Arbeitsgericht Köln, 2. Kammer — 2 Ca 6883/18

Die Beklagte betreibt das … Krankenhaus in ….

Der am …1961 geborene Kläger ist seit dem 01.08.2004 für die Beklagte tätig, seit dem 01.10.2009 als „Leitender Arzt des thorax- und gefäßchirurgischen Bereichs des … Krankenhauses …“. Sein Jahreszieleinkommen betrug zuletzt 310.000,- Euro brutto.

Mit Herrn … gab es einen weiteren leitenden Arzt des thorax- und gefäßchirurgischen Bereichs. Der Kläger und … teilten sich die Dienstaufgaben, beide sind Fachärzte für Chirurgie, Gefäß- und Thoraxchirurgie. Sie durften sich „Chefarzt“ nennen. Weitere Fachärzte gab es in diesem Bereich nicht.

Mit Schreiben vom 20.09.2018 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2019, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.04.2019 zu den Konditionen des zur Kündigung in beklagtenseits unterzeichneter Fassung vom 19.09.2018 vorgelegten Dienstvertrages fortzusetzen. Das entsprechende Angebot eines den AVR unterstellten, nach Entgeltgruppe II (Stufe 6) eingruppierten Teilzeit-Dienstverhältnisses mit 25% der Regelarbeitszeit als Facharzt in der Abteilung Pneumologie im … Krankenhaus … nahm der Kläger nicht, auch nicht unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung, an.

Mit der am 10.10.2018 eingereichten Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er hält sie für sozial nicht gerechtfertigt.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 20.09.2018 zum 31.03.2019 endet;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2019 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als leitender Arzt des thorax- und gefäßchirurgischen Bereich des … Krankenhauses … weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für wirksam. Die Geschäftsleitung habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Klinik für Thorax und Gefäßchirurgie im … Krankenhaus … als eigenständige Klinik zu schließen. Die Schließung sei auch zwischenzeitlich vollzogen worden. Danach sei die Position des Klägers als leitender Arzt (Chefarzt) dieser Klinik ersatzlos weggefallen. Vergleichbare Stellen gäbe es nicht, lediglich die im Rahmen der Änderungskündigung angebotene Möglichkeit zur weiteren Beschäftigung als Facharzt in Teilzeit. Thoraxchirurgische Patienten sollen zukünftig lediglich an einem Tag in der Woche im Rahmen der Lungenklinik operiert werden. Hierfür sei ein fachärztlicher Personalbedarf von 10 Stunden pro Woche ausreichend.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist teilweise zulässig und begründet.

I.

1. Der Klageantrag zu 2) ist unzulässig. Für diesen sogenannten „allgemeinen Fortbestandsantrag“ oder „Schleppnetzantrag“ fehlt nämlich gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das erforderliche Feststellungsinteresse.

Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag –noch dazu alsbald– gerechtfertigt sein soll (vgl. BAG v. 27.01.1994 –2 AZR 484/93–; LAG Hamm v. 19.09.2009 –19 Sa 555/09–; ErfK/Kiel, § 4 KSchG Rn. 37) .

2. Der Klageantrag zu 1) ist begründet, da die Kündigung vom 20.09.2018 sozial ungerechtfertigt ist.

a) Die Kündigung ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen, da das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Der Kläger hat auch rechtzeitig gemäß § 4 S. 1 KSchG innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erhoben.

b) Dieser Überprüfung hält die Kündigung nicht stand.

Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.

Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu den bisherigen, unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, so ist eine Änderungskündigung gleichwohl nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis des betreffenden Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Dabei dürfen sich alle angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als sie zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sind. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG, Urteil vom 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 –, Rn. 16 mwN., juris) .

Unter Berücksichtigung dieses rechtlichen Rahmens erweist sich die ausgesprochene Kündigung als unwirksam. Denn die Beklagte hat sich nicht darauf beschränkt, nur die unbedingt notwendigen Änderungen anzubieten, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Vielmehr hat sie einen komplett neuen Arbeitsvertrag angeboten, der deutlich mehr Änderungen vorsieht als notwendig.

Die angebotenen Änderungen beispielsweise hinsichtlich der

a. Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (bislang 6 Monate gemäß § 8 ArbV; neu wie AVR)

b. Alters- und Hinterbliebenenversorgung (bislang gemäß § 10 ArbV; neu wie AVR)

c. Teilnahme an wissenschaftlichen Kongressen und Weiterbildung (bislang gemäß § 11 ArbV; neu wie AVR)

d. Ausschlussfristen (bislang gemäß § 15 ArbV; neu wie AVR)

sind sicherlich nicht notwendig, um den Arbeitsvertrag an den behaupteten geänderten Beschäftigungsbedarf anzupassen. Dies behauptet die Beklagte auch gar nicht.

3. Der Klageantrag zu 3) ist unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist. Denn aus der Formulierung „bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits“ kann nicht bestimmt werden, bis zu welchem Zeitpunkt der Kläger weiter beschäftigt werden soll. Denn der Kläger hat in den Rechtsstreit drei verschiedene Streitgegenstände eingebracht, wodurch der Rechtsstreit je nach Streitgegenstand zu unterschiedlichen Zeitpunkten rechtskräftig beendet werden kann.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.