in den Beschwerden insbesondere um unzulässige Druckausübung auf die Mitarbeiter, Angst während der Arbeit vor der Klägerin, fehlende Unterstützung und Motivation, aggressives, übergriffiges Verbalverhalten, persönliche Angriffe, zu hohe und unkoordinierte Arbeitsbelastung, ineffiziente Aufgabenverteilung, zu viele Feedback-Schleifen, falsche Prioritätensetzung, mangelhaftes Zeitmanagement, fehlende Entscheidungskompetenz der Klägerin und schlechte Kommunikation gegangen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird insoweit auf die Klageerwiderung vom 17.04.2026, S. 2 - 3 (Bl. 56 - 57 der Akte) nebst ihren Anlagen B 2 und B 3 (Bl. 80 - 103 der Akte) Bezug genommen. Die Klägerin sei vollkommen uneinsichtig und nicht dazu bereit, an einer Auflösung des Konflikts mitzuwirken. Der Personalrat habe angesichts des Einkommens der Klägerin oberhalb der Besoldungsgruppe B 3 LBesG NRW gemäß § 72 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 LPVG NRW vor der Versetzung nicht beteiligt werden müssen. Eine Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz sei vollkommen ausgeschlossen, weshalb auch die vorläufige Vollstreckbarkeit eines etwaigen Urteils zu Lasten der Beklagten ausgeschlossen werden müsse. Alle früheren Mitarbeiter der Klägerin verweigerten eine Zusammenarbeit mit ihr und im Falle einer Vollstreckung drohe der Beklagten ein irreparabler Nachteil. Zudem entspreche die Stelle nach der Umbenennung und Neubesetzung zum 01.05.2026 nicht mehr exakt der Stelle, die die Klägerin zuvor innegehabt habe. Ergänzend wird diesbezüglich auf die eidesstattliche Versicherung von Herrn P vom 06.05.2026, Bl. 157 der Akte, Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und des Kammertermins sowie auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

I. Die Klage ist zulässig und begründet. Der Antrag auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit ist zulässig, jedoch unbegründet.

1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere kann die Klägerin mittels einer Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO die Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung und parallel mit einer Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO die Beschäftigung mit den vor der Versetzung übertragenen Arbeitsaufgaben begehren (vgl. BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 Rn. 12 m.w.N.).

2. Die Klage ist begründet. Die Versetzung der Klägerin in die Stabsstelle Events und Veranstaltungen war mangels Einhaltung der Grenzen des § 106 GewO und der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel unwirksam - dazu a). Infolge der Unwirksamkeit der Versetzung hat die Klägerin einen Anspruch auf Beschäftigung mit den vor der Versetzung übertragenen Tätigkeiten - dazu b).

a) Die Versetzung vom 09.02.2026 war unwirksam. Sie entsprach nicht billigem Ermessen im Sinne von § 106 Satz 1 GewO - dazu aa). Die Beklagte überschritt mit ihrer Anweisung auch die Grenzen der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel, wenn man zu Gunsten der Beklagten die Wirksamkeit der Versetzungsklausel unterstellt - dazu bb).

aa) Die Zuweisung der Stabsstelle Events und Veranstaltungen entsprach mangels Gleichwertigkeit mit den zuvor übertragenen Arbeitsaufgaben nicht billigem Ermessen.

(1) Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Voraussetzung für die Übertragung einer anderen Tätigkeit aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers ist - unter Berücksichtigung des Bestandsschutzes im Arbeitsverhältnis - nach ständiger Rechtsprechung unter anderem, dass die geänderte Tätigkeit im Verhältnis zur vorherigen gleichwertig ist (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 322/10 Rn. 15; LAG Niedersachsen 12.01.2026 - 4 SLa 454/25 Rn. 29; LAG Köln 09.07.2020 - 8 Sa 623/19 Rn. 30 f.; LAG Rheinland-Pfalz 19.12.2018 - 7 Sa 99/18 Rn. 64; LAG Köln 22.12.2004 - 7 Sa 839/04 zu II. 1. d. der Gründe; Preis in Erfurter Kommentar 26. Aufl. 2026 § 106 GewO Rn. 20; Tillmanns in BeckOK ArbG Stand 01.03.2026 § 106 GewO Rn. 16; Maschmann in BeckOGK Stand 01.10.2025 § 106 GewO Rn. 126 f.). Mangels anderer Anhaltspunkte bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 322/10 Rn. 25; LAG Niedersachsen 01.09.2025 - 4 SLa 888/24 Rn. 26; LAG Niedersachsen 12.01.2026 - 4 SLa 454/25 Rn. 29; LAG Köln 09.07.2020 - 8 Sa 623/19 Rn. 31). Eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs oder eine hierarchische Herabstufung stellen in der Regel eine unzulässige Zuweisung von Tätigkeiten mit geringerem Wert dar (LAG Niedersachsen 12.01.2026 - 4 SLa 454/25 Rn. 29). Kriterien der Gleichwertigkeit sind auch die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sach- und Personalmitteln (LAG Köln 09.07.2020 - 8 Sa 623/19 Rn. 31; LAG Rheinland-Pfalz 19.12.2018 - 7 Sa 99/18 Rn. 64; LAG Köln 11.12.2009 - 10 Sa 328/09 zu II. 1. d. der Gründe; Maschmann in BeckOGK Stand 01.10.2025 § 106 GewO Rn. 126 f.).

(2) Unter Anlegung dieser rechtlichen Maßstäbe ist die Kammer der Auffassung, dass die Leitung der Stabsstelle Events und Veranstaltungen nicht gleichwertig zur Leitung der Stabsstelle Kommunikation und Medien war. Als Pressesprecherin trat die Klägerin regelmäßig in herausgehobener repräsentativer Funktion nach außen auf. Sie war verantwortliche Ansprechpartnerin für die Medien und zuständig für die gesamte Kommunikation der Beklagten, die sie auch wesentlich und in zahlreichen Bereichen - insbesondere durch Konzeption und Koordination der Presse- und Kommunikationsaktivitäten, die Leitung der multimedialen Außen- und Innendarstellung über diverse Kommunikationskanäle, die Entwicklung von Kampagnen, Veranstaltungen und Pressekonferenzen sowie die Beratung des Vorstands und der Kliniken - mitgestaltete. Ihr waren über 20 Arbeitnehmer unterstellt. Insofern handelte es sich um eine wichtige und herausgehobene Position bei der Beklagten mit Bedeutung für den gesamten Betrieb. Die Organisation und Moderation von Veranstaltungen und Pressekonferenzen war nur ein Ausschnitt dieser Tätigkeit. Die Leitung der Stabsstelle Events und Veranstaltungen war demgegenüber deutlich geringwertiger. Es handelte sich um eine vor allem intern wirkende Tätigkeit, die zwar nicht unbedeutend war, jedoch bei Weitem nicht die zuvor innegehabte Außenwirkung umfasste. Dies wird auch daran deutlich, dass die Klägerin auf der neuen Stelle vor allem eine interne unterstützende Funktion (vgl. Anlage K 8) ausüben sollte. Sie sollte mit der (internen) Standardisierung von Veranstaltungen, der Entwicklung eines (internen) „Event-as-a-Service“-Modells, der (internen) Digitalisierung, der (internen) Nachbereitung, der (internen) Entwicklung neuer Formate und der (internen) Nachbereitung und Wirkungsmessung befasst werden. Soweit auch Kontakte mit Externen hinzukamen, beispielsweise in den Bereichen Teilnehmerrückmeldungen, Entwicklung neuer externer Veranstaltungsformate oder Organisation bestehender Events, ist nichts dafür ersichtlich, dass die Klägerin hierbei mit einer auch nur annähernd vergleichbaren Außenwirkung wie zuvor agieren sollte und erst recht nicht, dass dort ein inhaltlicher und zeitlicher Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegen sollte. Ihr wurde keine Gesamtverantwortung für alle Veranstaltungen übertragen. Nach der Versetzung wurde sie primär mit der Arbeit an einer Festschrift und einer VIP-Liste befasst, ohne dass damit eine erkennbare Außenwirkung verbunden gewesen wäre. All dies zeigt bereits die deutliche Abwertung in der betrieblichen Hierarchie und im Sozialbild. Hinzu tritt als weiteres wesentliches Bewertungskriterium die Entziehung jeglicher Verantwortung für Personalmittel. Nachdem die Klägerin zuvor Führungskraft für über 20 Mitarbeiter war, hatte sie in der Stabsstelle Events und Veranstaltungen keine Personalverantwortung mehr. Schließlich war der Klägerin auch in der Stabsstelle Kommunikation und Medien eine Mitverantwortung für die Organisation von Veranstaltungen übertragen, was den Anschein erweckt, dass die Beklagte nur einen eher kleinen Teilbereich aus der bisherigen Stabsstelle herausgelöst und diesen maßvoll erweitert hatte. Ob auch die weiteren Begleitumstände der Versetzung für die rechtliche Bewertung der Gleichwertigkeit relevant sind, lässt die Kammer mangels Entscheidungserheblichkeit offen.

bb) Die Übertragung der Leitung der Stabsstelle Events und Veranstaltungen war auch nicht von der Versetzungsklausel in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags gedeckt, wonach die Beklagte der Klägerin - unter weiteren Voraussetzungen - eine andere, ihrer Ausbildung und beruflichen Entwicklung oder vorherigen Tätigkeit entsprechende Aufgabe übertragen konnte. Hält man die von der Beklagten gestellte Klausel mangels Verstoßes gegen §§ 305 ff. BGB entgegen der Auffassung der Klägerin für wirksam - wofür das Urteil BAG 03.12.2008 - 5 AZR 62/08 spricht, da Gegenstand dieser Entscheidung eine fast gleichlautende Versetzungsklausel war - konnte die Beklagte die Versetzung gleichwohl nicht auf § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags stützen.

(1) Nach dem Verständnis des Bundesarbeitsgerichts (BAG 03.12.2008 - 5 AZR 62/08 Rn. 33 f.), dem die Kammer auch für die hiesige Versetzungsklausel folgt, umfasst die Regelung nicht das Recht der Beklagten, der Klägerin eine geringerwertige Tätigkeit zuzuweisen. Nach dieser Auslegung der Versetzungsklausel ergibt sich die Unwirksamkeit der Versetzung aus den unter aa) bereits dargelegten Gründen.

(2) Selbst wenn man die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit von der Klausel umfasst sehen wollte, wären die von der Beklagten selbst gesetzten Grenzen nicht eingehalten worden (zur Frage der Wirksamkeit einer Klausel, mit welcher der Arbeitgeber sich in vorformulierten Arbeitsbedingungen die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält, s. im Übrigen etwa BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 Rn. 28; BAG 09.05.2006 - 9 AZR 424/05 Rn. 23; Maschmann in BeckOGK Stand 01.10.2025 § 106 GewO Rn. 134 f. jeweils m.w.N.). Die geänderte Tätigkeit musste nach der Klausel der Ausbildung und beruflichen Entwicklung oder der vorherigen Tätigkeit der Klägerin entsprechen. Der vorherigen Tätigkeit entsprach die Leitung der Stabsstelle Events und Veranstaltungen mangels Gleichwertigkeit nicht. Sie entsprach aber auch nicht der Ausbildung und der beruflichen Entwicklung der Klägerin. Die Klägerin war nach jahrelanger Tätigkeit als Journalistin und Aufstieg bei der Beklagten von einer Pressereferentin über eine stellvertretende Pressesprecherin zur Pressesprecherin und Vorgesetzten für über 20 Mitarbeiter Leiterin einer bedeutungsvollen Stabsstelle geworden. Ihr oblagen teils repräsentative Tätigkeiten mit erheblicher Außenwirkung und Bedeutung für die Beklagte. Auf die Ausführungen unter aa) wird Bezug genommen. Die Versetzung in eine vor allem intern ausgerichtete Funktion ohne jede Personalverantwortung entsprach bei objektiver Betrachtung einem erheblichen Einschnitt in der beruflichen Entwicklung, da die neue Stelle erheblich geringwertiger war. Dass eine derartige jedenfalls nach dem ersten Anschein negative berufliche Entwicklung unter Berücksichtigung betrieblicher Besonderheiten bei der Beklagten regelmäßig stattfände und damit auch einer typischen beruflichen Entwicklung der Klägerin entsprechen könnte, hat die Beklagte nicht behauptet.

b) Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort (BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 Rn. 15; Spinner in MünchKomm BGB 9. Aufl. 2023 § 611a Rn. 938). Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange der Arbeitgeber nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 Rn. 15; Linck in Schaub Arbeitsrechts-Handbuch 21. Aufl. 2025 § 45 Rn. 30). Die vor der unwirksamen Versetzung übertragenen Arbeitsaufgaben sind zwischen den Parteien nicht streitig, so dass die Beklagte in vollem Umfang nach dem Klageantrag zu 2. zu verurteilen war. Die Umbenennung der Stabsstelle Kommunikation und Medien in Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication ist in diesem Zusammenhang unerheblich, da es sich in der Sache um dieselbe Stabsstelle handelt, die lediglich unter neuem Namen geführt wird. Soweit die Beklagte dem neuen Stelleninhaber zwischenzeitlich - wie im Kammertermin pauschal behauptet - leicht geänderte Arbeitsaufgaben übertragen haben sollte, ändert dies nichts daran, dass die von der Klägerin vor der Versetzung bekleidete Stabsstelle weiterhin existiert. In diesem Zusammenhang muss auch berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer seinen im allgemeinen Persönlichkeitsrecht wurzelnden Beschäftigungsanspruch effektiv gerichtlich durchsetzen können muss und der Arbeitgeber sich dem Anspruch nicht durch eine bloße Umbenennung des Arbeitsplatzes entziehen können darf. Der Beschäftigungsanspruch, der wie hier auch konkrete Arbeitsaufgaben und die Beschäftigung auf einem konkret benannten Arbeitsplatz umfasst, entfällt nur im Falle einer wirksamen Freistellung, einer wirksamen Neuausübung des Direktionsrechts oder sofern dem Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs unmöglich wird (vgl. weiterführend etwa BAG 21.03.2018 - 10 AZR 560/16 Rn. 17 ff.). Eine bloße Umbenennung des Arbeitsplatzes ohne wesentliche Änderungen in der Sache entspricht aber keiner insoweit relevanten Umorganisation, die zur Unmöglichkeit der Beschäftigung führen könnte.

3. Der Antrag der Beklagten auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit ist zulässig, allerdings unbegründet.

a) Macht der Beklagte glaubhaft, dass die Vollstreckung ihm einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde, so hat das Arbeitsgericht auf seinen Antrag die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen (§ 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Der Begriff des „nicht zu ersetzenden Nachteils“ ist eng auszulegen, da arbeitsgerichtliche Titel schnell und möglichst unkompliziert durchsetzbar sein sollen (Schleusener in Germelmann ArbGG 10. Aufl. 2022 § 62 Rn. 18). Unersetzbar ist ein Nachteil, wenn der Schuldner ihn nicht durch sein Verhalten abwenden kann und der die Vollstreckung betreibende Gläubiger nicht in der Lage ist, den Schaden mit Geld oder auf andere Weise bei späterem Wegfall des Vollstreckungstitels auszugleichen, dem Schuldner also ein erheblicher Schaden droht. Ein nicht zu ersetzender Nachteil kann daher dann gegeben sei, wenn die Wirkungen der Vollstreckung nicht mehr rückgängig gemacht werden können (LAG Düsseldorf 31.08.2020 - 4 Sa 480/20 Rn. 13 f.; Schleusener in Germelmann ArbGG 10. Aufl. 2022 § 62 Rn. 19). Es genügt jedoch keinesfalls, dass ein vollzogenes Arbeitsverhältnis nicht mehr rückabzuwickeln ist (LAG Düsseldorf 31.08.2020 - 4 Sa 480/20 Rn. 14; Schleusener in Germelmann ArbGG 10. Aufl. 2022 § 62 Rn. 22).

b) Die Beklagte hat nicht glaubhaft gemacht, dass ihr durch die (vorläufige) Beschäftigung der Klägerin als Leiterin der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication ein nicht zu ersetzender Nachteil entstehen könnte. Die fehlende Rückabwicklungsmöglichkeit der Beschäftigung genügt nicht für den Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit. Das Vorbringen der Beklagten insbesondere in der eidesstattlichen Versicherung vom 06.05.2026 erschöpft sich weitgehend in der pauschalen Behauptung einer Zerrüttung des Verhältnisses zu den Mitarbeitern der Stabsstelle. Jedoch trägt die Beklagte nicht vor und macht auch nicht glaubhaft, welche Mitarbeiter durch eine Rückkehr der Klägerin auf ihren Arbeitsplatz mit Sicherheit erkranken oder mit Sicherheit ihr Arbeitsverhältnis kündigen würden, zumal die insoweit in Bezug genommenen - anonymisierten - Unterlagen (vor allem die Anlage B 3 zur Klageerwiderung des Kündigungsschutzverfahrens) bereits viele Monate alt sind und der Konflikt sich womöglich allein durch den Zeitablauf seitdem (etwas) entschärft hat. Der Beklagten ist im Übrigen zwar zuzugestehen, dass auch die Kammer den Eindruck gewonnen hat, dass jedenfalls wesentliche Teile der Mitarbeiter der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten möchten und dass die Klägerin - auch ausgehend von ihrer Positionierung zu den Vergleichsvorschlägen der Kammer - im hiesigen Verfahren objektiv nicht den Eindruck erweckt hat, ihre Rolle bei der Entwicklung und Lösung des Konflikts in angemessener Weise zu reflektieren. Die Beklagte hat jedoch vielfältige Möglichkeiten, die Mitarbeiter der Stabsstelle Public Relations and Corporate Communication vor einer Belastung durch Konfliktsituationen mit der Klägerin zu schützen, so dass sie als Schuldnerin des Beschäftigungsanspruchs zumindest mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Lage ist, die von ihr reklamierten Nachteile durch eigenes Handeln abzuwenden. Damit fehlt es jedenfalls an der „Unabwendbarkeit“ des Nachteils. So kann sie beispielsweise die Mitarbeiter der Stabsstelle durch Gespräche für etwaige künftige Konfliktsituationen und deren Auflösung sensibilisieren, eine Mediation zur Aufarbeitung der Konflikte anstoßen und überdies - selbst ungeachtet der zahlreichen titulierten Einzelaufgaben - ihr Direktionsrecht rechtmäßig neu ausüben. Ein Beschäftigungstitel beschränkt das Direktionsrecht nicht (vgl. BAG 21.03.2018 - 10 AZR 560/16 Rn. 37). Die Beklagte kann zudem auf ein etwaiges Fehlverhalten der Klägerin mit Gesprächen und / oder arbeitsrechtlichen Sanktionen reagieren. Anhaltspunkte dafür, dass sämtliche derartige Maßnahmen aussichtlos wären, gibt es nicht.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO unter Berücksichtigung des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit im Urteil festgesetzt und beläuft sich auf zwei regelmäßige Bruttomonatsgehälter.

IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.